AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

R.G : 16/06988

C

C/

SAS Y

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de prud’hommes – Formation paritaire de BOURG-EN-BRESSE

du 02 Septembre 2016

RG : F14/00228

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 08 JUIN 2018

APPELANTE :

B C

née le […] à LILLE

[…]

[…]

Représentée par M^e Antoine DOS SANTOS de la SELARL DS-J & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Diane REVIL, avocat au barreau de CHAMBERY

INTIMÉE :

SAS Y

[…]

[…]

Représentée par M^e Romain PIOCHEL, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Gérard DELDON de la SELARL LARMANDE DELDON CJA, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE substituée par M^e Anne-marie LARMANDE, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 09 Mars 2018

Présidée par Sophie NOIR, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de L M, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— N O, président

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Sophie NOIR, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 08 Juin 2018 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par N O, Président et par L M, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

La SAS Y exploite un supermarché à l’enseigne 'SUPER U’ situé à LAIZ (01).

Elle appartient à un groupe constitué d’une autre société, la société Z, exploitant un supermarché Super U à PONT D’AIN.

B C a été embauchée à compter du 27 avril 1992 par la SAS Y en qualité de secrétaire comptable du supermarché de LAIZ dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein.

La relation de travail était alors soumise à la convention collective nationale des magasins de vente d’alimentation et d’approvisionnement général.

Par avenant du 14 mai 1998 faisant suite à 'l’entrée en vigueur de l’avenant n°70 du 30 mai 1997 de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire relatif aux nouvelles classifications', 'le positionnement de chaque salarié de la S.A Y [a été] modifié en référence aux nouvelles fonctions-repère de la profession' et B C a été positionnée en classification VI, statut agent de maîtrise.

A partir de 1994, B C exerçait les fonctions de responsable du service comptable et administratif commun aux sociétés Y et Z.

Au dernier état de la relation contractuelle elle percevait un salaire mensuel brut de 2495,50 €.

Le 28 juin 2011, B C a été désignée déléguée du syndicat CGT et le 23 novembre 2012 elle a été élue membre et secrétaire du CHSCT.

Elle a démissionné de son mandat de déléguée syndicale le 12 décembre 2013.

B C a été placée en arrêt maladie le 15 janvier 2014, arrêt renouvelé jusqu’au 8 mai

2014.

Par courrier du 30 avril 2014, elle a été convoquée une première fois à un entretien fixé au 9 mai 2014, préalable à une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Le même jour, I-J K, PDG de la SAS Y , a déposé plainte pour vol à l’encontre de B C . Il était plus précisément reproché à cette dernière de s’être introduite dans les locaux de l’entreprise le samedi 12 avril 2014 alors qu’elle était en arrêt de travail.

Cette plainte a été classée sans suite par le procureur de la République de BOURG EN BRESSE le 6 juin 2014.

Le 9 mai 2014, jour de sa reprise, l’employeur a remis en mains propres à B C un nouveau courrier de convocation à entretien fixé au 16 mai 2014, préalable à un éventuel licenciement et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

A partir du 9 mai, B C a de nouveau été placée en arrêt de travail, régulièrement renouvelé et elle n’a plus jamais repris son poste de travail.

Le 20 mai 2014, le comité d’entreprise a validé le projet de son licenciement mais, le 10 juin 2014, l’inspecteur du travail a refusé de l’autoriser.

Le 23 juin 2014, B C a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2014, convocation annulée le 27 juin 2014 pour 'compléter et vérifier les informations' portées à la connaissance de I-J K.

B C a saisi le conseil de prud’hommes de BOURG EN BRESSE le 8 juillet 2014 d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et de plusieurs indemnités.

Le 10 juillet 2014, elle a de nouveau été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 21 juillet 2014 et mise à pied à titre conservatoire.

Cette mise à pied a été levée par l’employeur à compter du 22 juillet 2014 'compte tenu des délais auxquels (il était) confronté pour réaliser dans des conditions satisfaisantes la procédure et dans le but de ne pas (la) pénaliser'.

Le 29 juillet 2014 le comité d’entreprise s’est prononcé à l’unanimité en faveur du licenciement de B C et le 30 juillet 2014 l’employeur a sollicité de la DIRECCTE une nouvelle autorisation de licenciement en invoquant cette fois un comportement caractéristique de harcèlement moral à l’encontre de certains de ses collègues.

Par courrier du 29 septembre 2014, l’inspecteur du travail a refusé l’autorisation de licenciement et la SAS Y a saisi le Ministre du travail d’un recours à l’encontre de la décision implicite de rejet du recours hiérarchique.

Le 5 mai 2015, le Ministre du Travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social a retiré la décision implicite de rejet du recours hiérarchique née le 28 mars 2015, annulé la décision de l’inspectieur du travail et rejeté la demande d’autorisation de licenciement de B C au motif que l’énonciation des faits reprochés à la salariée ne pouvait se limiter à un renvoi à l’entier dossier transmis aux membres du comité d’entreprise.

Le 19 juin 2015, B C a transmis à la CPAM de l’AIN une déclaration d’accident du travail relative à un événement survenu le 14 janvier 2014, jour de son premier arrêt de travail, et le 11 septembre 2015, la CPAM a refusé de reconnaître le caractère professionnel de cet accident.

Le 9 novembre 2015, B C a été déclarée inapte à tout poste dans l’entreprise par le médecin du travail au terme d’une seule visite visant le danger immédiat dans les termes suivants:

'inapte à la reprise du poste habituel de comptable à Super U Laiz. Inapte à la reprise à tous les postes de l’entreprise et dans les autres structures du groupe (Super U Pont d’Ain) (…)' :

Elle a été convoquée à un entretien fixé au 3 décembre 2015, préalable à un éventuel licenciement puis licenciée par lettre recommandée avec accusée réception du 7 décembre 2015 pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

Par jugement du 2 septembre 2016, le conseil des prud’hommes a:

— rejeté la demande de sursis à statuer,

— constaté que la SAS Y a commis une faute grave en n’assurant pas la sécurité physique et mentale de B C,

— en conséquence, prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS Y à la date du 7 décembre 2015,

— condamné la SAS Y à payer à B C les sommes suivantes :

• 5 045,14 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 504,51 € au titre des congés payés afférents,

• 14 950 € à titre d’indemnité légale de licenciement,

• 16 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— constaté que la SAS Y n’a pas respecté ses obligations en matière de formation et l’a condamnée à payer à B C la somme de 1000 €,

— prononcé l’exécution provisoire,

— débouté B C du surplus de ses demandes,

— condamné la SAS Y à payer à B C la somme de 1000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la SAS Y de sa demande reconventionnelle,

— condamné la SAS Y aux dépens.

B C a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 3 octobre 2016.

*

Dans ses dernières conclusions, B C demande à la cour:

— de réformer le jugement

à titre principal:

— de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail

— de dire que la résiliation judiciaire produira les effets d’un licenciement nul à la date de rupture du

contrat au 7 décembre 2015

à titre subsidiaire:

— de constater que l’inaptitude résulte de la faute de l’employeur

— de dire en conséquence que le licenciement pour inaptitude ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse et est entaché de nullité

en tout état de cause:

— de condamner la SAS Y à lui payer les sommes suivantes :

• 5 045,14 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 504,51 € au titre des congés payés afférents

• 58 680 € à titre de dommages et intérêts pour nullité de la rupture

• 15 000 € à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur

• 15'000 € à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

— de fixer à la somme de 22 422,62 € le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 4 742,45 € correspondant aux 114 jours retenus outre 474,24 € au titre des congés payés afférents et 207,70 € au titre du 13^e mois afférent, outre 20,70 € au titre des congés payés afférents

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 78,48 € à titre de reliquat de la prime annuelle 2014

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 32,30 € au titre des frais postaux engagés

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 306,26 € au titre du maintien de salaire

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 500 € à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2013 et 50 € au titre des congés payés afférents

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 14 671,80 € nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 8000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation légale de formation

— de condamner la SAS Y à lui payer la somme de 3000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses dernières conclusions, la SAS Y demande pour sa part à la cour :

— de réformer le jugement

— de dire que l’employeur n’a pas commis de faute pouvant justifier la résiliation judiciaire du contrat de travail

— de dire que le licenciement prononcé postérieurement à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse sans lien avec une faute de l’employeur

— de dire que la SAS Y est couverte par un accord de modulation qui prévoit un compte de compensation tenant compte des dépassements de l’horaire légal et ne peut donc être condamnée pour travail dissimulé, les heures en dépassements étant inscrites sur un compte de dépassement

— en conséquence de rejeter les demandes relatives au préavis, aux congés payés afférents, aux dommages-intérêts au titre de la nullité de la rupture, aux dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, aux dommages-intérêts pour harcèlement moral, aux dommages-intérêts pour travail dissimulé.

— En tout état de cause de dire:

— que la société a rempli ses obligations en matière de paiement des mises à pied annulées, du complément du 13^e mois, du maintien du salaire, du rappel de salaire sur le mois de décembre 2013 outre les indemnités de congés payés afférents

— que la société a toujours reconnu les compétences techniques de B C et n’a commis aucune faute en n’assurant pas de formation complémentaire sans lien avec les besoins de l’entreprise

— de dire que la société n’a pas à prendre en compte les frais postaux engagés par B C dans le cadre de son action judiciaire

— de condamner B C au paiement de la somme de 1000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture de la procédure est intervenue le 8 février 2018.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1- Sur la demande de résiliation judiciaire aux torts de l’employeur produisant les effet d’un licenciement nul:

En application des dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et l’employeur est tenu de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

En cas de litige reposant sur des faits de harcèlement moral, le salarié doit établir la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, et il appartient ensuite au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral. Dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Conformément aux dispositions de l’article L.1152-3 du code du travail précitées, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur formée par le salarié en raison, notamment, du harcèlement moral dont il a été victime sur son lieu de travail produit les effets d’un licenciement nul.

Le juge saisi d’une demande de résiliation judiciaire d’un contrat de travail, dispose d’un pouvoir

souverain pour apprécier si les manquements établis à l’encontre de l’employeur sont suffisamment graves pour justifier cette mesure, ces manquements devant être d’une gravité telle qu’elle empêche toute poursuite de l’exécution du contrat de travail et la résiliation judiciaire du contrat prononcée par le juge produisant alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, B C fait principalement valoir qu’elle a été victime d’un harcèlement moral de son employeur, constitué par plusieurs séries de faits:

— des pressions subies dans le cadre de ses différents mandats de déléguée syndicale et de représentante du personnel

— l’existence de deux procédures de licenciement injustifiées

— l’existence de deux mises à pied à titre conservatoire annulées et non rémunérées

— l’humiliation d’une plainte pénale infondée et d’une dénonciation à l’inspection du travail pour des faits de harcèlement moral

— des arrêts maladie liés à un syndrome anxio-dépressif réactionnel consécutif aux manoeuvre de l’employeur.

* Concernant les pressions subies, l’appelante fait valoir que depuis son élection le 28 juin 2011 en qualité de déléguée syndicale CGT – fonction dont elle a démissionné le 12 décembre 2013 – et sa désignation comme secrétaire du CHSCT, le comportement de I-J K à son égard a radicalement changé.

Elle allègue tout d’abord des tentatives de déstabilisation au moyen de convocations à des réunions de travail sans objet destiné à lui adresser des reproches injustifiés dans des termes agressifs et dégradants et la multiplication de mesures vexatoires à son encontre devant ses collègues.

Toutefois, la nature et la date des faits allégués ne sont pas précisés et les pièces produites se bornent à retranscrire le ressenti de leurs auteurs en des termes très généraux, au sujet d’événements non décrits ou sans rapport direct avec la salariée.

Seul un courrier du 15 juin 2011 adressé par B C à I-J K met directement et précisément en cause le déroulement d’une réunion du 10 juin 2011 durant laquelle ce dernier lui aurait adressé des reproches injustifiés au sujet de son refus d’exécuter deux missions.

Toutefois, ce courrier n’étant pas corroborée par d’autres éléments, cette pièce qui émane de la seule salariée présente une force probante insuffisante pour établir la réalité de ce grief.

B C invoque également une mise à l’écart par le directeur qui ne voulait plus la voir lors des réunions.

Ce fait est établi par plusieurs éléments (pièce 27-1 notamment) dont un tract de la CGT SUPER U Laiz (pièce 9 du dossier de l’appelante) faisant état des conditions dans lesquelles le syndicat avait négocié une réunion avec le directeur de la société pour discuter des conditions du retour à un dialogue social serein à l’occasion desquelles la direction aurait accepté 'sous certaines conditions (refus de la présence de la déléguée syndicale)'.

B C fait également valoir qu’elle ne pouvait plus communiquer avec son président autrement que par courriels et que les réponses apportées par ce dernier étaient le plus souvent acerbes.

Elle en rapporte la preuve par la production de plusieurs pièces et notamment deux échanges manuscrits sur feuilles de papier vierges des 13 décembre 2012 et 9 juillet 2013 relatives à des questions auxquels I-J K a répondu par écrit en lui signifiant qu’il trouvait la réponse évidente ou en lui demandant de 'reformuler (sa) question respectueusement' (pièces 13-1 et 13-2 du dossier de l’appelante) .

Elle invoque également une menace de licenciement.

Toutefois, la lecture de l’échange de courriels du 31 octobre 2013 avec I-J K visé dans les conclusions (pièce 61) ne révèle pas l’existence d’une menace précise de licenciement.

Ce fait n’est donc pas établi.

L’appelante ajoute qu’au mois de septembre 2013 son adjointe, D E, l’a informée de ce que Monsieur X, embauché en qualité de DRH le 1^er mai 2013, lui avait proposé son poste de responsable administratif et comptable et lui aurait confirmé le 9 décembre 2013. la promotion de D E présentée par le PDG comme « la nouvelle responsable comptable ».

Si l’appelante ne produit pas de pièce établissant qu’elle a été informée dans de telles conditions de son remplacement par son adjointe à la tête du service administratif et comptable de l’entreprise, il est néanmoins établi par d’autres pièces du dossier qu’une réorganisation du seul service administratif et comptable a été initiée à compter du mois de mai 2013 avec les auditions de salariés par le DRH dans un premier temps puis la réalisation d’un audit la société CAP MUNDI au mois de décembre 2013. Sur la base de cet audit et après accord des membres du comité d’entreprise et du CHSCT, la 'modification du service administratif/comptable’ et notamment la mise en place d’une comptabilité séparée entre Y et Z, la première placée sous l’autorité de M^me E D et la seconde l’autorité de M^me C B' a été annoncée à l’ensemble du personnel le 23 janvier 2014 par une note interne du DRH.

Si B C n’a jamais eu à subir cette nouvelle organisation du fait de son arrêt maladie postérieur puis de son licenciement, cette organisation était bien mise en place ainsi qu’il résulte de l’organigramme transmis aux services de gendarmerie le 30 avril 2013 dans le cadre de l’enquête pénale pour vol visant la salariée lequel comporte effectivement deux services comptabilité distincts dirigés par D E et par B C.

D’autre part, cette nouvelle organisation, en scindant le service administratif et commercial en deux, aboutissait, non pas à remplacer l’appelante par son adjointe mais à tout le moins à lui retirer une part importante de ses attributions.

La matérialité du fait est donc établie.

B C fait également état de l’existence de courriels constamment négatifs de I-J K à son égard.

Ce comportement résulte effectivement de la lecture de plusieurs pièces du dossier qui établissent les relations très tendues entretenues par le PDG de la SAS Y et la directrice du service administratif et comptable.

Ce fait est également établi.

* Concernant les deux procédures de licenciement injustifiées, outre que ces deux procédures ont finalement abouti à un refus d’autorisation de licenciement, il résulte des pièces du dossier que B C a fait l’objet d’une première procédure débutée le 30 avril 2014 par une convocation à entretien préalable relative à un vol de documents appartenant à l’entreprise

prétendument commis le 12 avril 2014.

Ainsi que le fait justement valoir l’appelante, cette première procédure de licenciement a été engagée sur la base de l’enregistrement d’une bande de vidéosurveillance la montrant en train de quitter les locaux administratifs de l’entreprise avec 'une gibecière’ pleine et une radio dans la main et des simples déclarations d’une salariée qui l’avait aperçue dans son propre bureau un samedi après-midi durant son premier arrêt de travail, mais sans qu’aucune disparition d’un bien appartenant à l’employeur n’ait été constatée. La plainte a d’ailleurs été classée sans suite par le procureur de la République de BOURG EN BRESSE le 6 juin 2014 pour infraction insuffisamment caractérisée après que l’enquête de gendarmerie ait confirmé 'qu’aucun vol n’a été déploré par la société super U'.

Or, dès lors qu’aucune infraction susceptible d’être imputée à la salariée n’avait été constatée par l’employeur avant même son dépôt de plainte, le motif de licenciement pour vol était incontestablement mal fondé.

B C invoque ensuite une seconde procédure de licenciement déclenchée le 12 juin 2013 soit 13 jours seulement après le refus de l’inspecteur du travail d’autoriser le premier licenciement, ayant entraîné:

— une seconde convocation à entretien préalable du 23 juin 2014

— une suspension de cette convocation le 27 juin 2014

— une nouvelle convocation à entretien préalable le 10 juillet 2014 accompagnée d’une nouvelle mise à pied à titre conservatoire finalement levée le 22 juillet 2004.

Tous ces faits sont établis par les pièces versées au dossier.

B C précise que cette seconde procédure de licenciement était fondée sur des courriers de salariés l’accusant de harcèlement moral.

Or, elle estime que ces courriers ont été sollicités par l’employeur dans le but de justifier un second licenciement suite au refus d’autorisation du premier.

Elle souligne à cet égard les formes très ressemblantes des courriers, le fait qu’ils ne comportent aucune faute, qu’ils portent souvent la mention identique 'copie au médecin du travail', qu’ils sont rédigés dans un temps très rapproché les uns des autres et qu’ils sont pour la plupart dactylographiés de manière à ce que l’ auteur n’ait plus qu’à y apposer sa signature.

La présentation de ces courriers dénonçant à I-J K – avec copie au médecin du travail – des faits de harcèlement moral attribués à B C aux conséquences graves pour la santé mentale de leurs auteurs et remontant pour certains à 2006 s’avère effectivement identique pour nombre d’entre eux (même police d’écriture, même mise en page).

Cependant, plusieurs de ces courriers mettent en cause le caractère instable de B C mais ne font pas état de faits objectifs précis objectivement vérifiables.

Par ailleurs plusieurs d’entre eux sont datés du jour ou du lendemain du refus d’autorisation du premier licenciement par l’inspecteur du travail, ce qui accrédite l’idée que l’employeur a immédiatement informés ces salariés de la décision administrative et qu’il est donc à l’origine de ces dénonciations groupées.

Or, un tel comportement apparaît inexplicable au vu du climat social déjà dégradé de l’entreprise – décrit à la fois dans le compte rendu de Monsieur F X, DRH et dans le rapport

d’audit de la société CAP MUNDI du mois de décembre 2013 – et de l’émoi que ne manquerait pas de susciter une telle nouvelle.

Le courrier de G H, membre du service administratif et comptable attire plus particulièrement l’attention de la cour dans la mesure où cette salariée, qui avait quitté l’entreprise depuis le 30 novembre 2013, a néanmoins été immédiatement informée de la décision de l’inspecteur du travail puisqu’elle a écrit dès le 11 juin 2014 à I-J K pour lui 'expliquer les causes réelles de [sa] rupture conventionnelle demandée en juillet 2013" qu’elle avait tues jusqu’alors.

Tous ces éléments font douter du caractère spontané et sincère de la mobilisation de membres du personnel contre B C au mois de juin 2014, alors qu’il ressort de certains de ces courriers que l’employeur était informé des comportement reprochés à B C depuis plusieurs mois, voire plusieurs années, sans qu’il ait jugé nécessaire de mettre un terme aux agissements de cette dernière plus tôt.

En outre certains rédacteurs des courriers et notamment D E ont attesté respectivement en faveur et contre B C ce qui affaiblit la crédibilité de leurs déclarations.

Par conséquent, l’existence de deux procédures de licenciement injustifiées est établie, tout comme le caractère infondé de la plainte pénale et les dénonciations pour harcèlement moral alléguées au soutien de la seconde procédure de licenciement, également invoquées par B C comme attentatoires à sa réputation et humiliantes.

* Concernant le défaut de règlement des salaires durant les deux mise à pied conservatoire de 114 jours annulées en raison des refus d’autorisation de licenciement, cet élément n’est pas contesté par l’employeur qui indique simplement que la salariée était alors en arrêt de travail et que ces périodes ont été indemnisées comme des arrêts maladie.

Le défaut de règlement est donc établi.

* Enfin, l’appelante affirme que les 'man’uvres’ de l’employeur ont entraîné son arrêt de travail à compter de janvier 2014 pour un « syndrome anxio-dépressif réactionnel » ayant nécessité un suivi psychologique puis un suivi psychiatrique dont elle justifie sur la période du 11 février 2014 au 25 août 2015.

Les éléments médicaux versés aux débats – arrêts de travail faisant référence à un syndrome anxio-dépressif réactionnel, attestation du psychologue et du psychiatre ayant suivi B C – et leur concomitance avec les faits dénoncés par cette dernière établissent le lien de causalité direct entre les agissements précités de l’employeur et la dégradation de l’état psychologique de la salariée, qui n’avait auparavant jamais fait l’objet d’un suivi psychologique comme en atteste le docteur A, psychiatre.

Cette succession d’événements, pris dans leur ensemble, et qui ont eu pour effet de dégrader les conditions de travail de B C et d’altérer sa santé physique et mentale, fait présumer l’existence d’un harcèlement moral commis par l’employeur sur la personne de B C.

De son côté, la SAS Y, à qui il incombe de rapporter la preuve de ce que ces agissements étaient étrangers à tout harcèlement moral, se borne à invoquer successivement, sans toutefois distinguer les faits qui lui sont reprochés par la salariée:

- le bien-fondé d’une réorganisation du service administratif et comptable décidée sur la base de l’audit de la société CAP MUNDI de décembre 2013 destinée à mettre un terme à l’hégémonie de

B C sur son service, d’éviter une concentration des responsabilités entre ses mains et de permettre de faire monter en compétence les autres salariés du service;

- l’accord de B C sur cette réorganisation

- la satisfaction éprouvée par l’ensemble des membres du personnel suite au projet de réorganisation.

Il ressort du rapport d’audit réalisé par la société CAP MUNDI au mois de décembre 2013 que l’organisation du service administratif et comptable, qui n’avait pas évolué depuis 1991, nécessitait d’être revue dans le but d’améliorer sa productivité et notamment pour:

— optimiser les tâches des salariés en allégeant les fonctions de contrôle inutiles

— simplifier l’organisation du service et son fonctionnement et le rendre plus lisible

— développer la polyvalence des salariés du service et éviter une paralysie de ce dernier en cas d’absence de B C qui était la seule à maîtriser l’ensemble des tâches

— ouvrir le service aux évolutions et progrès technologiques susceptibles d’impacter l’organisation des procédures comptables.

Cette nouvelle organisation présentait donc une utilité objective dans la mesure ou elle visait d’une part l’obtention de gains de productivité et d’autre part à prémunir l’entreprise des risques liés à une absence de B C susceptibles de paralyser le service ainsi que cela avait d’ailleurs été le cas lors de son arrêt maladie du mois de novembre 2013.

La partition du service administratif et comptable en deux services comptables propres à chaque magasin apparaît donc justifiée par des considérations organisationnelle et économiques relevant du seul pouvoir de direction de l’employeur et exclusive de tout harcèlement moral commis à l’encontre de B C.

Cette dernière s’y était d’ailleurs déclarée favorable dans un courriel adressé à I-J K le 11 janvier 2014 où elle lui demandait de se voir confier la responsabilité de la comptabilité de la société Z.

En revanche, tous les autres faits invoqués par l’appelante pour caractériser un harcèlement moral ne sont pas susceptibles d’être justifiés par les autres moyens développés par l’employeur, à savoir :

— les querelles entretenues par B C avec I-J K ainsi qu’avec les autres salariés de l’entreprise depuis de nombreuses années, l’opposition farouche de cette dernière au projet de réorganisation du service administratif et comptable pour conserver la maîtrise sur ses collègues de travail par peur de se voir remplacée à son poste et son incapacité à supporter que le PDG de la société entretienne des relations directes avec les salariés du service.

La cour estime que ces allégations de l’employeur, qui retranscrivent l’analyse de la situation faite par celui-ci, ne sont pas confirmées par les pièces du dossier qui révèlent une situation plus contrastée. En effet, les documents produits ne permettent pas d’établir que B C était seule à l’origine du climat social très tendu régnant dans l’entreprise et il ressort de la synthèse de F X produite en pièce 12 par l’appelante que si deux camps aux visions différentes se sont affrontés à partir de l’agrandissement de l’entreprise en 2010, la cause en est plus directement imputable à l’absence d’accompagnement de ce changement de dimension par la direction et dépasse le simple cas de B C.

Par ailleurs, les documents versés aux débats démontrent que les querelles entre salariés étaient réciproques et fluctuantes, ce qui ne permet pas de les attribuer avec certitude à la seule appelante.

Enfin, si les relations entre B C et I-J K étaient effectivement très tendues, rien ne permet non plus d’en attribuer la responsabilité à la seule B C.

— la mobilisation générale du personnel contre B C dans les suites du refus du 10 juin 2014 d’autoriser son licenciement et l’existence de plusieurs dénonciations par des salariés de faits constitutifs de harcèlement moral à son encontre.

Ainsi qu’il a été dit plus haut, le caractère spontané de cette mobilisation est fortement sujet à caution et les accusations de harcèlement moral portées contre B C ne sont pas établies.

- l’absence de comportement harcelant de I-J K et sa volonté de parvenir à restaurer un climat social apaisé au sein de l’entreprise en sollicitant notamment régulièrement le médecin du travail et l’inspection du travail pour obtenir des conseils ainsi que les mesures prises pour mettre en place une démarche constructive en matière de risques psychosociaux: embauche d’un DRH le 1^er mai 2013, audition des membres du personnel par ce dernier puis audit d’une société extérieure la société CAP MUNDI portant sur le seul service administratif et comptable

— et le fait que B C s’est sentie trahie par ses collègues, notamment syndiqués, qui avaient fini par prendre leurs distances avec elle.

La cour estime ici encore que ces moyens procèdent de la seule analyse de l’employeur et ne sont pas de nature à expliquer de façon objective ses comportements à l’égard de B C.

En outre, ainsi qu’il a été dit plus haut, la situation sociale de l’entreprise, génératrice de souffrance pour de nombreux salariés, n’était pas imputable à B C comme tente de le faire croire la SAS Y.

— le refus de la CPAM de reconnaître l’accident du 14 janvier 2014 en accident de travail.

Le fait que la CPAM n’ait pas reconnu le caractère d’accident du travail à l’arrêt maladie du 14 janvier 2014 n’établit pas pour autant que B C n’a pas été victime de harcèlement moral.

Dans ces conditions, il y a lieu de considérer comme établis l’existence d’un harcèlement moral commis par la SAS Y sur B C et le lien de causalité direct de ce harcèlement moral avec l’inaptitude ayant conduit à son licenciement.

En raison de sa gravité, ce comportement de harcèlement moral rendait effectivement impossible la poursuite du contrat de travail. Ainsi il y a lieu, – sans qu’il soit nécessaire d’examiner les deux autres moyens invoqués au soutien de la demande, à savoir l’absence de formation pendant 22 ans et la modification unilatérale du contrat de travail par changement des attributions de la salariée -, de faire droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur et de dire que cette résiliation produit les effets d’un licenciement nul dont la date sera fixée au 7 décembre 2015, date d’envoi de la lettre de licenciement.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a fait produire à la résiliation judiciaire du contrat de travail les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2- Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral:

Au soutien de cette demande en paiement d’une somme de15 000 euros à titre de dommages-intérêts,

B C invoque la mauvaise foi et le mépris de l’employeur à son encontre ainsi qu’un manquement à son obligation de loyauté.

De son côté, la SAS Y fait valoir que les demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et pour harcèlement moral formées par la salariée visent à l’indemnisation du même préjudice, ce qui n’est toutefois aucunement avéré.

L’existence d’un harcèlement moral est établi et il résulte des pièces du dossier qu’il a entraîné chez la salariée des troubles psychologiques importants ayant nécessité un suivi psychologique et psychiatrique.

Ce harcèlement a donc bien causé à B C un préjudice distinct de la simple rupture de son contrat de travail, préjudice que la cour dispose d’éléments suffisants pour évaluer à la somme de 5 000 €.

Le jugement sera infirmé sur ce point et la SAS Y sera donc condamnée à lui payer cette somme à titre de dommages-intérêts de ce chef.

3- Sur les demandes indemnitaires liées à la résiliation judiciaire du contrat de travail:

En conséquence de la résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul, B C est fondée à solliciter une indemnité compensatrice de préavis équivalente à deux mois de salaire, dont le montant n’est pas contesté. En conséquence le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la SAS Y à lui payer les sommes de 5 045,14 € bruts et 504,51 bruts € à ce titre.

L’appelante sollicite également une somme de 58'680 € correspondant à 24 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul en invoquant son ancienneté de 22 ans, ses difficultés à retrouver un emploi en raison du contexte économique, de son absence de diplôme, de l’absence de formation d’adaptation à son poste durant 22 ans ainsi que la lourde dépression engendrée par les 'manquements de l’employeur’ à son égard.

La SAS Y s’oppose à la demande en se prévalant de l’absence de harcèlement moral, de l’impossibilité d’obtenir réparation du même préjudice à la fois au titre du licenciement nul et du harcèlement moral, et de l’absence de justificatif d’un préjudice particulier.

Toutefois, la demande indemnitaire porte ici sur la réparation du préjudice né pour B C de la rupture de son contrat de travail consécutive au licenciement nul dont elle a été victime, préjudice qui est incontestablement distinct de celui déjà réparé ci-dessus résultant des répercussions dommageables sur sa santé physique et psychique du harcèlement moral dont elle a été victime.

En l’espèce, compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise (68 salariés), des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à B C (2 916,47 € en moyenne sur les 6 derniers mois ainsi qu’il résulte de l’attestation POLE EMPLOI du 21 décembre 2015), de son âge au jour de son licenciement (56 ans), de son ancienneté à cette même date (23 ans et 7 mois), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à son absence de formation initiale et continue et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version en vigueur, une somme de 48 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

4- Sur la demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur:

B C, tout en maintenant sa demande de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur formée en première instance, n’articule cependant aucun moyen au soutien de cette prétention, tandis que la SAS Y conclut à l’absence d’un tel statut au jour du prononcé de la décision.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté cette demande, qui s’avère en l’état mal fondée.

5- Sur la demande de fixation du montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement:

B C reconnaît avoir perçu de l’employeur la somme de 22 422,62 € au titre de l’indemnité de licenciement mais reproche au conseil des prud’hommes d’avoir fixé d’office l’indemnité de licenciement à la somme de 14 950 €.

Elle demande donc que le jugement soit réformé sur ce point et que l’indemnité conventionnelle de licenciement d’ores et déjà chiffrée et payée par la SAS Y soit fixée à la somme de 22 422,62 €.

De son côté, l’employeur indique que B C a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, qu’elle a perçu les indemnités de rupture dues en pareille hypothèse et qu’elle a abandonné cette demande dans ses conclusions, ce qui n’est pas conforme au dispositif des conclusions de l’appelante.

Dès lors qu’il résulte de l’attestation POLE EMPLOI du 21 décembre 2015 que l’indemnité de licenciement a été payée par l’employeur à hauteur de 22 422,62 € et qu’il n’y a débat ni sur le principe, ni sur le montant de la créance, il sera fait droit à la demande de l’appelante tendant simplement à voir fixer le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement à la somme de 22 422,62 € qu’elle a d’ailleurs déjà perçue.

6- Sur la demande de paiement des jours de mise à pied conservatoire, de la prime de 13^e mois et des congés payés afférents:

Au soutien de cette demande B C fait valoir que les deux refus d’autorisation de licenciement ayant eu pour effet d’annuler rétroactivement les effets de la mise à pied conservatoire, l’employeur se trouve de plein droit débiteur des rémunérations qui n’ont pas été versées pendant l’exécution des mises à pied d’un total de 114 jours.

Elle en réclame l’indemnisation sur la base d’un salaire mensuel de 2495,50 € sans déduction des indemnités journalières versées sur la période.

De son côté, la SAS Y soutien que durant les périodes de mise à pied, la salariée était de toute façon en arrêt de travail et que sa situation financière n’a pas été aggravée du fait des retenues de salaire.

Or, du fait du refus des autorisations de licenciement, les mises à pied conservatoire sont incontestablement privées d’effet en sorte que l’employeur est tenu au paiement de l’ensemble des salaires correspondants aux périodes de suspension du contrat de travail.

En outre, l’inexécution par B C de toute prestation de travail durant 114 jours au total
- durée non contestée – ayant pour cause les mises à pied prononcées à titre conservatoire par l’employeur les 9 mai 2014 et 10 juillet 2014, l’employeur, qui avait pris à tort ces mesures, était tenu de lui verser les salaires correspondant, peu important que la salariée ait pu être placée en arrêt maladie pendant la période.

Dans ces conditions, la SAS Y sera condamnée à payer à B C les sommes

suivantes:

—  4 742,45 € à titre de rappel de salaire durant la période de mise à pied

—  474,24 € au titre des congés payés afférents

—  207,70 € à titre de rappel de prime de 13^e mois

—  20,70 € au titre des congés payés afférents.

Le jugement sera donc infirmé sur tous ces points.

7- Sur la demande de reliquat de prime annuelle de l’année 2014 :

B C sollicite une somme de 78,48 € à ce titre en indiquant avoir perçu un salaire net de 959,87 € au mois de novembre 2014 alors qu’elle était en droit de percevoir un salaire net de 1038,35 €.

De son côté, la SAS Y se borne à indiquer qu’une étude sur la conformité des calculs a été demandée au cabinet d’expertise comptable qui a certifié l’exactitude des décomptes.

Il résulte de la pièce n°50 produite par l’appelante que sa demande concerne de façon plus précise le paiement de la prime annuelle prévue à l’article 3.7 de la convention collective nationale du commerce à prédominance alimentaire.

Selon l’article 3.7.3. de la convention collective, le montant de cette prime est égal à 100 % du salaire forfaitaire mensuel de novembre.

En vertu de l’article 3.7.4 sont considérés comme ayant donné lieu intégralement à rémunération les absences dues à la maladie ou à un accident du travail ayant donné lieu à complément de salaire par l’entreprise, dans la limite fixée pour la catégorie professionnelle à laquelle appartient l’intéressé.

Sur la base des salaires et compléments de salaires perçus entre le mois de décembre et le mois de juin 2014 inclus, l’appelante calcule un salaire net mensuel moyen de 1038,35 € dont elle déduit la somme de 959,87 € payée par l’employeur pour obtenir le solde de prime annuelle en sa faveur de 78,48 € nets.

Or, la SAS Y, à qui il incombe en sa qualité d’employeur de rapporter la preuve du respect de ses obligations légales, ne démontre pas en quoi elle s’est acquittée intégralement du paiement de cette prime annuelle.

A cet égard, l’attestation de la société CAP MUNDI, uniquement affirmative et non démonstrative quant au respect de cette obligation, s’avère dénuée de toute force probante.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement et condamner la SAS Y à payer à B C la somme de 78,48 € nets.

8- Sur la demande de remboursement des frais postaux:

B C demande remboursement des frais de recommandés avec accusée réception qu’elle a dû exposer devant l’inertie de son employeur.

Cette demande sera examinée ultérieurement dans le cadre de la demande d’indemnisation des frais irrépétibles.

9- Sur la demande au titre du maintien de salaire:

Sur la base de la pièce 47 de son dossier constitué par un tableau sous format 'excel’ dressé par ses soins, B C soutient que la totalité des compléments de salaire ne lui a pas été versée sur la période de janvier à août 2014 à hauteur de 14 jours.

De son côté, la SAS Y se contente de viser une attestation de la société CAP MUNDI indiquant avoir vérifié la correcte application de la méthode de calcul des compléments de salaire et de pas avoir d’observations à formuler.

Cependant, la salariée, à qui il incombe de rapporter la preuve du bien-fondé de sa demande, ne produit aucun des documents ayant servi de fondement à ses calculs et notamment ses bulletins de paie et les justificatifs des indemnités journalières de sécurité sociale perçues.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande.

10- Sur la demande de rappel de salaire du mois de décembre 2013 et les congés payés afférents:

B C sollicite la condamnation de la SAS Y à lui payer la somme de 500 € à titre de rappel de salaire du mois de décembre 2013 et 50 € au titre des congés payés afférents mais n’expose aucun moyens au soutien de cette demande. Cette dernière sera donc rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

11- Sur la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé:

L’appelante allègue qu’elle a dû travailler à son domicile et 'au bureau’ au cours du mois de novembre 2013 pour 'solutionner le problème lié à la TVA', que ces heures de travail n’ont pas été comptabilisées puisqu’elle n’a pas badgé, que si elle a bien été gratifiée d’une prime de 500 € pour ce travail, les heures correspondant à ce travail n’ont pas été portées sur les bulletins de paie.

La SAS Y répond que B C dispose d’un compte de compensation d’heures et que l’aide apportée à l’occasion d’une difficulté rencontrée lors de la déclaration de TVA de novembre 2013 a été indemnisée par le versement d’une gratification exceptionnelle sous forme de prime forfaitaire de 500 €.

Il résulte du courriel de I-J K à B C du 7 décembre 2013 que l’employeur a proposé à B C de lui verser une prime correspondant aux heures effectuées rémunérées à 150 % et aux indemnités kilométriques exposées pour permettre à l’entreprise de satisfaire à ses obligations fiscales notamment en matière de TVA durant une période où il n’est pas contesté que la salariée était en arrêt de travail.

Il est ainsi établi que les parties se sont accordées pour rémunérer le travail exceptionnellement accompli par la salariée en novembre 2013 au moyen du versement d’une prime.

Or, cette prime de 500 € a bien été portée sur le bulletin de paie du mois de décembre 2013 en tant que telle de sorte que aucun travail dissimulé n’est caractérisé.

Le jugement qui a rejeté la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé sera donc confirmé.

12- Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation:

Selon l’article L6321-1 du code du travail l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur

poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

En l’espèce, il n’est pas contesté que B C n’a bénéficié d’aucune formation durant toute la durée du contrat de travail, soit pendant 23 ans.

La salariée sollicite de ce fait une indemnité de 8 000 € 'compte tenu de ses fonctions importantes’ et 'de sa grande ancienneté'.

De son côté, la SAS Y s’oppose à cette demande en faisant valoir que la salariée avait déjà les compétences nécessaires pour exécuter sa mission, que cette absence de formation est sans lien avec son licenciement pour inaptitude et qu’une formation en comptabilité était prévue la concernant.

Si l’employeur verse aux débats le justificatif d’une formation intitulée 'comptabilité et maîtrise d’un logiciel comptable’ organisée par la société CAP MUNDI du 9 au 12 mai 2014 au bénéfice de B C, la cour observe que la date de l’inscription de la salariée à cette formation n’est pas précisée et qu’en toute hypothèse, à la date fixée pour le début de cette formation, B C était présente à son poste de travail puisque, le 9 mai 2014, elle a été reçue à 10h00 en entretien dès son retour d’arrêt de travail par I-J K qui lui a remis en mains propres une convocation à entretien préalable et lui a notifié une mise à pied à titre conservatoire.

En toute hypothèse, cet unique projet de formation, à le supposer établi, ne suffit pas à démontrer la bonne exécution de l’obligation de formation de l’employeur à l’égard de cette salariée depuis 1992.

Contrairement à ce que fait plaider la SAS Y, cette obligation n’est pas uniquement destinée à assurer l’adaptation du salarié à son emploi actuel, mais surtout à favoriser son adaptation à l’emploi de façon plus générale.

Il ressort de la lecture du rapport d’audit de la société CAP MUNDI commandé par la SAS Y que l’absence de formation du personnel du service administratif et comptable dirigé par B C était justement identifié comme une des causes des rigidités et du manque de performance de ce service.

Or, ces dysfonctionnements, que I-J K reprochait principalement à B C ainsi qu’il ressort de plusieurs de ses courriels, n’ont donné lieu à aucune action de formation de la responsable du service en poste depuis de très nombreuses années, notamment dans le domaine du management, pour lui permettre d’évoluer.

Cette lacune avait d’ailleurs été pointée auparavant, de façon plus générale, par F X, nouvellement nommé DRH, dans la synthèse des causes du malaise social qu’il dressait suite à ses entretiens avec les salariés de l’entreprise (pièce 12 de l’appelante) en concluant que la construction d’un management plus serein et constructif pour les équipes devrait 'se faire par la formation de personnes ayant un rôle d’encadrement afin d’intégrer l’importance de savoir dire les choses, savoir les faire comprendre, savoir aussi se remettre en question, pour arriver à travailler en sérénité et dans un esprit d’entreprise'.

Cette relative rigidité professionnelle, entretenue par l’absence de toute formation durant les 23 années de fonctions de B C au sein de l’entreprise apparaît à la cour comme l’une des causes à l’origine du conflit l’ayant opposée à sa hiérarchie et qui s’est résolu par son départ de l’entreprise.

Le lien de causalité entre le manquement de l’employeur à son obligation de formation et la résiliation judiciaire du contrat de travail est ainsi établi.

De même, cette absence de formation continue, conjuguée à l’absence de formation initiale de B C est incontestablement de nature à réduire ses chances de retrouver un emploi.

En l’état, la cour dispose en la cause d’éléments suffisants pour évaluer globalement à 5 000 la juste indemnisation des préjudices ici subis par B C .

13- Sur les demandes accessoires:

Partie perdante, la SAS Y supportera la charge des dépens de première instance et d’appel.

B C a dû pour la présente instance exposer tant en première instance qu’en appel des frais de procédure et honoraires non compris dans les dépens qu’il serait inéquitable de laisser intégralement à sa charge.

Il y a donc lieu de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a condamné la SAS Y lui payer la somme de 1000 € par application de l’article 700 du code de procédure civile, et de condamner cet employeur à lui payer sur le même fondement une indemnité complémentaire de 3 000 euros au titre des frais qu’elle a dû exposer en appel, étant précisé que cette somme inclut le remboursement des 32,30 € de frais postaux réclamé par ailleurs.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

INFIRME le jugement déféré SAUF en ce qu’il a:

— Prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la SAS Y à la date du 7 décembre 2015;

— Condamné la SAS Y à payer à B C les sommes de 5 045,14 € bruts (cinq mille quarante cinq euros et quatorze centimes) et 504,51 € bruts (cinq cent quatre euros et cinquante et un centimes) au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents;

— Rejeté les demandes de dommages et intérêts pour violation du statut protecteur;

— Rejeté la demande au titre du reliquat de la prime annuelle 2014;

— Rejeté la demande à titre de rappel du maintien de salaire;

— Rejeté la demande de rappel de salaire du mois de décembre 2013 et les congés payés afférents;

— Rejeté la demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé;

— Condamné la SAS Y à payer à B C la somme de 1 000 € (mille euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

STATUANT de nouveau:

DIT que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul;

CONDAMNE la SAS Y à payer à B C les sommes suivantes:

• 48 000 € (quarante huit mille €) à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul

• 5 000 € (cinq mille €) à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral;

— FIXE le montant de l’indemnité de licenciement à la somme de 22 422,62 € (vingt deux mille quatre cent vingt deux euros et soixante deux centimes);

— CONDAMNE la SAS Y à payer à B C les sommes suivantes au titre des mises à pied conservatoires notifiées les 9 mai et 10 juillet 2014:

• 4 742,45 € (quatre mille sept cent quarante deux € et quarante cinq centimes) à titre de rappel de salaire;

• 474,24 € (quatre cent soixante quatorze € et vingt quatre centimes) au titre des congés payés afférents

• 207,70 € (deux cent sept € et soixante dix centimes) à titre de rappel de prime de 13^e mois.

• 20,70 € (vingt € et soixante dix centimes) au titre des congés payés afférents;

— CONDAMNE la SAS Y à payer à B C la somme de 78,48 € nets (soixante dix huit € et quarante huit centimes) à titre de solde de prime annuelle de l’année 2014;

— CONDAMNE la SAS Y à payer à B C la somme de 5 000 (cinq mille euros) à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation;

— RAPPELLE que ces sommes portent intérêts au taux légal à compter du 10 juillet 2014, date de réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation sauf en ce qui concerne les dommages et intérêts pour licenciement nul, les dommages et intérêts pour harcèlement moral et les dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de formation pour lesquels le point de départ des intérêts légaux est fixé à la date du présent arrêt;

— CONDAMNE la SAS Y aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

— CONDAMNE la SAS Y à payer à B C la somme de 3 000 (trois mille euros) en application de l’article 700 du code de procédure civile au titre des frais irrépétibles exposés en cause d’appel;

— DÉBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.

Le Greffier Le Président

L M N O