C 3

N° RG 23/01914

N° Portalis DBVM-V-B7H-L2KN

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

la SELARL [4]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG 20/00771)

rendue par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 18 avril 2023

suivant déclaration d’appel du 17 mai 2023

APPELANT :

Monsieur [D] [Z]

né le 25 Avril 1984

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de GRENOBLE

INTIMEE :

S.A.S. [7] dont le siège social est situé [Adresse 1], représentée par son Président.

[Adresse 1]

[Localité 5]

représentée par M^e Carole BESNARD BOELLE de la SELARL 3B2C, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

M^me Marie GUERIN, Conseillère,

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 novembre 2025,

Marie GUERIN, Conseillère chargée du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions, assistés de M^me Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [F] [G], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées ;

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 15 janvier 2026.

Exposé du litige :

Le 3 octobre 2016, la société par actions simplifiée (SAS) [7] embauche M. [D] [Z] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité de coordinateur service optique, selon la convention collective nationale des télécommunications, statut employé, niveau C, seuil 1.

M. [Z] est membre titulaire du comité social économique (CSE) de l’entreprise depuis le mois d’avril 2018 et délégué syndical CGT.

Le 22 avril 2019, M. [Z] est placé en situation d’arrêt maladie jusqu’au 18 août 2019.

Par courrier du 17 septembre 2019, la société [7] convoque M. [Z] à un entretien préalable à licenciement fixé au 26 septembre 2019, auquel il s’est présenté. Aucune sanction ne lui est notifiée à l’issue.

Par courrier du 15 mai 2020, la société [7] adresse un rappel à l’ordre à M. [Z].

Par courriel du 19 mai 2020, M. [Z] sollicite le CSE pour mise en 'uvre d’une enquête pour harcèlement moral et discrimination en raison de son statut de salarié protégé.

Par courrier du 3 mai 2021, la société [7] notifie une mise à pied à titre disciplinaire d’un jour à M. [Z], pour utilisation d’un mailing list pour diffuser un tract syndical.

Du 16 juillet 2021 au 30 décembre 2021, M. [Z] est placé en situation d’arrêt maladie.

A compter du 31 décembre 2021, M. [Z] ne se présente plus à son poste de travail.

Par courrier du 11 janvier 2022, la société [7] met en demeure M. [Z] de justifier de ses absences.

Par courriel en date du 27 janvier 2022, M. [Z] informe son employeur être en « grève ouverte ».

Par courrier du 31 janvier 2022, M. [Z] est convoqué à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement fixé au 10 février 2022, auquel il ne s’est pas présenté.

Par décision du 3 juin 2022, l’inspecteur du travail refuse de faire droit à la demande d’autorisation de licenciement formulée par la société [7].

Le 17 janvier 2023, le médecin du travail rend un avis d’inaptitude, précisant que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.

Par courrier du 27 janvier 2023, M. [Z] est convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 6 février 2023.

Par courrier du 9 février 2023, la société [7] notifie à M. [Z] son licenciement pour inaptitude, sans sollicitation d’une autorisation de licenciement, ce dernier ne disposant plus d’un statut de salarié protégé.

C’est dans ces conditions que M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Grenoble le 11 septembre 2020 afin de solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits de harcèlement moral et discriminatoire et du manquement de son employeur à l’obligation de sécurité et de prévention.

La société [7] a conclu au rejet des demandes de M. [Z].

Par jugement du 18 avril 2023, le conseil de prud’hommes de Grenoble a :

DIT que M. [D] [Z] n’a pas été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et discriminatoire,

DIT que la société [7] a respecté ses obligations de sécurité et de prévention,

DIT n’y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire,

DIT n’y avoir lieu à résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [D] [Z],

DÉBOUTE M. [D] [Z] de l’intégralité de ses demandes,

DÉBOUTE la société [7] de sa demande reconventionnelle,

LAISSE les dépens à la charge de M. [D] [Z].

La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué à la société [7] le 25 avril 2023.

Le courrier de notification adressé à M. [Z] a été retourné au greffe du conseil de prud’hommes de Grenoble le 26 avril 2023 avec la mention : destinataire inconnu à l’adresse.

M. [Z] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 17 mai 2023.

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 19 août 2025, M. [Z] demande à la cour d’appel de :

« REFORMER le jugement entrepris en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il a débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle,

Statuant à nouveau,

JUGER parfaitement recevables les demandes de M. [Z],

JUGER que M. [Z] a été victime d’agissements constitutifs de harcèlement moral et discriminatoire,

JUGER que la société [7] a violé ses obligations de sécurité et de prévention,

En conséquence,

CONDAMNER la société [7] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi en raison du harcèlement moral et discriminatoire,

10 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation du préjudice moral subi en raison du manquement aux obligations de sécurité et de prévention.

ANNULER la mise à pied disciplinaire du 25 mai 2021 notifiée par courrier du 3 mai 2021.

CONDAMNER la société [7] à rembourser à M. [Z] la somme de 84,07 euros brut à titre de rappel de salaire.

PRONONCER à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] aux torts exclusifs de la société [7], et lui faire produire les effets d’un licenciement nul à titre principal, ou dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire,

JUGER à titre subsidiaire que le licenciement notifié à M. [Z] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

CONDAMNER en tout état de cause la société [7] à payer à M. [Z] les sommes suivantes:

3 589,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à deux mois de salaire brut,

358,97 euros brut au titre des congés payés afférents,

20 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul à titre principal, ou pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à titre subsidiaire.

DEBOUTER la société [7] de l’intégralité de ses demandes.

CONDAMNER la société [7] à payer à M. [Z] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens ».

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 25 mars 2025, la société [7] demande à la cour d’appel de :

« JUGER la société [7] tant recevable que bien fondée en ses explications et chefs de demandes,

IN LIMINE LITIS,

Vu l’article 910-4 du code de procédure civile

DECLARER irrecevable la demande nouvelle suivante formulée par M. [Z] :

« JUGER à titre subsidiaire que le licenciement notifié à M. [Z] est nul, et à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse, »

AU FOND

CONFIRMER l’intégralité des dispositions du jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes de Grenoble le 18 avril 2023,

En conséquence,

A titre principal,

JUGER les demandes de M. [Z] au titre d’un harcèlement moral et discriminatoire mal fondées,

JUGER les demandes de M. [Z] au titre de la violation des obligations de sécurité et de prévention mal fondées,

JUGER la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] infondée,

DEBOUTER M. [Z] de sa demande d’annulation de la mise à pied du 25 mai 2021 et de sa demande pécuniaire afférente

Par conséquent,

JUGER l’ensemble des demandes de M. [Z] mal fondées,

En conséquence,

DEBOUTER M. [Z] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions

A titre subsidiaire,

Si par extraordinaire, la cour devait juger que la demande de résiliation judiciaire de M. [Z] devait produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, REDUIRE dans de plus justes proportions le quantum des dommages et intérêts sollicité.

En tout état de cause,

CONDAMNER M. [Z] à verser à la société [7] la somme de 4.000,00 euros sur le fondement de l’article 700 du CPC,

Le CONDAMNER aux entiers dépens. »

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2025, et l’affaire a été fixée pour être plaidée à l’audience du 13 novembre 2025.

La décision a été mise en délibéré au 15 janvier 2025.

EXPOSE DES MOTIFS :

In limine litis : sur la recevabilité de la demande liée au licenciement

L’article 564 du code de procédure civile dispose que :

A peine d’irrecevabilité relevée d’office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n’est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l’intervention d’un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

L’article 910-4 du code de procédure civile prévoit que :

A peine d’irrecevabilité, relevée d’office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond. L’irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures.

Néanmoins, et sans préjudice de l’alinéa 2 de l’article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l’intervention d’un tiers ou de la survenance ou de la révélation d’un fait.

A été jugé qu’aux termes de l’article 910-4 du code de procédure civile, à peine d’irrecevabilité, les parties doivent présenter, dès les premières conclusions, l’ensemble de leurs prétentions sur le fond.

Viole cette disposition la cour d’appel qui accueille une demande de nullité d’un licenciement aux motifs qu’elle tend aux mêmes fins que celle formée au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et que l’obligation faite aux parties de présenter l’ensemble de leurs prétentions sur le fond dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 de ce code ne s’applique pas aux moyens qu’elles développent à l’appui de leurs prétentions, alors qu’elle constate que cette demande n’était pas présentée dans les premières conclusions du salarié. (Soc., 28 février 2024, pourvoi n° 23-10.295).

En l’espèce, la société [7] soulève l’irrecevabilité de la demande relative à la nullité du licenciement ou à tout le moins privé de cause réelle et sérieuse, formulée pour la première fois par M. [Z] le 6 décembre 2023 dans des conclusions d’appelant numéro 2 et non dans ses premières conclusions, sur le fondement de l’article 910-4 du code de procédure civile.

Il ressort de la procédure que la société [7] a notifié à M. [Z] son licenciement le 9 février 2023. Ce dernier a interjeté appel du jugement rendu par le conseil de prud’hommes le 17 mai 2023. Dans ses premières conclusions en date du 1er août 2023, M. [Z] a sollicité que la résiliation judiciaire de son contrat de travail soit prononcée afin de lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et qu’il soit indemnisé des préjudices subis au titre de la rupture de son contrat de travail.

Or, il convient de distinguer le principe de l’irrecevabilité des prétentions nouvelles en cause d’appel en application de l’article 564 du code de procédure civile, du principe de concentration des prétentions, objet de l’article 910-4 du code de procédure civile, qui rend irrecevables, en principe, les prétentions formulées dans des conclusions qui ne sont pas les premières.

En effet, une prétention qui se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires en ce qu’elle tend aux mêmes fins, doit néanmoins être concentrée dans le délai de remise des premières conclusions d’appel.

En l’espèce, bien que tendant aux mêmes fins, les demandes tendant à voir dire que le licenciement est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse sont irrecevables faute d’avoir été présentées dès les premières conclusions d’appel.

Sur le harcèlement moral discriminatoire

L’article L.1152-1 du code du travail énonce qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1152-2 du même code dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article 1152-4 du code du travail précise que l’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste.

La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est sanctionné même en l’absence de tout élément intentionnel.

Le harcèlement peut émaner de l’employeur lui-même ou d’un autre salarié de l’entreprise.

Il n’est en outre pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le Juge de constater la possibilité d’une dégradation de la situation du salarié.

A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié.

L’article L 1154-1 du code du travail dans sa rédaction postérieure à la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 est relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral :

Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. (Avant cette loi, le salarié devait présenter des faits).

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La seule obligation du salarié est d’établir la matérialité d’éléments de fait précis et concordants, à charge pour le juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble et non considérés isolément, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, le juge ne pouvant se fonder uniquement sur l’état de santé du salarié mais devant pour autant le prendre en considération.

L’article L 1152-3 du code du travail prévoit que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul.

Par ailleurs, l’article 1 applicable au litige de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations a ainsi défini le harcèlement discriminatoire.

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant;

2° Le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement prohibé par l’article 2.

Sur le motif prohibé

Pour que le régime de la preuve applicable au harcèlement moral discriminatoire soit retenu, il incombe au préalable au salarié de démontrer que son employeur avait connaissance des motifs prohibés allégués.

En l’espèce, la qualité de membre titulaire du comité social économique de M. [Z] n’est pas contestée par son employeur.

Il en résulte que son employeur avait connaissance de sa situation particulière au regard de ses activités syndicales.

Sur les faits avancés par le salarié

Premièrement, M. [Z] fait valoir une dégradation de ses conditions de travail au cours de l’année 2018 suite à sa nomination en qualité de membre élu du CSE.

M. [Z] n’objective pas le fait qu’il a été mis à l’écart de la commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT), alors qu’il est le seul élu CGT. En effet, il remet le procès-verbal du CE ordinaire du 19 juillet 2018 faisant apparaitre qu’il a pu demander dans le cadre des élections relatives à cette commission « de maintenir la place de [M] [C] (CGT) comme évoqué lors de la réunion du 5 juin 2018 à savoir qu’une place sera cédée à la CGT». Il apparait dès lors que M. [Z] n’est pas le seul élu CGT et que M. [C], autre élu CGT, n’a pas été élu à la CSSCT (7 personnes pour 6 places).

M. [Z] objective la remise en cause de son travail ou de son comportement par la fourniture de courriels en date des 22 et 23 novembre 2018 échangés avec sa direction, mettant en évidence qu’en tant que membre élu du CSE, il lui a été rappelé les modalités de décomptes de ses heures de délégation et de comptabilisation de ses temps de déplacement, en fonction de l’entité à l’origine des réunions. Plusieurs rappels sont formulés par sa direction à son encontre : « Vos prises systématiques, depuis plusieurs mois, d’heures de délégation les lundis et vendredis ; La non déclaration de vos heures de délégation auprès des RH, comme prévu ; Le dépassement de vos heures de délégation au mois d’octobre 2018 ; La découverte à réception de la facture de votre formation SSCT, d’un dépassement du budget initialement validé sur la base d’un devis. », ainsi que « l’utilisation abusive des heures de délégation par certains élus, prenant notamment pour exemple votre cas ' : Départ la veille à 12h pour une réunion prévue le lendemain à 9h30 ».

Deuxièmement, M. [Z] indique que son responsable, M. [R], a mis en place une véritable surveillance à son encontre.

M. [Z] objective le fait que M. [R] contrôlait ses heures de travail en se fondant sur un courriel du 30 novembre 2018 qu’il lui a adressé dans lequel il mentionne que M. [Z] n’a pas « respecté les procédures en quittant (s)on poste plus tôt que prévu ces derniers jours » et précisant : « Comme indiqué dans tes objectifs mensuels, tu dois me prévenir en cas de plages-temps disponible. Tu as quitté ton poste, selon tes logs, le : 27/11 à 11h30 au lieu de 13h, 28/11 à 10h42 au lieu de 12h, 30/11 à 10h29 au lieu de 12h. Pour un total de plus de 4h ou tu n’étais pas présent au travail. », corroboré par l’attestation de M. [H], qui doit certes, être appréciée avec précaution du fait qu’elle émane d’un ancien salarié de cette même société, également en contentieux prud’homal avec cette dernière, et faisant état que : « J’atteste avoir vu et vécu que Monsieur [R] [J] le conducteur de travaux de Monsieur [Z] [D] pour les motifs suivants : Lors de mon entrée dans la société en janvier 2017, nous travaillons ensemble avec [D] en dépannage (SAV). Monsieur [R] l’appelait donc pour savoir ce que l’on faisait sur le terrain toutes les heures, puis le soir Monsieur [R] m’appelait pour se renseigner sur [D] pour voir si les propos tenus l’après-midi étaient vrais ou faux ». Par contre, l’attestation de M. [P] ne saurait être prise en considération, du fait de son absence de valeur probante suffisante en ce qu’elle émane d’un proche de M. [Z], non membre de sa communauté de travail et rapportant uniquement des déclarations faites par M. [Z], sans avoir été témoin directement des faits dénoncés.

Troisièmement, M. [Z] objective qu’à compter du lundi 4 février 2019, il a été changé d’équipe et n’a ainsi plus travaillé sous la direction de M. [R], en raison de désaccords entre eux, comme le confirment les courriels échangés avec sa hiérarchie.

Quatrièmement, M. [Z] précise avoir soudainement été convoqué à un entretien préalable fixé le 26 septembre 2019, à son retour d’arrêt maladie en aout 2019, alors qu’il était amené à dénoncer un vol commis à son préjudice. Il explique s’être fait voler son permis de conduire, sa carte Total GR du véhicule de service, sa carte professionnelle Free et son badge bio d’accès NRO le 14 août 2019 à l’étranger et avoir informé son responsable le 19 août 2019, puis avoir déposé plainte le 20 août 2019 au commissariat de police de [Localité 8].

M. [Z] objective les éléments de fait suivants :

— la société [7] a accédé au contenu du téléphone portable de M. [Z] au cours de l’entretien préalable, comme en atteste Mme [L] [Y] le 19 février 2021, agent administratif l’ayant assisté et ce, de manière non équivoque en précisant : « J’ai personnellement assisté à l’EPL de Mr [Z]. Lors de cet entretien, j’ai relevé plusieurs écarts de la part de la direction : ex : scruter le téléphone privée de Mr [Z] (voir ses appels émis pour savoir où il se trouvait au moment des faits '), sans que le fait que cette dernière ne décrive pas les conditions précises de réalisation de cet acte n’ait d’incidence sur la force probante de son attestation,

— son employeur lui a reproché lors de cet entretien préalable, comme le mentionne le compte rendu sur lequel se fonde aussi bien M. [Z] que sa direction, les faits suivants : la détention et le vol d’équipements professionnels à l’étranger, la déclaration tardive de ce vol, le défaut d’information de son employeur d’un repos hors domicile durant un arrêt de travail, l’utilisation du téléphone et du numéro professionnels à d’autres fins, des irrégularités dans le cadre de l’exercice de ses missions de coordinateur service optique abonnés et le non-respect des procédures mises en place dans le cadre de l’exercice de ses fonctions (perte d’un perforateur qui lui avait été fourni, absence de communication des CR journaliers) et son employeur a conclu cet entretien en précisant : « envisager de mettre un terme à notre expérience commune », alors qu’aucune suite n’a été donnée à cette procédure disciplinaire dans un contexte d’émission d’un avis défavorable à une procédure de licenciement par les membres du CSE,

— la notification d’un rappel à l’ordre par courrier du 15 mai 2020, suite à un échange de mails avec son supérieur le 13 mars 2020, soit plus de deux mois après les faits,

— M. [Z] a sollicité les membres du CSE par courriel en date du 19 mai 2020 afin qu’une enquête pour harcèlement moral et discrimination à son encontre, en tant que salarié protégé, soit engagée, selon ses termes : « Après le harcèlement moral de la part de [J] [R] et [O] [W] et [S] [X] au début de mon mandat d’élu cse et notamment concernant mon mandat d’élus et de mes heures de délégations (').

Après l’atteinte à ma vie privée en examinant mes factures téléphoniques personnelles (en plus pendant un arrêt maladie)

Après l’atteinte à ma vie privée en me demandant des informations concernant mes activités en dehors de mon travail (').

Avec ma procédure de licenciement infondée, qui non seulement était rejetée par les membres du cse mais en plus n’a pas été transférée à l’inspection du travail.

Concernant les tâches qui me sont attribuées, où je suis le seul à faire 4 semaines sur 5 des interventions seuls sur le terrain, ce qui n’est le cas de personne d’autre dans la région, et que je considère discriminatoire

Concernant la prime exceptionnelle très injustement répartie entre tous les salariés du groupe mais qui spécialement pour moi était de zéro €, que je considère discriminatoire

Concernant enfin ce dernier mail de rappel à l’ordre, dans lequel la direction, mon cdt et le chef de projet s’attaquent encore une fois à moi

Je vous demande alors en tant qu’élus, spécifiquement le cssct, d’engager une enquête pour harcèlement moral et discrimination à l’égard d’un salarié protégé »

et qu’aucune information ne lui a été communiquée sur la réalisation de cette enquête par son employeur,

— la notification d’une mise à pied disciplinaire le 3 mai 2021, d’une journée, prononcée pour détournement d’un moyen de communication de nature professionnelle,

— l’envoi d’un courrier d’alerte sur la situation de M. [Z] par les services de la médecine du travail le 6 juillet 2021 à la société [7] dans le cadre de sa visite de reprise et faisant état du fait qu’il « présente des troubles de santé qu’il met en relation avec son travail, consécutivement, selon ses dires, à ses difficultés relationnelles avec sa hiérarchie et en lien avec ses missions de délégué du personnel.

La recherche de solutions et un dialogue semble nécessaire pour permettre au salarié de poursuivre son activité professionnelle dans des conditions lui permettant de préserver sa santé physique et mentale.

Je vous invite par conséquent à prendre toutes dispositions visant à évaluer la situation de travail de M. [Z] [D] et à y apporter les éventuelles corrections nécessaires, en vous interrogeant sur l’organisation du travail qui les génère, afin de les réduire ».

M. [Z] objective ainsi le fait que la médecine du travail a alerté son employeur sur sa situation de santé au travail, sur la nécessité de rechercher des solutions et un dialogue, ainsi que sur celle d’évaluer sa situation au travail, sans qu’il n’ait été informé de la réalisation d’une enquête par son employeur.

— L’engagement d’une procédure de licenciement pour motif disciplinaire pour absence injustifiée du 31 décembre 2021 au 25 mars 2022, dans un contexte de refus d’autorisation de son licenciement par l’inspection du travail en date du 3 juin 2022,

— M. [Z] indique être le seul salarié à ne pas percevoir de prime exceptionnelle en se fondant sur la décision de l’inspection du travail du 3 juin 2022 mentionnant : « Monsieur [Z] est le seul parmi les salariés ayant une ancienneté antérieure à novembre 2019 à ne pas avoir bénéficié de l’attribution de la prime annuelle 2020. Aucun élément objectif ne vient justifier l’absence d’attribution de cette prime », ainsi que sur les comptes rendus du CSE évoquant le principe de cette prime.

Bien que la société [7] conteste les termes de cette décision, sans justifier d’un recours formé à son encontre, elle revêt l’autorité de la chose décidée, de sorte qu’elle constitue un élément de fait objectivant une absence d’attribution de cette prime, uniquement à M. [Z], dans les circonstances susmentionnées, et ce, sans que le fait que M. [Z] n’apporte pas de précisions sur la période concernée n’ait d’incidence ou le fait qu’elle présente un éventuel caractère discrétionnaire.

M. [Z] n’objective pas les faits suivants :

— M. [Z] dénonce des reproches de la part de sa hiérarchie sur le fait de ne pas effectuer d’heures supplémentaires. Il n’apporte pas de pièces justificatives desdits griefs formulés à son encontre. Il ne fait référence qu’au contentieux prud’homal impliquant un autre salarié de la société, M. [H], ne permettant pas de les établir à son encontre,

— M. [Z] ne justifie pas de la défiance qu’il dénonce à son égard de la part de la direction lors du CSE du 25 mars 2021 relative à la mention dans le compte rendu : « les élus tentent de parasiter le bon fonctionnement de l’instance ». En effet, il apparait certes qu’un membre du CSE sollicite un rappel de la procédure relative à la révocation du secrétaire de l’instance avant qu’il soit procédé au vote. Pour autant, M. [Z] n’apporte pas la preuve qu’il s’agit bien de lui. En effet, il n’était pas le seul membre élu du CSE présent, 19 autres membres y participants également. Ainsi aucun élément, autre que l’affirmation de M. [Z], ne permet d’identifier l’auteur de ces propos et par voie de conséquence, d’identifier la et/ou les personnes visées dans le compte rendu, de sorte que cette allégation n’est pas objectivée par M. [Z]. Au demeurant, l’employeur doit respecter un principe de neutralité et n’a pas à s’immiscer dans les éventuels désaccords entre les élus de l’instance.

Cinquièmement, M. [Z] fait valoir que les manquements de son employeur ont entrainé une dégradation rapide de son état de santé.

Il a été jugé que :

3. D’autre part, aux termes de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique : « La délivrance d’un rapport tendancieux ou d’un certificat de complaisance est interdite ».

4. Il ressort des termes mêmes de la décision attaquée que, pour confirmer la sanction litigieuse, la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins, après s’être référée aux recommandations de bonne pratique de la Haute Autorité de santé en matière de " repérage et [de] prise en charge cliniques du syndrome d’épuisement professionnel ou burn out « , soulignant notamment l’importance, dans l’intérêt du patient et avec son accord, d’un échange entre le médecin du travail et le médecin traitant pour le repérage du syndrome d’épuisement professionnel, a jugé que, pour motiver la prolongation de l’arrêt de travail par l’existence d’un » burn out ", Mme [A]… ne pouvait se fonder sur les seules déclarations de M. [V]… indiquant que son stress et son angoisse trouvaient leur origine dans son activité professionnelle sans disposer de l’analyse de ses conditions de travail émanant notamment du médecin du travail. La chambre disciplinaire en a déduit que Mme [A]… avait méconnu l’obligation déontologique fixée par l’article R. 4127-28 du code de la santé publique.

5. En statuant ainsi, alors que la seule circonstance que Mme [A]… ait fait état de ce qu’elle avait constaté l’existence d’un syndrome d’épuisement professionnel sans disposer de l’analyse des conditions de travail du salarié émanant notamment du médecin du travail ne saurait caractériser l’établissement d’un certificat tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions de l’article R. 4127-28 du code de la santé publique, la chambre disciplinaire nationale a inexactement qualifié les faits qui lui étaient soumis.

(Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 28/05/2024, 469089, Inédit au recueil Lebon)

2. Pour demander l’annulation de la décision de la chambre disciplinaire nationale de l’ordre des médecins qu’il attaque, M. [T] soutient qu’elle est entachée d’erreur de droit en ce qu’elle juge que l’établissement de certificats médicaux portant la mention « burn out » " en lien exclusif avec [les] conditions de travail ", sur la seule base des déclarations du patient, caractérise la délivrance de certificats tendancieux ou de complaisance au sens des dispositions des articles R. 4127-28 et R. 4127-76 du code de la santé publique.

3. Un tel moyen n’est pas de nature à permettre l’admission du pourvoi.

(Conseil d’État – 4ème chambre, 23 janvier 2025 / n° 494065)

M. [Z] remet un certificat médical de son médecin traitant, le docteur [B], en date du 22 février 2021, précisant que : « Monsieur [D] [Z], dont je suis le médecin traitant depuis 4 ans, présente une pathologie anxio dépressive depuis 9 mois environ, directement attribuée à des rapports conflictuels au sein de son poste de travail . J’ai dû ,devant l’aggravation progressive de son état , lui conseiller un suivi psychothérapeutique et un traitement antidépresseur qu’il prend actuellement , Hypersomnie , idées suicidaires , asthénie matinale , manque de confiance en soi sont des symptômes qui ne lui permettent plus d’assurer sereinement son travail », corroborée par une attestation de M. [K], psychanalyste, docteur en psychologie clinique, en date du 19 février 2021 faisant état de la réalisation de quatre entretiens psychothérapiques du 1er février 2019 au 24 avril 2019, par des prescriptions médicamenteuses en date du mois de janvier 2021 et par l’attestation en date du 22 février 2021 de Mme [E], compagne de M. [Z], qui doit certes être appréciée avec précaution en raison de son statut mais qui fait apparaitre que :« Depuis presque deux ans que je connais [D], il a la boule au ventre à l’idée de partir travailler ».

M. [Z] justifie du caractère durable de cette dégradation par la remise d’un certificat du docteur [N] en date du 14 septembre 2021 faisant état d’une souffrance morale avec des troubles anxieux en lien avec son travail, de la mise en place d’une thérapie psycho-corporelle, d’une hospitalisation en hôpital de jour qui a débuté le 23 juin 2022 et d’un arrêt de travail à compter du 16 juillet 2021 et d’une prolongation en date du 28 avril 2022.

L’employeur développe un moyen inopérant sur le fait d’écarter des débats les certificats médicaux faisant le lien entre un état de santé dégradé et des conditions de travail que les professionnels n’auraient pas eux-mêmes constatées dès lors premièrement, qu’il ne sollicite pas dans le dispositif de ses conclusions que des pièces médicales produites par M. [Z] soient déclarées irrecevables et deuxièmement, que la seule circonstance qu’un médecin ait évoqué les conditions de travail du salarié dans le cadre de son diagnostic sans en avoir directement constaté la réalité ne saurait rendre tendancieux le certificat ou l’arrêt de travail délivré.

Le fait que M. [Z] n’ait pas demandé de reconnaissance de maladie professionnelle auprès de la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) est sans incidence sur la caractérisation de la dégradation de son état de santé.

La cour considère ainsi que M. [Z] objective la dégradation de son état de santé.

Pris dans leur ensemble, ces éléments de fait laissent présumer l’existence d’agissement de harcèlement moral discriminatoire à raison de l’engagement syndical du salarié dans la mesure où l’employeur a remis en cause les modalités de calcul de ses heures de délégations en tant que membre élu du CSE, a mis en place une surveillance de ses heures de travail susceptible d’être excessive, a procédé à son changement d’équipe, a initié deux procédures disciplinaires pour envisager un licenciement, non suivies d’effets, avec un premier entretien fixé le 23 septembre 2019 et un second le 10 février 2022, a notifié un rappel à l’ordre à M. [Z] le 15 mai 2021, puis une mise à pied disciplinaire d’une journée le 3 mai 2021, n’a pas diligenté d’enquête pour harcèlement moral et discrimination malgré la demande expresse de M. [Z] le 19 mai 2020 et l’envoi d’un courrier d’alerte à la société [7] par la médecine du travail le 6 juillet 2021 jusqu’à la dégradation de son état de santé psychique de manière persistante.

Sur les justifications présentées par l’employeur

Premièrement, l’employeur soutient de manière inopérante une absence de situation de harcèlement du fait que les échanges de courriels entre M. [Z] et sa direction ne portent pas la mention de ce qualificatif, ni de grief à son encontre, cette condition n’étant pas nécessaire à la qualification d’une situation de harcèlement.

S’agissant du contenu des échanges, il apparait que la direction de M. [Z] lui rappelle les règles applicables en matière de décompte des heures de déplacement dans le cadre des réunions CSE et les modalités de déclaration auprès des RH. Cette seule communication d’informations ou de rappel d’informations ne constitue pas une situation de harcèlement, mais un rôle légitime de la part de la direction de la société afin de s’assurer du fonctionnement normal des différents services et entités. De la même manière, le fait que M. [Z] se voit reprocher un dépassement de ses heures de délégation constitue un retour légitime de la part de son employeur, M. [Z] reconnaissant lui-même ce dépassement de 30 minutes et s’en excusant.

S’agissant du rappel formalisé par la direction de M. [Z] sur les « prises systématiques, depuis plusieurs mois, d’heures de délégation les lundis et vendredis » et l’évocation de son « utilisation abusive des heures de délégation », il convient de rappeler que le salarié élu dispose d’une liberté d’utilisation de ses heures de délégation pour l’exercice de son mandat. Pour autant, la société [7] ne justifie pas d’un motif légitime de remise en cause de cette utilisation par M. [Z] que ce soit sur le plan d’un abus de droit ou d’une désorganisation du service, ni des circonstances spécifiques relatives à un déplacement précis tel que reproché de sorte qu’il n’apporte pas une justification objective ou étrangère à tout harcèlement moral discriminatoire à la formulation de ces propos.

S’agissant de la facture relative à une formation dépassant le devis initialement validé, l’employeur n’apporte aucune pièce justifiant de la validation initiale d’un devis, ni de son montant, ni même de la facture adressée à l’issue par M. [Z], de sorte qu’il n’apporte pas une justification objective ou étrangère à tout harcèlement moral discriminatoire.

Deuxièmement, s’agissant de la surveillance des heures de travail de M. [Z], la société [7] fait valoir légitimement qu’il relève de la compétence du supérieur hiérarchique de M. [Z], M. [R], d’avoir connaissance de la fin de ses interventions afin de lui confier d’autres missions. Pour autant, la société [7] n’apporte pas d’éléments suffisants permettant de caractériser que cette pratique concernait l’ensemble de ses salariés dès l’envoi dudit courriel à M. [Z] le 30 novembre 2018. En effet, la société [7] ne justifie de l’envoi de ce type de courriels à d’autres salariés qu’à compter du 10 janvier 2019, soit postérieurement au courriel de réponse de M. [Z] en date du 6 janvier 2019 faisant état du fait qu’une vingtaine de salariés travaillent sur [Localité 8] et qu’il est le seul à avoir reçu ce type de courriels, tout en sollicitant une entrevue avec ses supérieurs afin de mettre fin à « ce conflit ». En outre, en réponse, M. [R] lui précise le 7 janvier 2019 qu’il n’est pas le seul à recevoir des mails d’écarts de procédure, sans pour autant justifier de ce type d’envoi à d’autres salariés avant le 10 janvier 2019.

Par ailleurs, l’employeur ne justifie pas du contenu de la procédure d’information de fin d’intervention, ni même de sa notification à M. [Z]. Il est seulement évoqué dans les échanges de courriels remis, un envoi en pièce jointe d’un « mail de tes objectifs mensuels ou il est stipulé que tu dois m’appeler pour me signaler toute plage horaire disponible », sans qu’il ne soit remis à la cour pour en apprécier sa réalité, ni son contenu.

Ainsi, la société [7] n’apporte pas de justification étrangère à tout harcèlement moral discriminatoire dans le cadre de la surveillance des heures de travail de M. [Z].

Troisièmement, la société [7] justifie du changement d’équipe de M. [Z] à compter du 4 février 2019, afin que ce dernier cesse d’exercer ses fonctions sous la direction de M. [R] avec lequel une situation conflictuelle était apparue, comme le confirme les échanges de courriel remis à la cour et précédemment développés. Sans inverser la charge de la preuve, il ressort de ces mêmes échanges que M. [Z] est à l’origine de l’organisation d’une rencontre avec sa hiérarchie et M. [R] puis que dans un second temps, à l’annonce de son changement d’équipe, il a remercié sa hiérarchie en la personne de M. [X] en précisant : « Merci pour ton retour, et merci pour ton écoute. Tu peux compter sur moi, [U] aussi pour que j’effectue mon travail comme il le faut et dans les meilleures conditions, Je suis à la disposition de [U] pour le rendez-vous de rencontre ». Ce changement d’affectation est ainsi objectivement justifié par son employeur afin d’apaiser l’exercice professionnel de M. [Z], sans qu’il ne puisse se rattacher à un motif d’harcèlement moral discriminatoire.

Quatrièmement, s’agissant des reproches formulés à M. [Z] par la société [7] lors de l’entretien préalable du 26 septembre 2019 et sur le déroulement de l’entretien, l’employeur se contente de contester le contenu de la déclaration de Mme [L] [Y] dans laquelle elle précise que la direction a scruté le téléphone de M. [Z] dans le cadre de l’entretien préalable au licenciement. Ainsi, la société [7] n’apporte aucun élément justificatif étranger à tout harcèlement moral discriminatoire.

S’agissant des griefs reprochés à M. [Z] au cours de cet entretien, il est tout d’abord reconnu par les parties que M. [Z] a repris son travail le 19 août 2019, à l’issue d’un arrêt maladie délivré suite à la déclaration d’un accident de moto par M. [Z] et qu’il a informé à son retour sa hiérarchie du vol de son permis de conduire, de sa carte Total GR du véhicule de service, de sa carte professionnelle [7] et de son badge bio d’accès NRO le 14 août 2019 en Espagne et qu’il a déposé plainte le 20 août 2019 auprès des services de police de [Localité 8].

La société [7] justifie de la signature par M. [Z] le 1er juin 2018 de la charte d’utilisation d’un véhicule de service et de sa carte Total GR qui précise que le vol de cette carte doit être notifié immédiatement par téléphone à un numéro spécifique et par envoi d’un mail au service véhicules à une adresse spécifiée.

La cour observe que M. [Z] n’a pas respecté les préconisations de la charte d’utilisation de la carte Total en informant tardivement son employeur, le 19 août 2019, soit à la reprise de son emploi, d’un vol dont il a été victime selon ses propres déclarations le 14 août 2019 et en ne transmettant les informations relatives à la carte Total GR au service compétent uniquement le 20 août 2019, sur relance de sa hiérarchie.

Certes, l’employeur de M. [Z] ne peut pas lui reprocher de s’être fait voler des équipements professionnels à l’étranger ne justifiant d’aucune notification d’une interdiction de déplacement avec ce type de matériels ou du fait de ne pas avoir déposé plainte, non prévu dans la charte. Pour autant, il est légitime à le faire s’agissant de l’absence d’information immédiate au service compétent du vol de la carte Totale GR conformément à la charte qu’il a signée. La société [7] justifie ainsi du reproche légitime de ce manquement, sans que le fait de ne pas justifier d’un préjudice n’ait d’incidence sur ce point.

S’agissant du déplacement à l’étranger de M. [Z] au cours d’un arrêt de travail sans information de son employeur, M. [Z] fait valoir qu’il bénéficiait d’un arrêt de travail avec sorties libres, non contesté par son employeur et que ajoute à juste titre que la société [7] ne peut pas se prévaloir des obligations de son salarié envers la CPAM pour lui reprocher un manquement, et ce, alors que la caisse n’a pas remis en cause le versement de ses indemnités journalières. De plus, M. [Z] se trouvait en période de suspension de son contrat de travail et son employeur ne précise pas en quoi ce déplacement constitue un acte de déloyauté lui causant un préjudice.

S’agissant de l’utilisation du téléphone et du numéro professionnels à d’autres fins, la société [7] justifie certes de la mise à disposition d’un téléphone portable et d’un remboursement à hauteur de 20 euros par mois du forfait souscrit par son salarié comme mentionné dans les conditions générales d’utilisation « procédures et règles des notes de frais », signées par M. [Z] le 1er juin 2018. Pour autant, elle n’établit pas que ce téléphone ni cette ligne devaient être uniquement utilisés pour un usage professionnel, étant rappelé que ladite ligne correspondait au numéro personnel de M. [Z] avant son arrivée dans la société. Il ne peut ainsi être reproché à M. [Z] un usage de son téléphone en dehors de son activité professionnelle auprès de la société [7] ou à l’étranger, sans que le fait que des communications émises depuis l’étranger n’ait d’incidence sur les modalités de remboursement du forfait par son employeur, déjà plafonné à 20 euros par mois.

S’agissant de la seconde activité exercée par M. [Z] en tant que gérant d’un salon de coiffure, il ressort de son contrat de travail qu’il s’est engagé à « consacrer tout son temps de travail et tous ses efforts au profit exclusif du groupe [9] et ne pourra donc exercer une autre activité professionnelle pendant la durée du présent contrat, sauf accord préalable expresse et écrit d’un représentant légal de la Société ». Faute de justification de ce type d’accord, la société [7] pouvait légitimement reprocher à son salarié l’exercice de cette autre activité dans le cadre d’un entretien préalable.

S’agissant de la perte d’un perforateur, la société [7] justifie de la perte d’un second perforateur par M. [Z], qui reconnait lui-même sa responsabilité dans des échanges de courriels. Pour autant, la société [7] n’établit pas suffisamment que M. [Z] aurait pu le revendre sur le site Le bon coin, au regard de l’imprécision des éléments remis. Il n’en demeure pas moins qu’un employeur peut légitimement reprocher à son salarié la perte d’un matériel professionnel, et ce, alors qu’il s’agit d’un second événement de ce type.

S’agissant de l’absence de communication des comptes rendus journaliers, M. [Z] ne le conteste pas précisant qu’ils représentent un doublon avec un autre outil informatique. Ainsi, la société [7] était légitime à reprocher cette absence d’utilisation systématique de cet outil informatique, mis à sa disposition et dont l’utilisation était attendue de sa part par son employeur, sans que M. [Z] ne puisse, de son propre fait, juger de l’opportunité de l’usage de tel ou tel outil informatique.

S’agissant de l’absence d’aboutissement de la procédure de licenciement, la société [7] fait état dans ses écritures de son souhait de laisser une dernière chance à M. [Z], sans justification du fait d’en avoir donné connaissance au salarié et ce, en totale contradiction avec les conclusions du compte rendu de l’entretien préalable qu’elle a rédigé mentionnant dans la section « Nos conclusions » : « Ce comportement de M. [D] [Z], mélange d’intempérance et d’absence total de tout intérêt, nous parait inexcusable et inacceptable dans le cadre des relations professionnelles et de confiance qui doit exister entre un salarie et son employeur et nuit considérablement à la bonne poursuite de l’activité au sein de son équipe.

Les explications que M. [D] [Z] a fournies lors de cet entretien n’ont pas apporté d’éléments nouveaux et ne sont pas plus satisfaisantes que son comportement depuis cet entretien qui illustre une fois de plus sa désinvolture face aux reproches qui lui sont faits'. Nous considérons confrontés par la teneur des échanges que nous avons eus en entretien, que les chances d’améliorer l’intégration de M. [D] [Z] et ses prestations dans l’entreprise sont inexistantes. Il convient donc d’envisager de mettre un terme à notre expérience commune. »

La société [7] n’apporte pas d’élément étranger à tout harcèlement moral discriminatoire alors qu’il apparait qu’en réalité, la procédure de licenciement de M. [Z] n’a pas abouti dans un contexte d’émission d’un avis défavorable à ce licenciement par le CSE le 24 octobre 2019.

En dernier lieu, s’agissant de l’absence d’attribution de la prime exceptionnelle à M. [Z], la société [7] se contente de contester le contenu de la décision de l’inspection du travail, en précisant que M. [Z] ne précise pas la période concernée et que cette prime fait l’objet d’une attribution discrétionnaire. Tout comme le constate l’inspection du travail dans sa décision, l’employeur n’apporte aucun élément objectif ne venant justifier l’absence d’attribution de cette prime, uniquement à M. [Z], ni ainsi aucun élément objectif étranger à tout harcèlement moral discriminatoire.

En conséquence, la société [7] ne justifie pas du fait que l’ensemble des griefs reprochés à M. [Z] dans le cadre de cette procédure disciplinaire et l’issue de cette procédure sont fondés sur des éléments étrangers à tout harcèlement moral discriminatoire.

S’agissant du rappel à l’ordre du 15 mai 2020 suite à l’envoi d’un courriel de réponse de M. [Z] à son supérieur, M. [U] [I], dans le cadre d’un différend suite à des propos rapportés par un client au cours d’une intervention de M. [Z], la cour observe qu’il relève du pouvoir de direction de l’employeur de rappeler à ses salariés les règles à respecter au cours d’une intervention et que M. [Z] a adopté un ton peu respectueux et inadapté dans sa réponse, en mettant en copie le service des ressources humaines, les membres du CSE titulaires et suppléants, ainsi que d’autres membres de la société, non concernés par les échanges initiaux. Ainsi, ce rappel à l’ordre non constitutif d’une sanction disciplinaire au regard de son contenu, est justifié par une cause étrangère à tout harcèlement moral discriminatoire au regard de l’attitude adoptée par le salarié.

S’agissant de l’absence d’enquête pour harcèlement moral discriminatoire à la suite du courriel adressé par M. [Z] à sa hiérarchie le 19 mai 2020, il ressort des éléments de la procédure que l’une des référentes harcèlement du CSE lui a proposé par courriel du 20 mai 2021, un échange le 26 mai 2020 et qu’il ne s’y est légitimement pas présenté du fait qu’il était en congés. Certes M. [Z] n’a pas répondu avec promptitude aux dates proposées ultérieurement. Pour autant, son employeur disposait d’éléments précis développés dans le courriel d’alerte de M. [Z] qui auraient pu être vérifiés, sans qu’une audition préalable de sa part ne soit nécessaire. Le seul fait pour l’employeur de justifier de l’évocation de ce point en CSE et d’avoir été en lien avec les services de la médecine du travail est insuffisant à établir la prise de mesures concrètes pour établir la réalité des faits dénoncés, et éventuellement les sanctionner afin de les stopper.

S’agissant de la mise à pied disciplinaire du 3 mai 2021 prononcée à l’encontre de M. [Z] suite à la diffusion d’un message syndical par le canal de la mailing list de la société, il ressort de l’accord du 27 mars 2018 régissant les moyens de communication des organisations syndicales que M. [Z] disposait de canaux appropriés pour diffuser les tracts syndicaux : panneaux d’affichage réservé à cet usage et intranet de la société et qu’il n’en a pas respecté les modalités. Il a en outre adressé son message syndical, sans que la preuve de son contenu soit nécessaire à l’appréciation de cette sanction, à l’ensemble des salariés de la société, en ne respectant pas leur liberté de choix d’accepter ou de refuser de recevoir ce type de communication. Le seul fait que cette interdiction de diffusion ne soit pas mentionnée dans l’accord en vigueur est inopérant, les règles en la matière étant suffisamment claires et précises sur la teneur des canaux de diffusion mis à la disposition des organisations syndicales. Le manquement de M. [Z] et ainsi établi et la sanction prononcée à son encontre est jugée comme proportionnée eu égard à l’impact que son acte a eu sur l’ensemble des salariés de la société.

S’agissant des suites données par la société [7] au courrier adressé par la médecine du travail le 6 juillet 2021, il ressort des courriels remis par l’employeur qu’il a échangé avec le médecin afin d’apporter des éléments contextuels pouvant apparaitre nécessaires à l’appréciation globale de la situation de M. [Z], comme le fait que ce dernier ne soit pas présent sur son lieu de travail sans transmission d’un arrêt de travail.

Pour autant, dans ces mêmes échanges avec le médecin du travail, l’employeur conteste toute transmission d’éléments par M. [Z] pouvant mettre en évidence une situation de harcèlement en lien avec son mandat d’élu et ce, contrairement au contenu du courriel que M. [Z] lui a adressé le 19 mai 2020 afin d’alerter sur sa situation et lui demander qu’une enquête soit diligentée. La société [7] précise en outre dans ses écrits être particulièrement attentive au bien-être de ses collaborateurs et veiller à assurer leur santé et leur sécurité dans le cadre de leur activité, alors qu’elle n’a pris aucune mesure concrète afin d’établir la réalité des faits dénoncés, et éventuellement les sanctionner afin de les stopper. La société [7] ne justifie ainsi pas d’un motif étranger à tout harcèlement moral discriminatoire du fait de la contradiction des termes employés dans ses échanges avec les services de la médecine du travail au regard de la réalité constatée par la cour.

S’agissant de l’engagement d’une procédure disciplinaire pour absence injustifiée du 31 décembre 2021 au 25 mars 2022, l’article R. 4624-31 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, relatif à l’obligation de l’employeur d’organiser une visite de reprise pour le salarié absent suite à un congé de maternité ou pour cause de maladie professionnelle ou suite à une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel, prévoit que l’employeur, dès qu’il a connaissance de la date de la fin de l’arrêt de travail, saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.

Il est jugé que seul l’examen pratiqué par le médecin du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail.

Et en l’absence de visite de reprise organisée par l’employeur, le salarié n’est pas tenu de reprendre le travail, aucune absence fautive à ce seul titre ne pouvant alors lui être reprochée (Cass. soc., 13 janv. 2021, n°19-10.437).

En l’espèce, il est acquis aux débats que l’arrêt de travail de M. [Z] a pris fin le 31 décembre 2021 et que la société [7] ne justifie d’aucune organisation d’un examen de reprise auprès de la médecine du travail et qu’aucun autre grief n’est présenté par cette dernière dans ses écritures, de sorte qu’elle n’apporte pas la preuve d’une cause étrangère à tout harcèlement moral discriminatoire.

Dès lors, il résulte des énonciations précédentes que la société [7] n’établit pas suffisamment que ses agissements répétés sus-évoqués ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral discriminatoire à raison d’activités syndicales et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral discriminatoire.

Ces faits de harcèlement moral discriminatoire sont directement à l’origine d’un préjudice moral subi par M. [Z] en raison des conditions de travail dégradées et des agissements réitérés qu’il a subis pendant plusieurs mois.

Infirmant le jugement déféré et en considération des agissements répétés et de leur durée, de condamner la société [7] à lui payer la somme de 6000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire.

Sur l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il ne méconnaît pas cette obligation légale s’il justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

L’article L. 4121-1 du code du travail énonce que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent:

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L. 4121-2 du code du travail prévoit que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’article L. 4121-3 du code du travail, dans sa version applicable au moment des faits, dispose que l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe.

A la suite de cette évaluation, l’employeur met en 'uvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement.

Lorsque les documents prévus par les dispositions réglementaires prises pour l’application du présent article doivent faire l’objet d’une mise à jour, celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de onze salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, dans des conditions fixées par décret en Conseil d’Etat après avis des organisations professionnelles concernées.

En cas de litige, il incombe à l’employeur, tenu d’assurer l’effectivité de l’obligation de prévention mise à sa charge, de justifier qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de ces obligations.

Le constat d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ne suffit pas à établir l’existence d’un préjudice dont aurait souffert le salarié. Il appartient à de dernier d’apporter la preuve de son préjudice, l’existence de celui-ci et son évaluation.

En l’espèce, l’employeur remet un document d’évaluation des risques psychosociaux, non daté et ne faisant apparaitre aucun entête permettant de le rattacher à la société [7], ainsi qu’un document à caractère publicitaire émanant de la société [6] et relatif à une ligne dédiée 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24 à un programme d’accompagnement en entreprise en cas de stress ou de conflit, sans précision quant à son éventuelle application au sein de la société [7], ni éventuellement à partir de quelle date. Il ne justifie ainsi pas de la prise de mesures visant à prévenir le harcèlement moral ou la mise en 'uvre de mesures nécessaires face à une situation de harcèlement moral.

En outre, l’employeur soutient de manière inopérante que M. [Z] n’a pas alerté les services de l’inspection du travail, condition non prévue pour se prévaloir d’un manquement de son employeur à son obligation de sécurité, qu’il a pris des mesures en changeant d’équipe M. [Z] et que ce dernier n’a pas donné suite aux propositions d’entretiens lors de l’envoi de son courriel d’alerte sur sa situation.

Ainsi, il a été établi précédemment que la société [7] n’a pas diligenté d’enquête ou pris de mesures suffisantes suite au courriel de M. [Z] du 19 mai 2020 alertant sur sa situation et sollicitant la réalisation d’une enquête et ce, alors que ce document contenait des faits précis ne nécessitant pas la mise en 'uvre d’un entretien préalable avant toute prise de mesure. La société [7] ne justifie pas non plus de la prise de mesures suffisantes suite à la réception du courrier d’alerte de la médecine du travail le 6 juillet 2021 dans le cadre de la visite de reprise de M. [Z]. C’est ainsi qu’à juste titre les services de l’inspection du travail, dans une décision du 3 juin 2022, ont retenu que l’abstention de l’employeur de prendre des mesures d’évaluation et de prévention à la suite de ces alertes constitue des manquements à ses obligations de préservation de la santé et de la sécurité du salarié. Le seul changement d’équipe du salarié, à une période précise, n’est pas considéré comme une mesure suffisante au regard de la globalité de la situation dénoncée et établie.

En conséquence, la cour retient que la société [7] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité.

Par ses manquements, la société [7] a mis en danger son salarié et ne l’a pas protégé de manière adaptée. Ces éléments sont ainsi constitutifs d’un préjudice distinct de celui indemnisé au titre du harcèlement moral discriminatoire.

Infirmant le jugement entrepris, il convient de condamner la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 3000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité.

Sur la rupture du contrat de travail et la demande de résiliation judiciaire

Conformément aux articles 1224 et suivants du code civil, la condition résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques pour le cas où l’une des deux parties ne satisfera point à son engagement, la partie envers laquelle l’engagement n’a point été exécuté peut demander au juge la résolution du contrat.

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée.

En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation ne peut être fixée qu’au jour de la décision qui la prononce, sauf si le salarié a été licencié dans l’intervalle de sorte qu’elle produit alors ses effets à la date de l’envoi de la lettre de licenciement.

Les manquements de l’employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail et pour répondre à cette définition, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, M. [Z] a été victime de harcèlement moral et de discrimination à raison de son mandat pendant de nombreux mois, dans un contexte de manquement de son employeur à son obligation de prévention et de sécurité, avec des effets qui ont perduré pendant une longue période. A raison des agissements de la société [7], M. [Z] a vu son état de santé psychique durablement se dégrader, avec une longue période d’arrêt maladie jusqu’à une déclaration d’inaptitude du médecin du travail en date du 17 janvier 2023 et un licenciement pour inaptitude par courrier du 9 février 2023.

Infirmant le jugement entrepris, la résiliation judiciaire du contrat de travail est prononcée aux torts exclusifs de la société [7], produisant les effets d’un licenciement nul à compter du 9 février 2023, date du courrier de licenciement pour inaptitude.

Au visa des articles L 1235-3-1 et L 1235-3-2 du code du travail, au jour de la rupture injustifiée du contrat de travail, M. [Z], âgé de 40 ans, présentait une ancienneté de 6 années et un salaire de 1794,85 euros brut.

Au vu de ces éléments, la société [7] est condamnée à payer à M. [Z] la somme de 14000 euros brut à titre de dommages-intérêts.

La société [7] est condamnée à verser à M. [Z] la somme de 3589,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 358, 97 euros brut au titre des congés payés afférents.

Sur les demandes accessoires

La société [7], partie perdante à l’instance au sens des dispositions de l’article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépends d’appel et, par infirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.

Partant, elle est déboutée de sa demande d’indemnisation des frais qu’elle a été contrainte d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts.

Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l’espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Z] l’intégralité des sommes qu’il a été contraint d’exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu’il convient d’infirmer le jugement déféré et de condamner la société [7] à verser à M. [Z] la somme de 2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

DÉCLARE irrecevable la demande subsidiaire de M. [Z] tendant à voir dire que le licenciement est nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a dit n’y avoir lieu à annulation de la mise à pied disciplinaire

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant des chefs d’infirmation et y ajoutant,

JUGE que M. [Z] a été victime de harcèlement moral discriminatoire,

JUGE que la société [7] a violé son obligation de prévention et de sécurité,

PRONONCE la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [Z] aux torts exclusifs de la société [7] qui produit les effets d’un licenciement nul à effet au 9 février 2023,

CONDAMNE la société [7] à verser à M. [Z] les sommes de :

—  6000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral discriminatoire

—  3000 euros net à titre de dommages-intérêts pour manquement à son obligation de prévention et de sécurité

—  14000 euros brut à titre de dommages-intérêts pour résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul

—  3589,70 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

—  358,97 euros brut au titre des congés payés afférents

—  2000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

REJETTE le surplus des prétentions au titre de l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par M^me Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière Le Président