AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/02513 – N° Portalis DBVX-V-B7B-K6LU

Y

Syndicat CGT DE LA RESTAURATION FERROVIAIRE SUD-EST

C/

Société AVIRAIL

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Mars 2017

RG : 14/04794

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 26 MARS 2021

APPELANTS :

C Y

né le […] à […]

[…]

[…]

Syndicat CGT DE LA RESTAURATION FERROVIAIRE SUD-EST

[…]

Ex-bâtiment tri postal

[…]

Représentés par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e Pascale REVEL de la SCP REVEL MAHUSSIER & ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société AVIRAIL

[…]

[…]

[…]

Représentée par M^e G CARON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant M^e G MAIRE de l’AARPI NMCG AARPI, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 14 Janvier 2021

Présidée par Bénédicte LECHARNY, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Q R, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— S T, président

— Sophie NOIR, conseiller

— Bénédicte LECHARNY, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 26 Mars 2021 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par S T, Président et par Q R, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

M. C Y (le salarié) a été embauché en qualité d’agent 1 – statut employé par la société Avirail (l’employeur), dont l’activité principale est la préparation et la livraison de marchandises destinées à être commercialisées à bord des trains, dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée à temps complet signé le 31 mai 2010.

Le contrat de travail était régi par la convention collective nationale de la restauration ferroviaire et l’accord collectif de la nouvelle restauration ferroviaire du 21 décembre 2000.

Le salarié a fait l’objet de deux mises à pied disciplinaires, l’une de deux jours notifiée le 14 mars 2012, l’autre de quatre jours notifiée le 1^er juillet 2013.

Par courrier du 12 septembre 2014, le salarié a été convoqué « à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement ».

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 16 octobre 2014, l’employeur lui a notifié sa « décision de rompre de manière anticipée [son] contrat de travail à durée déterminée pour faute grave ».

Le 5 décembre 2014, le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier le contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, annuler les mises à pied notifiées les 14 mars et 1^er juillet 2013, juger son « licenciement » dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur à lui verser différentes sommes à titre d’indemnités et de dommages et intérêts.

Le syndicat CGT de la restauration ferroviaire sud-est (le syndicat) est intervenu volontairement à l’instance.

Saisie à la demande du salarié, la commission de discipline de la société Avirail, réunie en sa séance du 17 décembre 2014, a prononcé à l’égard du salarié, à titre disciplinaire, la sanction de six jours de mise à pied.

Par lettre recommandée du 22 décembre 2014, l’employeur a informé le salarié qu’il maintenait sa décision de rompre le contrat de travail pour faute grave.

Par jugement du 27 mars 2017, le conseil de prud’hommes, en sa formation paritaire, a :

— dit et jugé que le licenciement pour faute grave est régulier et bien fondé

— débouté le salarié et le syndicat de l’ensemble de leurs demandes, fins et conclusions

— débouté les parties de leurs demandes respectives au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— condamné le salarié aux entiers dépens de l’instance.

Par déclaration du 5 avril 2017, le salarié et le syndicat ont interjeté appel du jugement.

Dans leurs conclusions, ils demandent à la cour d’infirmer le jugement entrepris et, statuant à nouveau, de :

— requalifier en contrat de travail à durée indéterminée le contrat de travail conclu entre les parties le 31 mai 2010

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 4 600 euros à titre d’indemnité de requalification

— annuler les mises à pied notifiées les 14 mars 2012 et 1^er juillet 2013

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser les éléments suivants :

135,66 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du mois de mars 2012

♦

13,56 euros au titre des congés payés afférents

♦

199,50 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied du mois de juillet 2013

♦

19,95 euros au titre des congés payés afférents

♦

— dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence,

— condamner l’employeur à lui verser les éléments suivants :

7 023,20 euros à titre de prime de précarité

♦

2 304 euros à titre d’indemnité de licenciement

♦

3 072 euros à titre d’indemnité de préavis

♦

307,20 euros au titre des congés payés afférents

♦

10'000 euros nets de CSG et de CRDS à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

♦

En toute hypothèse,

— condamner l’employeur à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

— dire et juger recevable et bien fondée l’intervention du syndicat

— condamner l’employeur à lui verser les éléments suivants :

1 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi

♦

1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

♦

— condamner l’employeur aux entiers dépens de l’instance.

Dans ses conclusions, l’employeur demande pour sa part à la cour de :

— le recevoir en ses conclusions, fins et prétentions

— confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu’il :

a jugé que le salarié avait été licencié

♦

l’a débouté de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile

♦

En conséquence,

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu à requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée

— dire et juger qu’il n’y a pas lieu à annulation des mises à pied notifiées les 14 mars 2012 et 1^er juillet 2013

— dire et juger que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave est bien fondée

— débouter purement et simplement le salarié de l’ensemble de ses demandes

— débouter purement et simplement le syndicat de l’ensemble de ses demandes

— condamner le salarié et le syndicat à payer chacun à lui payer la somme de 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 décembre 2020.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur la requalification de la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée

Le salarié soutient qu’il a travaillé pendant près de cinq ans au même poste de travail et qu’il occupait donc manifestement un emploi permanent dans l’entreprise. Il ajoute que le motif tenant aux conditions de l’arrêt du salarié remplacé a évolué et qu’à défaut de justifier de l’organisation d’une visite auprès de la médecine du travail afin de statuer sur l’inaptitude de ce salarié, il apparaît que l’employeur l’a sciemment laissé dans une situation de précarité liée à son contrat de travail.

L’employeur réplique que le salarié n’a pas conclu plusieurs contrats successifs sur un seul et même poste mais un seul et même contrat, aux fins de remplacer un salarié en arrêt, dont l’absence s’est prolongée. Il rappelle que le code du travail autorise la conclusion d’un contrat à durée déterminée avec terme imprécis pour remplacer un salarié absent, sans limitation de temps. Il précise que l’appelant a pallié l’absence d’un salarié par redistribution des tâches durant toute la durée de son contrat, de sorte que son embauche n’a pas eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Sur ce,

Selon l’article L. 1242-1 du code du travail, un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Selon l’article L.1245-1 du même code, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, L. 1242-6 à L. 1242-8, L. 1242-12 alinéa 1, L. 1243-11 alinéa 1, L. 1243-13, L. 1244-3 et L. 1244-4 du même code.

L’article L. 1242-2 dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figure le remplacement d’un salarié absent (1° a).

En l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée à temps complet signé le 31 mai 2010 par les parties stipule que le salarié « est engagé pour une durée minimale de 32 jours, à compter du 3 juin 2010 afin de pourvoir au remplacement partiel et temporaire, par redistribution des tâches, de M. X E, habituellement employé en qualité d’agent d’exploitation niveau 2, absent pour arrêt de travail (AT) du 15/10/2009 au 04/07/2010 ».

L’employeur démontre par la production des bulletins de paie de M. X couvrant la période du 1^er mars 2010 au 31 décembre 2014 que ce dernier a été absent sans discontinuité au moins jusqu’au 31 décembre 2014, pour accident du travail puis pour maladie.

La prolongation de l’absence de ce salarié sur plusieurs années, quelle qu’en soit le motif, justifie suffisamment la poursuite du contrat de travail à durée déterminée et l’appelant n’est pas fondé à soutenir que son embauche a eu pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Aussi convient-il de confirmer le jugement attaqué en ce qu’il a jugé le contrat à durée déterminée

régulier et a débouté le salarié de ses demandes de requalification du contrat de travail et de rappels de salaire.

2. Sur la demande d’annulation des mises à pied disciplinaires

Le salarié conteste la mise à pied disciplinaire qui lui a été notifiée le 14 mars 2012 au motif qu’il s’agit d’une mesure de rétorsion à ses réclamations salariales, que les pièces produites par l’employeur sont insuffisantes à établir la réalité des faits, que la sanction est disproportionnée au regard des faits reprochés, l’employeur ayant voulu faire un exemple pour les autres salariés de l’établissement. Il conteste également la mise à pied disciplinaire du 1^er juillet 2013, faisant valoir qu’il ne pouvait pas être tenu responsable des ruptures de stock et qu’il n’était pas tenu de vérifier les dates limites de consommation des vivres.

L’employeur réplique que les faits objets de la première sanction disciplinaire sont parfaitement avérés et que l’abandon de poste et le refus d’obtempérer commis par le salarié sont deux fautes contractuelles intolérables. S’agissant de la seconde mise à pied disciplinaire, l’employeur fait valoir que l’absence de signalement de produits manquants constitue une faute au regard du règlement intérieur et, surtout, qu’il lui incombait de vérifier que les marchandises qu’il préparait n’étaient pas périmées.

Sur ce,

Selon l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L.1333-1, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, l’article L. 1333-2 dispose que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère justifié et proportionné de la sanction n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder celle-ci sur des faits précis et matériellement vérifiables qui doivent, en application de l’article L. 1332-1, être portés à la connaissance du salarié par écrit.

En l’espèce, il ressort de la lettre de notification de la sanction disciplinaire du 14 mars 2012 que l’employeur reproche au salarié d’avoir quitté son poste de travail sans l’aval de ses supérieurs hiérarchiques, le 1^er février 2012 de 9h15 à 10h30, et d’avoir, à son retour, refusé dans un premier temps de se rendre dans le bureau de son responsable pour répondre à sa demande d’explication, avant de se raviser.

L’employeur verse aux débats :

— la copie d’un mail adressé le 1^er février 2012 par M. F Z, supérieur hiérarchique du salarié, à M^me G H, responsable de l’administration du personnel, rédigé ainsi qu’il suit : « Je fais suite à notre conversation téléphonique de ce jour durant laquelle je t’ai fait part qu’un salarié avait quitté son poste. Ce salarié est M. Y C O P. M.

Y a quitté son poste (préparation des périssables) de 09h15 à 10h30 sans l’aval du faisant fonction ni du chef de service. Constat effectué par F. A et moi-même. À son retour, je lui ai demandé de venir à mon bureau pour une demande explication. Il a tout simplement refusé de venir me voir. J’ai donc demandé à F. A de constater son refus. Après quelques minutes de réflexion, M. Y est venu me voir à mon bureau. La seule chose qu’il a trouvé à me dire est : « J’étais en train de fumer ma clope aux alentours ». Je lui ai donc fait remarquer que prendre 1h15 pour fumer une cigarette était un peu long. Il n’a pas eu d’autre explication à me fournir quant à son absence. Je lui ai rappelé qu’il n’avait pas à quitter son poste de travail sans rien dire et sans raison valable. Je lui ai donc bien précisé qu’il devait, en cas de problème grave et immédiat, en référer à son supérieur hiérarchique. Je souhaite qu’une suite soit donnée au comportement de M. Y. »

— un document intitulé « préparation entretien disciplinaire » rédigé par M. J B, directeur des sites de province, comprenant un rappel des termes du mail précité, une retranscription de l’entretien disciplinaire, une proposition de sanction et un rappel des textes applicables.

Ces éléments suffisent à établir la réalité des faits reprochés, étant observé que le salarié, qui ne produit aucune pièce contraire et aucun courrier adressé préalablement à l’employeur pour lui faire part de ses réclamations salariales, ne démontre pas que les faits décrits par M. Z dans son mail du 1^er février 2012 seraient inexacts ni que la sanction disciplinaire aurait été prise en rétorsion à ses demandes.

Par ailleurs, compte tenu de la durée de l’absence au poste et du refus d’obtempérer à la demande d’explications du supérieur hiérarchique, une mise à pied de deux jours n’apparaît pas disproportionnée.

S’agissant de la seconde mise à pied disciplinaire, il ressort de la lettre de notification du 1^er juillet 2013 que l’employeur reproche au salarié les faits suivants :

« Le mercredi 15 mai 2013, lors du contrôle des inventaires départ sur Perrache, il a été constaté que des produits avaient des dates limites de consommation dépassées. En effet, la DLC des produits était le 13/05/2013 pour des produits qui devaient être mis à bord des TGV 6608 et 6626 du 16/05/2013.

Le jeudi 16 mai 2013, votre responsable, M. K A, vous a fait un rappel des consignes. De nouveau, lors du contrôle des inventaires départ sur Perrache il a été constaté que des produits avaient des dates limites de consommation dépassées. En effet la DLC des produits était le 16/05/2013 pour des produits qui devaient être mis à bord d’un train circulant le 17/05/2013. Il a de plus été constaté qu’il manquait des produits, « délice citron », et que le bon de commande n’avait pas été corrigé.

(')

Vous aviez déjà fait l’objet de rappel sur ces sujets lors de constat de faits similaires le 04/02/2013 et 01/03/2013. ».

Pour justifier de la réalité de ces faits, que le salarié a contesté par lettre recommandée du 5 août 2015, l’employeur verse aux débats :

— une attestation de M. Z, responsable logistique, qui déclare : « A plusieurs reprises, et malgré les rappels de procédure, Monsieur Y n’a pas été capable de fabriquer des préparations conformes. Les quantités étaient incorrectes, mais pire encore, il faisait des préparations avec des produits périmés. Leur présence s’explique par le fait que M. Y n’effectuait pas le tri dans ses produits. »

— une attestation de M^me L M N, responsable logistique de Lyon Perrache, qui indique que ce dernier « était incapable de préparer une dotation conforme, tant au niveau de la qualité (respect des DLC) que de la quantité » et qui ajoute : « J’ai reçu à plusieurs reprises monsieur Y, je lui ai proposé mon aide afin de l’aider à progresser. Je lui ai transmis une méthode de travail. Malgré tous ces rappels à l’ordre, monsieur Y a continué dans ses manquements. »

— la copie d’un mail portant l’indication « objet : Y », adressé le 14 mai 2013 par M^me L M N à M. K A, aux termes duquel elle indique : « On ne peut pas continuer comme ça avec cette méthode de travail. Je pense qu’il est temps d’agir. Je suggère de faire une demande de convocation officielle » ainsi que la réponse de M. A rédigé ainsi qu’il suit : « J’ai reçu et donné la procédure jointe à Mr Y, évaluation jusqu’à vendredi 17 mai 2013. »

— un document intitulé « rappel de procédure », non daté, désignant nommément le salarié et lui rappelant la nécessité de respecter les dates limites de consommation dans les termes suivants : « ATTENTION : respecter les DLC des produits selon l’indication portée sur la fiche «préparation bars périssables ». Nous travaillons à J +1, il ne faut jamais mettre des produits du jour » ainsi que la procédure à suivre en cas de rupture de produits

— un compte rendu de l’entretien disciplinaire du 12 juin 2013 rédigé par M. B qui reprend les faits reprochés et relate le déroulement de l’entretien.

Au vu de ce qui précède et du rappel spécifique qui lui avait été fait des procédures applicables en matière de contrôle des dates limites de consommation et en cas de rupture de produits, le salarié n’est pas fondé à soutenir qu’il ne pouvait pas être tenu responsable des ruptures de stock et qu’il n’était pas tenu de vérifier les dates limites de consommation des vivres, alors qu’il ressort du référentiel métier relatif à la chaîne logistique au sein de la société Avirail que le service « production », dont dépendait le salarié, avait pour mission de « [gérer] les produits frais » et de constituer « l’ensemble du produit mis à bord d’un train appelé 'dotation' » « en réunissant les denrées périssables et non périssables sur une 'base roulante’ », ce qui impliquait nécessairement une vérification des dates limites de consommation.

Aussi convient-il de considérer que la mise à pied prononcée était justifiée et proportionnée à la gravité du manquement, au regard des risques potentiels en termes de sécurité alimentaire et des précédents rappels à l’ordre.

Le jugement attaqué sera dès lors confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande d’annulation des deux mises à pied disciplinaires.

3. Sur la rupture du contrat de travail pour faute grave

3.1. Sur le bien-fondé de la rupture

Le salarié fait valoir que l’employeur ne pouvait lui notifier un « licenciement pour faute grave » dès lors que la commission de discipline avait décidé de lui infliger une mise à pied et qu’il résulte de l’article 5.5.1.1 de l’accord collectif nouvelle restauration ferroviaire que la direction ne peut pas contester l’avis émis par la commission de discipline sur la sanction. Il demande à la cour de rejeter l’argument fallacieux développé par l’employeur selon lequel les dispositions conventionnelles relatives à la commission de discipline ne concernent pas les salariés en contrat à durée déterminée et conteste avoir menti à la commission sur sa situation personnelle. À titre subsidiaire, il fait valoir que les griefs qui lui sont reprochés sont infondés.

L’employeur réplique qu’il n’est pas lié par l’avis de la commission de discipline. Il soutient en effet qu’au regard de la compétence exclusive des juridictions prud’homales et du pouvoir disciplinaire de l’employeur, l’avis de la commission ne peut être que consultatif et non impératif. Il ajoute que la

précision de l’accord nouvelle restauration ferroviaire n’a pas pour objectif de retirer son pouvoir décisionnaire à l’employeur et que les dispositions de la convention collective nationale et de l’accord nouvelle restauration ferroviaire ne sont pas applicables à la rupture du contrat de travail à durée déterminée. Enfin, il fait valoir que la rupture était pleinement justifiée par les multiples manquements du salarié à ses obligations.

Sur ce,

En application de l’article L. 1243-1 du code du travail, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail.

La rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée pour faute grave relève de la procédure disciplinaire et est donc soumise aux dispositions de l’article L. 1332-2 du code précité.

Aux termes de l’article 19.2 de la convention collective nationale du 4 septembre 1984, « lorsque la sanction infligée à un agent atteint un haut niveau de gravité : mise à pied supérieure à six jours, rétrogradation, licenciement, l’agent peut, sur sa demande, être entendu par une commission de discipline.

Cette demande doit être formulée par lettre recommandée avec avis de réception adressée au chef d’entreprise au plus tard cinq jours francs après notification écrite de la sanction.

La mission de cette commission est, après audition de l’agent et délibération hors de sa présence, de formuler son avis écrit au chef d’entreprise sur le dossier de l’agent fautif et sur le niveau de la sanction qu’il lui paraît mériter.

En possession de cet avis, le chef d’entreprise décide de la sanction à prononcer, et la notifie par écrit à l’agent fautif ».

Le règlement intérieur de la société Avirail, dont les dispositions « sont applicables dans tous les établissements de l’entreprise, à tous les salariés en quelque endroit qu’ils se trouvent » ainsi qu’il ressort de son article 1.2. « champ d’application », rappelle, en son article 4.1. « Droit de la défense des salariés – garantie et procédure », qu'« un salarié peut faire appel à la commission ou au conseil de discipline dans les conditions prévues à l’article 5.5.1.1 de l’accord nouvelle restauration ferroviaire ».

Cet accord du 21 décembre 2000 indique, à l’article 5.5.1.1. applicable à « tous les personnels exceptés les cadres 'forfait jours’ pour ce qui est des éléments de rémunération », sous la rubrique « commission de discipline » :

« Les personnels qui peuvent à titre personnel et individuel bénéficier à la date de signature de l’accord, du conseil de discipline Wagons-lits continueront à en bénéficier selon les mêmes modalités.

Pour les autres personnels, la commission de discipline est telle que définie à l’article 19.3 de la CCNRF avec les modifications suivantes :

- La commission de discipline est composée de 3 membres :

1) un magistrat qui en exerce la présidence et qui est choisi sur une liste établie par M. le Président de la Cour de cassation

2) un cadre de l’entreprise en dehors du chef direct du salarié

3) un salarié appartenant à la même catégorie professionnelle que le salarié qui saisit la commission de discipline.

- Le salarié qui saisit la commission peut se faire assister d’un défenseur de son choix pris parmi le personnel de l’entreprise n’ayant pas été mêlé à l’affaire.

- La Direction ne peut pas contester l’avis émis par la commission de discipline sur la sanction.

Cependant, la Direction se réserve le droit de modifier le niveau de gravité du licenciement. (…) ».

Il résulte incontestablement des termes de cet accord, qui prévoit expressément que la direction ne peut contester l’avis émis par la commission de discipline sur la sanction mais se réserve le droit de modifier le niveau de gravité du licenciement, que l’employeur a renoncé à la possibilité de ne pas suivre l’avis de cette commission sauf en ce qui concerne le niveau de gravité du licenciement où il retrouve sa liberté.

Contrairement à ce que soutient l’employeur, ces dispositions, qui visent l’ensemble des salariés des sociétés de restauration ferroviaires, ont vocation à s’appliquer également à la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée pour faute grave, une telle mesure constituant incontestablement une « sanction (…) [atteignant] un haut niveau de gravité » au sens de l’article 19.2 de la convention collective nationale.

A cet égard, la cour observe que dans le cadre de la procédure de rupture du contrat de travail, l’employeur n’a nullement contesté la compétence de la commission de discipline pour connaître de l’affaire et a informé le salarié, par courrier du 14 novembre 2014, de la date de la réunion de la commission, lui rappelant les modalités d’assistance et de communication du dossier.

L’ensemble de ces formalités constitue une garantie de fond pour le salarié dont la méconnaissance prive la rupture du contrat de cause réelle et sérieuse.

En l’espèce, en décidant de confirmer la rupture du contrat de travail pour faute grave alors que la commission de discipline avait prononcé à l’égard du salarié une sanction de six jours de mise à pied disciplinaire, l’employeur n’a pas respecté les formalités prescrites.

Il s’ensuit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée est abusive.

Le jugement entrepris qui a jugé le « licenciement » pour faute grave régulier et bien fondé est en conséquence infirmé.

3.2. Sur les demandes indemnitaires

3.2.1. Sur la prime de précarité

L’article L. 1243-8 du code du travail énonce que lorsque, à l’issue d’un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée au salarié.

Elle s’ajoute à la rémunération totale brute due au salarié. Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.

Le salarié est donc fondé en sa demande tendant à percevoir 10 % de la somme de 70 232 euros, soit

7 023,20 euros.

3.2.2. Sur les dommages et intérêts

En application de l’article L. 1243-4 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans préjudice de l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L. 1243-8.

Il s’agit d’une indemnité minimale destinée à compenser le préjudice né de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée. Il appartient au juge d’évaluer souverainement le montant du préjudice subi par le salarié en raison de cette rupture. Le montant de la somme allouée peut être supérieur à celle que le salarié aurait perçue jusqu’au terme de son contrat. Le salarié qui justifie d’un préjudice moral distinct peut ainsi en obtenir réparation.

Lorsque, comme en l’espèce, le contrat de travail à durée déterminée est conclu sans terme précis, les dommages-intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible du contrat.

Compte tenu notamment de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, de la durée prévisible du contrat, du montant de la rémunération du salarié, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi doit être évaluée à la somme de 7 500 euros.

3.2.3. Sur les indemnités de licenciement et de préavis

En l’absence de requalification du contrat de travail en contrat à durée indéterminée, le salarié sera nécessairement débouté de ces chefs de demande.

4. Sur les demandes du syndicat

Aux termes de l’article L. 2132-3 du code du travail, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice. Ils peuvent, devant toutes les juridictions, exercer tous les droits réservés à la partie civile concernant les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.

Le non-respect des dispositions conventionnelles relatives au fonctionnement de la commission de discipline porte atteinte à l’intérêt collectif de la profession et est de nature à causer à la profession représentée par le syndicat un préjudice distinct de celui subi personnellement par le salarié concerné.

Aussi convient-il de condamner l’employeur à payer au syndicat la somme de 1 000 euros en réparation de son préjudice. Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

5. Sur les frais irrépétibles et les dépens

Le jugement déféré doit être infirmé également en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

L’employeur, partie perdante, sera tenu aux dépens de première instance et d’appel.

Il sera également condamné à payer la somme de 2 000 euros au salarié et celle de 500 euros au

syndicat sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La cour,

Infirme le jugement déféré en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail, aux demandes du salarié en paiement de la prime de précarité et de dommages et intérêts, aux demandes du syndicat et aux frais irrépétibles et dépens de première instance,

Le confirme pour le surplus,

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

Déclare abusive la rupture anticipée du contrat à durée déterminée notifiée le 16 octobre 2014 par la société Avirail à M. C Y,

Condamne la société Avirail à payer à M. C Y les sommes de :

7 023,20 euros à titre de prime de précarité

♦

7 500 euros à titre de dommages et intérêts

♦

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

♦

Condamne la société Avirail à payer au syndicat CGT de la restauration ferroviaire sud-est les sommes de :

1 000 euros à titre de dommages et intérêts

♦

500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

♦

Condamne la société Avirail aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier Le Président

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