AFFAIRE PRUD’HOMALE

N° RG 18/07204 – N° Portalis DBVX-V-B7C-L7DQ

X

C/

SA FOCAL-JM LAB

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de SAINT ETIENNE

du 13 Septembre 2018

RG : F 18/00164

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRÊT DU 09 JUILLET 2020

APPELANT :

C X

[…]

[…]

représenté par M^e Pierre ROBILLARD de l’AARPI AVOCATS PARALEX, avocat au barreau de SAINT-ETIENNE

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 69123/2/2019/33235 du 03/12/2019 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

SAS FOCAL JM LAB

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Pascal GARCIA et par M^e Cécile AZOULAY de la SELARL CAPSTAN RHONE-ALPES, avocats au barreau de SAINT-ETIENNE

DÉCISION RENDUE SANS AUDIENCE

Vu l’état d’urgence sanitaire, la présente décision est rendue sans audience suite à l’accord des parties et en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale ;

La décision est portée à la connaissance des parties par le greffe par tout moyen en application de l’article 10 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020 portant adaptation des règles applicables aux juridictions de l’ordre judiciaire statuant en matière non pénale, tel que précisé par l’article 2.i de la circulaire du 26 mars 2020 CIV/02/20 – C3/DP/202030000319/FC.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— F G-H, président

— Laurence BERTHIER, conseiller

— Bénédicte LECHARNY, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Juillet 2020 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées par tout moyen ;

Signé par F G-H, Président et par D E, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCEDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société FOCAL JM LAB est une société spécialisée dans la conception et la production d’enceintes acoustiques et relève de la Convention Collective de la Métallurgie de la Loire et arrondissement d’Yssingeaux.

Monsieur C X a été embauché par la société FOCAL à compter du 14 octobre 2002 en contrat à durée déterminée puis en contrat de travail à durée indéterminée en qualité de magasinier/préparateur/cariste niveau II, échelon 1,coefficient 170.

Le 18 septembre 2012, la SAS FOCAL JM LAB a notifié à Monsieur X un avertissement au motif que depuis plusieurs semaines son volume de travail était 'largement en deçà' de ce que l’employeur était en droit d’attendre et de la moyenne de ses collègues (moitié moins de colis préparés).

Monsieur X a été placé en arrêt de travail pour maladie du 18 décembre 2012.

Le 4 mars 2015, Monsieur X a été classé en invalidité deuxième catégorie.

Lors de visites médicales de reprise des 10 et 30 mai 2016, le médecin du travail a déclaré Monsieur X inapte à son poste.

Celui-ci a été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le 17 août 2016 et licencié pour inaptitude par lettre du 21 octobre suivant, après autorisation délivrée par l’inspection du travail le 17 octobre 2016.

Le 22 décembre 2016, Monsieur X a saisi le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne pour voir au dernier état de ses demandes :

— Dire et juger que l’avertissement notifié le 18 septembre 2012 ne repose sur aucune faute.

— Prononcer en conséquence son annulation et allouer au demandeur 1000 Euros nets de dommages et intérêts

— Dire et juger que le licenciement de Monsieur X est nul.

— A titre subsidiaire, dire et juger que la société FOCAL a violé son obligation de reclassement

Par conséquent,

— Condamner la société FOCAL à verser à Monsieur X la somme de 32 149,62 Euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif ;

— Condamner la société FOCAL à verser 3 572,18 Euros bruts au titre du préavis, outre 357,22€ bruts de congés payés afférents ;

— Condamner la société FOCAL à verser la somme de 21 433,08 Euros au titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;

— Condamner la société FOCAL à verser la somme de 10 716,54 Euros nets au titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

— Ordonner la remise des bulletins de paie ;

— Ordonner la remise des documents pour Pôle Emploi

— Condamner la société FOCAL à verser 2 000 Euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 13 septembre 2018, le conseil de prud’hommes de Saint-Etienne :

— S’est déclaré compétent pour connaître des demandes formées par Monsieur X.

— Débouté Monsieur X de l’ensemble de ses demandes.

— Débouté la société FOCAL, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— Condamné Mr X aux dépens de la présente instance.

Monsieur X a régulièrement interjeté appel du jugement le 16 octobre 2018.

Par ses dernières conclusions, il demande à la Cour de :

— Infirmer le jugement rendu le 13 septembre 2018 en ce qu’il a :

Dit que l’avertissement du 18 septembre 2012 était justifié ;

Dit que l’appelant ne rapportait pas la preuve de l’existence d’un harcèlement moral ;

Dit que le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement de Monsieur X reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

Statuant de nouveau :

1. Avertissement

— Prononcer l’annulation de l’avertissement du 18 septembre 2012 et allouer au demandeur 1.000 Euros nets de dommages intérêts.

2. L’exécution du contrat de travail

A titre principal :

— Condamner l’employeur à la somme de 10 716,54 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

A titre subsidiaire :

— Condamner l’employeur à la somme de 10 716,54 Euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

3. La rupture du contrat de travail

— Dire recevable l’action de M. X

A titre principal :

— Dire et juger que le licenciement de M. X est nul, l’inaptitude physique dont l’employeur s’est prévalu, étant le résultat d’une dégradation de ses conditions de travail imputable à l’employeur lui-même.

A titre subsidiaire :

— Dire et juger que le licenciement de M. X est sans cause réelle et sérieuse,

Par conséquent :

— Condamner la société FOCAL JM LAB à lui verser la somme de 32.149,62 Euros nets, équivalent à 18 mois de salaires au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou abusif ;

— La condamner à lui verser la somme 3.572,18 Euros bruts, au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 357,22 Euros bruts de congés payés afférents ;

4. L’inégalité de traitement

— Ordonner la remise des bulletins de paie de Messieurs Y et Z sur la période d’octobre 2013 à septembre 2016, ainsi que ceux de tous les autres salariés occupant les mêmes fonctions que Monsieur X.

— A défaut, condamner la société FOCAL à verser 10 000 Euros de dommages intérêts à Monsieur X

5. Autres demandes :

— Ordonner la remise de l’attestation employeur destinée à Pôle Emploi et le certificat de travail en conformité avec la décision à intervenir.

— Condamner la société FOCAL JM LAB à verser à M. X 2.000 € au titre de l’article 700 du

Code de Procédure Civile ;

— La condamner aux entiers dépens de l’instance.

Par ses dernières conclusions, la SAS FOCAL JM LAB demande à la Cour de :

I- Sur la rupture du contrat :

A- Sur la nullité du licenciement

à titre principal :

— Constater que l’autorité administrative s’étant prononcée sur l’absence de tout lien entre les mandats de représentation de Monsieur X et son licenciement, l’autorité judiciaire n’a pas compétence pour apprécier sa demande au titre d’une prétendue de « discrimination » ;

— Constater que les demandes de ce chef de Monsieur X sont irrecevables à titre subsidiaire :

— Constater qu’aucun agissement constitutif de harcèlement moral n’est susceptible d’être caractérisé à l’encontre de la Société

— Constater que le licenciement de Monsieur X n’encourt aucun chef de nullité

En conséquence, débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes de ce chef

B- Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Sur le reclassement :

— Constater que l’Inspection du travail a nécessairement pris en compte les recherches de reclassement pour donner son autorisation de procéder au licenciement, autorisation devenue définitive ;

— Constater que le licenciement de Monsieur X repose donc nécessairement sur une cause réelle et sérieuse

En conséquence, prononcer l’irrecevabilité des demandes au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement de Monsieur X du fait de l’incompétence du Conseil de Prud’hommes.

Sur l’exécution déloyale :

— Dire que le licenciement de Monsieur X repose sur une cause réelle et sérieuse et débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes de ce chef

Il- Sur l’exécution du contrat :

Sur l’avertissement :

— Dire que ladite sanction disciplinaire est bien fondée et débouter Monsieur X de l’intégralité de ses demandes de ce chef

Sur le harcèlement moral :

— Débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’exécution déloyale du contrat

— Débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

Sur l’inégalité de traitement :

— Débouter Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts de ce chef.

En tout état de cause :

Accueillant la demande reconventionnelle de l’employeur,

— Condamner Monsieur X à verser à la Société FOCAL la somme de 3 000 Euros au titre de l’article 700 code de procédure civile.

*

L’ordonnance de clôture a été rendue le 26 mai 2020.

Dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire, en application de l’article 8 de l’ordonnance n°2020-304 du 25 mars 2020, les parties ont déclaré ne pas s’opposer au recours à la procédure sans audience.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions aux conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande d’annulation de l’avertissement

Monsieur X conteste la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 18 septembre 2012 arguant notamment que l’employeur ne pouvait lui reprocher un volume de travail insuffisant alors qu’aucun quota n’avait été instauré dans l’entreprise, que les colis à préparer n’étaient pas tous de quantité égale, certains étant plus longs à faire et que la période considérée se situait durant la période de congé d’été au cours de laquelle il avait été absent trois semaines. En outre, l’organisation du travail engendrait des pertes de temps selon lui (allées encombrées, système de gestion de l’entrepôt).

Il ajoute que l’employeur ne pouvait se placer sur le terrain disciplinaire alors que l’insuffisance professionnelle ne constitue pas une faute et qu’aucune négligence fautive ne peut lui être reprochée. Il précise enfin qu’il avait prévenu sa hiérarchie de son absence au travail le 30 mai 2012, le matin même.

La SAS FOCAL JM LAB soutient que la sanction prononcée était fondée, au regard de la mise en demeure adressée quelques mois auparavant et du dilettantisme de Monsieur X à compter du printemps 2012. Ainsi, le salarié s’était absenté de son poste sans autorisation préalable en mai 2012, en n’informant son supérieur qu’après sa sollicitation. Après avoir subi un rappel de ses obligations par une lettre de mise en demeure, il a fait preuve d’une particulière 'nonchalance/mauvaise volonté' à exécuter ses tâches, manifestement à titre de représailles. Elle a donc été contrainte de lui adresser un avertissement. Elle s’est placée sur le terrain disciplinaire car Monsieur X faisait preuve de mauvaise volonté à exécuter ses tâches et les congés d’été de Monsieur X n’ont bien sûr pas été retenus pour apprécier la quantité de travail effectuée. Elle ajoute que Monsieur X n’a pas contesté la sanction à réception du courrier et ne la conteste que quatre ans après sa notification.

*

Il est constant que l’insuffisance professionnelle n’est en principe jamais fautive. Mais si toutefois la mauvaise qualité du travail résulte d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée, l’employeur peut se placer sur le terrain disciplinaire.

Par courrier du 11 juin 2012, la SAS FOCAL JM LAB a invité Monsieur X à respecter les règles internes de la société car ce dernier ne s’était pas présenté à son poste le 30 mai 2012, sans prévenir, et avait informé seulement en fin de matinée son responsable, après que ce dernier ait tenté de le joindre téléphoniquement, que son retard était lié à un problème personnel.

Par la suite, la SAS FOCAL JM LAB arguant que Monsieur X avait préparé beaucoup moins de colis que la moyenne de ses collègues, lui a notifié pour cette raison un avertissement le 18 septembre 2012.

Par courrier en réponse du 9 octobre 2012, Monsieur X s’est interrogé sur la méthode de calcul du nombre de colis préparés par ses soins durant la période estivale et a observé que certaines contraintes avaient pu réduire la cadence (taille des colis, rétention des colis pour les clients mauvais payeurs et système 'Reflex’ et gel des commandes).

L’employeur a répondu dans un courrier du 31 octobre que la méthode de calcul s’effectuait par jour passé à travailler sur les préparations de commandes, sans prise en compte des périodes de vacances qui ne pouvaient donc pas abaisser la moyenne, et sur une période de deux mois permettant d’éviter les écarts liées au type de colis. Il précisait que l’encombrement des allées était une contrainte identique pour l’ensemble de l’équipe.

Monsieur X n’a pas contesté ces explications par la suite.

Ce faisant, dans sa lettre portant avertissement, l’employeur n’a pas fait état d’une abstention volontaire ou d’une mauvaise volonté délibérée du salarié, et il n’a pas plus fait référence à la mise en demeure se rapportant au retard observé le 30 mai 2012. Ainsi, l’employeur ne s’est pas placé sur le terrain disciplinaire et a seulement déploré un volume de travail en deçà de la moyenne et ainsi une 'anomalie' sur le nombre de préparations effectuées, sans même invoquer de faute.

La sanction qui est donc irrégulière en ce qu’elle vise à sanctionner de manière disciplinaire une insuffisance professionnelle, doit donc être annulée, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges

Monsieur X sollicite une somme de 1 000 Euros à titre de dommages et intérêts.

Il ne fait pas état et n’apporte aux débats aucun élément de nature à justifier du préjudice subi. Il sera débouté de sa demande. Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de dommages et intérêts.

Sur la demande au titre de l’inégalité de traitement

Monsieur X soutient, sur le fondement de l’article L.1132-1 du code du travail, qu’il a fait l’objet d’une discrimination en matière d’évolution de sa classification professionnelle et de rémunération puisque, à la différence de ses collègues de travail placés dans la même situation qui ont bénéficié du coefficient 215, il est resté au coefficient 190.

Il sollicite la production des bulletins de salaire de Messieurs Y et Z sur la période d’octobre 2013 à septembre 2016, afin de pouvoir déterminer le rappel de salaire dû et à défaut il sollicite l’octroi d’une somme de 10 000 Euros.

Il invoque et produit aux débats, pour justifier du bien fondé de sa demande, les témoignages de

Monsieur Y qui atteste que 'tout le service expédition est passé au coefficient 215, alors que M. X est resté au coefficient 190" et de Monsieur Z qui ne rapporte quant à lui que les dires de Monsieur X ('M. X s’est plaint de son coefficient, il ne comprenait pas que ses collègues soient à un niveau supérieur alors qu’il faisait le même travail que ses collègues et cela depuis 10 ans').

La SAS FOCAL JM LAB réplique que Monsieur X n’établit pas, alors que cette preuve lui incombe, qu’il peut prétendre à une classification supérieure à celle détenue et que les missions qu’il a accompli relevaient du coefficient 215 qu’il revendique.

Elle fait valoir par ailleurs que Monsieur X a expressément validé son positionnement au coefficient 190 lors de la classification spécifique des emplois mise en place au sein de la société en 2005 et grâce à laquelle il a d’ailleurs bénéficié d’un traitement plus favorable que les dispositions de la convention collective de branche. Il a même reconnu que le niveau de maîtrise 'B’ (confirmé) correspondait pleinement à ses attributions et à une maîtrise normale de son poste.

*

Il ressort des pièces versées aux débats par l’employeur que Monsieur X a bénéficié du coefficient 190 à compter du 1^er janvier 2005 correspondant au référentiel de cotation mis en place au sein de la société pour l’emploi de magasinier-préparateur-cariste qu’il exerçait, au niveau de maîtrise B (confirmé) au regard des divers critères d’évaluation relatifs aux spécificités du métier. Monsieur X a signé l’accord entreprise/salarié concernant la mise en place de la classification spécifique des emplois interne au groupe (pièces 29, 51,52).

Aucun élément ne démontre que des salariés présentant le même degré de maîtrise et le même emploi que Monsieur X bénéficierait d’un coefficient supérieur.

Monsieur X ne prétend d’ailleurs pas et n’apporte aucun de nature à justifier qu’il accomplissait les missions relevant du coefficient 215 qu’il revendique.

Les seuls témoignages produits par Monsieur X (dont celui de Monsieur Y, sujet à caution dès lors que ce salarié était en également en litige avec l’employeur et que Monsieur X a également de son côté produit une attestation en sa faveur) n’en établissent pas plus la réalité. Le jugement sera confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral

Monsieur X sollicite l’octroi d’une somme de 10 716,54 Euros correspondant à six mois de salaire à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral. Il fait valoir qu’après son retour d’arrêt maladie en octobre 2010, il a subi une dégradation brutale de ses conditions de travail par la mise en demeure injustifiée adressée le 11 juin 2012, de même qu’une sanction infondée le 18 septembre 2012. Il ajoute qu’il a subi une inégalité de traitement puisqu’il n’a pas bénéficié de la même évolution salariale que ses collègues placés dans la même situation ainsi qu’une pression continue et des remarques désobligeantes qui ont entraîné une dégradation de sa santé. Epuisé physiquement et psychologiquement, il a donc dû être placé en arrêt de travail par son médecin le 18 décembre 2012, et ce à raison des conditions de travail consécutives à un manquement de la société à son obligation 'de sécurité de résultat’ en matière de protection de la santé et la sécurité des travailleurs. Ensuite la société a suspendu le versement de son complément de salaire maladie le 18 janvier 2013, avant de la rétablir, consciente qu’elle commettait un manquement. Cette situation est à l’origine de son inaptitude.

La SAS FOCAL JM LAB conteste l’existence d’un harcèlement moral et souligne que Monsieur X n’établit pas l’existence des reproches qu’il attribue à l’employeur. Elle soutient que la mise

en demeure adressée pour absence injustifiée était parfaitement fondée.

L’existence d’une sanction disciplinaire caractérise par ailleurs le pouvoir de direction de l’employeur et ne peut à elle seule être constitutive d’un harcèlement moral quand bien même elle serait injustifiée. La sanction litigieuse, notifiée plus de quatre ans avant la rupture du contrat de travail, ne sert donc qu’à étayer le dossier creux de Monsieur X, selon elle.

Elle conteste l’existence de toute inégalité de traitement arguant que Monsieur X a expressément validé son positionnement au coefficient 190 lors de la mise en place d’une classification propre à l’entreprise, et supérieur à celui qu’il avait sur la base de la seule convention collective de la métallurgie.

La SAS FOCAL JM LAB invoque le caractère partial de l’attestation de Monsieur Y, lui-même en litige avec la société, ainsi que son imprécision alors qu’elle relate des faits qu’il n’a pu constater ou qui ne sont même pas invoquer par Monsieur X, en tout état de cause. Elle ajoute qu’aucune plainte n’a jamais été formulée pour des agissements constitutifs de harcèlement moral, notamment par les deux délégués syndicaux dont Monsieur X produit les attestations et, en particulier auprès du cabinet SECAFI qui avait été mandaté par la société pour établir un examen des risques psychosociaux en son sein et qui avait rencontré tous les services. Elle ajoute que le comité des risques psychosociaux créé en mars 2014 n’a pas plus été saisi, ce qui témoigne de l’absence totale de fondement des griefs allégués.

Elle conteste le document non contradictoire relatant l’entretien préalable au licenciement, non signé et rédigé plusieurs mois après.

Elle ajoute qu’elle a procédé dans un premier temps, et avant de se raviser quelques jours après pour ne pas polémiquer, à la suspension du complément de salaire en l’absence de possibilité pour le cabinet médical contrôleur diligenté au domicile de Monsieur X d’y accéder, ce qui ne peut caractériser un harcèlement moral.

Elle fait observer que Monsieur X a été arrêté pour des problèmes physiques suite à une intervention chirurgicale pour maladie ordinaire et que l’inaptitude est liée à des considérations physiques, alors que Monsieur X n’était plus en contact avec son employeur de longue date. A ce titre, le certificat médical du Docteur A est sujet à caution puisqu’il ne fait que reprendre les dires de Monsieur X.

*

L’article L.1154-1 du même code prévoit que : 'Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.'

Il résulte de ces textes que lorsque le salarié présente des éléments de faits précis constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l’existence d’un harcèlement moral; dans l’affirmative, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa

décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce Monsieur X allègue l’existence d’un harcèlement moral qui aurait débuté à son retour d’arrêt de travail pour maladie en octobre 2010 et en particulier les faits suivants :

— L’existence d’une mise en demeure le 11 juin 2012 suite à un retard.

— Une sanction d’avertissement injustifiée le 18 septembre 2012.

— Une inégalité de traitement dont font état deux témoins.

— L’existence de récriminations concernant le manque de rapidité de son travail, des 'pressions et brimades’ attestées par un témoin.

— Un arrêt de travail à compter du 18 décembre 2012 jusqu’au prononcé de son inaptitude le 30 mai 2016 à l’issue de la deuxième visite suivant laquelle il était inapte à tous les postes dans l’entreprise.

Ces faits et ces circonstances, pris dans leur ensemble, sont de nature à laisser supposer l’existence d’une situation de harcèlement moral.

La SAS FOCAL JM LAB conteste l’existence d’un harcèlement moral.

La sanction disciplinaire adressé par la société à Monsieur X pour un motif d’insuffisance professionnelle est irrégulière ainsi qu’il ressort des motifs qui précèdent.

S’agissant de la lettre recommandée du 11 juin 2012 portant mise en demeure de respecter les règles internes d’organisation du service adressée à Monsieur X au titre de son retard du 30 mai 2012, la SAS FOCAL JM LAB justifie que son envoi n’avait rien d’anormal au regard du comportement de Monsieur X qui ne s’est pas présenté à son poste sans prévenir, le 30 mai 2012.

Ainsi en effet, l’employeur a reproché à Monsieur X cette absence qui n’avait été justifiée que tardivement, après la demande de son supérieur. Monsieur X n’a pas contesté cette circonstance dans son courrier en réponse du 29 juin, invoquant un problème de dégât des eaux urgent à régler. La société lui a toutefois fait observer que l’urgence n’était pas caractérisée puisque le dégât des eaux était survenu le 24 mai et que le 30 mai correspondait à une simple visite chez l’assureur pour établir un constat, visite que le salarié aurait pu organiser en prévenant son employeur (cf échange de courriers et courrier de l’assureur -pièces 17,18,19).

L’envoi de ce courrier rappelant à Monsieur X ses obligations en matières d’absence ne peut donc être critiqué.

S’agissant de l’inégalité de traitement, il ressort des motifs qui précèdent que sa réalité n’est pas établie.

Monsieur X invoque enfin une pression continue et des réflexions désobligeantes répétées au retour de son intervention chirurgicale.

Le témoignage de Monsieur Y, qui est sujet à caution pour les raisons précitées, est au demeurant peu précis et n’est corroboré par aucun élément objectif. En particulier il évoque des convocations fréquentes de Monsieur X par l’employeur, pour des brimades et pressions, en l’absence systématique des délégués syndicaux, qui ne s’en sont curieusement jamais plaints auprès de l’employeur, ni plus que Monsieur X qui avait pourtant la plume facile ainsi qu’en témoignent ses propres courriers adressés à l’employeur.

Monsieur Z atteste quant à lui que Monsieur X n’aurait pu bénéficier de la formation au nouveau logiciel de traitement des colis et qu’il en aurait subi les conséquences, ce qui est contesté par le témoignage de Monsieur B qui indique que la formation en question s’est tenue entre novembre 2010 et février 2011, période durant laquelle Monsieur X était présent et que toute l’équipe en a bénéficié.

La SAS FOCAL JM LAB fait d’ailleurs observer sans être démentie que Messieurs Z et Y n’ont à aucun moment fait état de la situation qu’ils décrivent auprès des instances représentatives ou même du cabinet SECAFI, chargé de procéder à un examen des risques psycho sociaux au printemps 2014 et qui a notamment procédé à l’audition des représentants du personnel qui le souhaitaient (CHSCT,DU,DS).

Monsieur X a été placé en arrêt de travail le 18 décembre 2012 pour une cause non professionnelle.

Son médecin traitant évoque dans un courrier du 11 mars 2015 adressé à un confrère que Monsieur X présentait alors un 'état anxio dépressif évoluant depuis 3 mois en raison de problèmes professionnels type harcèlement'. Or, ce médecin ne peut affirmer l’existence d’un harcèlement moral puisqu’il n’en a pas pu être le témoin et au demeurant cet état de santé n’est observé que plus de deux années après le placement de Monsieur X en arrêt de travail.

L’état de santé dégradé de Monsieur X ne peut donc assurément, au vu de ces éléments, être mis en lien avec un harcèlement moral que ce dernier aurait subi comme il le prétend, d’octobre 2010 à décembre 2012.

Enfin, la SAS FOCAL JM LAB a fait procéder à un contrôle de l’arrêt de travail de Monsieur X par un cabinet tiers, et il ressort des pièces produites qu’elle a pris la décision de suspendre, au regard d’informations délivrées par le médecin contrôleur concernant l’impossibilité d’accéder au domicile de Monsieur X, le versement du complément de salaire, avant de se rétracter quelques jours plus tard face à la contestation de Monsieur X qui prétendait avoir bien indiqué son adresse pour le contrôle. Cette attitude ne peut être constitutive d’un fait de harcèlement moral de la part de l’employeur.

Monsieur X a enfin été licencié pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’existence d’un harcèlement moral ne peut donc être retenu, ainsi que l’ont dit les premiers juges.

Sur l’absence d’exécution de bonne foi du contrat de travail

Monsieur X soutient à titre subsidiaire que si les faits énoncés ci-dessus ne caractérisent pas un harcèlement moral, ils constituent a minima une exécution déloyale du contrat de travail de la part de l’employeur. Il sollicite l’octroi d’une somme de 10 716,54 Euros nets à titre de dommages et intérêts (six mois de salaire).

La SAS FOCAL JM LAB s’oppose à la demande estimant que son bien fondé n’est pas démontré.

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Il ressort des motifs qui précèdent que les manquements prétendus de l’employeur ne sont pas avérés à l’exception du caractère irrégulier de la sanction disciplinaire qui a été examiné par ailleurs comme faisant l’objet d’une demande distincte.

Il n’y a pas lieu de faire droit à la demande de dommages et intérêts de Monsieur X.

Sur la rupture du contrat de travail

Sur la demande de nullité du licenciement

Monsieur X sollicite le prononcé de la nullité du licenciement au motif que celui-ci a été prononcé pour son inaptitude qui résulte en fait d’un harcèlement moral.

Il ressort cependant des motifs qui précèdent que le harcèlement moral allégué n’est pas établi de sorte que la demande ne peut aboutir, ainsi que le soutient la SAS FOCAL JM LAB.

Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement

Monsieur X demande à titre subsidiaire, si la cour ne déclarait pas nul le licenciement, de considérer que celui-ci est dépourvu de cause réelle et sérieuse car l’inaptitude a été causée par le comportement de l’employeur qui n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail, selon lui.

Il soutient enfin, sans plus de précisions, que la SAS FOCAL JM LAB n’a pas respecté son obligation de reclassement et que la cour doit en tirer toute conséquence.

La SAS FOCAL JM LAB prétend qu’elle n’a pas manqué à ses obligations et elle rappelle que Monsieur X a été licencié sur autorisation administrative de l’inspection du travail qui a considéré que le licenciement était sans lien avec le mandat détenu par Monsieur X de sorte que la demande de ce dernier est irrecevable.

*

Les motifs qui précèdent concluant à l’exécution loyale du contrat de travail ne permettent pas de considérer comme bien fondée la demande de Monsieur X au regard de l’absence de démonstration de manquements de la part de l’employeur.

Il est constant par ailleurs que le juge judiciaire ne peut, en l’état d’une autorisation administrative non frappée de recours accordée à l’employeur de licencier, pour inaptitude, un salarié protégé, sans violer le principe de séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du motif de licenciement au regard du respect par l’employeur de son obligation de reclassement.

La demande de Monsieur X n’est donc pas recevable. Il sera ajouté au jugement qui n’a pas statuer de ce chef.

Sur les dépens et l’indemnité procédurale

Le jugement sera confirmé du chef des dépens et de l’indemnité procédurale.

Monsieur X qui succombe sera condamné aux dépens d’appel.

Il n’est pas inéquitable au vu des circonstances de la cause de dire n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe, contradictoire et en dernier ressort,

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a débouté Monsieur X de sa demande d’annulation de la sanction disciplinaire.

Et statuant à nouveau sur le chef infirmé,

Annule l’avertissement prononcé par la SAS FOCAL JM LAB à l’encontre de Monsieur X le 18 septembre 2012.

Déboute Monsieur X de sa demande de dommages et intérêts pour sanction injustifiée.

Y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de contestation du licenciement pour violation de l’obligation de reclassement.

Dit n’y avoir lieu à faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne Monsieur C X aux dépens d’appel.

Le greffier, Le Président,

D E F G-H