AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 18/04374 – N° Portalis DBVX-V-B7C-LYMT

Société KEOLIS LYON

C/

X

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 04 Juin 2018

RG : 15/3814

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 09 JUIN 2021

APPELANTE :

Société KEOLIS LYON

[…]

[…]

représentée par M^e Jean-Baptiste TRAN MINH de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉ :

B X

né le […] à […]

[…]

[…]

représenté par M^e Murielle MAHUSSIER de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Alexis PERRIN, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 18 Janvier 2021

Présidée par Nathalie PALLE, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistées pendant les débats de

Christophe GARNAUD, Greffier placé, ainsi que de Garance JACQUEMOND-COLLET, élève avocat ayant prêté serment le 13 janvier 2020.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Nathalie PALLE, présidente

— Natacha LAVILLE, conseiller

— Nathalie ROCCI, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 09 Juin 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Nathalie PALLE, Présidente et par Anne-Laure TUDELA-LOPEZ, Greffier placé auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par un contrat à durée indéterminée, M. X (le salarié) a été engagé par la société SLTC, devenue la société Keolis Lyon (la société), à compter du 17 février 1992, en qualité de conducteur receveur.

La convention collective nationale des réseaux de transports publics urbains de voyageurs était applicable à la relation contractuelle.

Au cours de l’année 2012, la société a connu un mouvement de grève relatif aux conditions de travail, à la carrière et la rémunération des salariés.

M. X a participé à ce mouvement social qui a consisté en un débrayage d’une heure par jour sur le temps de transport.

Par une lettre remise en mains propres, le 16 décembre 2012, M. X a été mis à pied à titre conservatoire pour avoir, le 11 décembre 2012, empoigné son chef de groupe par le col et feint de lui asséner un coup de tête.

Le salarié a comparu devant le conseil de discipline de la société, le 21 décembre 2012.

Par lettre du 24 décembre 2012, le salarié a ensuite été convoqué à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 4 janvier 2013.

Par courrier du 9 janvier 2013, la société a licencié le salarié pour faute grave dans les termes suivants :

«  Nous avons eu à déplorer de votre part des agissements constitutifs d’une faute grave qui ont motivé votre comparution devant le conseil de discipline le 21 décembre 2012 et dont nous vous avons fait part lors de l’entretien préalable du 4 janvier 2013.

En effet, le 11 décembre 2012, vous étiez reçu par votre chef de groupe, D Y afin d’avoir des explications pour des absences à relèves. Lors de cet entretien vous vous êtes emporté et avez empoigné par le col votre agent de maîtrise et avez feint de lui de asséner un coup de tête.

Un tel comportement est totalement inacceptable au sein de notre entreprise.

Dans le cadre de la procédure disciplinaire, vous avez reconnu avoir empoigné votre chef de groupe et avez exprimé après réflexion des regrets sans toutefois n’avoir fait aucune démarche en ce sens auprès de votre chef de groupe.

Ce comportement constitue une faute grave et les explications apportées ne justifient en rien votre comportement.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de notre entretien du 4 janvier 2013 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet.

Par conséquent, nous sommes dans l’obligation de vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, sans indemnité de préavis ni de licenciement.

Nous vous confirmons, pour les mêmes raisons, la suspension de service (mise à pied conservatoire) dont vous faites l’objet depuis le 16 décembre 2012.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement dès envoi de la présente, et vous cessez de faire partie de notre personnel à compter de ce jour.

(…)"

Le 16 avril 2013, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir juger que son licenciement est nul, subsidiairement qu’il est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et d’obtenir la condamnation de la société à lui verser l’indemnité de préavis et les congés payés afférents, l’indemnité de licenciement et des dommages-intérêts pour licenciement abusif.

Après avoir été radiée du rôle, le 28 septembre 2015, l’affaire a été réinscrite le 6 octobre 2015 à la demande du salarié qui a en outre sollicité la condamnation de la société à lui verser une somme au titre de la prime de médaille du travail.

Par jugement du 4 juin 2018, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que le licenciement ne repose ni sur une faute grave, ni sur une cause réelle et sérieuse,

— condamné la société à verser au salarié les sommes suivantes :

' 4 516,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 451,66 euros au titre des congés payés afférents,

' 15 218,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

' 300 euros au titre de la prime médaille du travail,

' 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— a fixé la moyenne des salaires à 2 258,32 euros,

— a ordonné d’office le remboursement par la société aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié dans la limite de 2 mois,

— débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires,

— condamné la société aux dépens de l’instance,

— dit qu’à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la présente décision, et qu’en cas d’exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l’huissier instrumentaire en application de l’article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 décembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l’indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Keolis Lyon a relevé appel de ce jugement, le 14 juin 2018.

Dans ses dernières conclusions remises au greffe le 11 mars 2019 par RPVA, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, la société Keolis Lyon demande à la cour de :

— infirmer le jugement, sauf en ce qu’il a rejeté la demande de nullité du licenciement pour discrimination syndicale et participation à un mouvement de grève,

— dire que le licenciement en litige est fondé sur une faute grave,

— débouter le salarié de sa demande de requalification en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et le débouter de sa demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés y afférents, de l’indemnité de licenciement, de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que de sa demande relative à la médaille du travail,

— condamner le salarié à lui payer une somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

La société expose que le 11 décembre 2012, le salarié a été reçu par son supérieur hiérarchique, M. Y, afin que ce dernier recueille ses explications sur les raisons de son retard à deux relèves au début du mois de décembre, contrairement aux consignes.

Elle souligne qu’elle a pris des mesures immédiates lorsqu’elle a été informée du comportement du salarié et celui-ci ne verse aux débats aucun élément venant corroborer son allégation selon laquelle c’est son supérieur hiérarchique qui a fait preuve de violence à son encontre.

Elle fait valoir que le supérieur hiérarchique du salarié n’a fait que recueillir les explications de ce dernier sur ses absences lors des relèves et que, pour soutenir qu’il aurait été sanctionné en raison de sa participation à un mouvement de grève, les 4 et 6 décembre 2012, le salarié n’apporte qu’un compte rendu d’entretien rédigé par lui même.

La société fait observer qu’aucune disposition ne l’oblige à faire droit à la demande du salarié s’agissant de la somme afférente à la remise de la médaille du travail.

Dans ses conclusions remises au greffe, le 12 décembre 2018 par RPVA, auxquelles il convient de se reporter pour plus ample exposé de ses moyens et prétentions, le salarié demande à la cour de:

— infirmer le jugement en ce qu’il a jugé que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— dire que son licenciement est nul,

subsidiairement,

— confirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

— confirmer le jugement, en ce qu’il a condamné la société à lui verser les sommes suivantes :

' 4 516,64 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 451,66 euros au titre des congés payés afférents,

' 15 218,41 euros à titre d’indemnité de licenciement,

' 300 euros au titre de la prime médaille du travail,

' 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— infirmer, à titre principal, le jugement, en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts,

— condamner en conséquence la société au paiement de la somme de 75 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à tout le moins, dénué de cause réelle et sérieuse,

— confirmer, à titre subsidiaire, le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui verser la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement abusif,

— condamner la société à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, pour la procédure d’appel, et la condamner aux dépens de l’instance.

Le salarié conteste formellement avoir agressé et violenté son responsable.

Il souligne que la société n’apporte aucun élément objectif, matériellement vérifiable, permettant de prouver les faits allégués ; qu’il se trouvait seul dans le bureau de son supérieur au moment des faits ; qu’il est fait état d’insultes et d’agression de sa part ainsi que d’un geste que son supérieur a perçu comme étant une volonté de l’agresser alors qu’il s’agissait d’un geste purement défensif afin de tenir son supérieur à l’écart . Il explique qu’il a ainsi légitimement eu peur, que le seul fait d’avoir tenu le col de son supérieur ne peut caractériser une agression et il conteste avoir feint d’asséner un coup de tête.

Il fait observer qu’alors que les faits reprochés se sont déroulés le 11 décembre 2012, que son chef d’unité avait été mis au courant le jour même de la prétendue agression, et qu’il a réalisé sa prestation de travail normalement les 12 et 15 décembre, ce n’est qu’à sa prise de service, le 16 décembre 2012, qu’il a été informé de sa mise à pied conservatoire et que la société a tardé à engager la procédure de licenciement pour faute grave, ce qui ne remet en cause tant la véracité que la gravité de la prétendue faute qui lui est reprochée.

Il soutient que le licenciement est en réalité une sanction de sa participation au mouvement de grève ce qui le rend nul, en application des dispositions de l’article L. 1132-4 du code du travail. Le 11 décembre 2012 son supérieur lui a en effet reproché sa participation au mouvement social de grève et sa proximité avec les militants syndicaux ; que c’est dans ce contexte que son supérieur l’a menacé et insulté et qu’aux termes mêmes de la lettre de licenciement, l’entretien avec son chef de service avait pour objet de recueillir « des explications pour absences à relèves ».

Il rappelle qu’alors qu’il totalisait 20 années d’activité en 2012, il a sollicité en vain de la société la remise de la médaille du travail et la prime afférente ; que la société prétend qu’elle n’y est pas tenue alors qu’il produit des témoignages de collègues qui ont reçu la médaille et la prime afférentes.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 10 décembre 2020.

MOTIFS :

1- Sur le licenciement

Il résulte des articles L.1232-1 et L.1232-6 du code du travail que le licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse et résulte d’une lettre de licenciement qui en énonce les motifs.

Et en application de l’article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuite disciplinaire au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il incombe à l’employeur qui entend se prévaloir d’une rupture du contrat de travail pour faute grave du salarié de rapporter la preuve de l’existence d’une telle faute.

Il ressort de la lettre de licenciement pour faute grave, dont les termes ont été ci-dessus reproduits, que la société reproche au salarié, le 11 décembre 2012, de s’être emporté à l’occasion d’un entretien avec M. Y, son chef de groupe, et de l’avoir empoigné par le col en feignant de lui asséner un coup de tête.

Il résulte des pièces produites aux débats que si aucun témoin n’était présent dans le bureau au moment même de l’altercation, il n’est pas contesté que M. Z, agent de maîtrise, a néanmoins vu arriver le salarié et a assisté au début de l’échange de celui-ci avec M. Y, son chef de groupe. Il dit du salarié : « j’ai essayé de le calmer un peu car l’échange était tendu » et il précise que, par la suite, alors que le salarié et son chef de groupe se trouvaient dans le bureau à côté du sien, il a perçu un mouvement dans le bureau d’à côté, il s’est rapproché, M. Y a alors ouvert la porte et M. Z dit avoir trouvé M. Y dans un état « blanc, livide » disant au salarié « tu te rends compte de ce que tu viens de faire ». Il rapporte que M. Y lui avait alors dit que le salarié l’avait bousculé et attrapé par le col.

M. Y ne déclare pas autre chose puisqu’il rapporte que la conversation s’était envenimée, et que, n’acceptant pas les constats qui étaient faits, le salarié s’était énervé de plus en plus, avant de "[l']empoigner par le col de [sa] parka en faisant un geste de la tête de [lui] asséner un coup de tête". Il précise n’avoir pas manqué de respect au salarié au cours de leur entretien.

M. A, chef d’unité opérationnelle, rapporte avoir été tenu informé le lendemain après-midi par M. Z et il dit avoir trouvé M. Y « très affecté de cette altercation physique qui l’avait profondément choqué » et précise que, l’ayant trouvé dans le même état le 18 décembre suivant, il lui avait conseillé de prendre contact avec la médecine du travail ou la psychologue.

Si le salarié conteste les faits, dans le compte rendu qu’il faisait lui même du déroulement de l’entretien (pièce 12 de l’appelante), il écrivait néanmoins "nous étions face à face, il a fait un geste et j’ai cru qu’il allait m’agresser ; je l’ai agrippé par le col de son parka dans le but de le repousser puis relâché ensuite […]. Si j’ai eu un geste, je le regrette sincèrement car je me suis senti menacé ".

Le salarié convient donc a minima avoir saisi son supérieur par le col, ce qui est peu compatible avec la réaction de défense qu’il revendique, étant observé que rien ne vient au soutien de son allégation d’un comportement injurieux et menaçant de son supérieur hiérarchique à son encontre, alors qu’au contraire, dès le début de l’échange, le salarié avait du être calmé, et que le seul à avoir été immédiatement et manifestement choqué était son supérieur hiérarchique, comme en atteste l’autre agent de maîtrise.

Le comportement violent et pour le moins inapproprié du salarié envers son supérieur hiérarchique est établi et imputable au salarié. Caractérisant un irrespect de la personne et de l’autorité de son supérieur, ce comportement, bien qu’inédit, rendait impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La circonstance qu’informé de la survenance de ces faits le 12 décembre après-midi, le chef d’unité opérationnelle a attendu la prise de son service, le dimanche 16 décembre, pour notifier au salarié une mise à pied conservatoire, alors que le salarié était en repos les 13 et 14 décembre, n’est pas de nature à remettre en cause la faute grave imputée au salarié. Par ailleurs, dès le 16 décembre, par une lettre remise en mains propres, le salarié a été convoqué à se présenter les 20 et 21 décembre suivants, respectivement en vue de son audition dans le cadre de l’instruction puis de sa comparution devant le conseil de discipline, et contrairement à ce que soutient le salarié, la convocation portait la mention notamment de la possibilité pour le salarié d’y être respectivement assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Le conseil de discipline ayant rendu un avis le 21 décembre 2012 et le salarié ayant été convoqué à un entretien préalable à une mesure de disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par lettre du 24 décembre 2012, le salarié n’est pas fondé à soutenir que la procédure de licenciement a été engagée tardivement.

En conséquence, infirmant le jugement déféré, la cour retient que le licenciement est fondé sur une faute grave.

Le fait que l’entretien informel du 16 décembre 2013 avait pour objet de recueillir les explications du salarié sur ses absences lors de deux relèves de service des 4 et 6 décembre 2013 ne permet pas d’en conclure que cet entretien tendait à le sanctionner pour sa participation au mouvement de grève qui avait consisté en un débrayage d’une heure par jour sur le temps de transport et l’affirmation du salarié selon laquelle son supérieur lui avait reproché sa participation au mouvement social de grève et sa proximité avec les militants syndicaux n’est étayée par aucun élément de preuve, de sorte que le moyen soutenu, tiré de la nullité du licenciement en raison d’une mesure discriminatoire en lien avec l’exercice normal du droit de grève, n’est pas fondé.

Le jugement doit être confirmé en ce qu’il a rejeté la demande sur ce point.

2- Sur les conséquences financières

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, privative des indemnités de rupture, le salarié ne peut prétendre au versement de l’indemnité de préavis et de congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement, ni à des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par conséquent, infirmant le jugement, la cour rejette comme étant non fondées les demandes du salarié en paiement de l’indemnité de préavis et de congés payés afférents, de l’indemnité de licenciement ainsi que des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

3- Sur la demande en paiement de la prime de médaille du travail

A l’appui de sa demande, le salarié produit les attestations de témoignage de deux salariés de

l’entreprise qui rapportent, l’un comme l’autre, qu’à l’occasion de leur 20, 30 et 35 ans de service dans l’entreprise, ils ont reçu, de la part de la société, les médailles ainsi que les primes afférentes, respectivement de 300, 500 et 1 000 euros.

Cette pratique traduisant l’usage en vigueur dans l’entreprise, le salarié qui justifiait de vingt ans d’ancienneté en 2012 est bien fondé dans sa demande en paiement de la somme de 300 euros à ce titre, de sorte que jugement est confirmé de ce chef.

4- Sur le remboursement des sommes payées au salarié par Pôle emploi

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, le jugement doit être infirmé en ce qu’il a ordonné d’office, par application de l’article L. 1235-4 du code du travail, le remboursement par l’employeur à Pôle emploi des indemnités de chômage servies au salarié licencié dans la limite de deux mois de prestations.

5- Sur les demandes accessoires

Il y a lieu d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de la société les dépens de première instance et en ce qu’il a alloué au salarié une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Le salarié qui succombe dans ses prétentions est condamné aux dépens d’appel.

Il n’est pas inéquitable, au regard de la situation économique respective des parties, de laisser à la société la charge des frais non compris dans les dépens qu’elle a pu engager en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe et contradictoirement,

CONFIRME le jugement déféré en ce qu’il a :

— débouté M. B X de sa demande en nullité du licenciement,

— condamné la société Keolis Lyon à payer à M. B X la somme de 300 euros au titre de la prime médaille du travail,

INFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés,

DIT que le licenciement de M. B X notifié par la société Keolis Lyon le 9 janvier 2013 est fondé sur une faute grave,

REJETTE comme étant non fondées les demandes de M. B X,

DIT n’y avoir lieu d’ordonner à la société Keolis Lyon de rembourser à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à M. B X dans la limite de deux mois d’indemnisation,

REJETTE les demandes de M. B X au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais non compris dans les dépens exposés en première instance et en appel,

REJETTE la demande de la société Keolis Lyon au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,