AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 18/03696 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LWZN

Société […]

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 26 Avril 2018

RG : 16/00135

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 AVRIL 2021

APPELANTE :

Société […] venant aux droits de la société LINAMAR FARMER INDUSTRIE

[…]

[…]

[…]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SCP ELISABETH LIGIER DE MAUROY & LAURENT LIGIER AVOUÉS ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Jean-baptiste TRAN-MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

INTIMÉ :

A X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Florence DRAPIER-FAURE de la SELARL LEXCASE SOCIETE D’AVOCATS, avocat au barreau de LYON,et ayant pour avocat plaidant M^e David LACHASSAGNE, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 05 Janvier 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Nathalie PALLE, Présidente

Natacha LAVILLE, Conseiller

Nathalie ROCCI, Conseiller

Assistés pendant les débats de Christophe GARNAUD, Greffier placé et en présence de Garance JACQUEMOND COLLET, élève avocat, en stage, ayant prêté serment le 13 janvier 2020.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Avril 2021, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente, et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Suivant un contrat de travail à durée déterminée du 31 octobre 2002, M. X (le salarié) a été embauché par la société Linamar Famer Industrie, aux droits de laquelle est venue la société Linamar Saint-Chamond, (la société), du 4 novembre 2002 au 3 mai 2003, en qualité d’opérateur CN P3, niveau III, échelon P3, coefficient 215, en application de la convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône.

La relation de travail s’est poursuivie suivant un contrat de travail à durée indéterminée du 7 mai 2003.

A compter du 1^er février 2010, le salarié a été promu au poste de responsable de production, niveau agent de maîtrise, niveau V échelon 3, coefficient 335.

Par lettre recommandée du 18 janvier 2012, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 26 janvier 2012, en vue d’un éventuel licenciement, avec dispense d’activité pendant la durée de la procédure.

Par lettre du 31 janvier 2012, remise en main propre le même jour, la société Linamar Saint-Chamond a notifié à M. X son licenciement pour insuffisances professionnelles, dans les termes suivants :

'Par courrier en date du 18 janvier 2012, nous vous avons convoqué à un entretien préalable pouvant aller jusqu’au licenciement.

L’entretien s’est déroulé le jeudi 26 janvier 2012 à 16h30. Nous vous rappelons les faits qui vous sont reprochés et qui vous ont été exposés lors de cet entretien à savoir :

Vous occupez au sien de notre entreprise un emploi de Responsable de Production depuis le 1^er février 2010.

Les responsabilités qui vous avaient été confiées impliquaient que vous adoptiez, en toutes circonstances, une attitude professionnelle irréprochable et conforme aux intérêts de notre entreprise. Ce devoir d’exemplarité et de respect de vos obligations professionnelles et contractuelles supposait que vous respectiez d’une part, les engagements pris par l’entreprise auprès de sa clientèle et d’autre part, que relayer efficacement auprès des différents services des directives claires et précises.

Or, nonobstant les obligations contractuelles précitées et les mises en garde verbales auxquelles nous avons procédé à votre encontre, nous sommes contraints de relever que votre activité traduit votre insuffisance professionnelle ainsi que le non respect de vos engagements contractuels.

Depuis le début du mois de septembre 2011, suite à votre entretien d’évaluation, votre direction vous a fixé des objectifs précis en votre qualité de Responsable Production. Ces objectifs ont fait l’objet de plusieurs revues et ont été discutés chaque semaine afin de valider leur état d’avancement. Pour rappel, la définition de ces objectifs a été réalisée conjointement entre votre direction et vous-même et vous vous êtes engagé à mettre tout en 'uvre afin de parvenir à leur réalisation.

Depuis le mois de septembre 2011, plusieurs objectifs ont été mis en évidence comme prioritaires par votre direction : mise en place du système 5S avec un objectif non atteint en décembre 2011 ; réalisation des entretiens annuels à 100% (à peine 50% en décembre 2011), mise en place des propositions d’amélioration continue (aucune réalisée à fin décembre 2011), amélioration de la productivité avec un objectif de 85% minimum en décembre 2011, la situation se situe à 50%. Depuis cette date, chaque semaine, votre direction vous a demandé un état d’avancement précis. Vous avez été relancé de manière hebdomadaire par votre hiérarchie.

A chaque fois, vous avez rediscuté les objectifs et vous avez trouvé des excuses à leur non-réalisation. En décembre 2011 lors de la revue de fin d’année, 8 objectifs sur 8 vous concernant étaient non réalisés totalement (ex : mise en place du 5S, réalisation des entretiens annuels, amélioration de la productivité'). Ceci a généré des répercussions importantes pour le site : non atteinte des performances souhaitées, chutes de la productivité, désorganisation générale de la production.

Lors de notre entretien, vous avez devant « témoin » mis en avant votre désaccord profond avec la politique générale de votre Direction, et remis en question les objectifs fixés par votre Direction. Vous avez qualifié les décisions de vos dirigeants inadéquates, hâtives n’allant pas dans le bon sens pour le site. Vous avez indiqué que les canadiens ne prenaient pas en compte l’avis des collaborateurs et qu’ils agissaient sans réelle logique. Vous avez reconnu devant témoins avoir sciemment procédé différemment des objectifs initiaux fixés par votre Direction, parce que vous jugiez nécessaire de procéder autrement pour le bon fonctionnement du site. Vous avez clairement revendiqué cette position.

Par ailleurs, en qualité d’encadrant, vous vous devez de montrer l’exemple vis-à-vis des collaborateurs dont vous avez la responsabilité. Vos agissements, votre non-respect volontaire des objectifs fixés et des responsabilités rattachées, illustrent votre insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie.

Votre attitude a fortement désorganisé la montée en puissance des équipes du site et les conséquences en matière de performance et de production ont été notables.

Dans ces conditions, nous ne pouvons poursuivre notre collaboration et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour insuffisances professionnelles.

La rupture définitive de votre contrat de travail interviendra à la fin de votre préavis prévu le 30 avril 2012. Nous vous confirmons notre volonté de vous dispenser de toute activité professionnelle à compter de ce jour et pendant toute la durée de votre préavis. Bien évidemment votre rémunération vous sera intégralement maintenue pendant toute cette période (')'.

Contestant la cause réelle et sérieuse de son licenciement, le 28 février 2013, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins d’obtenir la condamnation de la société à lui verser diverses sommes à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour défaut de formation, un rappel de salaire pour heures supplémentaires, des dommages-intérêts pour non respect des contreparties obligatoires en repos, une régularisation de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents, ainsi que l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

Par jugement du 26 avril 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon, statuant en formation de départage, a :

• dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• condamné la société à verser au salarié la somme de 47 890,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, outre intérêts au taux légal à compter de la notification du jugement,

• ordonné le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié, du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 2 mois dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail,

• débouté les parties du surplus de leurs demandes,

• débouté le salarié de sa demande relative aux heures supplémentaires et ses demandes afférentes,

• débouté le salarié de sa demande indemnitaire relative au non-respect de l’obligation de formation,

• condamné la société à verser à M. X la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code du procédure civile,

• dit n’y avoir lieu à exécution provisoire sous réserve des dispositions des articles R. 1454-14 et 15 du code du travail,

• fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 789,71 euros,

• condamné la société Linamar Saint-Chamond aux dépens.

La cour est saisie de l’appel formé par la société Linamar Saint-Chamond, le 22 mai 2018.

Par ses dernières conclusions récapitulatives n°3, notifiées le 25 novembre 2020, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société demande à la cour de :

• faire droit à toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer ou réformer la décision déférée en ce qu’elle :

• a dit que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

• l’a condamnée à verser au salarié la somme de 47 890,71 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

• a ordonné le remboursement aux organismes concernés des indemnités de chômage versées au salarié du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 2 mois dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail,

• a fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 4 789,71 euros,

• l’a condamnée à verser la somme de 1 600 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

• l’a condamnée aux dépens.

Statuant à nouveau,

A titre principal,

• dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

• de débouter le salarié de sa demande tendant à la voir condamner au paiement de la somme de 116 545,68 euros,

A titre subsidiaire,

• dire que le salarié ne justifie pas de l’étendue du préjudice qu’il prétend avoir subi,

• réduire à la somme de 24 786,36 euros, soit à six mois de salaire, les dommages-intérêts au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

• confirmer le jugement pour le surplus,

• débouter le salarié de ses demandes tendant à la voir condamner au paiement des sommes suivantes :

• 6 500 euros de dommages-intérêts au titre d’un défaut de formation,

• 120 730,16 euros au titre des heures supplémentaires,

• 95 082,81 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

• 7 224,06 euros au titre d’une régularisation de l’indemnité de préavis,

• 23 303,70 euros au titre des congés payés afférents,

• 38 788,56 euros au titre d’une indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

• débouter le salarié de l’intégralité de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens d’instance et d’appel.

La société expose qu’au dernier état de la relation contractuelle, M. X a exercé les fonctions de responsable de production ; qu’il a eu connaissance des règles et des procédures applicables et qu’il a dûment régularisé les documents attestant de la remise effective de ces directives et procédures. Elle fait valoir que le salarié ne verse aux débats aucun élément probant susceptible de justifier qu’il aurait exécuté convenablement sa prestation de travail ; qu’il n’a pas atteint les objectifs qui lui avaient été fixés alors même qu’il a bénéficié de formations et d’entretiens avec ses supérieurs afin de lui permettre d’atteindre ses objectifs ; que dès le mois de septembre 2011 des nouveaux objectifs ont été mis en place conjointement afin de lui permettre de mener à bien ses missions, mais qu’à la fin de l’année, M. X n’a pas été à même de remplir ses missions démontrant des carences avérées et constantes.

Elle souligne que M. X ne conteste pas la non-atteinte de ses objectifs dans sa lettre de contestation du licenciement du 16 février 2012 ; qu’il se prévaut de son évolution en indiquant qu’il a été 'promu à de nombreuses reprises' sans verser aucun élément probant susceptible de justifier de ses qualités professionnelles ; ses mauvais résultats ayant eu nécessairement des répercussions sur le site et sur les performances souhaitées entraînant de fait une baisse de la productivité de son équipe et une désorganisation de l’équipe de production.

La société fait valoir que M. X ne démontre pas avoir formulé une demande auprès de son employeur pour bénéficier d’une formation, qu’aucun manquement à l’obligation d’adaptation au poste de M. X ne saurait lui être imputé alors que celui-ci a de fait bénéficié de nombreuses formations.

S’agissant des heures supplémentaires, elle expose que M. X a été soumis à un horaire mensuel de 151,67 heures, qu’il a ensuite été soumis à l’accord d’aménagement du temps de travail du 11 décembre 2000, prévoyant un horaire journalier de sept heures et a pu exercer ses fonctions, tant de chef secteur d’atelier que de responsable de production, suivant la même durée de travail. Elle

souligne que le salarié se contente d’indiquer qu’il a effectué trois heures supplémentaires par jour sans aucune information précise sur les jours, les horaires et les tâches qu’il a effectuées, qu’il ne démontre pas non plus que ces prétendues heures supplémentaires ont été réalisées à sa demande. Durant l’exécution du contrat de travail, M. X n’a jamais fait part d’une quelconque difficulté au titre de la durée de son temps de travail, ni sollicité le paiement d’heures supplémentaires ; qu’il ne s’est jamais plaint auprès de ses supérieurs d’une quelconque surcharge de travail, et se contente de procéder allégations sans justifier d’éléments de preuve suffisamment précis.

Dans ses conclusions récapitulatives et en réponse, notifiées le 25 novembre 2020, auxquelles il convient de se référer pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, M. X demande à la cour de :

• confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu’au titre de l’article 700 du code de procédure pénale,

• le réformer en ce qu’il l’a débouté de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour défaut de formation, de rappel d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos, de sa demande de régularisation de son indemnité de préavis, de ses demandes de congés payés afférents et de sa demande d’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

• condamner la société au paiement des sommes suivantes :

• 116 545,68 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

• 6 500 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail pour défaut de formation,

• 120 730,16 euros au titre du rappel d’heures supplémentaires,

• 95 082,81 euros au titre des contreparties obligatoires en repos,

• 7.224,06 euros au titre de la régularisation de l’indemnité compensatrice de préavis,

• 23 303,70 euros au titre des congés payés afférents,

• 38 788,56 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé,

• 3 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

• condamner la société aux dépens de l’instance.

Il rappelle que son parcours professionnel au sein de la société témoigne d’une progression impressionnante dans les fonctions qu’il a successivement occupées puisque, engagé comme simple opérateur, en dix ans, il est devenu responsable de production, démontrant ainsi l’implication et le savoir faire dont il a fait preuve dans son travail.

Il souligne que la société considère qu’il aurait commis plusieurs insuffisances professionnelles découlant de la non-réalisation de certains objectifs fixés brusquement en septembre 2011 et qui devaient être finalisés en décembre 2011 alors même que ces objectifs et obligations soi-disant contractuelles n’ont fait l’objet d’aucun écrit et d’aucun avenant, et qu’il ont été établis unilatéralement par la société.

Le salarié fait valoir que les objectifs annuels qui lui ont été assignés étaient irréalisables, compte tenu du temps qui lui était imparti et de leur caractère contradictoire ; que la mise en oeuvre d’un nouveau système de production, l’amélioration continue de la production, la hausse de la productivité et la réalisation de tous les entretiens individuels ne peuvent être menées de front dans un délai de trois mois ; qu’il a quand même réussi à remplir partiellement ces objectifs entre septembre et décembre 2011.

Il souligne que la société n’apporte aucun élément précis quant aux problèmes de productivité, ni à la mesure de réalisation des objectifs ; que les réunions trimestrielles prévues par la direction pour le

suivi de l’activité n’ont jamais été tenues et qu’il n’a pas fait l’objet de la moindre alerte avant d’être brutalement licencié ; que les différents éléments qu’il a versés aux débats démontrent que son parcours professionnel était exemplaire et faisait l’objet d’éloges, venant même de la direction monde du groupe pour son implication dans son travail ; que son bon travail est aussi vérifié par l’absence totale de remise en cause de son travail par ses supérieurs.

Le salarié dit avoir dû assumé les tâches pour lesquelles il a été promu alors même qu’il n’a pu profiter d’aucune formation professionnelle significative, la société se référant à de très courtes formations ponctuelles sur des procédures internes et non à une réelle formation qualifiante de fond qui aurait pu conduire à une validation des acquis de l’expérience.

Il conclut que les prétendues insuffisances professionnelles en cause ne lui sont donc aucunement imputables.

S’agissant des heures supplémentaires, il expose qu’alors qu’il a toujours été rémunéré selon l’horaire légal de travail, soit à 151,67 heures mensuelles, à compter de 2006, ses fonctions exigeaient une présence constante de sa part du tout début de la journée à tard le soir, ainsi que souvent durant les week-end ; qu’il parait irréaliste qu’il ait évolué à ce point dans ses fonctions sans effectuer aucune heure supplémentaire alors que les tâches à accomplir s’accumulaient et que les responsabilités se multipliaient et que les attestations qu’il produit démontrent sa disponibilité et le grand nombre d’heures qu’il a effectué ; que le courrier de la société du 10 avril 2012 mentionne qu’il bénéficierait d’une convention de forfait en jours, mais qu’il n’a jamais bénéficié du statut de cadre autonome et encore moins d’une convention de forfait en jours, et que, par cette réponse, la société Linamar Saint-Chamond a admis qu’il travaillait au minimum dix heures par jour sans compter les week-end. Il souligne que la société ne produit aucun élément quant au contrôle de la durée de son travail qu’elle aurait dû pourtant appliquer, ni aucun élément quand à la prétendue absence d’heures supplémentaires réalisées.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 26 novembre 2020.

MOTIFS

1- Sur la demande en rappel de salaire au titre des heures supplémentaires

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois.

Les heures effectuées au-delà sont des heures supplémentaires qui donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures, de la 36^e à la 43^e incluse, et de 50% à partir de la 44^e heure.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés

Il résulte de l’application combinée des articles L. 3171-2, alinéa 1^er, L. 3171-3 et L. 3171-4 du code du travail, le second dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la durée du travail hebdomadaire du salarié était contractuellement fixée à 35 heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Le salarié expose que, dès 2006, compte tenu des responsabilités dont il avait la charge en sa qualité de chef secteur atelier puis de responsable de production à compter du 1^er janvier 2010, il a effectué de nombreuses heures supplémentaires nécessaires à l’accomplissement des tâches lui incombant, qu’il évalue à trois heures par jour, soit 64,95 heures supplémentaires mensuelles.

En réplique, la société soutient que le salarié procède par allégations, sur la base d’un décompte forfaitisé, sans établir la réalité des heures supplémentaires dont il réclame le paiement et que pendant la durée d’exécution du contrat de travail, il n’avait jamais fait part d’une surcharge de travail, dont il ne justifie pas, ni sollicité le paiement d’heures supplémentaires.

A l’appui de sa demande, dans ses écritures, le salarié établi un tableau sur la période de février 2007 à décembre 2011, dans la limite de la prescription quinquennale alors applicable, chiffrant le montant global des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectuées, réparties en trois périodes : de février à octobre 2007 pour un total de 649,50 heures, puis de novembre 2007 à décembre 2009 pour un total de 1 623,75 heures et de janvier 2010 à décembre 2011 à hauteur de 1 558,80 heures.

Il sera observé que les heures supplémentaires y sont comptabilisées sans détail des horaires réalisés, de façon indistincte sur cinquante deux semaines par an, le salarié estimant ainsi avoir également effectué des heures supplémentaires pendant ses jours de congés annuels légaux voire conventionnels et les jours fériés chômés.

Par ailleurs, il produit les témoignages de Messieurs Y et Z, anciens salariés, qui furent respectivement directeur technique et chef d’équipe, lesquels relatent avoir travaillé avec le salarié lorsque celui-ci était responsable de production et rapportent, pour l’un, que 'M. X était toujours disponible et était amené à effectuer un grand nombre d’heures avec un minimum de dix heures par jour sans compter les jours où il devait croiser les changement d’équipe à 6 heures du matin ou à 22 heures le soir' et, pour l’autre, que si lui même faisait beaucoup d’heures, M. X qui était d’une grande disponibilité 'en faisait davantage, entre 10 et 12 heures par jour et quelques fois davantage.'

Outre le fait qu’elles ne se rapportent qu’à la période pendant laquelle le salarié était responsable de production, c’est à dire à partir du 1^er janvier 2010, ces attestations, aux propos très généraux, ne sont pas précises quant aux circonstances dans lesquelles le salarié travaillait et était amené à effectuer les heures supplémentaires dont il se prévaut.

Ainsi, en se bornant à se prévaloir d’un volume d’heures supplémentaires effectuées de février 2007 à décembre 2011, de façon systématique et constante sur chacune des cinquante deux semaines de l’année civile, incluant les semaines de congés payés ainsi que les jours fériés chômés, sans fournir le détail de ses horaires de travail effectif précis, dont sont notamment exclus les temps de pause, afférents à chacune de ses journées de travail, le salarié n’établit pas de façon suffisamment précise le détail des heures supplémentaires qu’il prétend avoir effectué de nature à permettre à son employeur d’y répondre utilement en apportant ses propres éléments, de sorte que la demande du salarié n’est pas fondée.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ce chef de demande.

Le rejet de la demande en paiement des heures supplémentaires rend sans fondement les demandes subséquentes en paiement de l’indemnité de la contrepartie obligatoire en repos, de l’indemnité pour travail dissimulé ainsi du solde de l’indemnité de préavis.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté ces chefs de demandes.

2- Sur l’absence de formation

Selon les dispositions de l’article L. 6321-1, alinéas 1^er et 2, du code du travail, l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Comme devant les premiers juges, dans ses pièces n°15 à 22, la société justifie que le salarié a suivi plusieurs formations professionnelles, notamment en 2011, dispensées sur quelques heures voire à la journée en interne avec pour objet la conduite des entretiens annuels et l’utilisation des outils RH, le recrutement et la sécurité mais également dispensées par un prestataire extérieur s’agissant d’une formation de quatorze heures en management de chef d’équipe comme de l’apprentissage de l’anglais.

Il demeure qu’alors que la société avait promu le salarié aux fonctions de responsable de production depuis le 1^er janvier 2010 et qu’elle devait par la suite lui reprocher des insuffisances professionnelles dans l’exercice de ce même poste, elle n’a proposé au salarié aucune formation lui permettant de s’adapter à ce nouveau poste de travail dans le domaine production notamment, de sorte que, ne pouvant se prévaloir de l’absence d’une demande à cette fin par le salarié, le manquement de l’employeur à son obligation de formation est établi.

N’ayant bénéficié d’aucune formation qualifiante dans l’emploi de responsable de production ce qui a réduit ses chances de retrouver un autre emploi dans ces mêmes fonctions, le salarié qui établit n’avoir pu retrouver un emploi équivalent justifie d’un préjudice, distinct de celui qui est indemnisé à raison du caractère abusif du licenciement, qui sera indemnisé par la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts, laquelle portera intérêts au taux légal à compter de la date du présent arrêt par application de l’article 1231-7 du code civil.

3- Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L 1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

En vertu de son pouvoir de direction, l’employeur peut décider de licencier un salarié, selon les règles de droit commun, pour des faits relevant d’une insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, sans présenter un caractère fautif, traduit l’inaptitude du salarié à exercer de façon satisfaisante, conformément aux prévisions contractuelles, les fonctions qui lui ont été confiées et les objectifs qui lui ont été fixés. Si l’employeur est juge des aptitudes professionnelles du salarié et de son adaptation à l’emploi et si l’insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, elle doit être caractérisée par des faits objectifs et matériellement vérifiables.

L’insuffisance de résultats peut justifier un licenciement si elle résulte d’une insuffisance professionnelle ou si elle est imputable à la faute du salarié.

Il résulte de la lettre de licenciement, dont les termes ont été rappelés ci-dessus, qu’il est reproché au salarié, responsable de production depuis le 1^er février 2010 :

— de n’avoir pas atteint, en décembre 2011, l’ensemble des objectifs précis et conjointement définis qui lui avaient été fixés à la suite de son entretien d’évaluation au début du mois de septembre 2011, en l’occurrence la mise en place du système 5S avec un objectif non atteint en décembre 2011 ; la réalisation des entretiens annuels à 100%, dont à peine 50% ont été réalisés en décembre 2011, la mise en place des propositions d’amélioration continue : aucune n’étant réalisée à fin décembre 2011 ainsi que l’amélioration de la productivité avec un objectif de 85% minimum en décembre 2011, la

situation se situant à 50% ;

— le non-respect volontaire des objectifs fixés et des responsabilités qui lui étaient rattachées, illustrant son insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie ;

le tout ayant eu pour répercussions des chutes de la productivité et une désorganisation générale de la production.

Le salarié conteste le bien fondé du motif invoqué en ce que les objectifs, fixés unilatéralement et sans concertation, n’ont fait l’objet d’aucun écrit ; que ces objectifs étaient irréalisables, compte tenu du peu de temps qui lui était imparti et de leur caractère contradictoire, et qu’il n’a bénéficié d’aucune formation qualifiante de fond lui permettant de les assumer.

L’énoncé dans la lettre de licenciement d’un motif d’insubordination du salarié vis-à vis de sa hiérarchie ainsi que la référence au non respect volontaire des objectifs fixés tendent à conclure que l’insuffisance de résultats qui est reprochée est imputable à la faute du salarié.

Il convient de constater, d’une part, qu’aucune des 26 pièces produites par la société aux débats, à hauteur d’appel, ne démontre ni la matérialité, ni l’échéance des objectifs précis qu’elle dit avoir fixé par écrit au salarié à la suite de son entretien d’évaluation au début du mois de septembre 2011, étant observé que cet entretien d’évaluation n’est pas produit, ni aucun élément permettant d’attester de son contenu ; les pièces n°10 à 13 du dossier de l’appelante auxquelles celle-ci fait référence consistent en des descriptifs de directives de procédés de production, émargés certes par le salarié mais dont aucun ne mentionne les objectifs détaillés dans la lettre de licenciement, ni l’échéance attendue de leur réalisation, de sorte qu’il ne peut en être conclu, comme la société l’affirme, que les objectifs détaillés dans la lettre de licenciement avaient été conjointement fixés par écrit et qu’ils devaient être atteints en décembre 2011.

D’autre part, au regard de l’échéance trimestrielle fixée au salarié pour réaliser les objectifs qu’elle prétend lui avoir fixé par écrit, la société ne produit aucun élément de nature à renseigner la cour sur leur caractère réaliste, alors qu’il est contesté par le salarié au regard délai qui lui était imparti et la société ne peut se limiter à renvoyer le salarié à en rapporter la preuve contraire.

Ensuite, la société n’apporte aux débats aucun élément au soutien de la matérialité du grief tiré du non respect volontaire par le salarié des objectifs fixés et des responsabilités qui lui étaient rattachées, ni de son insubordination. Alors que les paroles prononcées par un salarié au cours de l’entretien préalable à son licenciement ne peuvent, sauf abus, constituer une cause de licenciement, la seule circonstance que, dans le cadre de l’entretien préalable, le salarié a exprimé son désaccord avec la politique générale de la direction, a qualifié les décisions des dirigeants d’inadéquates et hâtives ne peut caractériser l’insubordination à l’égard de sa hiérarchie qui lui est reprochée. De même, alors que le salarié l’a contesté dans le courrier en réponse à la lettre de licenciement et qu’elle même ne démontre pas le caractère réalisable des objectifs fixés, la société ne peut se fonder sur le seul fait que le salarié aurait reconnu, dans le cadre de l’entretien préalable, avoir sciemment procédé différemment des objectifs initiaux fixés par sa direction, pour en conclure que celui-ci '[n’avait] pas montré l’exemple vis-à-vis des collaborateurs dont [il avait] la responsabilité' et que c’est volontairement qu’il n’avait pas respecté les objectifs fixés.

Enfin, alors qu’elle se prévaut d’une baisse de productivité et d’une désorganisation générale de la production imputables, selon elle, à l’insuffisance professionnelle qu’elle reproche au salarié, la société ne produit, en cause d’appel, aucun élément nouveau de nature à en établir la matérialité.

Le jugement déféré sera par conséquent confirmé en ce qu’il a retenu que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et a ordonné d’office le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage versées à concurrence de deux mois par application de l’article L.

1235-4 du code du travail.

4- Sur les conséquences financières

En application des articles L.1235-3 et L.1235-5 du code du travail, le premier dans sa rédaction antérieure à la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, le salarié ayant eu une ancienneté supérieure à deux ans dans une entreprise occupant habituellement onze salariés au moins, peut prétendre, en l’absence de réintégration dans l’entreprise, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise dont il n’est pas contesté qu’il était d’au moins onze salariés, des circonstances de la rupture, du montant du salaire mensuel moyen de trois derniers mois de 4 789,71 euros, de l’ancienneté de plus de 9 années du salarié, âgé de 42 ans, au jour de la rupture et de la circonstance qu’il justifie qu’il est demeuré pendant dix huit mois au chômage avant de retrouver un emploi en qualité de conducteur de bus moyennant une moindre rémunération, c’est par une juste appréciation que la cour adopte que les premiers juges ont fixé à la somme de 47 890,71 euros le montant des dommages intérêts en réparation du préjudice résultant de la rupture, laquelle porte intérêts au taux légal à compter de la date de notification du jugement.

5- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué au salarié une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société qui succombe dans ses prétentions est condamnée aux dépens d’appel.

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais en cause d’appel dans la mesure énoncée au dispositif.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré sauf en ce qu’il a rejeté la demande en paiement de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation,

Statuant à nouveau sur le chef infirmé,

CONDAMNE la société Linamar Saint-Chamond à payer à M. A X la somme de la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de formation, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent arrêt,

Y ajoutant,

REJETTE la demande de la société Linamar Saint-Chamond au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Linamar Saint-Chamond à payer à M. A X la somme de 2 000 euros au titre des frais non compris dans les dépens exposés en cause d’appel, par application de l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE la société Linamar Saint-Chamond aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,