AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 17/08621 – N° Portalis DBVX-V-B7B-LMVH

SAS APPROSERV

C/

[M]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 13 Novembre 2017

RG : 13/04889

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 SEPTEMBRE 2022

APPELANTE :

SAS APPROSERV

[Adresse 3]

[Localité 2]

rerpésentée par Maître Jean SANNIER de la SELARL CABINET SANNIER ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[R] [E] [M]

née le 12 Septembre 1988 à DECINES-CHARPIEU (69150)

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Fabien MBIDA, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Juin 2022

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Gaétan PILLIE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Patricia GONZALEZ, présidente

— Sophie NOIR, conseiller

— Catherine CHANEZ, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Septembre 2022 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Patricia GONZALEZ, Présidente et par Ludovic ROUQUET, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société APPROSERV exploite un établissement de commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers.

Elle a recruté Mme [R] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 juillet 2012, en qualité d’assistante commerciale export, niveau 2 échelon 1, après un stage effectué du 7 juin au 7 septembre 2010, puis un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 21 octobre 2010 au 30 juin 2011, un contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 2 au 26 août 2011 et un contrat de professionnalisation du 5 septembre 2011 au 31 juillet 2012.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] percevait une rémunération fixe mensuelle de 1 788,64 euros bruts, pour 151,67 heures.

La convention collective applicable est celle des commerces de gros.

Trois avertissements ont été prononcés contre la salariée les 17, 18 et 19 septembre 2013.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 23 septembre 2013, la société l’a convoquée à un entretien préalable à mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 1er octobre suivant, et l’a informée qu’elle faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 octobre 2013, la société a licencié Mme [M] pour faute grave, dans les termes suivants :

« … A la suite de votre arrêt maladie, nous avons manifestement constaté que l’ensemble des taches professionnelles exécutées habituellement par vos soins ont délibérément été négligées, vous avez volontairement pris l’initiative de ne plus assurer les tâches suivantes:

La mise en place des paiements fournisseurs et prestataires (transport et autres) aux échéances convenues avec ces derniers, à cet effet nous avons retrouvé plusieurs fax de relances fournisseurs et autres justifiant de cette situation inadmissible.

Relance de paiement clients : Nous avons manifestement constaté que l’ensemble des factures à échéance au 30/08/2013 n’ont pas été relancées, cette situation nous pénalise dans la trésorerie de l’entreprise.

L’ensemble des tableaux relatifs à l’activité commerciale suivant le tableau facture fournisseurs, transport et classement des commandes n’ont pas été mis à jour depuis le mois d’août avant départ en vacances.

Le tableau d’activité commerciale 2013 reprenant le chiffre d’affaires de la société par mois n’a pas été mis à jour.

Comme évoqué lors de l’entretien du 1er octobre 2013, ces négligences ne sont pas dues à une surcharge de travail comme vous nous l’avez confirmé lors de cet entretien, mais sont délibérées.

L’ensemble de vos manquements sont en lien avec votre attitude et votre manque d’implication et d’engagement depuis le début du mois de septembre, qui vous a conduit à tenir des propos déplacés lors des réunions du 4 septembre 2013.

Manifestement notre refus d’augmentation sous la menace vous conduit à négliger volontairement votre travail quotidien et même à nuire aux intérêts de l’entreprise.

Votre conduite met en cause la bonne marche de la société.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien du 1er octobre 2013 ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation à ce sujet.

Par conséquent compte tenu de nos différents rappels qui ont été fait le 17,18 et 20 septembre dernier, nous sommes contraints de tirer les conséquences de vos actes.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour ces faits pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Ces constatations, qui justifient à eux seuls un licenciement pour faute grave ne sont malheureusement pas un acte isolé.

A notre demande, une société d’informatique à procéder à l’analyse du disque dur D du serveur de la société pour vérification des fichiers supprimés.

Le rapport d’expertise est clair et sans équivoque et confirme la suppression des fichiers suivants entre la période 05/09/2013 et 20/09/2013 et ceci pendant les horaires de travail.

1-/Suppression de 3 dossiers :

— Formation admin compta,

— Formation international,

— Administration stage

2-/Suppression de 9 fichiers :

— Grantt suivi de cde APPROSERV.xlsx

— Organigramme société.docx

— PROCEDURE devis.docx

— PROCEDURE AO.docx

— PROCEDURE devis 2.docx

— Description de poste.pdf

— Analyse de poste.docx

— Identification du poste.docx

— Guide d’entretien d’embauche.docx.

Ces suppressions de dossiers et fichiers internes à la société sont très troublantes et ne peuvent émaner que de votre fait, vous avez à la fois fait le choix de saboter le bon fonctionnement de l’entreprise en refusant délibérément d’accomplir des tâches quotidiennes d’une part et de supprimer des dossiers et fichiers propres à l’entreprise’ »

Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2013, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement du 13 novembre 2017, le conseil de prud’hommes a notamment :

« rejeté la demande de prescription d’instance » ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 3 600,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 360 euros au titre des congés payés afférents ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 1 163 euros à titre de rappel de salaire concernant la mise à pied conservatoire ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 790 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 219,60 euros au titre du droit individuel à la formation ;

fixé à 1 788,64 euros la moyenne des 3 derniers mois de salaire ;

dit n’y avoir lieu à étendre l’exécution provisoire au-delà des cas prévus par la loi ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 11 décembre 2017, la société a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté le moyen tiré de la péremption d’instance et de dire l’instance périmée et éteinte.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de « prescription de l’instance » et en ce qu’il l’a condamnée dans les termes ci-dessus rappelés, et de débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes.

Il demande également la condamnation de Mme [M] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et sa condamnation aux dépens de l’instance d’appel.

Son conseil a fait valoir qu’il n’intervenait plus pour elle et ses pièces n’ont pas été déposées au greffe de la cour malgré un rappel fait par le greffe le 22 août 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [M] demande à la cour de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

21 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

3 600,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

360 euros de congés payés sur préavis ;

250 euros nets de solde d’indemnité compensatrice de congés payés non pris ;

1 163 euros de mise à pied conservatoire ;

790 euros d’indemnité de licenciement ;

832,56 euros de droit individuel à la formation ;

1 400 euros de dommages et intérêts pour remise tardive du certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi ;

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

et de la condamner aux dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 décembre 2019

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur la péremption d’instance

La société fait valoir que le bureau de conciliation avait renvoyé les parties à l’audience du bureau de jugement du 26 janvier 2015 et avait enjoint à la demanderesse de communiquer ses pièces et conclusions pour le 24 mars 2014. Comme cette dernière n’a produit ses écritures que le 1er avril 2016, elle en déduit que l’instance est périmée.

L’article 386 du code de procédure civile dispose que l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant 2 ans.

Avant l’entrée en vigueur du décret du 20 mars 2016, l’instance prud’homale relevait du régime dérogatoire de l’article R1452-8 du code du travail aujourd’hui abrogé, qui prévoyait qu'« en matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction. »

Il ne suffit donc pas de vérifier si les parties ont fait preuve d’immobilisme pendant 2 ans mais il convient de rechercher si des diligences avaient été mises à leur charge par le conseil de prud’hommes.

L’article R1454-18 du code du travail applicable du 1er mai 2008 au 26 mai 2016 disposait : « Le bureau de conciliation peut fixer le délai de communication des pièces ou des notes que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions. »

Ces indications ne constituent cependant pas des diligences au sens de l’article R.1452-8 du code du travail, lesquelles ne peuvent résulter d’une décision juridictionnelle.

L’instance n’est donc pas périmée. Le jugement sera cependant corrigé, les termes retenus dans son dispositif étant impropres.

Sur le licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

L’existence de nouveaux griefs autorise cependant l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

En l’espèce, la lettre de licenciement vise 2 séries de faits, censément commis dans le but de saboter le bon fonctionnement de l’entreprise :

des manquements délibérés dans les tâches effectuées habituellement par l’intéressée,

des suppressions de fichiers informatiques entre le 5 et le 20 septembre 2013 qu’elle serait la seule à avoir pu effectuer.

La société expose avoir organisé une réunion « de recadrage » le 3 septembre 2013, afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur les retards répétitifs et avérés. Lors de cette réunion, Mme [M] aurait critiqué le fonctionnement de l’entreprise, fait part de son insatisfaction salariale et aurait même demandé ouvertement au dirigeant d’engager une assistante administrative pour accomplir son travail. Ce comportement aurait conduit l’employeur à prononcer les 3 avertissements des 17,18 et 19 septembre, pour retards répétitifs (avertissement du « 16 » septembre), propos malveillants à l’encontre de la société et de collègues de travail, propos agressifs et inappropriés, transmission d’informations confidentielles relatives aux salaires des collaborateurs, critiques excessives du salaire et de la politique de la société (avertissement du 18 septembre) et travail volontairement non effectué dans le cadre d’un chantage visant à l’embauche d’une assistante comptable et à une augmentation salariale (avertissement du 20 septembre).

La société ajoute que sa salariée a entamé, suite à cette réunion, un chantage à l’augmentation et a délibérément refusé d’exécuter certaines tâches de travail, nonobstant l’avertissement du 20 septembre et qu’elle a persisté dans cette attitude au cours des jours suivants. Elle dit avoir donc enquêté sur le travail des dernières semaines et avoir découvert que Mme [M] avait négligé plusieurs de ses tâches, à savoir le paiement des fournisseurs et des prestataires, la relance des paiements par les clients et les mises à jour des tableaux relatifs à l’activité commerciale.

La société précise que les relances pour impayés dont elle se prévaut sont antérieures à l’arrêt de travail de sa salariée et qu’elle aurait dû établir les tableaux commerciaux avant son départ.

La société affirme que l’entretien préalable au licenciement a bien porté aussi sur la suppression des fichiers informatiques, ce qui ressortirait du compte rendu établi par le conseiller salarié.

Pour la société, les faits motivant le licenciement sont bien différents de ceux ayant donné lieu aux avertissements, lesquels concernaient directement la réunion du 3 septembre.

Sur la suppression des fichiers informatiques, l’employeur précise que l’ordinateur concerné n’était accessible qu’au moyen des identifiants personnels de la salariée et qu’elle a d’ailleurs reconnu un entretien que si d’autres personnes pouvaient y accéder, ce n’était qu’en sa présence.

Mme [M] fait valoir que l’entretien préalable n’a porté que sur les faits listés dans la première partie de la lettre de licenciement. Elle en déduit que la cour doit écarter les autres griefs.

Sur les premiers griefs, elle affirme qu’ils ont déjà donné lieu à sanction disciplinaire, à savoir les 3 avertissements qui lui ont été adressés en septembre, et que l’employeur ne pouvait donc pas la sanctionner à nouveau pour ces motifs.

Elle ajoute que les copies d’écran et le rapport de la société d’informatique ne peuvent apporter la preuve de l’imputabilité des suppressions de dossiers et fichiers à qui que ce soit.

L’avertissement du 16 septembre se réfère à des retards répétitifs et au comportement déplacé de la salariée lorsque l’employeur lui a demandé de les respecter. Il fait référence à la réunion du 4 septembre 2013.

Celui du 18 septembre vient en réponse aux propos tenus par la salariée lors de cette même réunion, et en particulier à certains que l’employeur qualifie de « malveillants » envers l’un de ses collègues, et envers la société, aux critiques formulées à l’égard du dirigeant et aux informations confidentielles qu’elle a dévoilées.

Enfin celui du 20 septembre, qui se réfère également à la réunion du 4 septembre, sanctionne les propos qu’elle a tenus publiquement et qui ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’une « situation de blocage qui dure depuis le 04/09/2013 pour des motivations d’augmentation salariale non accordée », alors que la charge de travail est plutôt à la baisse.

Aucun des deux premiers avertissements n’a donc sanctionné les faits visés par la lettre de licenciement.

Quant au troisième, il vise sans aucun doute le désengagement de la salariée, l’employeur employant d’ailleurs précisément ce terme. Dans la lettre de licenciement, ce dernier se réfère à des faits certes similaires, mais qui ont perduré après le 20 septembre, puisqu’il est question de tableaux d’activité commerciale qui n’ont toujours pas été mis à jour et de relances qui n’ont pas encore été faites. Dans ses conclusions, l’employeur cite sans être contredit une relance en date du 25 septembre de la part de la société Jumo et une facturation de frais de recouvrement d’impayé par la société Dachser en date du 7 octobre.

L’employeur s’est donc bien prévalu de faits postérieurs au 20 septembre pour licencier sa salariée.

Sur la disparition des fichiers informatiques, le fait qu’elle n’a été que partiellement abordée lors de l’entretien préalable, comme en témoigne le compte rendu rédigé par M. [T], conseiller salarié, ne constitue qu’une irrégularité de forme ne privant pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cependant, en l’absence de pièces déposées à son greffe, la cour ne peut apprécier si des fichiers ont bien été supprimés et s’ils l’ont été de façon incontestable par Mme [M], alors que cette dernière le conteste.

Quant au désengagement de la salariée, donc aux faits repris dans la première partie de la lettre de licenciement, leur matérialité n’est pas contestée. Leur caractère délibéré ne l’est pas davantage. L’absence de tout document de nature à éclairer la cour sur les conséquences de ces agissements sur le fonctionnement et la trésorerie de la société ne permettent cependant pas de retenir qu’ils ont été d’une gravité telle que la relation contractuelle ne pouvait se poursuivre pendant la durée du préavis.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement avait bien une cause réelle et sérieuse mais que la faute grave n’était pas caractérisée.

Il sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 1 163 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire.

L’article 35 de la convention collective fixe à 1 mois la durée du préavis applicable aux employés ayant moins de deux ans d’ancienneté. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et la société sera condamnée à verser à Mme [M] la somme de 1 788,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,86 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

La société dit avoir versé une indemnité de 235,55 euros, ce que ne conteste pas Mme [M] et ce qui apparaît sur le bulletin de salaire d’octobre 2013, alors que celle-ci demande la condamnation de la société à lui verser une somme de 250 euros nets à ce titre.

En l’absence d’explication sur ce montant, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le droit individuel à la formation

La société fait valoir que la salariée ne disposait que de 24 heures en raison de son ancienneté d’un an et 2 mois. Son indemnité ne peut donc être supérieure à 219 euros pour 24 heures acquises, comme mentionné sur son certificat de travail.

Mme [M] n’explique pas sur quel fondement elle aurait droit à 91 heures.

Le jugement sera donc confirmé également de ce chef

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

La société expose avoir rencontré sa salariée le 28 octobre 2013 pour lui remettre l’ensemble des documents contre signature. Face à son refus de signer, elle aurait envoyé tous les documents par lettre recommandée avec avis de réception du 7 novembre 2013. Mme [M], qui sollicite pourtant une indemnité pour remise tardive de 1 400 euros, ne le conteste pas.

Le jugement sera donc confirmé également de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 13 novembre 2017 par le conseil de prud’hommes de Lyon sauf en ses dispositions sur la péremption et sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau,

Dit que l’instance n’est pas périmée ;

Condamne la société Approserv à verser à Mme [R] [M] la somme de 1 788,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,86 euros de congés payés afférents ;

Condamne la société Approserv aux dépens d’appel ;

Condamne la société Approserv à payer à Mme [R] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

EXPOSE DU LITIGE

La société APPROSERV exploite un établissement de commerce de gros de fournitures et équipements industriels divers.

Elle a recruté Mme [R] [M] suivant contrat de travail à durée indéterminée du 31 juillet 2012, en qualité d’assistante commerciale export, niveau 2 échelon 1, après un stage effectué du 7 juin au 7 septembre 2010, puis un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 21 octobre 2010 au 30 juin 2011, un contrat de travail à durée déterminée à temps plein du 2 au 26 août 2011 et un contrat de professionnalisation du 5 septembre 2011 au 31 juillet 2012.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [M] percevait une rémunération fixe mensuelle de 1 788,64 euros bruts, pour 151,67 heures.

La convention collective applicable est celle des commerces de gros.

Trois avertissements ont été prononcés contre la salariée les 17, 18 et 19 septembre 2013.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 23 septembre 2013, la société l’a convoquée à un entretien préalable à mesure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement, fixé au 1er octobre suivant, et l’a informée qu’elle faisait l’objet d’une mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 14 octobre 2013, la société a licencié Mme [M] pour faute grave, dans les termes suivants :

« … A la suite de votre arrêt maladie, nous avons manifestement constaté que l’ensemble des taches professionnelles exécutées habituellement par vos soins ont délibérément été négligées, vous avez volontairement pris l’initiative de ne plus assurer les tâches suivantes:

La mise en place des paiements fournisseurs et prestataires (transport et autres) aux échéances convenues avec ces derniers, à cet effet nous avons retrouvé plusieurs fax de relances fournisseurs et autres justifiant de cette situation inadmissible.

Relance de paiement clients : Nous avons manifestement constaté que l’ensemble des factures à échéance au 30/08/2013 n’ont pas été relancées, cette situation nous pénalise dans la trésorerie de l’entreprise.

L’ensemble des tableaux relatifs à l’activité commerciale suivant le tableau facture fournisseurs, transport et classement des commandes n’ont pas été mis à jour depuis le mois d’août avant départ en vacances.

Le tableau d’activité commerciale 2013 reprenant le chiffre d’affaires de la société par mois n’a pas été mis à jour.

Comme évoqué lors de l’entretien du 1er octobre 2013, ces négligences ne sont pas dues à une surcharge de travail comme vous nous l’avez confirmé lors de cet entretien, mais sont délibérées.

L’ensemble de vos manquements sont en lien avec votre attitude et votre manque d’implication et d’engagement depuis le début du mois de septembre, qui vous a conduit à tenir des propos déplacés lors des réunions du 4 septembre 2013.

Manifestement notre refus d’augmentation sous la menace vous conduit à négliger volontairement votre travail quotidien et même à nuire aux intérêts de l’entreprise.

Votre conduite met en cause la bonne marche de la société.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de l’entretien du 1er octobre 2013 ne nous ont pas permis de modi’er notre appréciation à ce sujet.

Par conséquent compte tenu de nos différents rappels qui ont été fait le 17,18 et 20 septembre dernier, nous sommes contraints de tirer les conséquences de vos actes.

En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour ces faits pour faute grave.

Compte tenu de la gravité de celle-ci et de ses conséquences votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Ces constatations, qui justifient à eux seuls un licenciement pour faute grave ne sont malheureusement pas un acte isolé.

A notre demande, une société d’informatique à procéder à l’analyse du disque dur D du serveur de la société pour vérification des fichiers supprimés.

Le rapport d’expertise est clair et sans équivoque et confirme la suppression des fichiers suivants entre la période 05/09/2013 et 20/09/2013 et ceci pendant les horaires de travail.

1-/Suppression de 3 dossiers :

— Formation admin compta,

— Formation international,

— Administration stage

2-/Suppression de 9 fichiers :

— Grantt suivi de cde APPROSERV.xlsx

— Organigramme société.docx

— PROCEDURE devis.docx

— PROCEDURE AO.docx

— PROCEDURE devis 2.docx

— Description de poste.pdf

— Analyse de poste.docx

— Identification du poste.docx

— Guide d’entretien d’embauche.docx.

Ces suppressions de dossiers et fichiers internes à la société sont très troublantes et ne peuvent émaner que de votre fait, vous avez à la fois fait le choix de saboter le bon fonctionnement de l’entreprise en refusant délibérément d’accomplir des tâches quotidiennes d’une part et de supprimer des dossiers et fichiers propres à l’entreprise’ »

Par requête reçue au greffe le 28 octobre 2013, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et d’obtenir diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.

Par jugement du 13 novembre 2017, le conseil de prud’hommes a notamment :

« rejeté la demande de prescription d’instance » ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 3 600,08 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 360 euros au titre des congés payés afférents ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 1 163 euros à titre de rappel de salaire concernant la mise à pied conservatoire ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 790 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 219,60 euros au titre du droit individuel à la formation ;

fixé à 1 788,64 euros la moyenne des 3 derniers mois de salaire ;

dit n’y avoir lieu à étendre l’exécution provisoire au-delà des cas prévus par la loi ;

condamné la société à verser à Mme [M] la somme de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné la société aux dépens.

Par déclaration du 11 décembre 2017, la société a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions, elle demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté le moyen tiré de la péremption d’instance et de dire l’instance périmée et éteinte.

A titre subsidiaire, elle demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a rejeté la demande de « prescription de l’instance » et en ce qu’il l’a condamnée dans les termes ci-dessus rappelés, et de débouter Mme [M] de l’ensemble de ses demandes.

Il demande également la condamnation de Mme [M] à lui verser la somme de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile et sa condamnation aux dépens de l’instance d’appel.

Son conseil a fait valoir qu’il n’intervenait plus pour elle et ses pièces n’ont pas été déposées au greffe de la cour malgré un rappel fait par le greffe le 22 août 2022.

Aux termes de ses dernières conclusions, Mme [M] demande à la cour de condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

21 600 euros de dommages et intérêts pour licenciement dénué de toute cause réelle et sérieuse ;

3 600,08 euros d’indemnité compensatrice de préavis ;

360 euros de congés payés sur préavis ;

250 euros nets de solde d’indemnité compensatrice de congés payés non pris ;

1 163 euros de mise à pied conservatoire ;

790 euros d’indemnité de licenciement ;

832,56 euros de droit individuel à la formation ;

1 400 euros de dommages et intérêts pour remise tardive du certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation Pôle emploi ;

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

et de la condamner aux dépens de l’instance.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 12 décembre 2019

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Sur la péremption d’instance

La société fait valoir que le bureau de conciliation avait renvoyé les parties à l’audience du bureau de jugement du 26 janvier 2015 et avait enjoint à la demanderesse de communiquer ses pièces et conclusions pour le 24 mars 2014. Comme cette dernière n’a produit ses écritures que le 1er avril 2016, elle en déduit que l’instance est périmée.

L’article 386 du code de procédure civile dispose que l’instance est périmée lorsqu’aucune des parties n’accomplit de diligences pendant 2 ans.

Avant l’entrée en vigueur du décret du 20 mars 2016, l’instance prud’homale relevait du régime dérogatoire de l’article R1452-8 du code du travail aujourd’hui abrogé, qui prévoyait qu'« en matière prud’homale, l’instance n’est périmée que lorsque les parties s’abstiennent d’accomplir, pendant le délai de deux ans mentionné à l’article du code de procédure civile, les diligences qui ont été expressément mises à leur charge par la juridiction. »

Il ne suffit donc pas de vérifier si les parties ont fait preuve d’immobilisme pendant 2 ans mais il convient de rechercher si des diligences avaient été mises à leur charge par le conseil de prud’hommes.

L’article R1454-18 du code du travail applicable du 1er mai 2008 au 26 mai 2016 disposait : « Le bureau de conciliation peut fixer le délai de communication des pièces ou des notes que les parties comptent produire à l’appui de leurs prétentions. »

Ces indications ne constituent cependant pas des diligences au sens de l’article R.1452-8 du code du travail, lesquelles ne peuvent résulter d’une décision juridictionnelle.

L’instance n’est donc pas périmée. Le jugement sera cependant corrigé, les termes retenus dans son dispositif étant impropres.

Sur le licenciement

En application de l’article L1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs.

Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire.

L’existence de nouveaux griefs autorise cependant l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

En l’espèce, la lettre de licenciement vise 2 séries de faits, censément commis dans le but de saboter le bon fonctionnement de l’entreprise :

des manquements délibérés dans les tâches effectuées habituellement par l’intéressée,

des suppressions de fichiers informatiques entre le 5 et le 20 septembre 2013 qu’elle serait la seule à avoir pu effectuer.

La société expose avoir organisé une réunion « de recadrage » le 3 septembre 2013, afin de sensibiliser l’ensemble du personnel sur les retards répétitifs et avérés. Lors de cette réunion, Mme [M] aurait critiqué le fonctionnement de l’entreprise, fait part de son insatisfaction salariale et aurait même demandé ouvertement au dirigeant d’engager une assistante administrative pour accomplir son travail. Ce comportement aurait conduit l’employeur à prononcer les 3 avertissements des 17,18 et 19 septembre, pour retards répétitifs (avertissement du « 16 » septembre), propos malveillants à l’encontre de la société et de collègues de travail, propos agressifs et inappropriés, transmission d’informations confidentielles relatives aux salaires des collaborateurs, critiques excessives du salaire et de la politique de la société (avertissement du 18 septembre) et travail volontairement non effectué dans le cadre d’un chantage visant à l’embauche d’une assistante comptable et à une augmentation salariale (avertissement du 20 septembre).

La société ajoute que sa salariée a entamé, suite à cette réunion, un chantage à l’augmentation et a délibérément refusé d’exécuter certaines tâches de travail, nonobstant l’avertissement du 20 septembre et qu’elle a persisté dans cette attitude au cours des jours suivants. Elle dit avoir donc enquêté sur le travail des dernières semaines et avoir découvert que Mme [M] avait négligé plusieurs de ses tâches, à savoir le paiement des fournisseurs et des prestataires, la relance des paiements par les clients et les mises à jour des tableaux relatifs à l’activité commerciale.

La société précise que les relances pour impayés dont elle se prévaut sont antérieures à l’arrêt de travail de sa salariée et qu’elle aurait dû établir les tableaux commerciaux avant son départ.

La société affirme que l’entretien préalable au licenciement a bien porté aussi sur la suppression des fichiers informatiques, ce qui ressortirait du compte rendu établi par le conseiller salarié.

Pour la société, les faits motivant le licenciement sont bien différents de ceux ayant donné lieu aux avertissements, lesquels concernaient directement la réunion du 3 septembre.

Sur la suppression des fichiers informatiques, l’employeur précise que l’ordinateur concerné n’était accessible qu’au moyen des identifiants personnels de la salariée et qu’elle a d’ailleurs reconnu un entretien que si d’autres personnes pouvaient y accéder, ce n’était qu’en sa présence.

Mme [M] fait valoir que l’entretien préalable n’a porté que sur les faits listés dans la première partie de la lettre de licenciement. Elle en déduit que la cour doit écarter les autres griefs.

Sur les premiers griefs, elle affirme qu’ils ont déjà donné lieu à sanction disciplinaire, à savoir les 3 avertissements qui lui ont été adressés en septembre, et que l’employeur ne pouvait donc pas la sanctionner à nouveau pour ces motifs.

Elle ajoute que les copies d’écran et le rapport de la société d’informatique ne peuvent apporter la preuve de l’imputabilité des suppressions de dossiers et fichiers à qui que ce soit.

L’avertissement du 16 septembre se réfère à des retards répétitifs et au comportement déplacé de la salariée lorsque l’employeur lui a demandé de les respecter. Il fait référence à la réunion du 4 septembre 2013.

Celui du 18 septembre vient en réponse aux propos tenus par la salariée lors de cette même réunion, et en particulier à certains que l’employeur qualifie de « malveillants » envers l’un de ses collègues, et envers la société, aux critiques formulées à l’égard du dirigeant et aux informations confidentielles qu’elle a dévoilées.

Enfin celui du 20 septembre, qui se réfère également à la réunion du 4 septembre, sanctionne les propos qu’elle a tenus publiquement et qui ont perturbé le bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’une « situation de blocage qui dure depuis le 04/09/2013 pour des motivations d’augmentation salariale non accordée », alors que la charge de travail est plutôt à la baisse.

Aucun des deux premiers avertissements n’a donc sanctionné les faits visés par la lettre de licenciement.

Quant au troisième, il vise sans aucun doute le désengagement de la salariée, l’employeur employant d’ailleurs précisément ce terme. Dans la lettre de licenciement, ce dernier se réfère à des faits certes similaires, mais qui ont perduré après le 20 septembre, puisqu’il est question de tableaux d’activité commerciale qui n’ont toujours pas été mis à jour et de relances qui n’ont pas encore été faites. Dans ses conclusions, l’employeur cite sans être contredit une relance en date du 25 septembre de la part de la société Jumo et une facturation de frais de recouvrement d’impayé par la société Dachser en date du 7 octobre.

L’employeur s’est donc bien prévalu de faits postérieurs au 20 septembre pour licencier sa salariée.

Sur la disparition des fichiers informatiques, le fait qu’elle n’a été que partiellement abordée lors de l’entretien préalable, comme en témoigne le compte rendu rédigé par M. [T], conseiller salarié, ne constitue qu’une irrégularité de forme ne privant pas à elle seule le licenciement de cause réelle et sérieuse.

Cependant, en l’absence de pièces déposées à son greffe, la cour ne peut apprécier si des fichiers ont bien été supprimés et s’ils l’ont été de façon incontestable par Mme [M], alors que cette dernière le conteste.

Quant au désengagement de la salariée, donc aux faits repris dans la première partie de la lettre de licenciement, leur matérialité n’est pas contestée. Leur caractère délibéré ne l’est pas davantage. L’absence de tout document de nature à éclairer la cour sur les conséquences de ces agissements sur le fonctionnement et la trésorerie de la société ne permettent cependant pas de retenir qu’ils ont été d’une gravité telle que la relation contractuelle ne pouvait se poursuivre pendant la durée du préavis.

Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement avait bien une cause réelle et sérieuse mais que la faute grave n’était pas caractérisée.

Il sera également confirmé en ce qu’il a condamné la société à payer à Mme [M] la somme de 1 163 euros à titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire.

L’article 35 de la convention collective fixe à 1 mois la durée du préavis applicable aux employés ayant moins de deux ans d’ancienneté. Le jugement sera donc infirmé de ce chef et la société sera condamnée à verser à Mme [M] la somme de 1 788,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,86 euros de congés payés afférents.

Sur l’indemnité compensatrice de congés payés

La société dit avoir versé une indemnité de 235,55 euros, ce que ne conteste pas Mme [M] et ce qui apparaît sur le bulletin de salaire d’octobre 2013, alors que celle-ci demande la condamnation de la société à lui verser une somme de 250 euros nets à ce titre.

En l’absence d’explication sur ce montant, le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a déboutée de cette demande.

Sur le droit individuel à la formation

La société fait valoir que la salariée ne disposait que de 24 heures en raison de son ancienneté d’un an et 2 mois. Son indemnité ne peut donc être supérieure à 219 euros pour 24 heures acquises, comme mentionné sur son certificat de travail.

Mme [M] n’explique pas sur quel fondement elle aurait droit à 91 heures.

Le jugement sera donc confirmé également de ce chef.

Sur la remise tardive des documents de fin de contrat

La société expose avoir rencontré sa salariée le 28 octobre 2013 pour lui remettre l’ensemble des documents contre signature. Face à son refus de signer, elle aurait envoyé tous les documents par lettre recommandée avec avis de réception du 7 novembre 2013. Mme [M], qui sollicite pourtant une indemnité pour remise tardive de 1 400 euros, ne le conteste pas.

Le jugement sera donc confirmé également de ce chef.

Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société sera condamnée aux dépens de l’instance d’appel.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [R], [E] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement prononcé le 13 novembre 2017 par le conseil de prud’hommes de Lyon sauf en ses dispositions sur la péremption et sur l’indemnité compensatrice de préavis ;

Statuant à nouveau,

Dit que l’instance n’est pas périmée ;

Condamne la société Approserv à verser à Mme [R], [E] [M] la somme de 1 788,64 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 178,86 euros de congés payés afférents ;

Condamne la société Approserv aux dépens d’appel ;

Condamne la société Approserv à payer à Mme [R], [E] [M] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

LE GREFFIERLA PRESIDENTE