AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 21/04687 – N° Portalis DBVX-V-B7F-NU7V

Etablissement Public L’AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNEL LE DES ADULTES (AFPA)

C/

[B]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 29 Avril 2021

RG : 18/01352

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 12 FEVRIER 2025

APPELANTE :

AGENCE NATIONALE POUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE DES ADULTES (AFPA)

[Adresse 6]

[Localité 3]

représentée par M^e Sébastien CELLIER de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Vanessa MIRAILLES, avocat au même barreau

INTIMÉ :

[F] [B]

né le 20 Novembre 1965 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Maître Eric LAVIROTTE de la SELARL SELARL ASCALONE AVOCATS, avocat au barreau de VILLEFRANCHE-SUR-SAONE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 19 Novembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 12 Février 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES,Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [F] [B] a été embauché par l’AFPA par contrat de travail à durée déterminée :

du 14 mars au 2 décembre 2005, en qualité de formateur stagiaire, pour assurer une formation de peintre plaquiste ;

du 12 décembre 2005 au 12 décembre 2006, prolongé jusqu’au 12 juin 2007, afin d’exercer des tâches d’ingénierie et formation, en qualité de formateur stagiaire

Entre les mois d’août 2007 à avril 2008, M. [B] a participé à une formation de Formateur Professionnel Adultes.

M. [F] [B] (le salarié) a été engagé le 19 mai 2008 par l’établissement public à caractère industriel et commercial Agence Nationale pour la formation professionnelle des Adultes (l’AFPA) par contrat à durée indéterminée en qualité de formateur en plaques de plâtre.

Le salarié a été placé en arrêt de travail du 11 janvier au 22 janvier 2016, du 14 novembre au 16 novembre 2016 puis du 9 janvier au 30 juin 2017.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.

Par courrier du 16 mars 2018, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le 11 mai 2018, M. [F] [B], soutenant que la rupture du contrat de travail était imputable aux manquements de l’employeur, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir requalifier la prise d’acte en rupture aux torts de l’employeur devant produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et voir l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes condamnée à lui verser :

une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

une indemnité légale de licenciement ;

des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a été convoquée devant le bureau de jugement par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 15 mai 2018.

L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 5 383,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et la somme de 3 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 17 octobre 2019, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 29 avril 2021, le conseil de prud’hommes, présidé par le juge départiteur a :

dit que la prise d’acte de rupture faite le 16 mars 2018 par M. [F] [B] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

constaté que l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a manqué à son obligation légale de sécurité ;

condamné en conséquence l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes :

Avec intérêts à taux légal à compter de la réception par l’AFPA de la convocation à comparaître devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, soit le 15 mai 2018:

5 383,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 538,31 euros au titre des congés payés afférents ;

6 560,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

Avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement :

16 149,42 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ;

10 766,28 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

débouté l’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes de ses demandes reconventionnelles ;

dit qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du Code Civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ;

ordonné le remboursement par l’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [F] [B] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 2 mois dans les conditions prévues à l’article L. 1235-4 du code du travail ;

condamné l’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à verser à M. [F] [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 2 691,57 euros ;

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du Code du Travail, sont exécutoires de droit à titre de provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail'). Ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454-14 du Code du Travail dans la limite de neuf mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des trois derniers mois doit être fixée à la somme de 2 691,57 euros ;

débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

condamné l’Agence nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 26 mai 2021, l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 30 avril 2021, aux fins d’infirmation en ce qu’il a :

«  – DIT que la prise d’acte de rupture faite le 16 mars 2018 par Monsieur [F] [B] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; – CONSTATÉ que l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a manqué à son obligation légale de sécurité ; -CONDAMNÉ en conséquence l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à verser à Monsieur [F] [B] les sommes suivantes : Avec intérêts à taux légal à compter de la réception par l’AFPA de la convocation à comparaitre devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, soit le 15 mai 2018: * 5 383,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 538, 31 euros au titre des congés payés afférents, *6 560,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement : * 16 149, 42 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, * 10 766,28 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, -DÉBOUTÉ l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes de ses demandes reconventionnelles, -DIT qu’il sera fait application des dispositions de l’article 1343-2 du code civil relatives à la capitalisation des intérêts échus ; -ORDONN’É le remboursement par l’Association, nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes aux organismes concernés des indemnités de chômage versées à Monsieur [F] [B] du jour de son licenciement à ce jour, à concurrence de 2 mois dans les conditions prévues à l’article L 1 235-4 du code du travail ; -DIT que le secrétariat greffe en application de l’article R1235-2 du code du travail adressera à la Direction générale de Pôle Emploi une copie certifiée conforme du jugement en précisant si celui-ci a fait ou non l’objet d’un appel ; -CONDAMNÉ l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à verser à Monsieur [F] [B] la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile -CONDAMNÉ l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes aux dépens. L’AFPA sollicite de la Cour d’Appel que Monsieur [B] soit débouté de l’intégralité de ses demandes et condamné à lui verser 5.383,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 3.000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile. »

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 3 octobre 2024, l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes demande à la cour de :

infirmer le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte de rupture devait produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; en ce qu’il a constaté que l’AFPA aurait manqué à son obligation légale de sécurité ; en ce qu’il a condamnée à verser à Monsieur [B] 5 383,14 euros au titre de l’indemnité de préavis, 538,31 euros au titre des congés payés afférents, 6 560,70 euros au titre de l’indemnité de licenciement, 16 149,42 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 10 766,28 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes reconventionnelles ;

infirmer le jugement en ce qu’il a ordonné le remboursement des indemnités de chômage versées à M. [F] [B] à concurrence de 2 mois ;

infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [F] [B] 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens ;

confirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [F] [B] du surplus de ses demandes

Statuant à nouveau,

constater que M. [F] [B] n’a été victime d’aucun agissement relevant du harcèlement moral ;

constater en tout état de cause que M. [F] [B] n’apporte la preuve d’aucun fait récent suffisamment grave permettant de justifier la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail ;

dire et juger que la rupture doit produire les effets d’une démission ;

débouter M. [F] [B] de l’ensemble de ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail (5 383,14 euros d’indemnité de préavis et 538,31 euros de congés payés afférents, 8 673 euros d’indemnité de licenciement, 29 607,27 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse) ;

condamner M. [F] [B] à lui verser à une indemnité compensatrice de préavis d’un montant de 5 383,14 euros ;

constater que M. [F] [B] n’établit pas un quelconque manquement de l’AFPA à ses obligations contractuelles, ni un quelconque préjudice distinct en lien avec l’exécution du contrat de travail ;

débouter M. [F] [B] de sa demande de 15 000 euros dommages et intérêts formulée à ce titre ;

condamner M. [F] [B] à verser à l’AFPA une somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la première instance et 3 000 euros sur le même fondement au titre de la procédure d’appel ;

condamner M. [F] [B] aux dépens.

A titre parfaitement subsidiaire,

Si, par impossible, la Cour devait faire droit à certaines demandes de M. [F] [B], limiter toutes éventuelles condamnations à la démonstration d’un préjudice et, en particulier, limiter à 6 364,22 euros une condamnation au titre de l’indemnité de licenciement, à 8 074,71 euros une condamnation au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à 500 euros une condamnation au titre d’un manquement à l’obligation de sécurité.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 6 septembre 2024, ayant fait appel incident quant au montant des sommes allouées au titre de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et des dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, M. [F] [B] demande à la cour d’infirmer partiellement le jugement entrepris et statuant à nouveau de :

condamner l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à lui verser les sommes suivantes :

Avec intérêts au taux légal à compter de la réception de l’AFPA de la convocation à comparaître devant le Bureau de Jugement du Conseil de Prud’hommes, soit le 15 mai 2018:

8 673 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

Avec intérêts au taux légal à compter du présent arrêt :

29 607,27euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

15 000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice né du manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur ;

5 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

condamner l’Association nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes en tous les dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 24 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

SUR CE,

Sur la prise d’acte de la rupture du contrat de travail :

Sur le harcèlement moral:

L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes soutient que :

il n’existe aucun élément permettant de caractériser l’existence de reproches infondés ou de remise en cause du professionnalisme ;

le refus de congés relève du pouvoir de direction de l’employeur et sont justifiés ;

elle a réagi aux mentions portées par Mme [E], secrétaire du CHSCT, sur le cahier destiné aux alertes sur les risques graves et imminents en organisant des réunions du CHSCT ou des réunions avec M. [F] [B] ;

le 20 juin 2015, Mme [E], secrétaire du CHSCT, représentante syndicale au CE et déléguée syndicale CGT, évoque sur le cahier destiné aux alertes sur les risques graves et imminents « une pression faite par les manageurs sur certains formateurs qui frôle le harcèlement » ;

la direction a agi en proposant un CHSCT extraordinaire le 24 juin 2015 ;

le 27 novembre 2015, Madame [E] écrit sur le cahier des risques graves et imminents que « le formateur plaquiste est en situation de RPS du fait des mésententes avec sa hiérarchie du manque de confiance et de relations conflictuelles et que sa santé serait en danger » : la direction organise deux réunions avec M. [F] [B] ;

l’alerte de Mme [E] datée du 23 février 2016, fait suite à une convocation du salarié à entretien préalable à sanction car il avait fumé malgré l’interdiction et pris à partie Mme [U], faits pour lesquels il a été sanctionné par blâme du 9 mars 2016 ;

l’alerte datée du 18 mars 2016, c’est-à-dire dans la continuité de la sanction prononcée, évoque plus objectivement une mésentente réciproque entre M. [B] et Mme [U], et une situation à « haut risque » pour les deux salariés ;

elle a préconisé le dialogue entre les deux salariés ;

le compte rendu du CHSCT du 12 mai 2016 ne permet pas de déceler de faits de harcèlement ;

M. [F] [B] transforme la réalité s’agissant des échanges du 7 décembre 2016 à propos de son CV ;

les demandes de congés payés évoquées par M. [F] [B] sont toujours des jours isolés répétitifs, sur la période du 25 octobre au 25 décembre 2017, générant à l’évidence des difficultés d’organisation, le refus est toujours objectivé pour une raison liée à l’organisation des travaux ;

sur la période en cause, le salarié a bénéficié de jours de RTT et congés ; il n’y a donc pas refus systématique ;

le salarié n’établit pas le lien entre son état de santé et ses conditions de travail ;

Le salarié objecte que :

Mme [X] [U], devenue sa supérieure hiérarchique, au mois de mars 2014, n’a cessé de remettre en cause son professionnalisme et d’exprimer des reproches infondés ;

dès le mois de décembre 2014, il a exprimé son incompréhension ;

sa situation a justifié des alertes par le CHSCT, les 23 juin et 27 novembre 2015 ;

au mois de janvier 2016, il a été victime d’une crise de tachycardie sur le lieu de travail ;

le 9 mars 2016, l’employeur lui a notifié une sanction disciplinaire, qu’il a contestée en soulignant l’acharnement de Mme [U] ;

des alertes ont été émises par le CHSCT, les 18 mars, 12 mai, 4 novembre, 10 novembre 2016 ;

le 7 décembre 2016, une nouvelle alerte a été émise suite à des accusation de faux CV ;

il a été en arrêt de travail, entre le 9 janvier et le 30 juin 2017, et au mois de juin 2017, une réunion a eu lieu entre le médecin du travail, le psychologue du travail, le directeur de l’AFPA, la secrétaire du CHSCT et lui-même, avec pour objectif de faciliter sa reprise du travail ;

à l’issue de cette réunion, il a été décidé qu’il débuterait une nouvelle activité de support au développement consistant notamment à recruter des stagiaires s’engageant dans le CARED (Contrat d’Aide et de Retour à l’Emploi Durable) et ne serait plus sous la supervision de Mme [U] ;

néanmoins, à sa reprise après ses congés d’été, le 28 août 2017, il était toujours sous l’autorité de Mme [U], puisque c’est à elle qu’il devait demander ses congés ;

cette dernière lui refusait ses demandes de congés payés ;

le 13 novembre 2017, il a sollicité un rendez-vous auprès de [H] [C], le Directeur de l’AFPA en lui indiquant qu’il ne pouvait plus tolérer les commentaires de Madame [U] à son égard mais le 21 décembre 2017, il n’avait toujours pas obtenu ce rendez-vous ;

il a développé la maladie de Bouveret, dont les symptômes se sont manifestés, pour la première fois, au mois de janvier 2016, en raison du stress, puis à nouveau au mois de novembre 2016 ;

il a été en arrêt de travail à plusieurs reprises et s’est vu prescrire des anti dépresseurs et des anxiolytiques ;

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi précitée n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

la remise en cause de son professionnalisme par Mme [U]

Le salarié s’appuie sur

une attestation de M. [P], qui a travaillé sur le site de l’AFPA de 2009 à 2018, qui témoigne que M. [F] [B] a travaillé, avec différents managers et directeur, que tout s’est toujours bien passé, jusqu’à l’arrivée d’une nouvelle équipe dirigeante, composée notamment de Mme [U] ;

une attestation de M. [L], collègue de travail, qui témoigne avoir vu M. [F] [B] s’investir sur de nombreux projets « sous l’autorité de ses hiérarchiques successifs dans une relation de confiance et respect mutuel » ;

un mail qu’il a adressé à Mme [U] le 10 décembre 2014, dans lequel il fait part de son incompréhension d’un mail reçu de cette dernière, car elle lui parle de congés alors qu’elle était interrogée sur la prise en charge de frais de déplacement ;

les justificatifs des alertes inscrites par Mme [E] :

le 23 juin 2015 « Le CHSCT constate une pression faite par les managers sur certains formateurs, qui frôle le harcèlement. (') Ce n’est pas un management constructif, ni qui permet de souder les équipes, mais cela met « au pilori » ceux qui sont dans la résilience (') » , M. [B] figurant parmi les formateurs concernés par l’alerte ;

le 27 novembre 2015, « le formateur plaquiste est en situation de RPS du fait de mésentente avec sa hiérarchie, du manque de confiance et de relations conflictuelles. Sa santé est en danger : tensions, saignements, etc. », M. [B] étant nommément cité.

Les témoignages sont insuffisants à établir que Mme [U] aurait mis en cause son professionnalisme et lui aurait fait des reproches.

De même, le mail du salarié ne relate que son point de vue sur le comportement de Mme [U].

Enfin, les alertes inscrites par Mme [E] n’établissent pas que Mme [U], qui n’est même pas désignée nommément, aurait mis en cause le professionnalisme du salarié et lui aurait fait des reproches.

Le fait n’est pas établi.

le blâme du 9 mars 2016

Il est constant que le 23 février 2016, l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a convoqué M. [F] [B] à un entretien préalable à une sanction pour le 1er mars 2016 et que, le 9 mars 2016, elle a notifié un blâme au salarié pour avoir fumé dans son bureau le 16 février 2016, alors que les stagiaires y étaient présents, avoir violemment pris à parti sa manageur le lendemain matin et avoir refusé de participer à une réunion de travail le même jour.

Le fait est établi.

L’ « accusation » de faux CV

Le salarié s’appuie sur :

une attestation (pièce n°37) de M. [M] [T], formateur, en date du 7 décembre 2018 « Le mercredi 7 décembre 2016, j’étais présent lors d’une réunion de travail avec [F] [B], formateur plaquiste, ainsi que [Z] [J] et [X] [U], managers de formation. Ces derniers reprochaient à Monsieur [B] d’avoir fait un faux sur son CV car il refusait d’animer un module de formation « plâtrerie » sur 3 à 4 semaines de mémoire. [F] ne voulait pas assumer ce module car il estimait ne pas être suffisamment compétent techniquement sur cet atelier. En effet, il n’avait jamais pratiqué de plâtrerie après son CAP obtenu dans les années 1980. L’ambiance était pesante et pas très agréable en ce qui me concerne » ;

Il est établi que M. [J] a demandé à M. [F] [B] si son CV était un faux.

les refus de congés :

Il ressort du compte rendu du CHSCT du 10 novembre 2016 que :

M. [B] a sollicité, le 14 septembre 2016, des congés payés pour la période du 31/10 au 4/11 et que Mme [U] lui a demandé de trouver une organisation pour le remplacer, ce qui a amené le salarié à annuler ses congés ;

Le 3/11/2016, il a sollicité une demie journée de RTT pour le 7 novembre 2016, qui n’a pas été validée par Mme [U] faute d’information sur l’organisation de sa formation en son absence.

Le salarié verse aux débats :

une demande d’absence formulée pour la journée du 8/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « garde d’enfant » rejetée par Mme [U] commentaires « besoin d’échanges avant avec le Directeur/avancement projet CARED Façadier » ;

une demande d’absence formulée pour la journée du 15/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « garde d’enfant » rejetée par Mme [U] commentaires « besoin d’échanges avant avec le Directeur/avancement projet CARED Façadier » ;

une demande d’absence formulée pour la journée du 15/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « en accord avec le directeur garde d’enfant et problème de voiture », validé par Mme [U] qui a fait les commentaires « Après échange avec [H] [C], contrairement à ce que vous écrivez dans votre commentaire justifiant cette demande, la validation avec le directeur de cette journée est sous condition du respect des engagements pris en réunion du travail sur le projet Cared Façadier de ce matin le 10/11/2017. De fait, je valide votre demande retenez bien qu’il ne s’agit que d’une validation partielle ; les conditions vous ayant été clairement explicitées ce matin en mon absence par le Directeur lui-même.. » ;

une demande d’absence formulée pour la journée du 22/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « en accord avec le directeur garde d’enfant et problème de voiture », rejetée par Mme [U] avec les commentaires « Aucune validation donnée par le Directeur pour cette journée. Point vérifié avec lui le 10/11/2017 » ;

une demande d’absence (RTT salarié heure) formulée pour la journée du 27/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « RDV cancérologue de mon épouse » rejetée par Mme [U] avec commentaires « besoin d’échanges avant avec le Directeur/avancement projet CARED Façadier » ;

une demande d’absence (CP normaux) formulée pour la journée du 27/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « j’accompagne mon épouse chez le cancérologue » rejetée par Mme [U], avec comme commentaires « Aucune validation donné par le Directeur. Point vérifié ce jour le 10/11/17 avec lui » ;

une demande d’absence (CP normaux) formulée pour la journée du 29/11/2017, avec comme commentaire du demandeur « garde d’enfant » rejetée par Mme [U] avec le commentaire « besoin d’échanges avant avec le Directeur/avancement projet CARED Façadier » ;

une demande d’absence (CP normaux) formulée pour la journée du 13/12/2017, avec comme commentaire du demandeur « garde d’enfant », validée par Mme [U] qui fait le commentaire « sous réserve de l’état d’avancement projet CARED Façadier »

une demande d’absence (CP normaux) formulée pour la journée du 20/12/2017, avec comme commentaire du demandeur « garde d’enfant », validée par Mme [U] qui fait le commentaire « sous réserve de l’état d’avancement projet CARED Façadier » ;

Sont établis huit rejets de demandes de congés, une validation partielle et sous condition ainsi que deux validations sous réserves.

l’état de santé du salarié :

Le salarié verse aux débats :

l’arrêt de travail pour la période du 12 janvier au 22 janvier 2016 et le certificat du médecin urgentiste du 11 janvier 2016 : « 'amenée par SAMU pour récidive Bouveret » ;

les arrêts de travail du 9 janvier 2017 au 30 juin 2017 ;

des prescriptions, à partir du 9 janvier 2017, de « Escitalopram » (antidépresseur) et « Alprazolam » (anxiolytique) ;

un courrier du Dr [O], cardiologue, du 22 février 2018, selon lequel « en novembre 2016 et janvier 2017, lors d’une période de stress, il a fait une crise de tachycardie’ ;

deux courriers du Dr [R], médecin du travail, eu médecin traitant de M. [F] [B], des 27 février 2017 « 'Je lui ai donné les coordonnées de notre psychologue du travail. En attendant qu’il le voit et que son état s’améliore, pourriez-vous le prolonger '… » et 27 mars 2017 « 'Son état psychologique s’améliore. Je lui conseille de poursuivre son arrêt un mois en continuant ses séances de psychothérapie’Je rencontre l’employeur dans deux semaines pour évoquer la situation ».

La dégradation de l’état de santé est établie.

Sont donc établis le blâme du 9 mars 2016, le reproche de faux CV, les refus de congés ou validation sous conditions et la dégradation de l’état de santé.

Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

L’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes verse aux débats un échange de mail, entre Mme [U], manageur de formation, M. [J], manageur de formation et M. [C], directeur de centre, à propos de la réunion du 7 décembre 2016.

M. [Z] [J] relate que :

« 'Mardi : [G] annonce à [X] qu’il ne peut pas animer le module de 3 semaines en plâtrerie (et non d’un programme complet en plâtrerie) car il n’est pas plâtrier, qu’l n’a jamais fait et qu’il est incompétent en la matière ;

Mercredi, [X] me montre son CV qui présente :

un CAP plâtrerie peinture

et une expérience d’aide plâtrier peinte de 1-2 ans

donc lors de la réunion du mercredi matin :

[X] lui montre les lignes « plâtrerie » de son CV, ce à quoi il répond qu’il n’a pas ses essais de plâtrier et qu’il n’a pas de compétence de plâtrier

C’est à ce moment que je dis « donc c’est un faux » en parlant du CV et des 2 lignes « plâtrier » ;

la suite de la réunion a été plutôt positive et même constructive puisque nous avons collectivement trouvé des solutions (salle, atelier [5]) aux différentes difficultés des différentes entrées…»

Mme [U] relate que

M. [F] [B] lui a indiqué, le 6 décembre 2016, qu’il n’avait pas de compétence en plâtrerie, elle a vérifié son CV avant la réunion du 7 décembre à 8h30 ;

les 2 CV qu’elle a trouvés mentionnent une formation en plâtrerie ainsi qu’une expérience entre 4 et 6 ans dans de métier ;

M. [B] ayant indiqué « qu’il ne fera pas car il n’est pas compétent et qu’il ne sait pas faire. [Z] lui a alors répliqué « alors c’est un faux », il a rétorqué que sa formation datait de trop longtemps et il m’a demandé pourquoi ne pas voir cela avec [W] [A] qui aurait fait la même école que lui ['] Je confirme ce que [Z] indique. Après avoir fait preuve d’hostilité, [W] [B] s’est calmé. Nous avons pu trouver collectivement un contenu sur 3 semaines couvrant la partie plâtrerie mais en l’orientant plaque de plâtre et en englobant l’action Feebat. »

L’interrogation quant à un faux CV n’est pas formulée sous l’angle du reproche, s’explique par la contradiction entre ce que le salarié disait de ses compétences et ce qui figurait à son CV et les échanges qui ont suivi ont permis de bâtir une formation tenant compte des explications du salarié quant à ses capacités en matière de plâtrerie. Ce fait est donc étranger à tout harcèlement.

Toutefois, la cour observe que :

l’employeur ne justifie pas des faits ayant donné lieu au blâme du 9 mars 2016, or, le salarié les a contestés par courrier du 16 mars 2016, soulignant que cette sanction reposait uniquement sur les dires de Mme [U], ce qui est exact ;

s’il ressort du relevé des absences de M. [F] [B] qu’ont finalement été accordés les congés sollicités pour les 8, 15, 22 et 27 novembre 2017, 13 et 20 décembre 2017, aucune explication n’est donnée sur les refus initiaux exprimés par Mme [U], en arguant du refus du directeur, qui n’est pas démontré ;

aucune explication n’est donnée quant à des validations partielles ou sous réserve, qui laissent le salarié dans l’incertitude ni quant aux motivations stéréotypées de rejet, spécialement quand le salarié a pris soin de préciser le motif de sa demande de congés (accompagner son épouse à un rendez-vous chez son cancérologue) ;

aucune justification n’est donnée à l’exigence posée par Mme [U] de se faire remplacer pour partir en congé ;

le salarié a été longuement en arrêt maladie, du 9 janvier au 5 juillet 2017 ;

le salarié s’est vu prescrire un traitement antidépresseur/anxiolytique, a été adressé par le médecin du travail au psychologue du travail, ce dont on peut déduire que ce praticien a estimé que l’état de santé de son patient présentait un lien avec le travail.

En conséquence, la cour dit que les faits de harcèlement moral son établis.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité :

L’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes fait valoir que :

elle a pris toutes les dispositions pour préserver la santé de M. [F] [B] en répondant aux alertes, en organisant un rendez-vous au retour du salarié d’arrêt maladie, le 3 juillet 2017, en lui proposant dans l’attente de nouvelles sessions de formation dans son domaine, de participer à l’activité de support au développement ;

l’activité de support au développement consistait essentiellement à trouver des stagiaires s’engageant dans CARED façadier ;

tout lien fonctionnel avec Mme [U] a été rompu au retour de M. [F] [B], au mois de juillet 2017 ;

fin décembre 2017, M. [F] [B] a pu reprendre son activité de formateur avec le démarrage du groupe plaquiste et il était placé sous l’autorité de M. [J] ;

elle n’a pas manqué à son obligation de résultat ;

le salarié n’a eu aucun arrêt de travail entre le 1er juillet 2017 et sa prise d’acte de rupture en mars 2018.

Le salarié répond que :

alors qu’il a exprimé son état de souffrance auprès de son employeur, ce dernier n’a pris aucune mesure pour remédier à cette situation ;

en effet, nonobstant 7 alertes émises par le CHSCT, les mesures prises par l’employeur ont été de préconiser le dialogue et d’organiser des réunions extraordinaires ;

l’employeur n’a pas pris de mesures concrètes, n’a pas sollicité d’intervenant extérieur ni organisé de médiation ;

son maintien sous l’autorité hiérarchique de Mme [U] a permis à celle-ci, au travers de la question des congés, de poursuivre les agissements répétés qui ont entraîné une dégradation de sa santé ;

si la direction de l’AFPA a nié le contexte de harcèlement moral dont il était victime, face à la mobilisation du CHSCT, elle a toujours reconnu l’existence d’une relation conflictuelle avec Mme [U], sans toutefois prendre de mesure concrète pour y remédier ;

dès la première alerte, il aurait dû être placé sous l’autorité hiérarchique d’une autre personne que Mme [U], or, il a fallu attendre décembre 2017, soit plus de deux ans pour qu’il soit placé sous l’autorité hiérarchique d’une autre personne et il était alors trop tard ;

il a subi un préjudice, notamment du fait des problèmes de santé qu’il a rencontré.

***

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise, doit en assurer l’effectivité en prenant en considération les propositions de mesures individuelles telles que mutations ou transformations de postes, justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs que le médecin du travail est habilité à prendre en application de l’article L. 4624-1 du code du travail dans sa version en vigueur jusqu’au 19 août 2015 et en application de l’article L.4624-3 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2017, issue de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser (Soc., 1 juin 2016, pourvoi n° 14-19.702, Bull. 2016, V, n° 123).

Il ressort du compte-rendu de CHSCT du 12 mai 2016 que la direction entend « qu’il y a un problème relationnel dans le management de Mme [U], il lui en sera fait part et une aide lui sera apportée. ».

L’employeur a aussi été alerté sur les refus récurrents d’accorder des congés au salarié par Mme [U].

Le 28 juin 2017, le médecin du travail a établi le rapport annuel d’activité pour l’année 2016, et a notamment relevé, au titre des risque psycho-sociaux, que « trois formateurs présentaient des signes de souffrance mentale en relation avec le travail sur l’année 2016. Il me paraît essentiel que l’employeur soit vigilant vis-à-vis des risques psychosociaux. Ceux-ci peuvent avoir un impact direct sur la santé des salariés et être source d’arrêt, voire d’inaptitude. Je conseille de mettre en place des indicateurs d’alerte afin de prévenir les situations à risques’ ».

Au retour de l’arrêt de travail du salarié, un rendez-vous a été organisé le 3 juillet 2017, en présence de l’employeur, du salarié, du médecin du travail, de la psychologue du travail, et de Mme [U].

Il a été convenu, le lendemain de cette réunion, que M. [F] [B] débuterait, à son retour de congés payés, une activité de support au développement consistant à trouver des stagiaires.

Mme [U] était toujours chargée de valider ou refuser ses congés, de sorte que contrairement à ce que soutient l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes, il n’avait pas été mis fin au lien hiérarchique. Ce n’est qu’au mois de décembre 2017 que M. [J] est devenu le manageur de M. [F] [B].

En maintenant ce lien hiérarchique alors qu’il connaissait le problème de relationnel dans le management de Mme [U], l’employeur a manqué à son obligation de sécurité.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a que l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes a manqué à son obligation de sécurité.

Au regard de la période sur laquelle les manquements se sont déroulés, de la dégradation de l’état de santé du salarié, la cour estime que les premiers juges n’ont pas fait une juste appréciation du préjudice et condamne l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à payer à M. [F] [B] la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la rupture du contrat de travail

L’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes soutient avoir toujours été loyale et de bonne foi tout au long de la relation contractuelle. Elle ajoute que, malgré des conditions optimisées de reprise, l’absence de difficultés pendant neuf mois, la fin de tout lien fonctionnel ou hiérarchique avec Mme [U], M. [F] [B] a décidé de partir, probablement dans l’optique de réorienter sa vie professionnelle. Elle souligne que le salarié a pris acte de la rupture alors qu’une formation qu’il devait assurer était programmée. Elle affirme que le salarié avait pour objectif de se réorienter professionnellement et a créé une entreprise quelques jours après sa prise d’acte.

Le salarié fait valoir et il n’a eu d’autre choix que de prendre acte de la rupture du contrat de travail afin de préserve sa santé physique et mentale.

Il conteste avoir eu pour objectif de se réorienter professionnellement.

***

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d’un licenciement nul si les manquements reprochés à l’employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit, dans le cas contraire, d’une démission.

C’est au salarié qu’il incombe de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur.

La prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse qu’à la condition que les faits invoqués, non seulement, soient établis, la charge de cette preuve incombant au salarié, mais constituent un manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Au regard des faits de harcèlement retenus, de la lenteur de l’employeur à réagir aux alertes et de l’inadéquation des mesures prises, les manquements à l’obligation de sécurité relevés sont suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences de la rupture :

Le salarié fait valoir que :

du mois de janvier au mois de mars 2018, il a perçu une rémunération brute de 2 691,57 euros ;

le calcul de l’indemnité compensatrice de préavis doit se faire sur une base de deux mois de salaire ;

il a été embauché par contrat de travail à durée indéterminée le 19 mai 2008, avec reprise d’ancienneté au 10 janvier 2006 et a pris acte de la rupture de son contrat de travail le 16 mars 2018 ;

il y a lieu de tenir compte de cette reprise d’ancienneté pour le calcul de l’indemnité de licenciement ;

il est fondé à recevoir une somme équivalente à 11 mois de salaire à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

à la suite de son licenciement, il a été auto entrepreneur, jusqu’au mois de janvier 2020, puis au chômage jusqu’au mois d’octobre 2020, a eu deux missions de sous-traitance au Greta Nord Isère jusqu’au mois de juillet 2021, puis des contrat de travail à durée déterminée d’octobre 2021 à mars 2023 ;

depuis le mois de septembre 2023, il a signé un contrat de travail à durée indéterminée en tant qu’éducateur technique spécialisé dans un institut médico éducatif.

L’employeur objecte que :

la reprise d’ancienneté ne concerne en aucun cas l’indemnité de licenciement, pour le calcul de laquelle il a lieu de retenir une ancienneté débutant au 19 mai 2008 ;

les périodes de suspension du contrat de travail doivent être déduites de son ancienneté, à hauteur de 4,5 mois ;

l’indemnité maximale pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est de 9 mois ;

le salarié produit des documents tardifs pour justifier de sa situation et de ses recherches d’emploi.

****

Conformément à l’article L.1234-9 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 septembre 2017, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Conformément à l’article R. 1234-1 du code du travail, cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Conformément à l’article R.1234-2 du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article L. 1234-11 du code du travail, les circonstances entraînant la suspension du contrat de travail, en vertu soit de dispositions légales, soit d’une convention ou d’un accord collectif de travail, soit de stipulations contractuelles, soit d’usages, ne rompent pas l’ancienneté du salarié appréciée pour la détermination du droit à l’indemnité de licenciement.

Toutefois, la période de suspension n’entre pas en compte pour la détermination de la durée d’ancienneté exigée pour bénéficier de ces dispositions.

Selon l’article 8 du contrat de travail à durée indéterminée, la date d’ancienneté retenue pour la « détermination de certains droits individuels » est fixée au 10 janvier 2006.

Il n’est pas mentionné qu’est exclue l’indemnité de licenciement, il y a donc lieu de retenir une date d’ancienneté au 10 janvier 2006.

Le salarié, qui a pris acte de la rupture du contrat de travail le 16 mars 2018, sollicite le paiement d’une indemnité de licenciement sur la base d’une ancienneté de 12 ans et 2 mois. Il convient de retrancher 4,5 mois comme indiqué par l’employeur, soit une ancienneté de 11 ans et 7,5 mois.

L’indemnité de licenciement se calcule comme suit :

(1/4 × 2 691,57 x10) + [(1/3 × 2 691,57) x (1+ 7,5/12)] = 8186,86 euros, au paiement de laquelle il convient de condamner l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes, le jugement étant infirmé en ce sens.

Selon l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2.

Il est constant que la durée du préavis est de deux mois. La cour confirme le jugement ce qu’il a condamné l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes au paiement d’une somme de 5 383,14 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et de la somme de 538,31 euros pour congés payés afférents.

Au jour de son licenciement, M. [F] [B] comptait 11 années complètes d’ancienneté dans l’entreprise.

En application de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur jusqu’au 1er avril 2018, applicable à la présente espèce compte tenu de la date de la rupture, en l’absence de réintégration comme tel est le cas en l’espèce, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre 3 mois et 10,5 mois de salaire brut.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge ( 52 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de son salaire mensuel brut de 2 691,57 euros, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation (il est justifié d’une inscription sur la liste des demandeurs d’emploi à compter du 20 juillet 2018 ; il a créé une micro-entreprise et a alterné des périodes d’activité salariée et des périodes de chômage), il y a lieu de condamner l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à verser à M. [F] [B] la somme de 20 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement étant infirmé en ce sens.

Sur la demande d’intérêts au taux légal :

Les intérêts au taux légal portant sur les créances indemnitaires courent à compter du présent arrêt s’agissant de dispositions infirmatives du jugement entrepris.

Les intérêts au taux légal portant sur les créances de nature salariale courent à compter de la notification à l’employeur de la convocation devant le bureau de jugement, soit le 15 mai 2018.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

L’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes, partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à M. [F] [B] la somme de 2 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement sauf quant au montant des sommes allouées à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité, à titre d’indemnité de licenciement et à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Statuant à nouveau,

Condamne l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à payer à M. [F] [B] :

la somme de 8186,86 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

la somme de 12 000 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

la somme de 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes de la convocation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes le 15 mai 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de ce jour ;

Condamne l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes aux dépens de l’appel ;

Condamne l’agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes à verser à M. [F] [B] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE