C4

N° RG 23/03680

N° Portalis DBVM-V-B7H-L75N

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GOURRET JULIEN

M^e Manuella GUERRE-DELGRANGE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale – Section A

ARRÊT DU MARDI 06 JANVIER 2026

Appel d’une décision (N° RG F23/00032)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation de départage de Valence

en date du 26 septembre 2023

suivant déclaration d’appel du 23 octobre 2023

APPELANTE :

Madame [M] [F]

née le 24 Octobre 1964 à [Localité 11]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représentée par M^e Philippe GOURRET de la SCP GOURRET JULIEN, avocat au barreau de la Drôme

INTIMEE :

S.A.S.U. [10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège,

[Adresse 13]

[Localité 3]

représentée par M^e Manuella GUERRE-DELGRANGE, avocat au barreau de Grasse

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,

DÉBATS :

A l’audience publique du 29 septembre 2025,

M^me Gwenaelle TERRIEUX, conseillère en charge du rapport et M^me Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistées de M^me Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s’y étant pas opposées.

L’affaire a été mise en délibéré au 09 décembre 2025, puis prorogée au 06 janvier 2026 en raison de circonstances exceptionnelles affectant les effetifs de la chambre sociale, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 06 janvier 2026.

Exposé du litige :

La société [8] (SARL), qui fait partie du groupe [12], est une société spécialisée dans la production de produits cosmétiques et de soins naturels bio, qui commercialise ses produits auprès d’une clientèle professionnelle (instituts de beauté, coiffeurs, etc.).

Mme [M] [F], née le 24 octobre 1964, a été engagée par la société [8] suivant contrat de travail à durée indéterminée conclu le 28 avril 2017 à compter du 9 mai 2018 en qualité d’attachée commerciale/formatrice, coefficient 190, catégorie employé, de la classification prévue par la convention collective nationale des industries chimiques.

Le contrat de travail a prévu une rémunération comportant une partie fixe et une partie variable reposant sur des « primes variables » dont les modalités de calcul reposent à la fois sur des objectifs fixés par l’employeur et selon des critères pouvant être révisés « à chaque période commerciale, soit trois à quatre fois par an, en fonction des produits, offres et nouveautés à commercialiser » (article VI du contrat de travail).

Contestant la modification unilatérale par l’employeur des modalités de calcul de la partie variable de sa rémunération, la salariée a saisi le conseil de prud’hommes de Valence par requête déposée le 3 janvier 2022, aux fins de voir la société [8] lui payer des rappels de salaire au titre de la perte de prime de formation et du solde des primes en général, et à lui rembourser une somme retenue de manière indue au titre du « système de dette ».

Par courrier du 31 mars 2022, Mme [F] a notifié à la société [8] la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail.

A l’issue de la radiation de l’affaire et de son retrait du rôle, Mme [F] a déposé une nouvelle requête auprès du conseil de prud’hommes le 3 janvier 2023, par laquelle elle sollicite, outre les demandes formulées dans sa requête précédente, la réparation du préjudice financier résultant de la modification de son secteur géographique par l’employeur pour la période de mai 2017 à décembre 2021, qu’il soit jugé que sa prise d’acte a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de la société [8] à lui payer l’indemnité conventionnelle de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] s’est opposée aux prétentions adverses, et a formulé :

à titre subsidiaire dans l’hypothèse où elle serait condamnée au titre des aménagements de la rémunération variable auxquels elle a procédé, une demande reconventionnelle de remboursement du supplément de variable dont a bénéficié la salariée,

en tout état de cause, une demande reconventionnelle au titre de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, et une demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 26 septembre 2023, le conseil de prud’hommes de Valence a :

Débouté Mme [F] de l’ensemble de ses demandes ;

Débouté la société [8] de l’ensemble de ses demandes ;

Condamné Mme [F] aux éventuels dépens de l’instance.

La décision ainsi rendue a été notifiée aux parties par lettres recommandées avec avis de réception.

Mme [F] en a relevé appel par déclaration de son conseil au greffe de la présente juridiction le 23 octobre 2023.

Par conclusions transmises par voie électronique le 22 janvier 2024, Mme [F] demande à la cour de :

« Infirmer en toutes ses dispositions le jugement.

Statuant à nouveau,

Rejeter toutes les conclusions contraires de la SARL [8] ;

Et en présence de la prise d’acte de la rupture émanant de Mme [F], suivant courrier recommandé en date du 31 mars 2022 dûment justifiée, et produisant donc les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamner la SARL [8] au paiement des sommes et indemnités suivantes au profit de Mme [F] :

Au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, la somme de 3600 euros avec l’incidence des congés payés, soit la somme de 360 euros ;

Au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la somme de 2 200 euros (mémoire) ;

Au titre des dommages et intérêts, la somme de 20 000 euros, par application de l’article L. 1222-1 du code du travail et l’article 1240 du code civil ;

S’agissant des primes impayées, condamner la SARL [8] au paiement des sommes suivantes :

2 612,50 euros au titre de la prime de formation ;

5 826 euros au titre du solde des primes contractuelles ;

618 euros au titre de remboursement de la « dette » mise en place par l’employeur, au mépris de l’article L. 1331-2 du code du travail ;

5 000 euros à titre indemnitaire du chef de la modification par l’employeur, et unilatéralement, du secteur géographique de Mme [J], par application de l’article L. 1222-1 du code du travail ;

La condamner au paiement d’une indemnité de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner aux dépens de l’instance ».

Par conclusions transmises par voie électronique le 18 avril 2024, la société [8] demande à la cour de :

« A titre principal,

Constater que les conclusions de l’appelante ne permettent pas à la cour de statuer ;

Ce faisant, confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 26 septembre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses demandes ;

A titre subsidiaire, sur le fond,

Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Valence du 26 septembre 2023 en ce qu’il a débouté Mme [F] de ses; demandes

Dans l’hypothèse où par extraordinaire, la société [8] serait condamnée au titre des aménagements de la rémunération variable auxquels elle a procédé dans l’intérêt des commerciaux, condamner Mme [F] au remboursement du supplément de variable dont elle a bénéficié, soit à la somme minimum de 2 875 euros ;

En tout état de cause,

Infirmer le jugement en ce qu’il a débouté la société de ses demandes reconventionnelles au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et au titre des frais irrépétibles de première instance ;

Ce faisant,

Requalifier la prise d’acte de Mme [F] en une démission et la condamner à verser à la société [8] la somme de 3 600 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 360 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamner Mme [F] à verser à la société [8] la somme de 3 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

La condamner à verser à la société [8] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles d’appel, outre aux entiers dépens ».

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 9 septembre 2025.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 29 septembre 2025, a été mise en délibéré au 9 décembre 2025, prorogé au 6 janvier 2026 en raison de circonstances exceptionnelles affectant l’effectif de la chambre, par message de la cour du 1er décembre 2025.

Par message RPVA du 30 septembre 2025, la cour a autorisé la salariée appelante à produire une note en délibéré, afin qu’elle précise le fondement de sa demande de dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros, dans un délai de huit jours, et autorisé la société intimée à y répondre sous huit jours.

Par note en délibéré transmise par RPVA le 6 octobre 2025, Mme [F] a précisé que la demande d’un montant de 20 000 euros, « toutes causes de préjudice confondues, est faite par suite du non-respect par la société [8] de son obligation d’information de la salariée concernant la modification unilatérale du mode de calcul de sa rémunération.

Cette modification unilatérale, et sans l’accord de la salariée, contrevient aux dispositions de l’article L. 1222-1 du code de travail suivant lequel le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La demande en prise d’acte de son contrat de travail (') doit donc être déclarée fondée en application de l’article L. 1235-3 du code du travail. »

Par note en délibéré transmise par le RPVA par message le 14 octobre 2025, la société [8] a indiqué que la demande de note en délibéré formée par la cour lui apparaissait contraire aux règles régissant la procédure d’appel avec représentation obligatoire, et notamment à l’article 954 du code de procédure civile, qui prévoit que les conclusions d’appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquels chacune de ces prétentions est fondée.

L’employeur ajoute que les conclusions de la salariée ne mentionnent pas le fondement juridique précis de sa demande de dommages et intérêts de 20 000 euros, en relevant que dans la discussion, la salariée sollicite cette somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, mais que dans son dispositif cette demande est faite à titre de dommages et intérêts par application de l’article L. 1221-1 du code du travail et de l’article 1240 du code civil, qu’en raison de cette imprécision la cour n’est pas en mesure de statuer sur cette demande, qu’en tout état de cause la note en délibéré produite par la salariée ne permet pas de corriger cette imprécision, ce qui justifie la confirmation du jugement ayant débouté la salariée de cette demande.

MOTIFS DE LA DECISION :

A titre liminaire, la cour relève que les conclusions de la salariée appelante produites dans le dossier remis à la cour en application de l’article 912 du code de procédure civile dans sa rédaction en vigueur lors de la déclaration d’appel, sont différentes de celles transmises au greffe par le RPVA le 22 janvier 2024 dans le délai prévu par l’article 908 du code de procédure civile.

Aussi, conformément à l’article 910-1 du code de procédure civil dans sa rédaction en vigueur lors de la déclaration d’appel et du principe du contradictoire, il y a lieu d’écarter les conclusions produites par la salariée intimée dans son dossier remis à la cour et de statuer sur les conclusions transmises par le RPVA du 22 janvier 2024.

Ensuite, selon l’article 122 du code procédure civile, constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l’adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d’agir, tel le défaut de qualité, le défaut d’intérêt, la prescription, le délai préfix, la chose jugée.

Et selon l’article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des conclusions et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion.

La société [8], dans le dispositif de ses conclusions, demande à la cour de constater que les conclusions de l’appelante ne permettent pas à la cour de statuer et, sollicite en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté la salariée de ses demandes.

Et dans sa motivation, la société [8] soutient, au visa des articles 9 et 954 du code de procédure civile, que les conclusions de la salariée ne sont qu’une « succession d’affirmations confuses et contradictoires », qu’ainsi elles ne répondent pas aux exigences procédurales posées par le code de procédure civile et ne mettent pas la cour en mesure de statuer.

Pour autant, la société [8] ne soulève aucune fin de non-recevoir dans ses conclusions, reprise dans le dispositif de ses conclusions.

La cour n’étant saisie d’aucune fin de non-recevoir en ce sens, il n’y a pas lieu de répondre au moyen soulevé par la société [8] portant sur le non-respect allégué des exigences du code de procédure civile quant à la formulation des moyens de droit et de fait dans les conclusions par la partie appelante.

Sur le rappel de primes à l’exclusion de la prime de formation

Il est jugé que le mode de rémunération contractuelle d’un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans son accord, peu important que l’employeur prétende que le nouveau mode de rémunération serait plus avantageux que l’ancien. Une clause du contrat de travail ne peut valablement permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié (Cass. Soc., 3 juillet 2001, n° 99-42.761).

Une clause du contrat de travail peut prévoir une variation de la rémunération dès lors qu’elle est fondée sur des éléments objectifs indépendants de la volonté de l’employeur, qu’elle ne fait pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et n’a pas pour effet de réduire la rémunération en dessous des minima légaux et conventionnels. (Cass. Soc., 20 avril 2005, n° 03-43.696 ; Cass. Soc., 5 juin 2008, n° 07-41.186)

Les paramètres ainsi que l’assiette de calcul de la rémunération variable doivent être portés à la connaissance du salarié.

Les objectifs unilatéralement fixés par l’employeur peuvent être modifiés par l’employeur dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. (Soc., 9 mai 2019, pourvoi n°17-20.767).

A défaut le salarié peut prétendre à un rappel de rémunération variable. (Cass. Soc., 8 avril 2021, n° 19-15.432)

Lorsque l’employeur qui doit fixer unilatéralement les objectifs ne le fait pas, le salarié peut prétendre à l’intégralité de la rémunération. (Soc., 15 décembre 2021, n° 20-11.934)

En l’espèce, selon l’article VI du contrat de travail de Mme [F] du 28 avril 2017, il a été prévu entre les parties que :

« [M] [F] percevra une rémunération fixe minimum mensuelle brute d’un montant de 1 800 euros sur 12 mois.

En complément de cette rémunération fixe, un système de primes variables est proposé préalablement au début de chaque tournée. Les critères de la partie variable pourront faire l’objet d’une révision à chaque période commerciale soit 3 à 4 fois par an en fonction des produits, offres et nouveautés à commercialiser.

(')

Il est à noter que les objectifs de chiffre d’affaires annuels seront révisés chaque année. Les objectifs seront donc communiqués en début de chaque année pour l’année en cours.

La structure du chiffre d’affaires sera donnée en début d’année en ce qui concerne les ouvertures de compte et en début de chaque tournée en ce qui concerne les tournées de suivi ».

Premièrement, il résulte de cette disposition que la rémunération de la salariée est composée d’une partie fixe et d’une partie variable.

Il résulte de l’analyse du contrat de travail qu’il ne définit pas le système de primes variables prévu par l’article VI.

Il ne comporte aucune annexe déterminant les différentes primes variables et leurs modalités de calcul.

Les parties s’opposent sur l’interprétation de cette clause du contrat de travail.

En effet, la salariée soutient que le contrat de travail n’autorise pas l’employeur à modifier unilatéralement le système de primes variables, et que les critères de la partie variable doivent être négociés entre l’employeur et la salariée à chaque début de tournée.

A l’inverse, l’employeur s’oppose à cette interprétation de la clause et soutient que cette clause l’autorise à modifier unilatéralement les modalités de calcul de la part variable.

Ainsi, dans ses conclusions, il écrit : Contrairement à ce que soutient Madame [F] dans ses écritures, le contrat ne prévoyait donc nullement que « le calcul et les modalités » des primes et du variable « devaient être négociés avec la salariée au début de chaque tournée ».

La cour rappelle que s’il appartient aux juges du fait d’interpréter les conventions légalement formées qui tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, ils ne peuvent, sous prétexte d’interprétation, en dénaturer le sens et la portée, quand les clauses en sont claires et précises.

A l’examen de l’article VI susvisé du contrat de travail, il apparaît que l’employeur s’est réservé le droit de :

Fixer unilatéralement les objectifs à partir desquels sont calculés les montants des différentes composantes de la partie variable du salaire en stipulant que : « les objectifs de chiffre d’affaires annuels seront révisés chaque année. Les objectifs seront donc communiqués en début de chaque année pour l’année en cours. La structure du chiffre d’affaires sera donnée en début d’année en ce qui concerne les ouvertures de compte et en début de chaque tournée en ce qui concerne les tournées de suivi »,

réserver le droit de modifier unilatéralement le système de primes variables en stipulant que « les critères de la partie variable pourront faire l’objet d’une révision à chaque période commerciale soit 3 à 4 fois par an en fonction des produits, offres et nouveautés à commercialiser ».

Or, si l’employeur peut se réserver le droit de fixer unilatéralement les objectifs dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, il ne peut se réserver la possibilité de faire dépendre la partie variable d’éléments dépendant de sa seule volonté.

En s’octroyant la possibilité de faire varier les critères du système de primes variables, et non seulement les objectifs, l’employeur a fait dépendre la partie variable de la rémunération d’éléments de sa seule volonté, ce qui revient à imposer une modification unilatérale du contrat de travail à la salariée alors que son accord exprès est requis.

Deuxièmement, le contrat de travail n’ayant pas défini le système de primes, et la salariée soutenant que l’employeur a unilatéralement modifié le système de primes variables en 2020, il convient de rappeler le système de primes variables en vigueur avant 2020, et de déterminer ainsi si l’employeur a ou non unilatéralement modifié le système de primes et non seulement les objectifs de ce système de primes.

D’une première part, la salariée établit que l’employeur communiquait aux commerciaux avant chaque « tournée », c’est-à-dire avant le début de chaque semestre, un document récapitulant l’ensemble des primes variables composant la part variable du salaire sur cette période et leurs modalités de calcul en produisant les documents suivants :

Primes pour tournée 4 de septembre à décembre 2017,

Objectifs septembre décembre 2017,

Primes pour tournée de janvier à juillet 2018,

Objectifs OC (ouverture de comptes) de janvier à juillet 2018,

Primes pour tournée de septembre à décembre 2018,

Objectifs OC de septembre à décembre 2018,

Primes pour tournée de janvier à juillet 2019,

Primes commerciaux [9] pour toutes OC signées avant le 31 mars 2019,

Primes pour tournée de septembre à décembre 2019,

Objectifs conseillers OC 2019 (pour la période d’août à décembre 2019).

En comparant ces différents documents, il apparaît que sur la période 2017 à 2019, l’employeur s’est limité à faire varier les objectifs des ouvertures de comptes déclenchant le paiement de certaines primes, ou les montants des primes forfaitaires pouvant être perçues par la salariée en fonction de la réalisation d’objectifs.

Sur cette période, il apparaît que le système de primes variables est constitué notamment des primes suivantes :

une prime en pourcentage sur le CA pour les OC nouveau client,

une prime en pourcentage sur le CA réalisé pour les « ventes nouveautés + Réassort »

une prime mensuelle atteinte objectif OC prévoyant différents montants en fonction du nombre d’OC réalisées,

une prime tournée objectif OC,

une prime mensuelle de formation selon le nombre de formations réalisées par mois,

La cour relève toutefois qu’au second semestre 2019 l’employeur a supprimé la prime en pourcentage du chiffre d’affaires réalisé pour les « ventes nouveautés + Réassort » et l’a remplacée par une nouvelle prime de 10 % sur la progression du CA mensuel par rapport à N-1 sur les comptes à suivre (hors OC).

D’une deuxième part, s’agissant de l’année 2020, l’employeur, qui ne conteste pas avoir modifié unilatéralement une partie du système de primes variables, explique dans ses conclusions les modifications introduites dans les termes suivants :

La prime de 10 % sur la progression du CA mensuel / N-1 sur les comptes à suivre (hors OC) a été remplacée par trois autres primes : une prime mensuelle sur le chiffre d’affaires du secteur de 1,5 % (donc sans plus de notion de progression), une prime mensuelle sur l’évolution du chiffre d’affaires par rapport à N-1 de 5 %, une prime d’ouverture de compte (OC) sur autre secteur de 6 %,

Il a prévu des primes d’objectifs sur ouvertures de comptes plus avantageuses que les primes prévues par rapport à 2019, jusqu’à 920 euros pouvant être gagnés en plus en 2020 par rapport à 2019 selon l’employeur.

Sur la période 2020, les parties versent aux débats les éléments suivants :

Un document intitulé « Primes de janvier à juillet 2020 » déterminant les modalités de calcul des différentes primes sur la même période,

Un document intitulé « Objectifs conseillers OC 2020 » fixant les objectifs d’ouvertures de compte pour la période de janvier à juillet 2020,

Un tableau déterminant : les primes perçues par les différents commerciaux, dont la salariée, sur la période de janvier à juin 2019, la moyenne de ces primes, et la moyenne de ces primes amputées de 10 %, déterminant le montant de l’avance de primes mensuelles versés à chaque commercial pour la période de janvier à juin 2020, ce montant s’établissant à 1 300 euros pour la salariée,

Des documents fixant les différents objectifs et les modalités de calcul des différentes primes pour la deuxième partie de l’année 2020, l’un des documents contenant les deux précisions suivantes : « Prime pour résultat de septembre à décembre de 1 200 euros si 80 % des OC [ouvertures de comptes] sont traités par visio. Cette prime est sous condition que minimum 80 % de l’objectif soit atteint » et « Pour cette fin d’année (de sept. à déc. 2020), nous allons vous donner une avance sur prime calculé sur la moyenne que vous avez eu en 2019, et le calcul des primes réels de 2020 sera fait fin d’année, le complément de prime ou le trop perçu sera réglé sur début 2021 ».

Il résulte de ces éléments, qu’en plus des modifications explicitées par l’employeur ci-dessus, le système de primes variables en vigueur jusqu’en 2019 a également été modifié par l’employeur sur les points suivants :

L’employeur a supprimé la « prime OC nouveau client » de 6 % du chiffre d’affaires qui était en vigueur dans le système de primes du dernier semestre 2018 et des deux semestres de l’année 2019.

Il n’est plus prévu de primes mensuelles pour atteinte des objectifs des OC, mais uniquement une prime sur la période de janvier à juillet 2020,

Il n’est plus prévu de prime mensuelle de formation.

Enfin, il est matérialisé par les parties que l’employeur, parallèlement à ces modifications, a mis en place un mécanisme d’avances sur prime par la production des notes suivantes :

Une note d’information de l’employeur envoyée à la salariée par courriel le 12 octobre 2020 portant pour objet « Primes variables des attachés commerciaux ([4]) du 1er septembre 2020 au 31 décembre 2021 », prévoyant les modalités de calcul des primes suivantes : prime sur chiffre d’affaires, prime de progression, primes d’ouverture de compte (OC), prime sur atteinte d’objectif OC, prime « visioconférence », avec la précision suivante, s’agissant de la prime de progression : « Sur la période de septembre à décembre 2020, au regard de la conjoncture exceptionnelle (') l’attaché commercial bénéficiera (') d’une avance mensuelle sur prime dont le montant brut correspondra à la moyenne de ses primes brutes (') au dernier quadrimestre 2019 avec une décote de 10 %. La prime ne saurait être inférieure à 700 euros brut / mois »,

Une note à l’attention des attachés commerciaux datée du 4 novembre 2020 indiquant aux commerciaux des décisions suivantes : les avances sur primes versées entre janvier et octobre 2020 sont acquises et ne feront pas l’objet d’un remboursement à l’entreprise ; les retours des mois de septembre à octobre 2020 ne seront pas retranchés du CA mensuel ; l’avance sur prime versée en septembre et octobre fera l’objet d’une régularisation si votre progression justifie une prime inférieure à l’avance qui vous aura été versée au cours de ces deux mois ; la régularisation de l’avance sur prime sera effectuée à partir du salaire de janvier 2021. La régularisation du trop-perçu sera réalisée mensuellement sans que le montant de la régularisation ne dépasse 10 % du salaire mensuel net du salarié.

Et il ressort des bulletins de salaire de la salariée sur l’année 2020, que la salariée a perçu :

En février, mars, juin et juillet 2020 une prime intitulée « prime exceptionnelle » d’un montant de 1 300 euros, soit la somme totale de 5 200 euros,

En septembre et octobre 2010 une avance sur prime de 790,91 euros, soit la somme totale de 1 581,82 euros.

Ces éléments sont suffisants pour retenir que l’employeur ne s’est pas limité à modifier unilatéralement les objectifs qu’il fixait unilatéralement, et notamment les objectifs d’ouverture de compte, ou à modifier le montant des primes perçues lorsqu’elles étaient forfaitaires (en fonction du nombre d’ouvertures réalisées) ou en modifiant le pourcentage du chiffre d’affaires réalisé pour calculer le montant de la prime, mais qu’il a modifié structurellement le système de primes variables en supprimant définitivement certaines primes en vigueur en 2017, 2018 et en 2019, notamment la prime de formation et la prime objectif OC mensuelle, et en instaurant un mécanisme d’avances sur prime.

D’une troisième part, il est suffisamment démontré par la salariée que celle-ci s’est opposée à la mise en place d’un nouveau système de primes variables à compter du mois de janvier 2020 en produisant :

Un courriel du 28 janvier 2020 dans lequel la salariée s’interroge sur la mise en place d’un nouveau système de rémunération dans le cadre de plusieurs modifications successives de son secteur géographique et fait part de ses inquiétudes quant à sa rémunération : « quels sont les critères sur lesquels la nouvelle rémunération va se calculer ' Le mode de calcul sera-t-il équitable pour chaque conseiller ' Je t’avoue que ne pas savoir à l’avance est une réelle source d’inquiétude pour moi, d’autant que mes deux derniers salaires étaient très faibles et que je ne pourrai pas m’en satisfaire bien longtemps »,

Un courriel à l’employeur du 9 mars 2020, dans lequel la salariée a contesté la modification du système de primes variables en indiquant que :

La modification de la méthode de calcul a généré pour elle une « perte de rémunération de 3 978 euros sur les six premiers de l’année par rapport à la même période en 2019 »,

Elle s’oppose catégoriquement à la modification du système de rémunération et exprime le souhait de voir perdurer le système de rémunération qui existait auparavant.

L’employeur ne produit aucun élément établissant un accord ultérieur de la salariée portant sur la modification du mécanisme de primes variables à compter de l’année 2020.

Et c’est vainement que l’employeur invoque le contexte économique (retard dans la livraison de la nouvelle gamme de produits ayant induit une baisse du chiffre d’affaires) et le contexte sanitaire lié à la [6], pour justifier ces modifications unilatérales imposées à la salariée.

Il en résulte qu’en modifiant les critères du système de primes variables en 2020 et non les seuls objectifs, l’employeur a modifié unilatéralement le contrat de travail de la salariée.

Mme [F] est en conséquence bien-fondée à solliciter l’application du système de primes variables en vigueur dans l’entreprise avant sa modification en 2020 et à obtenir le versement des sommes qu’elles auraient perçues au titre de la part variable de son salaire en application du système de primes variables en vigueur en 2019.

D’une quatrième part, les parties s’opposent sur le montant des primes qui auraient été perçues par la salariée au titre de l’année 2020 si l’employeur avait maintenant l’ancien système de primes en 2019.

Les éléments produits par les parties sont insuffisants pour permettre le calcul précis des sommes qui auraient été perçues par la salariée si l’employeur avait maintenu le système de primes en variables en 2019.

En conséquence, il y a lieu de calculer le rappel de primes en fonction des primes perçues par la salariée au cours de l’année 2019.

Il ressort du livre de paie pour l’année 2019 que la salariée a perçu les primes variables suivantes :

Prime de formation : 1765 euros,

Prime exceptionnelle : 400 euros,

Prime vente matériel : 350 euros,

Prime ouverture de compte : 5 188 euros,

Prime animation : 120 euros,

Prime vente produits : 6 776 euros,

Prime sur objectif mensuel : 880 euros.

La salariée formulant une demande distincte au titre de la prime de formation, il y a lieu de retenir que la salariée a perçu un total de 13 614 euros au titre de la part variable de son salaire en 2019, à l’exclusion de la prime de formation.

Et il ressort du livre de paie pour l’année 2020 que la salariée a perçu les primes variables suivantes :

Avance sur prime : 6781,82 euros,

Prime ouverture de compte : 1163,85 euros,

Prime de formation : 80 euros.

Soit la somme de : 8 025,67 euros.

L’employeur démontre que la salariée a été placée en chômage partiel au cours de l’année 2020 en produisant les demandes d’indemnisation pour le mois de mars, avril et mai 2020 et le mois de novembre 2020, et les bulletins de salaire de la salariée sur l’année 2020.

Il résulte de ces éléments que la salariée a été placée en chômage partiel pendant 428 heures, soit 2,80 mois.

Toutefois, il n’y a pas lieu de prendre en compte ces périodes de chômage partiel pour calculer le rappel de prime dû par l’employeur, dès lors que l’employeur ne démontre pas que les sommes perçues par la salariée au cours des périodes de chômage partiel compensaient également la part variable du salaire et non uniquement la part fixe.

En conséquence, il y a lieu de condamner l’employeur à payer à la salariée la somme de 5 588,33 euros brut à titre de rappel de primes variables pour l’année 2020, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Dès lors que le calcul du rappel de primes variables tient compte des avances de primes faites par l’employeur, la société [8] doit être déboutée de sa demande reconventionnelle à titre subsidiaire de remboursement de la somme de 2 875 euros brut à titre de supplément de variable, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur le rappel de primes de formation

La salariée soutient qu’elle n’a pas perçu les primes de formation qu’elle aurait dû percevoir au titre de l’année 2020.

Il ressort du contrat de travail, article IV Fonctions et attributions que la salariée avait, notamment, pour missions, sur son secteur d’activités, « l’organisation et la mise en place de formations et démonstrations pour toutes les marques du groupe [8] qui auront lieu principalement les lundis mais aussi les autres jours de la semaine et ceci sur son secteur de commercialisation propre ou sur les secteurs voisins ».

Il a été constaté précédemment que l’employeur a unilatéralement supprimé en 2020 les « prime mensuelle formation ».

Seules les primes intitulées « Formation [5] » et « Formation Perenis » ont été maintenues en 2020.

Dès lors que cette suppression équivaut à une modification unilatérale du contrat de travail, elle ne peut être opposée à la salariée, qui est fondée à solliciter un rappel de prime de formation pour l’année 2020, calculé sur le système de primes variables en vigueur en 2019.

Il ressort des documents comptables produits par l’employeur que la salariée a perçu la somme de 1765 euros brut à titre de prime de formation en 2019, et qu’elle a perçu 80 euros brut à titre de prime de formation en 2020.

L’employeur, qui soutient que la salariée a perçu les primes de formation correspondant à son activité, soutient que le chiffre d’affaires des formations a diminué de 88 % en produisant un document dénué de toute valeur démonstrative.

Il allègue que la salariée ne s’est jamais investie dans la partie formation et que la carence de la salariée dans ce domaine le conduisait à devoir annuler régulièrement les formations et les nuitées d’hôtel en pure perte.

Toutefois, cette allégation, qui n’est étayée par aucun élément objectif permettant notamment d’établir que la salariée effectuait moins de formations que ses collègues, est contradictoire avec le fait que la salariée a perçu une prime de formation d’un montant significatif en 2019.

Enfin, l’employeur ne produit aucun élément objectif permettant de démontrer le nombre de formations effectuées au cours de l’année 2020.

Il ne démontre pas non plus quelle somme la salariée aurait perçue au titre des primes de formation en 2020 en appliquant le système de primes variables en vigueur en 2019.

La salariée, qui sollicite la somme de 2 615,50 euros, qui correspond à la moyenne de la somme perçue en 2018 et de la somme perçue en 2019, ne justifie pas non plus qu’elle aurait dû percevoir cette somme si l’employeur avait appliqué le système de primes variables en vigueur en 2019.

La salariée ayant perçu 80 euros en 2020, il y a lieu de faire droit à sa demande de rappel de prime à hauteur de 1 685 euros brut (1 765 ' 80 euros) au titre de l’année 2020, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur la somme prélevée par l’employeur au titre du remboursement de l’avance sur prime

Il a été retenu précédemment que l’employeur avait modifié unilatéralement le système de primes variables en 2020 en instaurant, notamment, un mécanisme d’avances sur prime.

L’employeur indique dans ses conclusions que les avances sur prime effectuées au premier semestre de l’année 2020 n’ont pas fait l’objet de compensation, mais que, s’agissant des avances sur prime du second semestre de l’année 2020, le principe de la compensation a été appliqué.

Il précise que la salariée a bénéficié de deux avances sur prime d’un montant total de 1581,82 euros brut, mais que la prime qu’elle aurait dû percevoir sur cette période s’élève à 936,90 euros brut, soit un trop-perçu de 617,92 euros brut, qui a fait l’objet d’une régularisation en trois fois sur les salaires de janvier, février et mars 2021.

Premièrement, l’employeur ne pouvait mettre en place un mécanisme d’avance sur prime, cette modification, non prévue dans le contrat de travail, constituant une modification du versement de la rémunération, et constituant une modification unilatérale du contrat de travail.

Deuxièmement, dans le calcul du rappel de primes variables dû au titre de l’année 2020, il a été tenu compte de l’ensemble des primes versées à la salariée au cours de l’année 2020, dont l’ensemble des avances sur prime versées par l’employeur.

Dès lors, l’employeur est tenu de rembourser à la salariée la somme de 617,92 euros brut retenue de manière injustifiée sur ses salaires de janvier à mars 2021, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre de la modification du secteur géographique :

Il est jugé qu’une clause du contrat de travail ne peut permettre à l’employeur de modifier unilatéralement la rémunération contractuelle du salarié et que l’employeur ne peut mettre en 'uvre une clause insérée dans le contrat de travail d’un salarié permettant à l’employeur de modifier à tout moment son secteur d’intervention, lorsque cette modification a une incidence sur la rémunération du salarié. (Cass. soc., 16 juin 2004, n 01-43.124).

Au cas d’espèce, le contrat de travail a prévu :

Article IV Fonctions et attributions que la salariée doit effectuer les missions qui lui sont confiées « sur son secteur d’activités ».

Et l’article VI Lieu de travail a prévu que :

« La salariée exercera à ce jour ses fonctions sur les départements cités au sein de l’annexe I (13-30-48-84).

Cependant, [M] [F] prend l’engagement d’accepter tous changements d’affectation géographique nécessité par l’intérêt du fonctionnement de l’entreprise. Ces changements d’affectation pourraient s’exercer seulement sur les départements limitrophes aux départements actuellement fixés à l’annexe I (13-30-48-84).

La société en informera alors [M] [F] dans un délai raisonnable.

En outre, dans le cadre de ses fonctions, [M] [F] pourra être amenée occasionnellement, pour des durées courtes, à effectuer des déplacements en France. »

La salariée n’établit pas que l’employeur a modifié son secteur en dehors des prévisions du contrat et que cette modification unilatérale a eu pour effet de faire baisser sa rémunération.

En effet, pour établir que l’employeur a modifié son secteur, la salariée verse aux débats, un courriel du 28 janvier 2020, dans lequel elle indique à son employeur que :

En 2019, on lui a retiré les ¿ de son secteur au profit des départements 06+83, ce qui l’a empêchée de faire progresser son secteur contractuel,

On lui demande désormais de retourner sur son secteur contractuel, et elle constate qu’elle récupère un secteur en berne au niveau des performances, la salariée s’inquiétant de cette nouvelle modification sur le calcul de sa part variable.

Toutefois, la salariée ne produit aucun élément établissant qu’on lui a retiré une partie de son secteur en 2019 et qu’on lui rétribue la totalité de son secteur au début du mois de janvier 2020.

La salariée verse également un courriel du 9 mars 2020 dans lequel elle indique que son secteur a été modifié : « je constate que mon secteur a été modifié dans un email reçu en février, vous m’adjoignez un nouveau secteur. (') Ce qui me dérange, c’est que je n’ai nullement été sollicitée sur ces modifications, et mon accord n’a jamais été demandé ».

Toutefois, la salariée ne verse pas aux débats le courriel qu’elle indique avoir reçu.

Enfin, elle verse aux débats un courriel de l’employeur daté du 18 mars 2020, dans lequel celui-ci, s’agissant de la modification du secteur, a répondu : « Concernant votre zone d’intervention, nous vous rappelons que vous avez en charge les départements 13, 30, 48 et 84.

Il est toutefois notamment indiqué par l’article VIII de votre contrat de travail, qu’outre les départements confiés, vous vous devez d’effectuer vos missions et visites de client occasionnellement en remplacements sur les secteurs voisins.

Sur ces départements voisins, vous êtes en outre uniquement sollicitée pour traiter les demandes occasionnelles de marques (répondre à l’appel d’un institut qui souhaiterait avoir des renseignements sur nos marques et prendre connaissance de leur besoin pour éventuellement les leur présenter sur place).

Cette situation est temporaire, le temps que nous recrutions un nouvel attaché commercial sur ces départements actuellement vacants ».

Il ressort de ce courriel que l’employeur ne reconnaît qu’une modification temporaire sur des départements voisins sans retrait de ses départements d’origine.

Aussi, la salariée échoue à démontrer que l’employeur a modifié unilatéralement son secteur en dehors des prévisions du contrat, notamment en lui retirant les départements définis dans son contrat de travail.

En outre, il ressort du livre de paie que la salariée a perçu en 2018 la somme totale de 16 153 euros au titre de la part variable de son salaire.

Et elle a perçu la somme de 15 479 euros au titre de la part variable de son salaire sur l’année 2019.

Il résulte de cette comparaison que la différence entre la part variable perçue en 2018 et la part variable perçue en 2019 est minime.

Et la salariée ne verse aux débats aucun élément permettant de démontrer que cette différence serait due aux modifications temporaires d’extension de son secteur reconnues par l’employeur au cours de l’année 2019.

Enfin, il apparaît que par avenant au contrat de travail du 1er septembre 2020 à effet au même jour signé par la salariée avec la mention « lu et approuvé », les parties ont modifié le secteur d’activité de la salariée en prévoyant que celui-ci s’étendait désormais sur les départements suivants : 13/83/06/04/2A/2B.

Et la salariée ne fait état d’aucune nouvelle modification de son secteur postérieurement à cette date.

En conséquence, la salariée n’objective aucune modification unilatérale de son secteur d’intervention par l’employeur emportant modification unilatérale de son contrat de travail.

Le jugement entrepris, qui a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, est confirmé de ce chef.

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail

La prise d’acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu’il reproche à son employeur.

Elle n’est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l’employeur.

Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.

Pour que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

A défaut, la prise d’acte est requalifiée en démission.

Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d’acte produise les effets d’un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté : l’appréciation doit être globale et non manquement par manquement.

Par ailleurs, il peut être tenu compte dans l’appréciation de la gravité des manquements de l’employeur d’une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d’acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l’employeur, c’est au salarié, et à lui seul, qu’il incombe d’établir les faits allégués à l’encontre de l’employeur. S’il n’est pas en mesure de le faire, s’il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l’appui de sa prise d’acte, celle-ci doit produire les effets d’une démission.

Lorsque la prise d’acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l’indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l’indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d’acte produit un effet immédiat.

En l’espèce, la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail par un courrier adressé à son employeur le 31 mars 2022, dans lequel elle lui reproche plusieurs manquements retenus par la cour, soit de ne pas lui avoir payé les primes dues, de lui avoir retiré les fonctions de formatrice, et d’avoir mis en place ce qu’elle appelle un « système de dette » pouvant être assimilé à une sanction pécuniaire, la salariée rappelant qu’elle a déjà saisi le conseil de prud’hommes de Valence de demandes au titre de ces manquements.

Et dans ses écritures, elle lui reproche d’avoir été mise à l’écart, outre la modification du système de primes variables.

D’une première part, la salariée ne produit aucun élément permettant de démontrer qu’elle a été progressivement mise à l’écart par sa hiérarchie à compter du mois de juillet 2021 et qu’elle a été victime de propos diffamatoires et accusée à tort d’être responsable de l’annulation d’un séminaire commercial en présentiel en septembre 2021.

D’une deuxième part, il a été précédemment retenu que l’employeur a modifié le système de primes variables à compter de l’année 2020, alors qu’il ne pouvait modifier cet élément du contrat de travail sans obtenir préalablement l’accord de la salariée.

La société [8] fait valoir que les manquements invoqués par la salariée sont anciens car la salariée a attendu le 3 janvier 2022 pour saisir le conseil de prud’hommes de ses demandes de rappels de prime et qu’elle n’a pris acte de la rupture de son contrat de travail que le 31 mars 2022, alors que la modification du système de primes variables est intervenue au début de l’année 2020.

Elle indique que la salariée a attendu d’avoir trouvé un nouvel emploi pour prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Il n’est pas contestable que la salariée n’a formulé aucune demande de rappel de primes au titre de l’année 2021, et a limité ses demandes de rappel de rémunération au titre de la part variable de son salaire uniquement sur l’année 2020, alors qu’elle a saisi le conseil de prud’hommes le 3 janvier 2020.

Par ailleurs, la salariée n’indique pas explicitement dans ses conclusions si en 2021 l’employeur a maintenu le système de primes mis en place en 2020 ou s’il est revenu à l’application du système de primes variables en vigueur jusqu’en 2019.

Et aucune des parties ne verse aux débats les documents sur le système de primes appliqué par l’employeur en 2021.

Cependant, il ressort des pièces versées aux débats qu’au début de l’année 2021 l’employeur a émis une note à l’attention des attachés commerciaux de la société [8] en date du 21 janvier 2021 dans laquelle il les informe qu’eu égard à la faible activité de la fin de l’année 2020, les primes de janvier 2021 seront faibles, et qu’il leur versera exceptionnellement en février 2021, en plus des primes correspondant à l’activité du mois de janvier 2021, une prime exceptionnelle d’un montant représentant 80 % de la moyenne des primes perçues en 2020. Il ajoute que cette prime constitue une avance qui sera régularisée seulement lors du calcul du solde de toute compte à l’occasion du départ de la société.

Et la salariée produit un courriel adressé à son employeur le 27 janvier 2021 dans lequel elle indique ne pas comprendre le système de paiement pour le mois de janvier 2021 et s’interroge sur les primes qu’elle percevra et leurs modalités de calcul (« avec ces trois points que j’énonce je suis déjà perdue avec ce calcul que tu énonces ».

Enfin dans un courriel du même jour mais envoyé plus tard dans la journée, la salariée indique au même interlocuteur qu’après avoir émis des réserves sur le « nouveau modèle de rémunération », elle s’y « oppose catégoriquement (') ».

Il n’est pas soutenu par l’employeur qu’à la suite de ce courriel, il n’aurait pas appliqué ce nouveau système de primes variables.

Il résulte de ces éléments que l’employeur a modifié une nouvelle fois le système de primes variables applicable au premier semestre 2021 malgré l’opposition de la salariée.

D’une troisième part, il n’est pas contestable que la modification du système de primes variables caractérise une modification du contrat de travail dans ses stipulations portant sur la rémunération du salarié, et que cette modification a eu des conséquences notables sur la rémunération versée à la salariée.

En outre, il ressort des échanges de courriels produits aux débats que ces modifications ont empêché durablement la salariée d’anticiper le montant de la part variable de sa rémunération, et l’ont placée dans la dépendance totale de l’employeur qui s’autorisait, sous couvert de protéger les intérêts de ses salariés, à modifier d’une période sur l’autre les différents types de primes variables et leurs modalités de versement (système d’avances sur prime).

Aussi la salariée démontre suffisamment que ces manquements de l’employeur sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Et la circonstance que la salariée, après s’être plainte de la nouvelle modification du système de primes au début de l’année 2021, a attendu un an pour saisir le conseil de prud’hommes de demandes de rappel de primes variables, et quelques mois de plus pour prendre acte de la rupture du contrat de travail, n’a pas pour effet d’atténuer la gravité de ces manquements.

Dès lors, il y a lieu de retenir que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

La salariée est bien fondée à solliciter les sommes de 3 600 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 360 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés y afférents, et de 2 200 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, dont l’employeur ne conteste par aucun moyen utile les sommes demandées par la salariée.

Le jugement entrepris est infirmé de ces chefs.

La prise d’acte n’étant pas requalifiée en démission, la société [8] est déboutée de sa demande reconventionnelle de paiement de la somme de 3 600 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 360 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents, par confirmation du jugement entrepris de ce chef.

Dans le dispositif de ses conclusions la salariée a formulé une demande de paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts, par application de l’article L. 1222-1 du code du travail et de l’article 1240 du code civil.

Cette demande est formulée à la suite de la demande de dire et juger que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, au même endroit que les demandes d’indemnité compensatrice de congés payés et d’indemnité conventionnelle de licenciement.

Dans sa motivation, cette demande est formulée dans la partie relative aux « conséquences indemnitaires de la prise d’acte » dans laquelle la salariée demande que sa prise d’acte produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, puis formule des demandes d’indemnité compensatrice de préavis, et d’indemnité conventionnelle de licenciement, et avec la mention : « A titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ».

La cour, compte tenu de l’imprécision des écritures sur le fondement de la demande de dommages et intérêts, a sollicité de la salariée qu’elle apporte des éclaircissements sur ce point par note en délibéré, conformément à l’article 442 du code de procédure civile susvisé.

Quoique dans sa réponse transmise par RPVA le 6 octobre 2025, la salariée indique que cette demande est faite « toutes causes de préjudice confondues », elle vise également l’article L. 1235-3 du code de procédure civile, en reliant sa demande de dommages et intérêts à la prise d’acte de son contrat de travail qu’elle justifie par le manquement initial de l’employeur résultant de la modification unilatérale de son contrat de travail en l’absence de son accord.

En considération de ces constatations, il y a lieu de retenir, au visa de l’article 12 du code de procédure civile, que ladite demande est formulée par Mme [F] sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail, et s’analyse ainsi comme une demande de dommages et intérêts à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit.

L’ancienneté du salarié s’apprécie au jour où l’employeur envoie la lettre recommandée de licenciement, date à laquelle se situe la rupture du contrat de travail. (Cass. Soc., 5 janvier 2022, n° 20-13.235)

La salariée, embauchée à compter du 9 mai 2017, avait acquis quatre ans d’ancienneté, lors de la rupture de la relation de travail intervenue le 31 mars 2022.

L’employeur soutient que la salariée a été de nouveau embauchée avant sa prise d’acte et bénéficiait d’un salaire supérieur à celui qu’elle percevait chez lui.

Il verse aux débats un courrier de la société [7] adressé à Mme [F] daté du 25 mars 2022 dans lequel il est indiqué à la salariée son embauche « au poste de responsable commerciale, future directrice commerciale en contrat de travail à durée indéterminée au salaire brut annuel de 45 k€ fixe + 15 K€ de variable, si résultats atteints, avec le statut cadre ».

La salariée se limite à indiquer dans ses écritures qu’elle a retrouvé un emploi mais pour un salaire moindre que lorsqu’elle travaillait pour la société [8].

Elle sollicite 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans indiquer sa rémunération mensuelle moyenne et le nombre de mois auxquels correspond le montant demandé.

Dans ses conclusions, l’employeur indique que le salaire mensuel moyen sur l’année 2021, soit trois mois d’activité, s’élève à 4 474,65 euros brut.

Il verse aux débats un bulletin de salaire daté du 1er juin 2022 faisant mention d’un salaire brut total perçu au cours de l’année 2022 de 13 423,96 euros.

Dès lors, il y a lieu de retenir une rémunération mensuelle moyenne de 4 474,65 euros brut pour calculer le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En considération de l’ancienneté de la salariée (4 ans) de sa rémunération mensuelle moyenne, de son âge lors de la rupture du contrat de travail (56 ans), de sa capacité à retrouver un nouvel emploi, de la durée de sa période de recherche d’emploi, il convient de lui allouer, en application de l’article L. 1235-3 du code du travail, la somme de 13 500 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.

Sur les intérêts

La salariée ne formule aucune demande au titre des intérêts au taux légal dans le dispositif de ses conclusions, de sorte que la cour n’est saisie d’aucune demande à ce titre conformément aux dispositions de l’article 954 du code de procédure civile.

Sur les demandes accessoires :

La demande de la salariée de prononcer l’exécution provisoire du jugement en application de l’article 514 du code de procédure civile est sans objet en appel, de sorte qu’il n’y a pas lieu de statuer sur cette demande.

Le jugement entrepris est infirmé sur les dépens et en ce qu’il a débouté Mme [F] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il est confirmé en ce qu’il a débouté la société [8] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [8] est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et à payer la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité pour les frais engagés en première instance et en appel en application de l’article 700 du code de procédure civile, cette condamnation emportant nécessairement rejet de sa demande formulée au titre de cet article en appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT qu’elle n’est saisie d’aucune fin de non-recevoir tirée du non-respect des articles 9 et 954 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

Débouté Mme [M] [F] de sa demande de dommages et intérêts pour modification illicite du secteur géographique,

Débouté la société [8] de l’ensemble de ses demandes,

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

JUGE que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail a produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

CONDAMNE la société [8] à payer à Mme [M] [F] les sommes suivantes :

5 588,33 euros brut à titre de rappel de primes variables pour l’année 2020,

1 685 euros brut à titre de rappel de prime de formation titre de l’année 2020,

617,92 euros brut à titre de retenue injustifiée sur les salaires de janvier à mars 2021,

3 600 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

360 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

2 200 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement,

13 500 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et en appel,

DEBOUTE la société [8] de sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civil en cause d’appel,

CONDAMNE la société [8] aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par M. Frédéric Blanc, conseiller ayant participé au délibéré, en remplacement de M^me Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente légitimement empêchée, en vertu de l’article R312-3 du Code de l’organisation judiciaire, et par M^me Carole COLAS, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, Le conseiller,