AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 21/01198 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NNCU

[H]

C/

Société SAFETYKLEEN FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON CEDEX

du 28 Janvier 2021

RG : F 18/01110

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRET DU 03 Juillet 2024

APPELANT :

[Y] [H]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Emmanuelle BOROT, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société SAFETYKLEEN FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Camille-antoine DONZEL de la SELARL LF AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 02 Avril 2024

Présidée par Nathalie ROCCI, conseillère et Anne BRUNNER, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistées pendant les débats de Morgane GARCES, greffière

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Nathalie ROCCI, conseillère

— Anne BRUNNER, conseillère

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 03 Juillet 2024 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Catherine MAILHES, présidente, et par Morgane GARCES, greffière, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [Y] [H] a été engagé à compter du 21 septembre 2015 par la société Safety Kleen (la société), par contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur régional des ventes, moyennant une rémunération annuelle de 65 000 euros outre une rémunération variable pouvant atteindre 25 % de la rémunération annuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Le 28 juin 2017, il a été victime d’un accident du travail, pris en charge au titre de la législation professionnelle, suivant décision de la commission de recours amiable de la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône notifiée le 24 août 2018.

Il a été en arrêt de travail à compter du 4 juillet 2017 (AVP sur lieu de travail, traumatisme psychologique. Est en épuisement au travail.)

Le 12 février 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 22 février.

Par lettre du 28 février 2018, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave.

Le 16 avril 2018, M. [Y] [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire son licenciement nul et subsidiairement dépourvu de cause réelle et sérieuse et voir la société Safety Kleen condamnée à lui verser :

un rappel de maintien de salaire ;

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

des rappels de salaire sur le bonus annuel pour l’exercice 2016 ;

un rappel de salaire sur le bonus annuel pour l’exercice 2017 ;

des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

des dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à titre subsidiaire, sans cause réelle et sérieuse sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Safety Kleen a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 18 avril 2018.

La société Safety Kleen s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement du 28 janvier 2021, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

débouté M. [Y] [H] de sa demande de nullité du licenciement ;

requalifié le licenciement pour faute grave de Monsieur [H] en un licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse ;

condamné la société Safety Kleen à payer à M. [Y] [H] les sommes de :

14 029,50 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 402,95 euros au titre des congés payés afférents ;

3 748,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

débouté M. [Y] [H] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

débouté M. [Y] [H] de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’obligation de sécurité ;

débouté M. [Y] [H] de sa demande de rappel du maintien de salaire ;

condamné la société à verser 16 250 euros à titre de rappel de salaire au titre du bonus annuel 2017, outre 1 625 euros au titre des congés payés afférents ;

débouté M. [Y] [H] de sa demande de rappel sur bonus annuel sur l’année 2016 ;

condamné la société Safety Kleen à payer à M. [Y] [H] la somme de

2 255,26 euros à titre de rappel de congés payés ;

condamné la société Safety Kleen au versement d’une indemnité de 1 700 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

débouté la société Safety Kleen de sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

rappelé que les condamnations au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, du salaire et de l’indemnité conventionnelle de licenciement sont assortis de plein droit de l’exécution provisoire selon les dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail,

fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires la somme de

4 676,50 euros ;

condamné la société Safety Kleen aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 février 2021, M. [Y] [H] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 29 janvier 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il l’a débouté de ses demandes de nullité du licenciement, a requalifié son licenciement pour faute grave en un licenciement pour cause réelle et sérieuse, fixé son salaire moyen à la somme de 4 676,50 euros, condamné la société SAFETY KLEEN à lui payer les sommes de 14 029,50 euros au titre de l’indemnité de préavis outre 1 402,95 euros au titre des congés payés afférents

3 748,44 euros au titre de l’indemnité de licenciement ; l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’exécution déloyale du contrat, de sa demande de dommages et intérêts au titre de l’obligation de sécurité, de sa demande de rappel du maintien de salaire, a condamné la société SAFETY KLEEN à lui payer la somme de

16 250 euros à titre de rappel sur bonus annuel pour l’année 2017 outre 1 625 euros au titre des congés payés afférents, l’a débouté de sa demande de rappel sur bonus annuel pour l’année 2016, a condamné la société SAFETY KLEEN à lui payer la somme de

2 255,26 euros bruts à titre de rappel de congés payés et la somme de 1 700 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile, a débouté la société Safety Kleen de sa demande au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, a débouté les parties du surplus de leurs demandes, a rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, rappelé que les intérêts courent de plein droit aux taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées et a condamné la société Safety Kleen aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le

14 mai 2021 puis notifiées à avocat constitué le 19 janvier 2023, M. [Y] [H] demande à la cour de :

réformant le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes relatives au caractère abusif de son licenciement, et subsidiairement à son caractère infondé, à l’exécution déloyale du contrat de travail, au rappel de salaire sur le bonus 2016, au maintien de salaire pendant la maladie ;

confirmant le jugement en ce qu’il a condamné la société au règlement d’une somme de 1 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

juger que la société Safety Kleen n’a pas fourni les éléments de nature à permettre le calcul de la prime sur objectif pour l’année 2017, et trop tardivement pour l’année

2016 ;

juger que la société Safety Kleen, n’a pas maintenu le salaire conformément aux dispositions conventionnelles relatives à la prévoyance ;

juger que l’exécution déloyale du contrat de travail est caractérisée ;

A titre principal, juger que le licenciement est discriminatoire, car fondé sur son état de santé ;

A titre subsidiaire, juger que les griefs à l’origine du licenciement ne sont ni réels, ni sérieux ;

Par conséquent,

juger que la société Safety Kleen n’a pas versé l’intégralité des salaires dus au titre de la prime sur objectif ;

juger que le licenciement doit être jugé nul, et à titre subsidiaire, dénué de cause réelle et sérieuse ;

condamner la société Safety Kleen au paiement des sommes suivantes :

37 174,64 euros au titre du de la nullité du licenciement, à titre subsidiaire

21 685,19 euros au titre de l’absence de cause réelle et sérieuse ;

3 748,44 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

18 587,31 euros à titre de rappel de salaires sur préavis, outre 1 858,73 euros au titre des congés payés y afférents ;

35 000 euros au titre du préjudice né de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

35 000 euros au titre du préjudice né du manquement à l’obligation de

sécurité ;

8 125 euros au titre du rappel sur « bonus annuel » pour l’exercice 2016, outre 812,50 euros au titre des congés payés y afférents ;

16 250 euros au titre du rappel sur bonus annuel pour l’exercice 2017, outre 1 625 euros au titre des congés payés y afférents ;

A titre principal : 4 785,68 euros nets au titre de rappel du maintien de salaire si le Conseil considère qu’il était effectivement en accident du travail ;

A titre subsidiaire, 3 824,91 euros nets si le Conseil considère qu’il était en maladie simple ;

2 255,26 euros bruts à titre de rappel sur congés payés ;

condamner la société Safety Kleen lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens, ceux d’appel étant distraits au profit de M^e Romain LAFFLY ' LEXAVOUE LYON sur son affirmation de droit.

Par ordonnance du 14 octobre 2021, la présidente, chargée de la mise en état a prononcé d’office l’irrecevabilité des conclusions déposées le 21 septembre 2021 par la SCP Fromont Briens, avocat de la société Safety Kleen.

La clôture des débats a été ordonnée le 29 février 2024.

SUR CE,

Sur l’exécution du contrat de travail :

Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail :

Le salarié fait valoir qu’il a subi un déclassement progressif en ce que :

à son embauche, il était directeur régional des ventes, gérait 4 centres et animait

15 technico commerciaux ;

au mois de juin 2016, il a évolué vers un poste de directeur régional de 3 centres mais s’est vu confier la responsabilité supplémentaire de l’activité opérationnelle soit une équipe de 45 personnes ;

au mois de septembre 2016, la « gestion de l’opérationnel » a été retirée aux 3 directeurs régionaux, cette modification étant officialisée le 17 janvier 2017 ;

il n’a plus eu alors sous sa responsabilité que 7 personnes (les « hunters » et les « farmers ») ;

à l’occasion d’une réunion du 23 juin 2017, il lui a été annoncé qu’il n’aurait plus en charge que 2 sites et uniquement les « hunters », soit 4 personnes ;

il a ainsi été rétrogradé au poste de chef des ventes.

Il ajoute que :

la société sollicitait des salariés des résultats inatteignables ;

au cours de son arrêt maladie, alors qu’il aurait dû, selon l’accord de prévoyance, bénéficier d’un maintien du salaire à 100%, la société a opéré des retenues au montant erroné, à hauteur de plus de 9 000 euros, faisant ainsi preuve de sa mauvaise foi et le laissant quasiment sans ressources.

***

En vertu de l’article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le salarié verse aux débats l’avenant au contrat de travail du 1er juin 2016, selon lequel il évolue vers la fonction de directeur régional pour les centres de [Localité 6], [Localité 7] et [Localité 8].

Il n’établit pas, que, comme il le soutient, le centre d'[Localité 5] dont il dit qu’il lui a été retiré, générait l’essentiel de son chiffre d’affaires.

La diminution du nombre de salariés placés sous sa responsabilité ne ressort pas de sa pièce n°40, qui est un mail de M. [E], président directeur général, au 16 septembre 2016, à propos du budget 2017, ni de sa pièce n°41, qui est un organigramme fonctionnel pour 2017, sur lequel il est mentionné que les directeurs régionaux, au nombre de 3, ont sous leur responsabilité 18 « hunters » et 4 « Farmers Régions ».

Enfin, le mail que le salarié a envoyé à M. [E] le 7 juillet 2017, ayant pour objet le compte rendu d’entretien du 23 juin 2017, dans lequel il soutient que la modification de son périmètre d’intervention va avoir un impact sur sa rémunération est insuffisant à établir cette affirmation.

Il ressort des mails des 18 novembre 2015 et 1er décembre 2015, versés aux débats par le salarié (pièces n°46 et 47) une demande du président directeur général, M. [F] [G] de classer les commerciaux en fonction de leur performance et de se séparer de ceux, qui après un plan précis de coaching, ont des résultats insuffisants.

Le salarié verse aussi aux débats les nombreux mails reçus entre le 20 janvier 2017 et le 2 juin 2017 (pièce 64), d’où il ressort des demandes quant aux résultats de la région Sud, jugés insuffisants par M. [E], président directeur général, sans que cela ne démontre une exécution déloyale du contrat de travail.

S’agissant de la prise en charge de son arrêt de travail, il ressort d’un mail du

4 décembre 2017, de Mme [V], directrice des ressources humaines que le salarié a, dans un premier temps, été indemnisé au titre de l’accident du travail déclaré le 4 juillet 2017, puis que, la caisse primaire d’assurance maladie ayant refusé la prise en charge au titre de la législation professionnelle, il a été indemnisé au titre de la maladie et qu’une retenue a été opérée en raison du trop-perçu. Mme [V] admet que la retenue opérée au mois de novembre l’a été dans des proportions trop importantes et ajoute qu’une régularisation va être opérée par virement dès le lendemain et que, pour les mois suivants, il sera procédé à une retenue dans la limite de la quotité saisissable.

Il est relevé que le salarié a interrogé la société le 30 novembre 2017 et que dès le lendemain, vendredi 1er décembre, Mme [V] lui a répondu qu’elle faisait le point avec le gestionnaire Paie « lundi » et revenait vers lui, ce qu’elle a fait. Aucune déloyauté de la part de la société n’est établie.

En conséquence, la Cour confirme le jugement qui a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité :

Le salarié soutient que :

il était attendu de lui une disponibilité sans faille, notamment soirs et week-ends ;

le droit à la déconnexion n’a jamais été mis en 'uvre ;

c’est sans aucun doute l’une des causes de l’accident du travail, survenu le 28 juin 2017, alors qu’il était très perturbé par la tournure d’un entretien du 23 juin 2017 ;

alors qu’il a signalé sa situation au CHSCT, qui aurait dû faire une enquête, il n’a eu aucun retour.

***

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Le salarié verse aux débats deux mails qu’il a reçu ou expédié un dimanche et 10 mails reçu ou expédiés en semaine, mais au cours desquelles il dit avoir été en congés.

Il n’établit pas un manquement à l’obligation de sécurité de la part de l’employeur ni le lien entre ces mails et en particulier celui du 25 juin 2017 à 21h58, reçu de M. [E], qui n’appelait pas de réponse de sa part, auquel il n’a pas répondu et l’accident de voiture du

28 juin 2017.

Le jugement, qui a rejeté la demande de dommages-intérêts à ce titre, est confirmé.

Sur la demande de rappel sur primes d’objectifs :

Le salarié soutient n’avoir jamais eu connaissance de l’intégralité des critères sur lesquels sont fondés le principe des primes et que :

pour l’année 2016, les modalités d’attribution ont été précisées le 27 septembre 2016, soit au troisième trimestre, ne lui permettant pas de réaliser ses objectifs en toute connaissance de cause ;

il a perçu, au mois de mars 2017 et sans autre justificatif, la somme de 8 125 euros à titre de bonus annuel, soit la moitié de la prime potentielle ;

au titre de l’année 2017, aucun objectif n’a été porté à sa connaissance, ni aucun chiffre, de sorte que l’intégralité de la prime lui est due.

***

Lorsque le calcul de la rémunération variable dépend d’éléments qui n’ont pas été précisés et fixés par l’employeur, celui-ci ne peut imposer au salarié une diminution de cette rémunération, qui doit être payée intégralement pour chaque exercice.

Le contrat de travail stipule que le salarié percevra « une prime sur objectif annuel d’un montant potentiel de 25% telle que définie chaque année par le groupe, dont les conditions d’attribution, de versement et de calcul seront revues annuellement et communiquées à M. [Y] [H] avant la fin du premier trimestre de chaque exercice. »

Il est constant que les objectifs pour l’année 2016 ont été remis au salarié le 27 septembre 2016.

Le salarié a perçu, au mois de mars 2017, un « bonus annuel » d’un montant de 8 125 euros, soit la moitié de la prime prévue au contrat, alors que les objectifs lui ont été remis tardivement.

Il lui reste dû la somme de 8 125 euros, au titre de la prime d’objectif 2016, outre la somme de 812,50 euros pour congés payés afférents, au paiement desquelles il convient de condamner la société Safety Kleen, le jugement étant infirmé.

Pour l’année 2017, il n’est pas démontré que la société a remis au salarié les objectifs.

En conséquence, le jugement, qui a fait droit à la demande de rappel de salaires sur prime d’objectif au titre de l’année 2017, est confirmé.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du maintien du salaire :

Le salarié fait valoir que le conseil de prud’hommes aurait dû faire application des dispositions de la prévoyance (prise en charge à 100% après un délai de carence de 30 jours) plus favorables que celles de la convention collective (maintien du salaire à 90%).

***

Selon l’article 53 de la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970, « le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et dont le contrat se trouve suspendu par suite de maladie ou d’accident dûment justifié par un certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, touchera une indemnité déterminée dans les conditions suivantes :

1. Lors de chaque arrêt de travail, les délais d’indemnisation commenceront à courir :

— à compter du 1er jour d’absence, si celle-ci est consécutive à un accident de travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet) ;

— à compter du 1er jour d’hospitalisation réelle ou à domicile ;

— à compter du 8e jour d’absence dans tous les autres cas.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d’une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l’intéressé durant les 12 mois antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.

2. Le montant de l’indemnité est calculé comme suit :

A partir de 1 an d’ancienneté :

— pendant 30 jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait gagnée s’il avait continué à travailler ;

— pendant les 30 jours suivants, les 2/3 de cette même rémunération.

Ces temps d’indemnisation seront augmentés de 10 jours par période entière de 5 ans d’ancienneté en sus du minimum de 1 année sans que chacun d’eux puisse dépasser

90 jours.

En outre, ils seront augmentés de 10 jours en cas d’absence consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l’exclusion des accidents de trajet) dans la même limite de 90 jours.

3. Toutes les garanties mentionnées au présent article s’entendent déduction faite des allocations que l’intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l’employeur. Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l’hospitalisation ou d’une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que le salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler pendant la période de suspension de son contrat.

4. La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué, pendant l’absence de l’intéressé, dans l’établissement ou partie d’établissement. Toutefois, si par suite de l’absence de l’intéressé, l’horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence. »

Le salarié verse aux débats :

en pièce n°55, un tableau intitulé « Régimes de prévoyance-Safety Kleen France- Personnel Cadre », qui détaille les garanties accordées et leur niveau, notamment en cas d’incapacité temporaire de travail : après une franchise de 30 jours, il est prévu le versement d’indemnités journalières égale à 100% du salaire annuel net, sous déduction des prestations S.S et du salaire partiel maintenu par l’employeur ;

un tableau sur lequel il a mentionné, la rémunération de référence (sur la base des salaires des 12 mois précédent l’arrêt de travail) la rémunération nette perçue, entre le mois de juillet 2017 et le mois de février 2018, la rémunération due en application des règles de la prévoyance et la différence : il aboutit à un manque à gagner de 3 763,81 euros, auquel il ajoute la retenue opéré par l’employeur dans le solde de tout compte, d’un montant de 1 021,87 euros.

Au total la somme de 4 785,68 euros est due au salarié et il y a lieu de condamner la société au paiement de cette somme, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les congés payés pendant la période de maladie :

Le salarié fait valoir que :

la société a cessé, à compter du mois de novembre 2017, le cumul de congés payés ;

elle aurait dû poursuivre ce cumul jusqu’à la fin du contrat de travail en sorte que le nombre de congés payés acquis aurait dû être de 17,37 jours.

***

Aux termes de l’article L. 3141-5 du code du travail, « sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

['] 5° Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle ['] ».

Il est constant qu’au mois de novembre 2017, la société a déduit 2,08 jours des congés payés acquis et a cessé tout cumul de congés acquis, cette situation se poursuivant jusqu’au mois de février 2018.

Le salarié était en arrêt de travail depuis le 4 juillet 2017 en raison d’un « AVP » sur le lieu de travail, pris en charge au titre de la législation professionnelle suite à une décision de la commission de recours amiable de la caisse primaire d’assurance maladie du Rhône, en date du 24 août 2018.

Dès lors, le jugement qui a fait droit à la demande de rappel de salaire à ce titre, est confirmé.

Sur la rupture du contrat de travail :

Sur la cause du licenciement :

Le salarié fait valoir que :

durant son arrêt maladie, il n’a pas contacté M. [U], mais c’est ce dernier qui en a pris l’initiative ;

les messages que M. [U] lui a adressé dénotent sa souffrance ;

M. [U], après un arrêt maladie et la dénonciation de prétendus faits de harcèlement, a bénéficié d’une évolution, à sa demande, et est devenu « Farmer + » ;

la multitude d’appels et de SMS, dénoncée par un unique mail de M. [U], n’est corroborée par aucun élément ;

la société n’établit pas qu’il aurait cherché à nuire au bon fonctionnement en insufflant des messages négatifs et démotivant ;

il établit au contraire, ses qualités managériales par les attestations des commerciaux travaillant sous sa responsabilité ;

il n’a pas appelé M. [M], le 5 janvier 2018, pour l’asséner de reproches et ce dernier n’en a pas attesté sur un imprimé Cerfa ;

il a dû se rendre dans les locaux de l’agence, le 11 décembre 2017, pour modifier son mot de passe et continuer d’accéder à sa boite mail professionnelle via laquelle la société communiquait avec lui pendant son arrêt maladie, à propos de sa rémunération, de ses arrêts maladie ou encore de la transmission du kilométrage de son véhicule en fin de mois.

***

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en 'uvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige est ainsi libellée :

« ['] C’est pourquoi, par la présente, nous vous notifions votre licenciement pour faute grave pour les raisons qui vous ont été exposées lors de cet entretien et que nous vous rappelons ci-après.

1. Vous avez été engagé par la société SAFETY KLEEN FRANCE (« la Société ») à compter du 21 septembre 2015, et exercez à ce jour les fonctions de Directeur Régional, statut cadre, au sein de la Société.

À ce titre, vous étiez en charge de la mise en 'uvre les orientations de la politique des opérations de la Société au niveau de la Direction Régionale Sud, et de l’encadrement et du management des équipes de ventes de la Région Sud, couvrant les agences de [Localité 7], [Localité 6] et [Localité 8].

Dans ce cadre, il était légitimement attendu que vous motiviez les équipes commerciales de la Région Sud et que vous impulsiez une dynamique propice au développement des ventes sur votre périmètre.

Plus largement, compte tenu des responsabilités qui étaient les vôtres, vous deviez faire montre d’une parfaite exemplarité et d’un comportement en adéquation avec vos fonctions et votre rôle d’encadrant au sein de la Société.

Mais en dépit de cela, nous avons découvert avec stupéfaction que vous aviez fait preuve d’un comportement inadmissible, lequel nous a été rapporté par des collaborateurs de l’entreprise, consistant d’une part à les importuner de manière incessante, et d’autre part, à contrevenir délibérément à vos obligations professionnelles et contractuelles les plus élémentaires.

Ces manquements graves et délibérés, dont nous avons été informés et que nous vous reprochons, sont plus précisément les suivants.

2. Le 4 juillet 2017, vous avez fait l’objet d’un arrêt de travail, lequel a été par la suite prolongé.

Au mois de novembre 2017, alors que vous étiez toujours arrêté, vous avez cherché à joindre à plusieurs reprises Monsieur [U], Chef de l’Agence de [Localité 7], au moyen d’appels et de SMS incessants.

Face à votre insistance, Monsieur [U], las, vous a alors finalement rappelé.

À cette occasion, vous avez cherché à le dresser contre l’entreprise, en lui demandant s’il

« gérait la pression mise par la Direction ».

Face à la réponse de Monsieur [U], selon laquelle tout se passait bien, vous avez alors renchéri et rétorqué qu’il ne s’agissait que d’une période « de calme avant la tempête ».

Un tel comportement est parfaitement intolérable de la part d’un salarié chargé de missions de direction, tant vis-à-vis de l’entreprise que des collaborateurs placés sous votre responsabilité.

3. Ensuite de ce premier manquement, nous avons été informés que, malgré votre arrêt de travail, et la suspension corrélative de votre contrat de travail, vous vous étiez rendu le

11 décembre 2017 dans les locaux de notre Agence de [Localité 6], et ce afin de changer votre mot de passe sur la tablette informatique que l’entreprise met à votre disposition.

Nous avons donc été contraints de vous adresser un courriel à ce sujet, et de vous rappeler que vous n’étiez pas censé travailler, mais vous concentrer sur votre état de santé, conformément à l’arrêt maladie prescrit par votre médecin-traitant.

4. Puis, à peine trois semaines plus tard, vous vous êtes de nouveau permis d’importuner un autre des collaborateurs de l’entreprise.

Ainsi, le 5 janvier 2018, malgré votre arrêt de travail, vous avez pris l’initiative de contacter Monsieur [M], Chef de l’Agence de [Localité 6], sous prétexte de lui présenter vos v’ux. Mais lors de cet appel, vous l’avez ensuite asséné de reproches, au motif qu’il ne vous aurait pas communiqué d’informations vous concernant.

Le 8 janvier 2018, Monsieur [M] s’en est alors ouvert auprès de la Direction de l’entreprise, et fait savoir que vous n’aviez de cesse de contacter certains collaborateurs, que ce soit par téléphone ou par SMS, afin de les importuner.

Le 9 janvier 2018, Monsieur [M] a formalisé sa demande par écrit, et sollicité officiellement qu’il soit mis fin à une situation qui avait « déjà nuit à un autre Chef d’Agence » de la Société.

Une fois encore, un tel comportement est parfaitement inadmissible, et démontre une volonté délibérée de nuire à l’entreprise, en dressant contre elle ses collaborateurs, sans prise en compte aucune des conséquences de vos actes sur leur bien-être.

5. Le 9 février 2018, Monsieur [U], Chef de l’Agence de [Localité 7], a contacté la Direction de l’entreprise, en vue de son retour à la suite de l’arrêt de travail dont il faisait l’objet depuis le 5 décembre 2017.

Ce dernier, à cette occasion, a indiqué à la Direction de l’entreprise que vous aviez cherché à « nuire au bon fonctionnement de l’entreprise », et insufflant auprès des équipes commerciales, des messages négatifs, visant à les démotiver.

Monsieur [U] a ainsi rapporté que vous aviez accusé la Société de « donner des objectifs hauts pour ne pas payer de commissions ».

De plus, Monsieur [U] a ajouté que vous aviez dit à vos équipes, en pleine réunion, que vous n’aviez « pas de solutions et que c’étaient à elles de « se débrouiller », dans la mesure où ce n’était « pas votre problème entraînant ainsi un véritable découragement

Monsieur [U] a finalement fait part à la Direction de vos multiples appels et SMS, et indiqué qu’il ne souhaitait « plus être en contact » avec vous, et que vous le laissiez

« travailler tranquille ».

De tels propos sont révélateurs du mal-être généré par vos actes envers ceux des collaborateurs de l’entreprise que vous deviez animer.

En conséquence, il apparaît que vous avez

d’une part, sans vous soucier de l’impact de votre comportement sur eux, importuné de manière incessante des collaborateurs de l’entreprise, en cherchant à les monter contre cette dernière, et ce malgré vos fonctions de direction et d’encadrement ;

d’autre part, manqué gravement et délibérément à vos obligations contractuelles et professionnelles, en faisant passer un message négatif auprès des équipes de vente dont vous aviez la responsabilité, au détriment des intérêts de l’entreprise.

Votre comportement caractérise à l’évidence une profonde déloyauté, en même temps qu’une volonté de nuire à la Société, qui ne sauraient être tolérées plus longtemps.

Au cours de l’entretien préalable du 22 février 2018, vous avez nié avoir eu un tel comportement et tenu de tels propos.

Vos dénégations, malgré les témoignages concordants, démontrent tout à la fois une véritable incapacité à vous remettre en cause et à reconnaître vos torts, mais aussi que vous ne prenez pas l’entière mesure de la gravité des faits qui vous sont reprochés.

Vos agissements répétés sont intolérables, et constituent de manière évidente donc un manquement grave à vos obligations et professionnelles et à votre devoir de loyauté.

Vous comprendrez que ces faits, d’une particulière gravité, rendent impossible votre maintien dans l’entreprise à effet immédiat et nous contraignent, en conséquence, à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave. ['] ».

La partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs.

Il ressort du jugement déféré que

Un courrier de M. [U] du 9 février 2018 contient les « accusations » suivantes :

« en novembre 2017, alors que M. [H] est en arrêt maladie, M. [U], directeur de l’agence de [Localité 7], atteste qu’il a été appelé par celui-ci pour savoir s’il gérait la pression de la direction et face à une réponse affirmative de ce dernier l’aurait prévenu que c’était le calme avant la tempête ;

Le 9 février 2018, après un arrêt de travail depuis le 5 décembre 2017, M. [U] renouvelle ses accusations portant sur le rôle démotivant de son manager et demande lui aussi à ce que la société Safety Kleen prenne les mesures pour que M. [Y] [H] le laisse travailler tranquille ;

Selon un courrier de M. [M] du 9 janvier 2018, ce dernier a mentionné, le 5 janvier 2018, un comportement agressif de M. [H] au motif qu’il n’aurait pas communiqué d’informations le concernant, M. [M] réitère ses « accusations » le 8 et le 9 janvier 2018 et demande à la direction de la société Safety Kleen de faire cesser ces agissements.

La cour relève que le conseil de prud’hommes s’est appuyé sur de simples courriers des deux salariés pour estimer que les griefs étaient établis.

En outre, M. [Y] [H] verse aux débats les échanges sur Facebook qu’il a eu avec

M. [U] : au mois d’octobre 2017, M. [U] écrit notamment « cela devient compliqué. Bons résultats mais jamais assez », « Je me prends plus la tête. De toute façon ça n’ira jamais » et répondant au message « Hello, t’es rentré ' » de M. [H] : « Hello oui et j’ai une boule au ventre à reprendre demain ».

Les messages du manager ne sont pas démotivants : par sms, il s’enquiert du moral de

M. [U], et lui recommande ne pas réagir sur un coup de tête lorsque ce dernier écrit qu’il « fait son cv ».

En conséquence, la cour estime que le seul grief retenu comme justifiant une cause réelle et sérieuse de licenciement par les premiers juges, n’est pas établi et infirme le jugement.

Sur la nullité du licenciement :

Le salarié soutient avoir été licencié en raison de son état de santé. Il souligne que :

le 22 janvier 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique et que, moins d’un mois après, il a été convoqué à un entretien préalable en vue de son licenciement ;

la procédure initiée avait pour objectif de contourner les préconisations du médecin du travail ;

la société a fait diligenter une enquête par un seul membre du CHSCT, laquelle repose sur des lettres anonymes reçues par la société et le visant.

***

1En application de l’article L. 1132-1 du code du travail aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison, notamment, de son état de santé.

Il résulte des articles L. 1132-1 et L.1132-4 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être licencié notamment en raison de son état de santé sous peine de nullité du licenciement.

En application des articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail, il appartient au salarié qui s’estime victime d’une discrimination directe ou indirecte de présenter des éléments de fait laissant supposer son existence. Il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent présumer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination étant rappelé que l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés.

En l’espèce, le salarié a passé, à la demande du médecin-conseil de la caisse primaire d’assurance maladie, une visite de pré-reprise le 22 janvier 2018 et le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique. Par mail du 23 janvier 2018, M. [H] a écrit à Mme [V] et M. [E] que « Dans l’hypothèse d’une reprise prochaine dont la date n’est pas encore connue, vous trouverez ci-joint la préconisation du médecin du travail pour une reprise en mi-temps thérapeutique. ». L’employeur avait donc connaissance des préconisations du médecin du travail.

Ainsi qu’il a été précédemment, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, la procédure ayant été mise en 'uvre le 12 février 2018, soit trois semaines après la préconisation du médecin du travail et alors que le salarié était toujours en arrêt de travail.

Il incombe à l’employeur de démontrer l’absence de lien entre la préconisation d’un mi-temps en raison de l’état de santé du salarié et le licenciement, or, il ne le fait pas.

Dès lors, la cour, par dispositions infirmatives dit nul le licenciement.

Sur les conséquences de la rupture :

Sur l’indemnité compensatrice de préavis :

Le salarié fait valoir que, selon l’article 35 de la convention collective, le préavis est de trois mois ; qu’il totalisait 2,42 années d’ancienneté et que sa rémunération brute était de 6 195,77 euros.

***

Aux termes de l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Selon l’article L.1234-8, alinéa 2, du code de travail, la période de suspension du contrat de travail n’entre pas en compte pour la détermination de la durée de l’ancienneté.

Selon l’article 35 de la convention collective du commerce de gros, la durée du préavis est de trois mois pour les cadres.

Les premiers juges ont fait un calcul inexact de l’indemnité compensatrice de préavis puisqu’ils ont retenu comme base la rémunération nette du salarié.

Ainsi, sur la base de la rémunération brute de 6 195,77 euros, la société Safety Kleen est condamnée à payer à M. [Y] [H] la somme de 18 587,31 euros outre celle de 1 858,73 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur les dommages-intérêts pour licenciement nul :

Le salarié fait valoir qu’il a été particulièrement déstabilisé par le comportement déloyal de l’entreprise.

***

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail dans sa version en vigueur du 22 décembre 2017 au 1er avril 2018, « l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Les nullités mentionnées à l’alinéa précédent sont celles qui sont afférentes à la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4, à un licenciement discriminatoire dans les conditions prévues aux articles L. 1134-4 et L. 1132-4 ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les conditions mentionnées à l’article L. 1144-3 et en cas de dénonciation de crimes et délits, ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé mentionné au chapitre Ier du titre Ier du livre IV de la deuxième partie, ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés en application des articles L. 1225-71 et L. 1226-13. ['] ».

Il y a lieu, sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 6 195,77 euros correspondant à la moyenne des 12 derniers mois de salaires précédant l’arrêt de travail, de condamner la société Safety Kleen à payer à M. [Y] [H] la somme de 37 174,62 euros, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Il convient en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, d’ordonner d’office le remboursement par la société Safety Kleen à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [Y] [H] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société Safety Kleen, qui succombe en appel, sera condamnée aux dépens.

Il est équitable de condamner la société Safety Kleen à payer à M. [Y] [H], au titre des frais non compris dans les dépens, la somme de 1 800 euros, sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, au titre de la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile ;

Dans la limite de la dévolution,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a condamné la société Safety Kleen à payer à M. [Y] [H], un rappel de salaire et congés payés afférents au titre du bonus 2017, un rappel sur congés payés, une indemnité de licenciement et une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, l’a condamnée aux dépens et a débouté M. [Y] [H] de ses demandes à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité ;

L’INFIRME pour le surplus ;

Statuant à nouveau,

DIT nul le licenciement ;

CONDAMNE la société Safety Kleen à payer à M. [Y] [H] les sommes de :

8 125 euros bruts à titre de rappel sur prime d’objectifs 2016 outre 812,50 euros bruts pour congés payés afférents ;

4 785,68 euros nets au titre de rappel sur maintien du salaire ;

18 587,31 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre

1 858,73 euros bruts pour congés payés afférents ;

37 174,62 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Safety Kleen de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 18 avril 2018 ;

DIT que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

ORDONNE le remboursement par la société Safety Kleen à Pôle Emploi des indemnités de chômages versées à M. [Y] [H] du jour de son licenciement dans la limite de X mois (max six mois) d’indemnités de chômage ;

CONDAMNE la société Safety Kleen aux dépens de l’appel ;

CONDAMNE la société Safety Kleen à verser à M. [Y] [H] la somme de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

REJETTE la demande de distraction au titre de l’article 699 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE