C3

N° RG 24/01888

N° Portalis DBVM-V-B7I-MIET

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

CHAMBRE SOCIALE – SECTION PRUD’HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 23 AVRIL 2026

Appel d’une décision (N° RG 23/00123)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Bourgoin Jallieu

en date du 18 avril 2024

suivant déclaration d’appel du 17 mai 2024

APPELANTE :

S.A.R.L.U. [1] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 1]

[Localité 1]

représentée par M^e Jean-Christophe BOBANT de la SELARL LGB-BOBANT, avocat au barreau de Grenoble

INTIME :

Monsieur [K], [T] [D]

né le 03 Octobre 1963 à [Localité 2]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représenté par M^e Virginie RAMON, avocat au barreau de Grenoble

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président,

M^me Gwénaëlle TERRIEUX, conseillère,

M^me Marie GUERIN, conseillère,

Assistés lors des débats de M^me Fanny MICHON, greffière,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 janvier 2026,

M^me Marie GUERIN, conseillère, a été chargée du rapport, et les avocats ont été entendus en leurs conclusions.

Et l’affaire a été mise en délibéré à la date de ce jour à laquelle l’arrêt a été rendu.

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] (SARL) est spécialisée dans la gestion de résidences à des destinations des séniors.

M. [K] [D], né le 3 octobre 1963, a été embauché par la société à responsabilité limitée (SARL) [1] le 1er juin 2022 suivant contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de gardien.

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [D] occupait le poste de gardien, catégorie A, coefficient 615 de la classification prévue par la convention collective des gardiens, concierges et employés d’immeuble (IDCC 1043).

Mme [A] [D], épouse de M. [D], a été embauchée le même jour par la société [1] en qualité d’hôtesse « chargée d’accueil ». Son contrat de travail est régi par la convention collective de l’immobilier (IDCC 1527).

M. [D] étant appelé à intervenir 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 dans le cadre de son emploi, il dispose, avec son épouse, d’un logement de fonction fourni par la société [1].

Par décision de la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) en date du 28 juin 2022, M. [D] s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé.

Par courrier du 22 février 2023, M. [D] a indiqué à son employeur que lui et son épouse n’avaient pas de repos en commun et que le délai entre le temps de travail effectif en journée et l’astreinte de nuit était insuffisant.

La société [1] a répondu au salarié le 23 février 2023 que le temps d’astreinte de nuit n’était pas considéré comme un temps de travail effectif.

Par lettre en date du 3 mars 2023, M. [D] a rappelé que ses astreintes étaient trop nombreuses et qu’il avait des difficultés à bénéficier de jour de congés, que son épouse étant également salariée de la société [1], un repos simultané devait leur être accordé.

En conséquence, il demandait la régularisation de la situation et sollicitait un rattrapage dans un délai de 15 jours.

Le 31 mars 2023, M. [D] a fait l’objet d’un avertissement pour avoir refusé de servir le petit déjeuner à plusieurs résidents.

Le 3 avril 2023, M. [D] a mis en demeure la société [1] de lui faire passer, ainsi qu’à son épouse, la visite médicale d’embauche prévue par la loi.

Le 5 avril 2023, la société [1] a déposé plainte à l’encontre de M. [D] pour vol de poules et a engagé le même jour une procédure disciplinaire à son encontre, assortie d’une mise à pied conservatoire.

M. [D] a consulté l’inspection du travail qui, par courrier du 11 avril 2023, a rappelé à la société [1] ses obligations légales : procéder à la visite médicale d’embauche, produire le décompte des heures de travail des époux [D], préciser les modalités de mise en 'uvre des astreintes de nuit de M. [D], justifier de son adhésion à un service de santé au travail et transmettre la fiche d’aptitude médicale de M. [D].

Les parties se sont réunies le 7 avril 2023 afin de discuter des modalités d’une rupture conventionnelle du contrat de travail.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle du contrat de travail le 17 avril 2023, avec une fin de contrat fixée au 23 mai 2023.

Le 18 juillet 2023, la société [1] a déposé une nouvelle plainte à l’encontre de M. [D], après avoir constaté la disparition d’un cahier recensant l’intégralité de ses interventions pendant ses heures d’astreinte, et ce, à la suite de son passage dans la résidence le 15 juillet 2023, alors qu’il ne faisait plus partie des effectifs.

M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu le 6 juin 2023 à l’encontre de la société [1] des demandes suivantes :

— Requalifier en temps de travail effectif le temps d’astreinte de fin de semaine du samedi 13h00 au dimanche 24h00 durant la période courant du 01 juin 2022 au 17 avril 2023 sur la base du taux horaire servi à M. [D],

— Condamner la société à payer à M. [D] à titre de rappel de salaire les sommes suivantes:

o 13 108 euros brut pour la période courant du 01 juin 2022 au 31 décembre 2022,

o 1 310,80 euros brut au titre de congés payés afférents,

o 5 650 euros brut pour la période courant du 01 janvier 2023 au 09 avril 2023,

o 565 euros brut au titre des congés payés afférents,

— Ordonner la production par la société [1] des documents récapitulatifs prévus par l’article R. 3121-2 du code du travail sur l’ensemble de la période courant du 01 juin 2022 au 17 avril 2023,

— Condamner la société [1] à payer à M. [D] à titre de contrepartie financière au repos hebdomadaire dont il fut privé du 01 juin 2022 au 10 avril 2023 les sommes suivantes :

o 3 417,75 euros brut sur la période courant du 01 juin 2022 au 31 décembre 2022,

o 1 594,95 euros brut sur la période courant du 01 janvier 2023 au 10 avril 2023,

— Constater les manquements de la société [1] au regard du droit positif,

— Condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et en réparation de son entier préjudice tant moral, psychologique, d’anxiété que d’agrément,

— Article 700 du code de procédure civile 1 200 euros,

— Dépens du procès.

La société [1] s’est opposée aux prétentions adverses et a formulé les demandes suivantes :

— Débouter M. [D] de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions,

— Condamner M. [D] à verser à la société [1] les sommes suivantes :

o 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o Les entiers dépens de l’instance.

Par jugement du 18 avril 2024, le conseil de prud’hommes de Bourgoin Jallieu a :

— Requalifié les périodes d’astreinte de M. [K] [D] en temps de travail effectif,

— Condamné la société [1] à verser à M. [K] [D] les sommes suivantes :

o 11 721,51 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2022 au 09 avril 2023,

o 1 172,51 euros brut au titre des congés payés afférents,

o 3 417,75 euros brut au titre des repos compensateurs pour la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022,

o 1 594,95 euros brut au titre des repos compensateurs pour la période du 01 janvier 2023 au 10 avril 2023,

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tant moral, psychologique, d’anxiété que d’agrément,

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Dit que la présente décision est de droit assortie de l’exécution provisoire,

— Mis les dépens à la charge de la société [1].

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception signés le 23 avril 2024 pour M. [D] et le 25 avril 2024 pour la société [1].

La société [1] en a relevé appel par déclaration de son conseil transmise au greffe de la présente juridiction le 17 mai 2024.

Par conclusions transmises par voie électronique le 1er août 2024, la société [1] demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 18 avril 2024 par le conseil de prud’hommes de Bourgoin-Jallieu en ce qu’il a :

— Requalifié les périodes d’astreinte de M. [D] en temps de travail effectif,

— Condamné la société [1] à verser à M. [D] les sommes suivantes :

o 11 721,51 euros au titre de rappel de salaire pour la période du 1er juin 2022 au 09 avril 2023,

o 1 172,51 euros brut au titre des congés payés afférents,

o 3 417,75 euros brut au titre des repos compensateurs pour la période du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022,

o 1 594,95 euros brut au titre des repos compensateurs pour la période du 01 janvier 2023 au 10 avril 2023,

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tant moral, psychologique, d’anxiété que d’agrément,

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mis les dépens à la charge de la société [1],

— Débouter M. [D] de l’ensemble de ses moyens, fins et prétentions,

— Condamner M. [D] à verser à la société [1] les sommes suivantes :

o 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

o Les entiers dépens de l’instance.

Par conclusions transmises par voie électronique le 11 octobre 2024, M. [D] demande à la cour de :

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

Requalifier en temps de travail effectif le temps d’astreinte de fin de semaine du samedi 13h au dimanche 24h durant la période courant du 01/06/2022 au 17/04/2023 sur la base du taux horaire servi à M. [D],

En conséquence, condamner la société [1] à payer à M. [D] à titre de rappel de salaire les sommes de :

—  11 159 euros brut pour la période courant du 01/06/2022 au 31/12/2022,

— Outre 1 115,90 euros brut d’indemnité de congés payés afférente,

—  5 650 euros brut pour la période courant du 01/01/2023 au 09/04/2023,

— Outre 565 euros brut à titre d’indemnité de congés payés afférente,

En tant que de besoin, ordonner la production par la société [1] des documents récapitulatifs prévus par l’article R. 3121-2 du code du travail sur l’ensemble de la période courant du 01/06/2022 au 17/04/2023,

Vu le jugement du 18/04/2023,

Déduire la somme de 5 087,49 euros telle que mentionnée au jugement de première instance au titre des périodes d’astreinte indemnisées selon termes des bulletins de paie établis par la société [1],

Condamner la société [1] à payer à M. [D] à titre de contrepartie financière au repos hebdomadaire dont il fut privé du 01/06/22 au 10/04/2023 les sommes de :

—  3 417,75 euros brut sur la période courant du 01/06/22 au 31/12/2022,

—  1 594,95 euros brut sur la période courant du 01/01/2023 au 10/04/2023,

Constater les manquements de la société [1] au regard du droit positif,

Condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts et en réparation de son entier préjudice tant moral, psychologique, d’anxiété que d’agrément,

Rappeler que les condamnations au paiement de sommes à caractère salarial portent intérêt au taux légal à dater de la saisine du bureau de conciliation du conseil,

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [1] à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros pour participation à ses frais irrépétibles en cause d’appel,

La condamner aux dépens.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 25 novembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 janvier 2026, a été mise en délibéré au 23 avril 2026.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la demande de requalification des périodes d’astreinte en temps de travail effectif

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable.

Selon l’article L. 3121-11 du code du travail, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

Selon l’article L. 3121-12 du même code, à défaut d’accord prévu à l’article L. 3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

Les astreintes ne peuvent être mises en place seulement par le contrat de travail. (Cass. soc., 23 mai 2017, n° 15-24.507).

L’article L. 3171-4 du code du travail prévoit que :

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures accomplies non rémunérées, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

L’existence d’une astreinte suppose la démonstration d’une contrainte imposée par l’employeur et non une initiative propre du salarié. (Soc., 8 septembre 2016, pourvoi n° 14-26.825, Bull. 2016, V, n° 158).

Dans certaines hypothèses, les temps d’astreinte peuvent être, au regard des sujétions significatives imposées au salarié, considérés comme du temps de travail effectif, y compris les périodes d’attente, hors intervention.

Il a ainsi été jugé que :

Vu l’article L. 3121-1 du code du travail et l’article L. 3121-5 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 :

7. Aux termes du premier de ces textes, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

8. Selon le second, constitue au contraire une astreinte la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

9. La Cour de justice de l’Union européenne juge que relève de la notion de « temps de travail effectif », au sens de la directive 2003/88, l’intégralité des périodes de garde, y compris celles sous régime d’ astreinte , au cours desquelles les contraintes imposées au travailleur sont d’une nature telle qu’elles affectent objectivement et très significativement la faculté, pour ce dernier, de gérer librement, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels ne sont pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts. Inversement, lorsque les contraintes imposées au travailleur au cours d’une période de garde déterminée n’atteignent pas un tel degré d’intensité et lui permettent de gérer son temps et de se consacrer à ses propres intérêts sans contraintes majeures, seul le temps lié à la prestation de travail qui est, le cas échéant, effectivement réalisée au cours d’une telle période constitue du « temps de travail », aux fins de l’application de la directive 2003/88 (CJUE 9 mars 2021, C-344/19, D.J. c/Radiotelevizija Slovenija, points 37 et 38).

(Soc., 26 octobre 2022, pourvoi n° 21-14.178).

Au cas d’espèce, le salarié soutient qu’il a effectué des astreintes en dehors de tout cadre légal car la convention collective n’autorisait pas l’employeur à mettre en place des astreintes.

Il demande la requalification des périodes d’astreinte en temps de travail effectif.

L’employeur soutient qu’il était autorisé à mettre en place des astreintes, dès lors que celles-ci étaient prévues par le contrat de travail.

D’une première part, le contrat de travail du 1er juin 2022 a prévu que le salarié effectuerait des astreintes dans les termes suivants :

«  Article 6 Astreintes

Compte tenu des fonctions de Monsieur [D] [K], il devra être en mesure d’intervenir chaque dimanche et jours fériés pour assurer les urgences au service de l’entreprise, sans être sur son lieu de travail, notamment dans les cas suivants :

— Répondre aux demandes des résidents par le biais du système d’appel individuel d’urgence et assurer le lien si nécessaire avec les services d’urgence et/ou les familles,

— Assurer le lien avec les services techniques en cas de panne des équipements techniques de base (chauffage, ventilation, éclairage, climatisation).

En contrepartie des périodes d’astreinte, Monsieur [D] [K] bénéficiera des compensations suivantes :

— Rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la rémunération brute conventionnelle par journée d’astreinte.

Le temps consacré aux interventions et le temps de déplacement pour se rendre en intervention seront considérés comme du temps de travail effectif ".

Le contrat de travail est soumis aux dispositions de la convention collective nationale des gardiens, concierges et employés d’immeubles (réécrite par l’avenant n° 74 du 27 avril 2009 portant modification de la convention) (DCC n° 1043).

Le paragraphe 5 de l’article 18 du Chapitre IV (« Durée et conditions de travail. Attribution d’un logement de fonction accessoire au contrat de travail. Classification des emplois »), consacré aux astreintes, précise qu’il ne s’applique qu’aux contrats de travail antérieurs au 1er janvier 2003, date de la suppression de l’astreinte de nuit.

Et la convention collective, dans sa version en vigueur lors de la conclusion du contrat de travail, soit le 1er juin 2022, ne prévoit pas la possibilité de mettre en place des astreintes.

Par ailleurs, l’employeur ne soutient ni ne démontre qu’il a fixé unilatéralement le mode d’organisation des astreintes et leur compensation, après avis du comité social et économique, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, conformément aux dispositions supplétives de l’article L. 3121-12 du code du travail.

Il résulte de ces constatations que l’employeur ne pouvait prévoir, dans les circonstances de l’espèce, la mise en place d’astreintes.

Le contrat de travail ne pouvant prévoir seul la mise en place d’astreinte, il en résulte que ses stipulations relatives aux astreintes n’étaient pas opposables au salarié.

D’une seconde part, les parties s’accordent sur le fait que le salarié a bien effectué des astreintes et qu’il a perçu chaque mois une indemnité d’astreinte, ainsi que, certains mois, une rémunération au titre des heures supplémentaires réalisées dans le cadre des interventions pendant les périodes d’astreinte, ce qui ressort des bulletins de salaire versés aux débats par l’employeur.

S’agissant des périodes d’astreinte réalisées au cours de la période d’emploi, quoique le salarié expose qu’il a effectué des astreintes 7 jour sur 7 et 24 heures sur 24, il limite sa demande de requalification en temps de travail effectif aux périodes d’astreinte de fin de semaine, soit du samedi 13h00 au dimanche 24h00 sur la période du 1er juin 2022 au 17 avril 2023.

Pour sa part, l’employeur produit un courrier daté du 23 mars 2023 adressé au salarié en recommandé avec accusé de réception dans lequel il communique au salarié ses horaires de travail et jours de repos, lequel confirme que le salarié a bien effectué des périodes d’astreinte tous les samedis après-midis et les dimanches :

«  Lundi matin : repos sans astreinte ; lundi après-midi : 13h30 19h30

Mardi matin : repos avec astreinte ; mardi après-midi : 13h30 19h30

Mercredi matin : repos avec astreinte ; mercredi après-midi : 13h30 19h30

Jeudi matin : repos avec astreinte ; jeudi après-midi : 13h30 19h30

Vendredi matin : repos avec astreinte ; vendredi après-midi : 13h30 19h30 ; A partir de 17h00 plus d’astreinte jusqu’au lendemain 7h00 : Repos sans astreinte

Samedi matin 7h00 à 12h00 ; Samedi après-midi : Repos avec astreinte ;

Dimanche : repos avec astreinte ".

Le salarié fonde en premier lieu sa demande de requalification du temps d’astreinte en temps de travail effectif sur l’absence de mise en place d’astreintes par la convention collective applicable au contrat.

Cependant, cette circonstance, si elle a pour effet de rendre inopposable au salarié la stipulation du contrat de travail prévoyant la possibilité pour l’employeur de demander au salarié de réaliser des astreintes, n’entraîne pas automatiquement la requalification du temps d’astreinte en temps de travail effectif, sauf au salarié à démontrer que le temps d’astreinte correspondait à du temps de travail effectif.

Ce moyen s’avère dès lors inopérant.

Le salarié expose en second lieu qu’en période d’astreinte, il était amené à répondre aux sollicitations des pensionnaires, au nombre de 46, et qu’il était ainsi privé de tout repos hebdomadaire.

Il rappelle que le contrat de travail a prévu que pendant les périodes d’astreinte, le salarié devait être en mesure d’intervenir pour assurer les urgences notamment dans les cas suivants : « Répondre aux demandes des résidents par le biais du système d’appel individuel d’urgence et assurer le lien si nécessaire avec les services d’urgence et/ou les familles ».

Le salarié verse également aux débats une plaquette publicitaire de la résidence [Etablissement 1], laquelle mentionne « Gardien 24h sur 24h ».

Il ressort des conclusions des parties que le salarié bénéficiait d’un logement de fonction, lequel apparaît sur les bulletins de paie en tant qu’avantage en nature.

Et M. [D] soutient, sans être contredit par l’employeur, qu’il était le seul gardien.

Cependant, le salarié ne soutient ni n’établit que pendant les périodes d’astreinte, il ne lui était pas possible de rester dans son logement de fonction et de vaquer librement à ses occupations, comme le lui rappelle l’employeur dans son courrier du 23 février 2023 : « L’astreinte de nuit, même si elle vous est payée, n’est pas en soi, une période de travail mais de présence uniquement pour nos résidents. Nous ne pensons pas que cela est une gêne dans votre temps de repos, car votre présence est de rester dans votre appartement privé ».

Au demeurant, la cour relève que le contrat de travail n’imposait pas au salarié d’être présent sur place dans son logement de fonction lors des périodes d’astreinte, l’article 6 prévoyant que le salarié « devra être en mesure d’intervenir chaque dimanche et jours fériés pour assurer les urgences au service de l’entreprise, sans être sur son lieu de travail ».

Par ailleurs, il ressort des bulletins de paie versés aux débats que :

— Le salarié n’a effectué aucune heure supplémentaire les mois de juin, août, septembre 2022 et mars 2023,

— Il a effectué entre 21,25 heures supplémentaires (octobre 2022) et 4 heures (janvier 2023) supplémentaires par mois au titre des interventions lors des périodes d’astreinte sur les autres mois (décembre 2022 : 10 heures ; novembre 2022 : 23 heures ; février 2023 : 6,50 heures).

Quoique le salarié reproche à l’employeur de ne pas lui avoir remis en fin de mois un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante conformément aux dispositions de l’article R. 3121-2 du code du travail, il apparaît que les parties s’accordent sur les périodes d’astreinte réalisées, soit du samedi 13h00 jusqu’au dimanche 24h00 et que le salarié ne remet pas en cause, par exemple en produisant un décompte de ses périodes d’intervention, les durées d’intervention au cours de ces périodes d’astreinte telles qu’elles sont mentionnées sur les bulletins de paie en tant qu’heures supplémentaires.

Aussi, les durées d’intervention mentionnées sur les bulletins de salaire ne permettent pas de retenir qu’elles affectaient de manière significative sa faculté de gérer le temps pendant lequel il n’était pas sollicité professionnellement ou de vaquer librement à ses activités personnelles au cours des périodes d’astreinte.

Et le salarié ne produit aucun autre élément démontrant que les contraintes imposées pendant les périodes d’astreinte étaient d’une nature telle qu’elles affectaient objectivement et très significativement sa faculté de gérer, au cours de ces périodes, le temps pendant lequel ses services professionnels n’étaient pas sollicités et de consacrer ce temps à ses propres intérêts, de sorte qu’il ne peut être fait droit à sa demande de requalifier le temps d’astreinte du samedi 13h00 au dimanche 24h00 en temps de travail effectif sur ce fondement.

En conséquence, le jugement entrepris est infirmé en ce qu’il a requalifié les périodes d’astreinte en temps de travail effectif et en ce qu’il a condamné la société [1] à lui payer un rappel de salaire à ce titre.

Sur la demande portant sur le respect de la réglementation en matière de repos journalier et de repos hebdomadaire

Premièrement, selon l’article L. 3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d’urgence, dans des conditions déterminées par décret.

Selon l’article L. 3132-1 du code du travail, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Selon l’article L. 3132-2 du même code, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er.

Les dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail relatives à la répartition de la charge de la preuve des heures de travail effectuées entre l’employeur et le salarié ne sont pas applicables à la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l’Union européenne, qui incombe à l’employeur.

En application des dispositions susvisées de l’article 1353 du code civil, il appartient à l’employeur de démontrer que le salarié a bien pu bénéficier de la durée minimale de repos quotidien et qu’il a respecté l’amplitude maximale de la journée de travail.

Le salarié qui a été privé illégalement de tout ou partie de son repos journalier peut prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

Deuxièmement, l’article L. 3121-10 du code du travail prévoit :

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l’article L. 3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L. 3132-2 et L. 3164-2 du code du travail.

Troisièmement, l’article 19 de la convention collective applicable au contrat prévoit :

«  Repos hebdomadaire et jours fériés

Le repos hebdomadaire et les jours fériés sont régis par les dispositions légales en vigueur, étant précisé que :

1. Les dispositions prévues au dernier alinéa de l’article 18.1-A pourront intégrer les dérogations au repos hebdomadaire autorisées en référence aux articles L. 3132-20 et suivants du code du travail.

2. Les conjoints salariés travaillant pour le même employeur ont le droit de prendre leur repos simultanément.

3. Le repos hebdomadaire minimal du personnel de catégorie B, quel que soit son service (complet, permanent ou partiel) est porté à 1 jour et demi (la demi-journée étant, lorsque la règle du repos dominical s’applique, prise le samedi après-midi ou le lundi matin, sauf prolongation dans les conditions prévues à l’article 18). (1)

4. Dans un ensemble immobilier employant plusieurs salariés bénéficiant du repos hebdomadaire le dimanche, appartenant éventuellement à différents employeurs liés par un contrat ad hoc, les permanences des dimanches et jours fériés, incluant les tâches de surveillance générale et les interventions éventuellement nécessaires s’y rattachant, pourront être organisées par roulement si, pour des mesures de sécurité, elles s’avèrent nécessaires.

Cette dérogation ne pourra être appliquée que dans la mesure où l’employeur en obtiendra l’autorisation des autorités compétentes dans le cadre des articles L. 3132-21 et L. 3132-23 du code du travail.

Le salarié assurant cette permanence bénéficiera soit d’une rémunération supplémentaire égale à 1/30 de la rémunération globale brute mensuelle conventionnelle et d’un repos compensateur de même durée dans la quinzaine qui suit, soit d’une rémunération supplémentaire égale à 2/30 de la même rémunération. Toute permanence partielle sera rémunérée sur ces bases, pro rata temporis.

(1) Les dispositions du 3 sont étendues sous réserve du respect de la durée du repos hebdomadaire prévue à l’article L. 3132-2 du code du travail, soit une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien.

(Arrêté du 17 décembre 2021 – art. 1) ".

Au cas d’espèce, il ressort du contrat de travail que le salarié a été embauché en qualité de gardien, catégorie A, coefficient 615 et que la durée mensuelle de travail a été fixée à la durée légale, soit 151,67 heures.

Il ressort des éléments du dossier, non contestés par les parties, que le salarié était en période d’astreinte du samedi 13h00 au dimanche 24h00 et qu’il était en repos sans astreinte le lundi matin, jusqu’à la reprise du travail à 13h30.

Aux termes de l’article 19 susvisé de la convention collective applicable au contrat de travail, le repos hebdomadaire est assujetti aux dispositions légales en vigueur.

Il en résulte que le salarié devait bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée ne pouvant être inférieure à 35 heures consécutive.

Etant rappelé qu’au visa de l’article L. 3121-10 du code du travail, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire, il apparaît que le salarié bénéficiait d’un repos hebdomadaire débutant le samedi à 13h00 et prenant fin le lundi à 13h30, soit un repos d’une durée supérieure à la durée minimale légale, abstraction faite des périodes d’intervention réalisées par le salarié au cours de la période d’astreinte du samedi 13h00 au dimanche 24h00, lesquelles correspondent à du temps de travail effectif.

Aussi, il incombe à l’employeur, sur lequel repose la charge probatoire du respect de la durée minimale de repos hebdomadaire, d’établir que les périodes d’intervention réalisées par le salarié lors des périodes d’astreinte du samedi 13h00 au dimanche 24h00 ont bien laissé au salarié un temps de repos minimal de 35 heures consécutives chaque semaine de la période d’emploi.

Or, l’employeur ne produit aucun décompte des heures d’intervention réalisées chaque semaine par le salarié durant les périodes d’astreinte ayant lieu sur le temps du repos hebdomadaire, soit les samedis après-midi et les dimanches, de sorte qu’il ne démontre pas que le salarié a bien bénéficié chaque semaine d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.

En effet, les bulletins de paie, dont certains font mention de la réalisation d’heures supplémentaires (octobre, novembre, décembre 2022, et janvier et février 2023), et les relevés d’intervention manuscrits concernant les seuls mois de décembre 2022 et janvier 2023, établis par le salarié aux dires de l’employeur, qu’il verse aux débats, ne permettent pas d’établir le respect par l’employeur de la durée minimale de repos hebdomadaire sur l’ensemble de la période d’emploi.

Au vu de ces constatations, il y a lieu de retenir que le salarié n’a pas bénéficié du repos minimal hebdomadaire prévu par la législation.

Le non-respect de la durée minimale de repos hebdomadaire, dès lors qu’elle prive le salarié de son droit au repos et de son droit à une vie familiale, lui cause nécessairement un préjudice ouvrant droit à réparation.

Cependant, le salarié, quoiqu’il fonde sa demande sur le non-respect par l’employeur de la durée minimale de repos hebdomadaire, sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer une somme en brute qu’il qualifie de contrepartie financière au repos hebdomadaire dont il dit avoir été privé, calculée sur la base d'1,5 jour de repos hebdomadaire et du taux horaire applicable selon la période d’emploi.

Il a été retenu précédemment que les périodes d’astreinte réalisées du samedi 13h00 au dimanche 24h00 n’étaient pas du temps de travail effectif.

Il s’ensuit que le salarié n’a pas été entièrement privé de repos hebdomadaire comme il le soutient, mais qu’il n’a pas bénéficié chaque semaine d’un temps de repos hebdomadaire minimal légal de 35 heures consécutives.

Aussi, il n’est pas fondé à obtenir une contrepartie financière pour absence de repos hebdomadaire correspondant à la rémunération due pour 1,5 jours de repos.

En conséquence, infirmant le jugement entrepris de ce chef de condamnation, il y a lieu de débouter le salarié de sa demande de contrepartie financière au titre de l’absence de repos hebdomadaire.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

Selon les dispositions de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Comme le salarié, l’employeur est tenu d’exécuter le contrat travail de bonne foi. Il doit en respecter les dispositions et fournir au salarié le travail prévu et les moyens nécessaires à son exécution en le payant le salaire convenu.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié.

Selon l’article R. 4624-10 du contrat de travail, tout travailleur bénéficie d’une visite d’information et de prévention, réalisée par l’un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l’article L. 4624-1 dans un délai qui n’excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

D’une première part, il a été retenu précédemment que l’employeur avait imposé au salarié la réalisation d’astreintes, alors que la convention collective applicable au contrat de travail ne le prévoyait pas et qu’il ne justifiait pas non plus avoir unilatéralement déterminé le mode d’organisation des astreintes après avis du CSE et information de l’inspection du travail.

Il ressort des propres pièces de l’employeur que le salarié a réalisé chaque semaine un nombre important de périodes d’astreintes en dehors de tout cadre légal, soit les mardis, mercredis, jeudis et vendredis matin et du samedi après-midi jusqu’au dimanche.

La mise en place d’astreinte, même prévue par le code du travail, en dehors de tout cadre légal prévu par les articles L. 3121-11 et L. 3121-12 du code du travail, caractérise un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Le salarié justifie d’un préjudice résultant de l’importance des astreintes réalisées en dehors de tout cadre légal.

D’une seconde part, il a également été retenu que l’employeur n’avait pas respecté le droit du salarié à un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, ce non-respect caractérisant également un manquement de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail.

Ce manquement cause nécessairement un préjudice au salarié, en ce qu’il le prive de son droit au repos et de son droit à une vie familiale.

D’une troisième part, le salarié justifie qu’il s’est vu reconnaître la qualité de travailleur handicapé par décision de la CDAPH du 28 juin 2022.

L’employeur ne démontre pas que le salarié a bien bénéficié d’une visite d’information et de prévention auprès de la médecine du travail dans un délai de trois mois suivant la date d’embauche, conformément aux dispositions susvisées de l’article R. 4624-10 du code du travail.

Le salarié verse par ailleurs aux débats :

— Un courrier du 3 avril 2023, dans lequel il rappelle à l’employeur qu’il n’a pas bénéficié d’une visite d’information et de prévention,

— Un courrier de l’inspection du travail du 7 avril 2023, par lequel il est demandé à l’employeur de justifier de son adhésion à un service de santé et travail et de lui transmettre la fiche d’aptitude médicale du salarié.

Or, l’employeur ne justifie pas avoir entrepris des démarches à la suite de ces deux courriers.

Il produit un courrier à l’inspection du travail du 11 juillet 2023 dans lequel il ne répond pas aux demandes de l’inspection du travail concernant la visite d’information et de prévention.

L’absence d’organisation d’une visite d’information et de prévention, matérialisée par le salarié, caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

Eu égard à la qualité de travailleur handicapé du salarié et à l’ampleur des astreintes réalisées en dehors de tout cadre légal sur la totalité de la durée d’emploi, le salarié justifie d’un préjudice résultant de l’absence de visite d’information et de prévention dans les trois mois suivant la date d’embauche.

Au vu de ses constatations, le préjudice subi par le salarié résultant des manquements de l’employeur à son obligation d’exécuter loyalement le contrat de travail objectivés par le salarié sera réparé par l’octroi de la somme de 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts.

Le jugement entrepris est confirmé de ce chef de condamnation.

Sur les demandes accessoires

Le jugement entrepris est confirmé sur les frais irrépétibles et les dépens.

La société [1], partie perdante, est condamnée aux dépens d’appel et à payer à M. [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande à ce titre en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— Condamné la société [1] à verser à M. [K] [D] les sommes suivantes :

o 5 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice tant moral, psychologique, d’anxiété que d’agrément,

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Mis les dépens à la charge de la société [1] ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

DEBOUTE M. [K] [D] du surplus de ses prétentions au principal ;

CONDAMNE la société [1] à payer à M. [K] [D] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

DEBOUTE la société [1] de sa demande au titre de l’article 700 du Code de procédure civile en cause d’appel ;

CONDAMNE la société [1] aux dépens d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller faisant fonction de président, et par M^me Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller faisant fonction de président,