AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/02721 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LUP2

X

C/

Association PRADO RHONE ALPES

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 15 Mars 2018

RG : 16/02355

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 24 MARS 2021

APPELANTE :

Nadine H X

née le […] à […]

[…]

[…]

représentée par M^e Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Association PRADO RHONE ALPES

Siret : […]

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON, ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Novembre 2020

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Natacha LAVILLE, Conseiller

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Ludwig PAWLOWSKI, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 24 Mars 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Christophe GARNAUD, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M^me X (la salariée) a été embauchée par contrat à durée indéterminée à temps plein du 1^er novembre 2004 par l’Association Prado Rhône-Alpes (l’association), en qualité de directrice adjointe d’établissement, au statut cadre, classe 2, niveau 3, coefficient 720 de la convention collective nationale du travail des établissements et des services pour personnes inadaptées et handicapées

La salariée a successivement occupé le poste de directrice d’établissement, à compter de janvier 2007, puis de directrice générale adjointe de l’association à compter du 17 octobre 2011.

Au dernier état de la relation contractuelle et depuis le 24 mars 2015, la salariée occupait le poste de directrice de pôle protection de l’enfance pour le département du Rhône et la métropole, à temps plein, de statut cadre, classe 1, niveau 1, coefficient 870.

Par courrier recommandé du 5 janvier 2016, l’association a convoqué la salariée à un entretien préalable à licenciement, fixé au 14 janvier 2016.

L’association lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier recommandé du 20 janvier 2016.

Le 27 juin 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et d’obtenir la condamnation de l’association à lui verser des rappels de salaire pour heures supplémentaires pour les années 2013 à 2015, une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, pour licenciement abusif et pour inégalité de traitement, ainsi que des indemnités de rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 15 mars 2018, le conseil des prud’hommes a :

— dit que la salariée avait le statut de cadre dirigeant et l’a déboutée de l’intégralité de ses demandes,

— débouté l’association de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la salariée aux dépens .

La cour est saisie de l’appel formé par M^me X, le 10 avril 2018.

Par ordonnance du 5 novembre 2020, le magistrat chargé de la mise en état a déclaré irrecevables comme tardives les conclusions récapitulatives n°2 ainsi que les pièces n°78 à 80 notifiées par l’association le 8 octobre 2020, jour de la clôture.

Par des conclusions notifiées le 1^er octobre 2020, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la salariée demande à la cour de :

— infirmer le jugement,

— condamner l’association à lui verser les sommes suivantes, avec intérêts de droit à compter de la demande :

—  30 745,55 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2013, outre 3 074,56 euros au titre des congés payés afférents,

—  13 722,12 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2014, outre 1 372,21 euros au titre des congés payés afférents,

—  18 730,91 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2015, outre 1 873,09 euros au titre des congés payés afférents,

—  29 718 euros nets à titre d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

— condamner l’association à lui verser la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages- intérêts pour discrimination salariale,

— condamner l’association à lui verser la somme de 85 000 euros nets à titre de dommages- intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec intérêts de droit à compter de la décision à intervenir ;

— condamner l’association à lui verser les sommes suivantes :

—  316,44 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

—  4 826,66 euros à titre de rappel d’indemnité compensatrice de préavis,

—  482,66 euros au titre des congés payés afférents,

avec intérêts légaux à compter du jour de la demande ;

—  3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de première instance et d’appel, avec distraction au profit de Maître Chabanol, avocat.

Par conclusions notifiées le 23 avril 2020, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, l’association demande à la cour de :

— confirmer le jugement,

— débouter la salariée de l’intégralité de ses demandes, de la condamner aux dépens de l’instance et à lui payer la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 octobre 2020.

MOTIFS

1- Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires

1-1 Sur la qualité de cadre dirigeant

L’association conclut au rejet de la demande au motif que la salariée entrait dans la catégorie des cadres dirigeants, au moins durant la période pendant laquelle elle occupait le poste de directrice générale adjointe, comme bénéficiant alors du coefficient 900 de la convention collective, réservé aux cadres non soumis à horaires préalablement établis et supérieur à celui des directeurs d’établissements et du directeur administratif et financier, ainsi que d’une large autonomie dans la prise de décisions, en co-dirigeant l’association dans un premier temps aux côtés de M. Y, directeur général, et d’une autonomie non contestée dans l’organisation de son emploi du temps. Elle soutient qu’ensuite, en sa qualité de directrice de pôle, la salariée exerçait également des responsabilités impliquant une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, et elle était habilitée à prendre des décisions de façon large et autonome du pôle dont elle avait la responsabilité et percevait une rémunération qui se situait dans les niveaux les plus élevés de ceux de l’association.

La salariée réplique que, tant en qualité de directrice générale adjointe que de directrice de pôle, elle n’a pas occupé de fonctions de cadre dirigeant au sens de l’article L.3111-2 du code du travail. Elle n’avait aucune autonomie décisionnelle et une autonomie relative dans son organisation, ne bénéficiait pas de la rémunération la plus élevée des cadres de l’association proportionnellement au nombre d’établissements et de salariés encadrés, ne participait pas à la direction de l’association dans la mesure où elle ne participait pas au conseil d’administration ou à ses différents bureaux, ni aux rencontres hebdomadaires entre le directeur général et le président, et elle n’animait pas l’assemblée générale de l’association et ne représentait pas celle-ci auprès des autorités de tarification et des pouvoirs publics.

Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Il résulte des critères cumulatifs de ce texte d’interprétation stricte, comme étant dérogatoire aux dispositions légales d’ordre public relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés, que seuls relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les cadres qui participent à la direction de l’entreprise.

Au delà de la définition contractuelle de la fonction occupée, seules sont déterminantes les conditions réelles d’emploi du salarié.

Il est constant qu’à compter du 17 octobre 2011, la salariée a été promue au poste de directrice générale adjointe de l’association, classification hors classe, coefficient 900 et il ressort des débats que celle-ci avait une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et qu’elle percevait une rémunération parmi les plus élevées des cadres de l’association.

L’association justifie qu’en cette qualité, la salariée centralisait les budgets des établissements, qu’elle signait, aux côtés du président et du directeur général, le budget annuel prévisionnel de l’association, coordonnait l’organisation des établissements et de la direction générale pendant les vacances estivales, et le directeur général atteste qu’en sa qualité de directrice générale adjointe 'M^me X était associée à la définition de la stratégie de la direction générale, notamment la mise en place des pôles lors de leur création'.

La salariée produit aux débats le procès verbal du conseil d’administration de l’association du 24 avril 2014 auquel assistait notamment le directeur général, sans qu’elle-même y figure, que ce soit au nombre des présents, comme des excusés.

A compter du 24 mars 2015, dans les suites d’une réorganisation pour raison économique entraînant la suppression du poste de directrice générale adjointe, la salariée a été déclassée pour occuper le poste de directrice de pôle protection de l’enfance, de statut cadre, classe 1, niveau 1, coefficient 870, comportant la responsabilité de dix établissements constituant ce pôle et la présidence des CHSCT de six d’entre eux en lien avec la directrice des ressources humaines et les autres présidents de CHSCT.

Il convient de constater que dans les fonctions de directrice générale adjointe comme dans celles de directrice de pôle, l’association ne produit aux débats aucune pièce de nature à établir que la salariée participait aux instances définissant la politique stratégique de l’association, ni qu’elle assistait aux réunions du conseil d’administration, pas plus qu’elle n’établit que celle-ci disposait d’une délégation de signature.

Il en résulte que bien que disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail et d’une rémunération parmi les plus élevées des cadres lorsqu’elle était directrice générale adjointe, la salariée qui ne participait pas à la stratégie de l’entreprise, ni aux instances de direction de l’association, ne relevait pas de la catégorie des cadres dirigeants, de sorte que le jugement doit être infirmé en ce qu’il a rejeté la demande sur ce fondement.

1-2 Sur la prescription de l’action

L’association soutient qu’ayant saisi le conseil de prud’hommes le 27 juin 2016, les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires prétendument réalisées sont prescrites pour la période antérieure au 27 juin 2013, date de la requête saisissant le conseil de prud’hommes.

La salariée conclut au rejet de cette fin de non recevoir sur le fondement de l’article L. 3245-1 du code du travail, en ce que le licenciement lui ayant été notifié le 20 janvier 2016, elle est recevable à solliciter des rappels de salaire sur les trois dernières années ayant précédé la rupture du contrat de travail, soit depuis janvier 2013.

Aux termes de l’ article L. 3245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Et selon les dispositions transitoires prévue à l’article 21,V, de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 précitée, les dispositions réduisant à trois ans le délai de prescription de l’action en paiement de salaire s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

En l’espèce, le délai de la prescription quinquennale réduit à trois ans a couru à compter du 1^er janvier 2013 et si ce délai n’était pas expiré au 16 juin 2013, date de l’entrée en vigueur de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013, il était expiré au 27 juin 2016, date de la saisine du conseil de prud’hommes, de sorte qu’est prescrite la demande en paiement du rappel des salaires portant sur la période antérieure au 27 juin 2013.

1-3 Sur les heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36^e à la 43^e incluse) et de 50% à partir de la 44^e heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Il n’est pas contesté que la salariée était rémunérée sur la base de 151,57 heures par mois, soit 35 heures par semaine et qu’il n’existait pas de convention de forfait.

Alors qu’il n’est pas contesté qu’elle était rémunérée sur la base de 151,57 heures par mois, la salariée soutient avoir effectué de nombreuses heures supplémentaires, entre 2013 et 2015, pour pallier le déficit d’effectifs de ses équipes, travaillant en moyenne 10 heures par jour et ne prenant que 30 minutes de pause déjeuner.

A l’appui de sa demande, sur la période concernée, la salariée produit aux débats :

— ses agendas 2013, 2014 et 2015, tenus sous la forme de tableaux faisant apparaître pour chaque jour de la semaine, les heures de rendez-vous et les heures auxquelles la salariée adressait des courriels, dont elle joint les exemplaires dans ses pièces produites aux débats,

— trois tableaux (pièces n°69-70 et 71) récapitulant par année et par semaine le nombre d’heures effectuées,

— un tableau répartissant le total des heures supplémentaires réclamées selon qu’elles ont été effectuées en qualité de directrice générale adjointe ou de directrice de pôle,

— un tableau récapitulatif, dans ses écritures, pour chacune des trois années faisant apparaître un contingent de 666,5 heures supplémentaires en 2013, 290,5 heures supplémentaires en 2014 et 505,5 heures supplémentaires en 2015, avec une répartition en heures supplémentaires et complémentaires,

— des échanges de courriels et une note d’information révèlant que la salariée a du faire face en 2015 aux absences de trois directeurs d’établissements (pièces n°44, 44 bis, 44 ter, 49 et 68 de l’appelante).

Il résulte de ces éléments que, sur la période concernée, la salarié établit des éléments suffisamment précis, quant aux heures qu’elle prétend avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre en produisant ses propres éléments.

L’association réplique que la salariée n’a jamais revendiqué le paiement d’heures supplémentaires, ni contesté le montant du solde de tout compte avant l’introduction de la présente instance et que, produisant aux débats les agendas qu’elle a elle-même annotés et qui comportent des incohérences et prennent en compte une ampltude de travail et non un travail effectif, elle ne rapporte pas la preuve de la réalisation d’heures supplémentaires. Elle soutient que les heures supplémentaires doivent s’apprécier sur la semaine et non sur une seule journée, qu’à aucun moment il n’a été demandé à la salariée d’effectuer des heures supplémentaires et que celle-ci ne précise pas les tâches et missions précises qui justifieraient la réalisation de telles heures, à la demande de l’employeur.

Il convient de constater que l’association, à qui incombe le contrôle des heures de travail effectuées par la salariée, se borne à contester le principe comme le montant des heures supplémentaires que la salariée prétend avoir effectuées, sans toutefois apporter d’élément de nature à justifier des horaires de travail de la salariée, ni établir que les fonctions qui lui étaient attribuées, comme l’organisation de son service sur la période en cause, excluaient tout recours aux heures supplémentaires, ce alors même que la salariée établit qu’elle a du faire face à une conjoncture de sous-effectif.

Compte tenu de la nature des fonctions d’encadrement de la salariée, l’association ne peut sérieusement soutenir que celle-ci a effectué des heures supplémentaires à son insu et il importe peu que la salariée ne lui en avait pas réclamé le paiement antérieurement à l’introduction de la procédure.

Il sera observé que si les tableaux produits par la salariée comptabilisent un certain nombre d’heures supplémentaires sur la base hebdomadaire inférieure à 35 heures, c’est en considération d’un horaire hebdomadaire après le décompte de jours de congé, d’arrêt de travail ou de jour férié, de sorte qu’il n’en résulte pas l’incohérence soutenue.

En conséquence, en considération des éléments produits et compte tenu de la prescription partielle de la demande en paiement du rappel des salaires portant sur la période antérieure au 27 juin 2013, il convient de condamner l’association à payer à la salariée :

— la somme de 13 570,49 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires au titre de l’année 2013 et celle de 1 357,05 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 13 722,12 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2014, outre 1 372,21 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 18 730,91 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2015, outre 1 873,09 euros au titre des congés payés afférents.

Ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2016, date de la réception par l’association de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a rejeté la demande de ce chef.

2- Sur le travail dissimulé

Aux termes des dispositions de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Et il résulte de l’article L. 8223-1 du code du travail qu’en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 du code du travail a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La dissimulation d’emploi prévue par l’article L. 8221-5 du code du travail, à l’occasion de l’omission d’heures de travail sur le bulletin de salaire, n’est caractérisée que si l’employeur a agi de manière intentionnelle.

La circonstance que les heures supplémentaires effectuées par la salariée au su de l’association ne lui ont pas été payées et ne figurent pas sur ses bulletins de paie ne caractérise pas l’intention de l’association de dissimuler ces heures travaillées, de sorte que la demande en paiement de dommages-intérêts, non fondée, doit être rejetée et le jugement confirmé sur ce point.

3- Sur la différence de traitement salarial

A l’appui de sa demande en dommages-intérêts pour discrimination salariale, sur le fondement du principe à travail égal, salaire égal, la salariée soutient n’avoir pas fait l’objet d’un traitement salarial à la mesure de celui réservé à ses collègues de travail placés dans une situation comparable.

La salariée fait valoir qu’entre 2013 et 2015, alors qu’elle occupait le poste de directrice générale adjointe de l’association, sa rémunération était inférieure à celle d’une directrice d’établissement et d’un directeur de pôle dont elle était la supérieure hiérarchique directe, puis, à compter de 2015, reclassée au poste de directrice de pôle, elle percevait une rémunération inférieure à celle d’autres directeurs de pôle, ayant moins d’ancienneté, ainsi que de certains directeurs d’établissement dont elle était la responsable hiérarchique.

L’association réplique que la comparaison faite par la salariée est faussée, le salaire des directeurs d’établissement comportant une contrepartie aux astreintes qu’ils assurent et qui ne constitue pas un avantage salarial mais bien la contrepartie d’une réelle mission ; qu’en réalité le salaire indiciaire de base de la salariée était bien supérieur à celui des directeurs d’établissement ; que seuls ces derniers ou les membres des équipes d’établissement rentraient dans le système d’astreinte mis en place et, concernant le cas particulier de M. Z, il existait une nécessité de recourir à l’astreinte compte tenue du pôle qu’il dirigeait, composé de centres éducatifs fermés, nécessitant une attention très particulière.

Il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe à travail égal, salaire égal, de rapporter la preuve d’éléments objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération entre salariés exerçant des fonctions identiques ou similaires ; que si cette différence de traitement est établie, l’employeur doit rapporter la preuve que la disparité constatée est justifiée par des éléments objectifs.

La salariée compare sa situation salariale avec celle des directeurs d’établissements et/ou directeurs de pôle placés sous sa responsabilité, dans ses fonctions successives de directice générale adjointe et de directrice de pôle, sur la base d’un tableau récapitulatif, de contrats de travail et bulletins de paie produits en pièce n°46, 47 et 48 de son dossier.

Ainsi, sans être utilement contredite, elle souligne qu’en 2014 alors qu’elle était directrice générale adjointe au salaire annuel de 63 232 euros, M. Z, directeur de pôle de centres éducatifs fermés, entré le 14 juin 2010, et M^me A, directrice d’établissement, entrée le 18 février 2008, percevaient une rémunération annuelle supérieure à la sienne, soit respectivement 63 704 euros et 64 151 euros.

Puis, à compter de 2015, alors qu’elle était directrice de pôle au salaire annuel de 56 063 euros, d’une part, M^mes B et A, directrices d’établissements, percevaient respectivement 57 316 euros et

61 418 euros.

L’association établit que, dans ses fonctions de directrice générale adjointe, la salariée percevait un salaire de base indiciaire supérieur à celui des directeurs d’établissements et à celui du directeur du pôle regroupant deux centres éducatifs fermés et un centre éducatif renforcé, tous placés sous sa responsabilité, et qu’il en était de même lorsqu’elle a exercé ses fonctions de directrice de pôle avec, sous sa responsabilité, des directeurs d’établissements.

Il est par ailleurs non contesté que, comme l’évoque la salariée elle-même dans ses écritures, en application de l’article 16 de l’avenant n°265 de la convention collective du 15 mars 1996 une indemnité d’astreinte est fixée sous la forme de points par semaine complète d’astreinte y compris le dimanche et par journée en cas de semaine incomplète au bénéfice du directeur d’établissement ou du cadre ayant capacité à exercer cette responsabilité en contrepartie des contraintes permanentes et de l’obligation de disponibilité en découlant.

Dans ses fonctions de directrice générale comme dans ses fonctions de directrice de pôle, la salariée n’établit pas autrement que par ses seules affirmations qu’elle était d’astreinte permanente.

Dans une correspondance du 25 mars 2015, l’association lui avait précisé que le directeur de pôle protection de l’enfance pour le département du Rhône et de la métropole 'ne sera pas amené à effectuer des astreintes, en conséquence la contrepartie financière n’est pas due'.

Quant à la situation du directeur du pôle regroupant deux centres éducatifs fermés et un centre éducatif renforcé, d’une part, son contrat de travail prévoyait expressément que le directeur était soumis aux astreintes selon les nécessités du service, d’autre part, il résultait de la nature des établissements placés sous sa responsabilité une spécificité qui en faisait un poste aux contraintes différentes de celui occupé par la salariée en qualité de directrice de pôle protection de l’enfance.

De ces éléments il résulte que la disparité de rémunération est justifiée par le fait objectif en lien avec le versement d’astreintes liées à la spécificité des sujétions des fonctions exercées par les directeurs d’établissements et le directeur du pôle regroupant deux centres éducatifs fermés et un centre éducatif renforcé, de sorte que l’inégalité de traitement dénoncée n’est pas fondée et le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts.

4- Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L. 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

En cas de litige reposant sur un licenciement notifié pour cause réelle et sérieuse en raison d’un motif personnel, telle que l’insuffisance professionnelle, les limites en sont fixées par la lettre de licenciement. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Il ressort de la lettre de licenciement que l’association invoque le mode de communication et de management inadaptés, facteur de tensions au sein du personnel de l’association, ainsi que les difficultés de la salariée à travailler en coopération et son manque de confiance à l’égard du personnel. Six points sont successivement présentés comme étant illustratifs de l’insuffisance professionnelle qui lui est imputée.

1/ Un mode de communication écrit plutôt que verbal ne permettant pas une collaboration efficace avec les salariés placés sous sa responsabilité et de multiples courriels qui leur sont adressés, exigeant des réponses immédiates aboutissant à leur faire subir une pression inutile.

En illustration, l’association produit aux débats, en pièce n°39, les courriels échangés entre la salariée et la responsable des ressources humaines, au sujet du partage du calendrier de ses activités, dont il ressort le ton insistant voire directif employé par la salariée.

La salariée conteste le bien fondé de ce grief en opposant que si elle communiquait régulièrement par écrit avec les directeurs d’établissement, en raison, selon elle, de l’éloignement géographique des trois services et des sept établissements dont elle avait la responsabilité et dont la majorité étaient situés à l’extérieur de Lyon, elle le faisait toujours de manière courtoise et respectueuse et que ce mode de communication permettait, non seulement aux directeurs d’établissements de répondre quand ils étaient disponibles, mais également d’assurer une traçabilité des échanges et un suivi des actions menées, et n’empêchait pas de correspondre téléphoniquement lorsque cela était nécessaire, ou encore de les encourager et de les soutenir.

La salariée produit à cet effet, en pièces n°31 à 36, plusieurs échanges de courriels révélant qu’elle pouvait apporter du soutien, des encouragements mais également des renseignements aux directeurs des établissements placés sous son autorité hiérarchique.

Ce grief non étayé par des éléments établissant que ce mode de communication essentiellement écrit était mal vécu par ses correspondants n’est pas à lui seul de nature à emporter une conviction et doit être replacé en perpective avec les autres griefs.

2/ L’absence de dialogue et d’échanges afin que les décisions prises soient comprises et acceptées.

Il est ainsi mis l’accent sur le comportement intransigeant, peu enclin au dialogue et autoritaire de la salariée. Dans un courrier du 3 avril 2015 adressé au directeur général, M^me A, directrice d’établissement disait de M^me X : 'elle pense et agit seule et ne supporte pas la contradiction […] notre approche du management est très différente, voir opposée […] elle pense qu’il suffit de dire, d’imposer, de légiférer, je pense qu’il faut travailler avec les équipes, les écouter, ajuster et bien entendu décider. […] Son travail divise, clive, morcelle'. Deux mois plus tard, par un courrier du 17 juin 2015 la même directrice d’établissement signalait au directeur général que M^me X la mettait dans 'une situation d’insécurité au travail'.

Dans une attestation produite aux débats, en pièce n°77 de l’intimée, M^me C, salariée en qualité de chef de service, déléguée syndicale, rapporte que des directeurs d’établissements lui avaient fait part 'du harcèlement qu’ils avaient vécu de la part de M^me X', deux d’entre eux, M. D et M^me E ayant, selon elle, quitté l’association à cause de celle-ci.

M^me E, directrice d’établissement, relatait que, dès sa prise de poste en tant que directrice générale adjointe, M^me X avait adopté une attitude de défiance vis-à-vis de ses compétences et de ses actes, et elle qualifiait le management de cette dernière 'd’autoritarisme'.

Et dans une attestation, produite en pièce n°73 de l’intimée, M. Y, directeur général de l’association, tout en disant que M^me X était 'très compétente dans son domaine d’activité', rapporte qu’après sa prise de fonction en qualité de directrice de pôle, les relations avec ses

collaborateurs directs, directeurs et directrices, s’étaient dégradées ; ils se plaignaient de subir un harcèlement par mail sur des demandes relatives à un même sujet, par exemple les dates de leurs congés ou leurs absences, et il précisait que cette situation était d’autant plus mal vécue que lui-même avait précisé en comité de direction que, n’étant pas soumis à un horaire préalablement établi, il appartenait aux directeurs et directrices de gérer leur temps. M^me X avait avec eux un comportement infantilisant, allant jusqu’à corriger en rouge leurs productions écrites.

Contestant ce grief, et pour attester de sa démarche de dialogue, la salariée justifie qu’à sa prise de fonction en qualité de directrice de pôle elle avait convenu d’un premier entretien collectif puis d’un second entretien individuel pour faire le point sur chacun des établissements et qu’elle avait organisé une réunion de pôle le 9 septembre 2015 avec les directeurs d’établissement afin d’échanger notamment sur les projets en cours, de même qu’elle fixait des entretiens pour recueillir leurs besoins en formation.

Elle produit aux débats en pièces n°55, 58, 59 et 83 à 84, les témoignages de deux cheffes de services, d’un éducateur technique, d’un éducateur et d’une éducatrice spécialisés qui rapportent tous que M^me X s’est toujours montrée aidante à leur égard et particulièment à l’écoute notamment dans les périodes où certains d’entre eux connaissaient l’absence pour maladie de leur directeur ou directrice d’établissement. M^me F, psychologue clinicienne, qui atteste avoir connu M^me X dans ses fonctions de directrice d’établissement mais également dans celles de directrice générale adjointe, rapporte, quant à elle, avoir pu s’appuyer sur les conseils de celle-ci notamment concernant des urgences professionnelles relatives aux mineurs.

De ces éléments il ressort que la perception du comportement professionnel de M^me X n’était pas univoque selon les fonctions qu’occupaient ses interlocuteurs.

3/ La difficulté à se positionner à l’égard de la hiérarchie et de salariés chargés de fonctions suppports se traduisant par la remise en cause de l’autorité du directeur général par courriel du 23 avril 2015 et le fait d’avoir pris la décision de participer à un entretien préalable à une sanction qui devait être conduit par la directrice des ressources humaines, sans préalablement consulter le directeur général.

L’association produit aux débats le courriel que la salariée adressait au directeur général, à l’occasion de sa prise de poste en qualité de directrice de pôle, dans lequel elle mettait en cause la façon dont le directeur général assurait la direction de l’association en l’interpellant sur ses changements de positions, rendant ses ordres peu lisibles, et en lui recommandant de façon impérieuse de ne pas interférer dans les délégations qui lui étaient confiées. En réponse et en substance, le directeur général déplorait le ton ainsi employé et s’étonnait de la prétendue ingérence dans les délégations évoquée par la salariée.

L’association justifie également qu’au regard de sa fiche de fonctions, s’il revenait à la salariée de rassembler toutes les informations nécessaires à l’établissement d’une sanction et de les transmettre à la direction générale, il ne lui appartenait pas de mener les entretiens préalables à une sanction, fonction relevant de la directrice des ressources humaines, et elle justifie qu’en l’occurence il était prévu que cet entretien soit conduit par cette dernière en présence du chef de service de l’intéressé.

La salariée conteste ce grief en considérant, d’une part, qu’elle n’avait fait que demander à son supérieur hiérarchique des précisions sur les consignes données, d’autre part, qu’elle avait cru pouvoir confirmer sa présence à la directrice des ressources humaines sans en aviser le directeur général.

Il demeure que le ton employé par la salariée vis-à-vis de son supérieur hiérarchique était effectivement inapproprié et révélait une difficulté de positionnement qui se retrouvait dans le fait d’outrepasser son périmètre de fonction en prenant une initiative qui n’était pas attendue d’elle et qui

ne relevait pas de son service.

4/ Des difficultés à maîtriser sa communication se traduisant par un ton inadapté à l’occasion du conseil des directeurs du 25 février 2015 et la qualification de – terrorisme – employée le 9 juillet 2015 au sujet de la méthode qu’aurait employée une équipe pour obtenir des signatures.

A l’appui de ce grief, l’association produit l’attestation de M. G, salarié en qualité de directeur, qui relate qu’à l’occasion d’un conseil des directeurs, en février 2015, alors que le directeur général venait de quitter la pièce, celle qu’il désigne comme la directrice générale adjointe lui avait reproché, sous une forme virulente, d’avoir fait circuler l’information qu’elle ne viendrait plus travailler. En revanche, aucune pièce ne vient étayer la qualification de terrorisme qu’aurait employé la salariée en une autre circonstance.

Alors que la salariée conteste avoir tenu des propos inadaptés, il convient de relever que les propos qu’elle aurait tenus ne sont toutefois pas précisés et sont dès lors imprécis et difficilement vérifiables, de sorte que ce grief ne peut pas être retenu comme n’étant pas établi.

5/ Un transfert trop tardif aux collaborateurs des informations nécessaires, leur causant un stress inutile, se traduisant par une communication le 15 octobre 2015 au directeur administratif et financier des éléments relatifs à sa rémunération en vue de l’établissement du budget prévisionnel qui devait être présenté au comité d’entreprise le 26 octobre suivant.

La salariée ne conteste pas avoir transmis tardivement au directeur financier les données nécessaires à l’établissement du budget prévisionnel 2016, au motif que ce n’est que lorsqu’elle a eu connaissance le 15 octobre 2015 des éléments qu’elle réclamait depuis mars 2015 visant à régulariser le coefficient de sa rémunération qu’elle a pu lui transmettre les éléments relatifs à sa rémunération.

Il en résulte néanmoins que la salariée a ainsi utilisé à son profit le levier de la date limite de transmission du budget prévisionnel pour obtenir la régularisation de sa situation individuelle fût-elle fondée, de sorte que le grief qui lui est fait est fondé.

6/ Sur la nécessité de recourir à une enquête par une psychologue du travail

L’association justifie avoir été alertée par le courrier du 24 juin 2015 signé de plusieurs directeurs d’établissements lui signalant qu’ils étaient témoins des difficultés rencontrées chez leurs collègues directeurs exerçant au sein du pôle Rhône métropole, en lien avec leur hiérarchie, à des degrés différents de type malaises, insécurité au travail, souffrances, pouvant conduire à une incapacité d’exercer leurs fonctions et, le même mois, M. D, directeur d’établissement, alertait le directeur général sur le fait qu’il se sentait de moins en moins en sécurité et en confiance dans l’exercice de ses fonctions en raison du mode managérial de sa directrice de pôle exerçant une forme de 'contrôle continu non formalisé' et des interventions sur des questions relevant de sa responsabilité et de sa compétence, de sorte qu’il se sentait affaibli dans son leardership. Il concluait qu’il n’était pas loin de demander à être déchargé de la responsabilité de l’établissement et d’en confier la gestion directe à la directrice de pôle.

L’association justifie avoir informé M^me X que, destinataire d’un signalement d’une souffrance au travail concernant ses directeurs de pôle, elle avait saisi le médecin du travail qui avait délégué une psychologue. Dans un rapport produit en pièce n°49 du dossier de l’intimée, la psychologue concluait que 'les difficultés de coopération entre la direction de pôle et les directions d’établissement seraient liées à un vécu de manque d’autonomie et un contrôle sur le travail de terrain, le temps de présence et des déplacements professionnels. Ce type de management est perçu par les directeurs d’établissement comme inadapté à leur niveau de responsabilité. La communication au sein de l’équipe de direction est basée sur de la défiance ce qui entraîne des jugements et des interprétations de la part des uns et des autres amenant à un vécu de souffrance au sein de l’équipe de direction'. La psychologue préconisait notamment de proposer ' un accompagnement au management de la directrice de pôle et de travailler sur la définition des rôles entre le poste de directeur de pôle et celui de directeur d’établissement'.

Si, comme le relevait le comité d’entreprise dans sa réunion extraordinaire du 7 décembre 2015, la situation avait pu être favorisée par une insuffisante définition des rôles entre le directeur de pôle et les directeurs d’établissements, il demeure que seul le pôle dont M^me X avait la charge avait fait l’objet d’une procédure d’alerte et d’enquête.

A l’exception des propos inadaptés qu’elle lui impute l’association établit que la salariée a pratiqué un management inadapté qui ne trouve pas de justification objective et relève d’une insuffisance professionnelle, et non pas comme le soutient la salariée d’un motif disciplinaire en raison de faits fautifs, de sorte que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a statué en ce sens et a rejeté les demandes afférentes à une rupture sans cause réelle, ni sérieuse.

5- Sur le rappel de l’indemnité de licenciement

Selon l’article L. 1226-7, alinéas 1^er et 4, du code du travail, le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt de travail provoqué par l’accident. La durée des périodes de suspension est prise en compte pour la détermination de tous les avantages légaux ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.

La salariée justifie avoir été victime d’un accident le 29 novembre 2011 dont la caisse primaire d’assurance maladie a reconnu le caractère professionnel.

Les périodes d’arrêt de travail pour accident du travail ayant été déduites du calcul de son ancienneté, la salariée est bien fondée dans sa demande de rappel du solde d’indemnité de licenciement, selon les bases de calcul détaillées dans ses écritures, à hauteur de la somme de 316,44 euros, laquelle portera intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2016, date de la réception par l’association de sa convocation devant le bureau de conciliation.

Il sera ajouté au jugement en ce sens.

6- Sur le rappel de l’indemnité compensatrice de préavis

La salariée sollicite un rappel de l’indemnité compensatrice de préavis au titre des jours de congés trimestriels et des jours de réduction du temps de travail (RTT) qu’elle aurait acquis si elle avait exécuté le préavis, sur la base d’un décompte comportant un rappel de douze jours de congés sur la période de référence du 1^er janvier au 30 juin 2016 et d’un rappel de dix jours de réduction du temps de travail sur la période du 1^er janvier au 23 juillet 2016 par référence à 18 jours de RTT par an.

En se basant sur le solde de tout compte, l’association réplique en détaillant, d’une part, que les 9 038,81 euros payés au titre de l’indemnité compensatrice de préavis comprennent le solde de sept jours de congés annuels non pris au 31 mai 2015 à hauteur de 1 407,25 euros, ainsi que les sommes de 6 414,03 euros et 1 217,53 euros au titre des congés annuels acquis respectivement sur la période de référence du 1^er juin 2015 au 31 mai 2016 et entre le 1^er juin et le 22 juin 2016, d’autre part, que la somme de 270,10 euros a été réglée au titre de l’indemnité de RTT pendant le préavis.

Compte tenu des explications fournies par l’association, la salariée ne justifie pas du bien fondé de sa demande de solde de l’indemnité compensatrice de préavis qui doit être rejetée.

Il sera ajouté au jugement sur ce point.

7- Sur les demandes accessoires

L’association qui succombe pour partie dans ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

Il y a donc lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la salariée les dépens de première instance et en ce qu’il a rejeté sa demande d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a rejeté les demandes de M^me X en paiement de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé, de dommages-intérêts pour discrimination salariale et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

INFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,

DÉCLARE prescrite la demande en paiement du rappel des salaires pour heures supplémentaires portant sur la période antérieure au 27 juin 2013,

CONDAMNE l’Association Prado Rhône-Alpes à payer à M^me X :

— la somme de 13 570,49 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires au titre de l’année 2013 et celle de 1 357,05 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 13 722,12 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2014, et celle de 1 372,21 euros au titre des congés payés afférents,

— la somme de 18 730,91 euros à titre de rappel de salaire sur l’année 2015, et celle de 1 873,09 euros au titre congés payés afférents,

— la somme de 316,44 euros, à titre de rappel d’indemnité légale de licenciement,

avec intérêts au taux légal à compter du 12 juillet 2016,

REJETTE la demande de M^me X en paiement du solde de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de congés payés afférente,

REJETTE la demande de l’Association Prado Rhône-Alpes au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Association Prado Rhône-Alpes à payer à M^me X la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE l’Association Prado Rhône-Alpes aux dépens de première instance et d’appel, avec distraction au profit de Maître Chabanol, avocat, dans les conditions de l’article 699 du code de procédure civile.

LE GREFFIER, LA PRÉSIDENTE,