AFFAIRE PRUD’HOMALE

DOUBLE RAPPORTEUR

N° RG 22/03821 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OKIP

[K]

C/

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 6]

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Bourg en Bresse

du 26 Avril 2022

RG : 20/00240

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE C

ARRET DU 10 Octobre 2025

APPELANT :

[U] [K]

[Adresse 2]

[Localité 4] / FRANCE

représenté par M^e Mélodie GIROUD de l’AARPI BGR AVOCATS & ASSOCIÉS, avocat au barreau de LYON

INTIMEES :

Association UNEDIC DELEGATION AGS CGEA D'[Localité 6]

[Adresse 7]

[Localité 5]

représentée par M^e Pascal FOREST de la SELARL BERNASCONI-ROZET-MONNET SUETY-FOREST, avocat au barreau d’AIN

S.E.L.A.R.L. MJ SYNERGIE es-qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [F] [Localité 8] [R]

[Adresse 3]

[Localité 1]

représentée par M^e Pierrick BECHE de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de DIJON

DEBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 26 Juin 2025

Présidée par Agnès DELETANG, présidente et Yolande ROGNARD, conseillère, magistrats rapporteurs (sans opposition des parties dûment avisées) qui en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistées pendant les débats de Fernand CHAPPRON, greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Agnès DELETANG, présidente

— Yolande ROGNARD, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRET : CONTRADICTOIRE

rendu publiquement le 10 Octobre 2025 par mise à disposition au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile,

Signé par Agnès DELETANG, présidente, et par Fernand CHAPPRON, greffier, auquel la minute a été remise par le magistrat signataire.

* * * *

La SARL [F] [Localité 8] [R] est spécialisée dans les travaux publics (autoroutes, aménagements urbains'). Cette société a fait l’objet d’un rachat par le groupe [R] avec date d’effet au 1er janvier 2019.

Elle emploie plus de 50 salariés.

La SARL [F] [Localité 8] [R] fait application de la convention collective des cadres du bâtiment.

Par contrat à durée indéterminée en date du 25 mars 2019, M. [K] a été embauché par la SARL [F] [Localité 8] [R] en qualité de Responsable d’Exploitation, statut cadre, 1er échelon, catégorie 1, coefficient 130.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 4 juin 2020, la SARL [F] [Localité 8] [R] convoquait M. [K] à un entretien préalable au licenciement fixé le 19 juin 2020 et lui notifiait sa mise à pied à titre conservatoire.

M. [K] était placé en arrêt maladie à compter du 4 juin au 20 juin 2020 puis à nouveau du 23 juin au 5 juillet 2020.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 23 juin 2020, la SARL [F] [Localité 8] [R] notifiait à M. [K] son licenciement pour faute grave.

Par acte du 29 octobre 2020, M. [K] saisissait le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse.

Par jugement en date du 26 avril 2022, le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse a :

— donné acte à l’AGS CGEA d'[Localité 6] de son intervention à l’instance ;

— dit que le présent jugement est opposable à l’AGS CGEA d'[Localité 6] dans la limite des articles L. 3253-8 et suivants du code du travail ;

— dit que l’AGS CGEA d'[Localité 6] ne devra procéder à l’avance des créances visées aux articles L. 3253-8 et suivants du code du travail que dans les termes et les conditions résultant des dispositions des articles L. 3253-17 et L. 3253-19 du code du travail ;

— dit que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle sera évalué le montant total des créances garanties, compte tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fonds disponibles entre ses mains pour procéder à leur paiement ;

— dit que les sommes réclamées par le salarié au titre de l’article 700 du code de procédure civile sont exclues de la garantie ;

— dit qu’il n’y a pas de harcèlement moral à l’encontre de M. [U] [K] ;

— jugé que le licenciement de M. [U] [K] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— fixé au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes :

* 9 396,58 euros d’indemnité de préavis outre 939,66 euros de congés payés afférents ;

* 1 468,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1 015,37 euros de rappel de salaire pour la mise à pied à titre conservatoire outre 101,54 euros de congés payés afférents.

— ordonné à la SARL [F] [Localité 8] [R], prise en son liquidateur judiciaire, la remise d’une attestation Pôle Emploi rectifiée à M. [U] [K] ;

— dit n’y avoir lieu à prononcer l’exécution provisoire du présent jugement pour ses dispositions qui n’en bénéficieraient pas de plein droit ;

— débouté M. [U] [K] de ses autres demandes, fins et conclusions ;

— débouté la SARL [F] [Localité 8] [R], prise en son liquidateur judiciaire, de ses demandes reconventionnelles ;

— laissé à chaque partie la charge des dépens.

Par une déclaration en date du 25 mai 2022, M. [K] a interjeté appel de ce jugement.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 janvier 2024, M. [K] demande à la cour d’appel de Lyon de :

— déclarer opposable la décision à l’AGS CGEA ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de harcèlement moral ou à tout le moins d’exécution déloyale et de manquement à l’obligation de sécurité ;

— infirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de nullité du licenciement, ou à tout le moins, de caractériser le licenciement infondé ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande liée aux circonstances particulièrement vexatoires de la rupture intervenue ;

— confirmer le jugement en ce qu’il a été ordonné à Maître [O], ès qualité de mandataire ad hoc de la SARL [F] [Localité 8] [R] de procéder à la rectification de l’attestation Pôle Emploi ;

En conséquence et statuant à nouveau,

— juger recevables et bien fondées les demandes de M. [K] ;

En conséquence,

A TITRE PRINCIPAL :

I – Au titre de l’exécution du contrat de travail :

— juger que M. [K] a été victime de harcèlement moral, ou à tout le moins d’exécution déloyale et de manquement à l’obligation de sécurité de la part de la société [F] [Localité 8] [R] ;

En conséquence,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, à verser à M. [K] ;

II – Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

— juger que le licenciement de M. [K] est nul en raison du harcèlement moral dont il a été victime ;

A titre subsidiaire,

— juger que le licenciement de M. [K] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En toutes hypothèses,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire les sommes suivantes :

* 9 396,58 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis outre 939, 66 euros de congés payés afférents ;

* 1 468,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

* 1 015,37 euros de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire, outre 101,54 euros de congés payés afférents ;

A titre principal : en raison de l’inapplicabilité des barèmes Macron en raison de la nullité du harcèlement de M. [K], lié au harcèlement moral, la somme de 30 000 euros nets de CSG-CRDS ;

A titre subsidiaire : en application des barèmes, la somme de 9 396,58 euros nets de CSG-CRDS ;

— juger que le licenciement de M. [K] est intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires ;

En conséquence,

— fixer au passif de la liquidation judiciaire la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire à verser à M. [K] ;

— ordonner à Maître [O], ès qualité de mandataire ad hoc de la SARL [F] [Localité 8] [R] de procéder à la rectification de l’attestation Pôle Emploi sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé de la décision ;

A TITRE SUBSIDIAIRE :

— confirmer la décision en toutes ses dispositions ;

III – Dans tous les cas :

— débouter la SELARL MJ SYNERGIE es-qualité de mandataire ad hoc de la société [F] [Localité 8] [R] ainsi que l’AGS CGEA de toutes leurs demandes ;

— condamner Maître [O], ès qualité de mandataire ad hoc de la SARL [F] [Localité 8] [R] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 décembre 2023, la SELARL MJ SYNERGIE demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse en ce qu’il a :

Au titre de l’exécution du contrat de travail :

* débouté M. [K] de ses demandes au titre du harcèlement moral ;

En conséquence,

* débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Au titre de la rupture du contrat de travail :

* constaté l’absence de nullité du licenciement dont M. [K] a fait l’objet ;

En conséquence,

* débouté M. [K] de l’intégralité de ses demandes ;

* débouté M. [K] de sa demande au titre du licenciement intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires ;

— reformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 26 avril 2022 en ce qu’il a :

Au titre de la rupture du contrat de travail :

A titre principal,

* dit et jugé que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse et non sur une faute grave ;

En conséquence,

— constater que le licenciement repose sur une faute grave ;

— débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire,

— débouter M. [K] de son argumentation en faveur de l’inapplicabilité des barèmes Macron et de l’inconventionnalité des barèmes Macron ;

En conséquence,

— limiter à 4 698,69 euros nets de CSG-CRDS, les éventuels dommages et intérêts attribués à M. [K] ;

A titre infiniment subsidiaire,

— dire et juger que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— limiter l’indemnisation de M. [K] à l’indemnité de licenciement, au préavis et congés payés afférents et remboursement de la mise à pied à titre conservatoire ;

En tout état de cause,

— débouter M. [K] de sa demande au titre du licenciement intervenu dans des conditions particulièrement vexatoires ;

— débouter M. [K] de l’intégralité de ses demandes ;

— condamner M. [K] à la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [K] aux entiers dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 12 septembre 2022, l’AGS CGEA d'[Localité 6] demande à la cour de :

— confirmer le jugement rendu par la section encadrement du conseil de prud’hommes le 26 avril 2022 sous le numéro F 20/00240 en ce qu’il a dit qu’il n’y avait pas de harcèlement moral à l’encontre de M. [U] [K] et en ce qu’il a écarté par voie de conséquence toutes demandes indemnitaires de ce chef ;

— infirmer le jugement en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [U] [K] ne reposait que sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouter par voie de conséquence M. [K] de toutes demandes indemnitaires formées de ce chef ;

— dire et juger que le licenciement de M. [K] a pour cause une faute grave ;

— débouter par voie de conséquence M. [K] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

— subsidiairement et dans l’hypothèse où il serait fait droit aux demandes formées par M. [K], dire y avoir lieu à faire application de l’article L. 1253-3 du code du travail ;

— à titre infiniment subsidiaire, et dans l’hypothèse où la cour statuerait différemment, dire et juger que la décision à intervenir serait alors uniquement opposable à l’AGS dans les limites légales, aucune condamnation ne pouvant intervenir ;

— dire et juger que l’obligation du CGEA de faire l’avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances garanties, compte-tenu du plafond applicable, ne pourra s’exécuter que sur présentation d’un relevé par le mandataire judiciaire et justification par celui-ci de l’absence de fond disponible entre ses mains pour procéder à leur paiement ;

— dire et juger que les demandes formées au titre de la production de pièces, de l’astreinte et de l’article 700 du code de procédure civile sont inopposables à l’AGS comme n’entrant pas dans son champ de garantie tel que défini par les articles L. 3253-6 et L. 3253-8 du code du travail.

Par ordonnance du 26 juin 2025, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de la procédure.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il est rappelé qu’en application de l’article 954 du code de procédure civile, la cour n’est saisie que des prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions.

Aussi, la demande tendant à voir écarter l’attestation de M. [X], demande non reprise dans le dispositif des conclusions de M. [K], ne sera pas examinée par la cour.

Sur le harcèlement moral

M. [K] invoque différents manquements graves imputables à l’employeur qui caractériseraient, selon lui, des faits de harcèlement moral. A l’appui de sa demande indemnitaire, il se prévaut d’une dégradation de ses conditions de travail au sein de l’entreprise, de problématiques de management ainsi qu’une rétrogradation au poste de conducteur de travaux, l’ensemble de ces faits ayant eu des répercussions sur ses conditions de travail ainsi que sur sa santé.

M. [K] affirme avoir été licencié pour avoir refusé de subir les pressions exercées par son employeur. Il expose qu’après plusieurs mois d’exercice professionnel sans difficulté notable, ses conditions de travail se sont progressivement dégradées à compter de la fin de l’année 2019, dans un contexte de réorganisation interne faisant suite au rachat de la société par le groupe [R]. Il affirme avoir subi des pressions constantes, des méthodes de management invasives, agressives ainsi que des critiques publiques récurrentes quant à sa manière de gérer les chantiers et les intérimaires, l’ensemble ayant conduit à une altération de son état de santé.

Il soutient également avoir été progressivement écarté des réunions de direction et dessaisi de certaines missions au profit d’autres responsables plus récemment recrutés.

Il indique avoir, tout comme ses collègues, été victime de brimades collectives et individuelles de manière répétée. Ces conditions de travail ont eu pour conséquence son arrêt en maladie simple ensuite rectifié par le médecin traitant en accident du travail évoquant un traumatisme psychologique.

En réplique, la SELARL MJ SYNERGIE, ès qualité de mandataire ad hoc de la société [F] [Localité 8] [R], conteste fermement l’existence d’un harcèlement moral. Elle fait valoir que les difficultés rencontrées par M. [K] ne résultent pas de comportements fautifs de l’employeur mais de l’attitude clivante adoptée par M. [K] à l’égard de certains membres de l’encadrement, celle-ci ayant engendré des tensions dans l’équipe de direction. Elle ajoute que la modification du comportement de M. [K] s’est accentuée à compter de l’arrivée de M. [G], nouvel encadrant, les échanges devenant de plus en plus conflictuels.

Elle soutient que M. [K] n’a jamais fait l’objet d’une rétrogradation et se réfère à l’organigramme fonctionnel produit aux débats (pièce 13), dont il ressort que le salarié a constamment conservé ses attributions de responsable d’exploitation, qu’il dirigeait seul l’équipe des conducteurs de travaux, et que ni son intitulé de poste, ni sa classification ou sa rémunération n’ont été modifiés.

L’employeur précise également qu’aucun nouveau directeur d’exploitation n’a été recruté ni présenté en avril 2020, le recrutement effectif d’un successeur n’ayant eu lieu qu’après le départ de M. [K] de l’entreprise.

Enfin, la société verse aux débats les comptes rendus de réunions de la CSSCT dont il ne ressort aucune problématique de management, de climat social ou de tension interne signalée à cette période, démontrant, selon elle, l’absence de tout contexte de harcèlement moral ou de dégradation généralisée des conditions de travail.

L’AGS CGEA d'[Localité 6] prétend, quant à elle, que M. [K] ne saurait prétendre qu’il était visé directement et personnellement par les faits litigieux. Elle ajoute qu’il ne justifie pas avoir adressé une alerte au CSE, au Médecin du travail ou encore à sa hiérarchie, pas plus qu’il ne justifie avoir déposé une plainte pénale.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Pour établir les faits du harcèlement que M. [K] prétend avoir subis, ce dernier produit notamment :

— un organigramme diffusé en interne ne mentionnant plus son nom à la place initialement occupée ;

— des offres d’emploi publiées par la société sur des fonctions similaires à la sienne ;

— des courriels internes dans lesquels il est tenu à l’écart de décisions relatives à l’exploitation des chantiers ;

— des attestations d’autres salariés de l’entreprise ;

— un certificat médical et deux arrêts de travail pour la période du 4 juin au 5 juillet 2020.

En l’espèce, s’il résulte des pièces régulièrement versées aux débats que M. [K] a effectivement rencontré des tensions avec sa hiérarchie au cours du premier semestre 2020, les éléments produits ne permettent toutefois pas de caractériser des agissements répétés de nature à dégrader ses conditions de travail.

A cet égard, la cour observe, en premier lieu, que les attestations des collègues de M. [K] se bornent à évoquer des tensions internes et des pressions intervenus ponctuellement de la part de l’employeur, mais ne caractérisent pas la répétition systématique d’agissements dirigés et organisés à l’encontre de M. [K].

En deuxième lieu, si M. [K] se prévaut d’un organigramme au sein duquel il était positionné au même rang hiérarchique que les chefs de chantiers ou les commerciaux pour justifier de sa rétrogradation unilatérale et sans prévenance au poste de conducteur de travaux, la cour relève que la société justifie de manière précise et cohérente qu’aucune rétrogradation n’a été opérée à l’égard de M. [K]. En effet, elle distingue d’une part, l’organigramme hiérarchique, lequel reflète la structure permanente de l’entreprise et situe M. [K] dans ses fonctions de responsable d’exploitation, et, d’autre part, l’organigramme provisoire de gestion des chantiers, établi à des fins purement opérationnelles pour la coordination des travaux, dans lequel l’ensemble des cadres apparaît sur un même niveau. Il s’en déduit que la société démontre effectivement qu’aucune rétrogradation implicite ou effective n’est intervenue et que M. [K] a conservé l’intégralité de ses attributions, de sa classification et de sa rémunération jusqu’à la rupture de son contrat de travail.

En dernier lieu, les arrêts maladie produits par le salarié sont des arrêts maladie ordinaire ne comportant pas d’indication médicale objective quant à leur origine professionnelle. L’arrêt de travail et le certificat médical, bien que mentionnant un « traumatisme psychologique », se fondent exclusivement sur les déclarations du salarié de sorte qu’ils ne suffisent pas à établir le lien entre la dégradation de l’état de santé du salarié et ses conditions de travail au sein de l’entreprise.

En considération de ces éléments et des pièces versées aux débats, M. [K] n’établit pas la matérialité de faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, en ce qu’ils auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible notamment d’altérer sa santé physique ou mentale.

Le harcèlement moral allégué n’est donc pas établi.

La cour, confirmant le jugement déféré, déboute M. [K] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

Sur l’obligation de sécurité

M. [K] demande, à titre subsidiaire, la fixation au passif de la liquidation judiciaire la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Pour justifier de son préjudice, M. [K] se fonde sur les faits invoqués à l’appui de sa demande formulée au titre du harcèlement moral dont il se prétend victime à savoir les pressions subies, une rétrogradation de fonctions ainsi qu’une dégradation de son état de santé.

La SELARL MJ SYNERGIE s’oppose à cette demande.

Sur ce,

En application de l’article L. 4121-1 du code du travail, l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité envers ses salariés, prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail et de l’article L. 4121-2 du même code est distincte de la prohibition du harcèlement moral instituée par l’article L. 1152-1 du code du travail et ne se confond pas avec elle.

En l’espèce, à l’examen des pièces produites, la cour retient que M. [K] est mal fondé dans cette demande au motif qu’aucun des éléments produits par ce dernier ne permet de retenir que la société [F] [Localité 8] [R] a manqué à son obligation de sécurité.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de

dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à l’obligation de sécurité.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

M. [K] demande, à titre subsidiaire, la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour exécution déloyale du contrat de travail.

Pour justifier de son préjudice, M. [K] se fonde sur les faits invoqués à l’appui de sa demande formulée au titre du harcèlement moral dont il se prétend victime.

La SELARL MJ SYNERGIE s’oppose à cette demande.

Sur ce,

En application de l’article L. 1222-1 du code du travail, tout contrat de travail comporte une obligation de loyauté qui impose à l’employeur d’exécuter le contrat de bonne foi.

La preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur doit être rapportée par le salarié qui l’allègue.

Enfin, l’exécution déloyale du contrat de travail peut donner lieu à l’attribution de dommages et intérêts, à condition que le salarié démontre un préjudice spécifique causé par ce manquement à la bonne foi.

M. [K] se prévaut des mêmes manquements que ceux invoqués au titre du harcèlement moral qui n’a pas été retenu par la cour sans évoquer un préjudice distinct à ce titre, étant au surplus observé que ce dernier ne justifie aucunement du préjudice qu’il invoque à hauteur de 20.000 euros.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [K] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur le licenciement

La cour étant saisie, à titre principal, d’une demande tendant à dire que le licenciement est nul en ce que M. [K] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur et, à titre subsidiaire, que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Pour solliciter à titre principal la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, le salarié invoque l’inapplicabilité des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail. A titre subsidiaire, le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui verser la somme de 9 396,58 euros brut pour licenciement abusif.

* Sur la nullité du licenciement :

Le licenciement qui a pour origine des faits de harcèlement moral est nul de plein droit.

En l’espèce, comme il a été précédemment dit, le harcèlement moral allégué n’est pas établi.

Il s’ensuit que M. [K] est mal fondé en ses demandes visant à voir juger que le licenciement est nul comme procédant d’un harcèlement moral ainsi que ses demandes indemnitaires subséquentes.

* Sur le bien-fondé du licenciement

L’appelant conteste la qualification disciplinaire et la réalité des faits reprochés à l’appui de son licenciement. Il soutient que les griefs sont infondés dans leur globalité et ne participent de par leur nature que d’une insuffisance professionnelle. Il argue notamment qu’il ne peut être tenu pour unique responsable des pertes financières enregistrées l’année du confinement, que le grief relatif à la gestion de l’intérim est prescrit. M. [K] indique que le grief selon lequel il ne se serait pas mis en conformité sur le sujet XBAT est prescrit et injustifié puisqu’aucun process interne n’existait avant la mise en place du logiciel et qu’il ne peut lui être reproché des carences dont il n’est pas à l’origine. S’agissant des chantiers litigieux (église évangélique, SEMCODA), M. [K] prétend avoir accompli ses missions et appliqué les règles de facturation en vigueur en cas d’allongement des délais. Enfin, il réfute avoir tenu des propos dénigrants à l’encontre de son employeur au cours de la relation contractuelle.

La SELARL MJ SYNERGIE ès qualité souligne que M. [K] a suivi plusieurs formations dont une portant sur le nouveau logiciel de gestion XBAT déployé au sein du groupe et d’avoir pris l’initiative de travailler avec une nouvelle agence d’intérim sans contrat cadre avec un coût horaire moyen plus élevé que celui qui était pratiqué auparavant sans que cela ne soit justifié par les qualifications professionnelles des intérimaires envoyés.

Elle indique également que M. [K] a refusé de se mettre en conformité avec le logiciel de gestion du groupe mis en place durant la période d’embauche à effet du 1er janvier 2020.

Elle met également en avant les carences de M. [K] dans la gestion de ses équipes ainsi que dans le suivi de ses chantiers et indique à ce titre que pour plusieurs d’entre eux, M. [K] n’a pas rempli les éléments concernant le chantier sur le logiciel précité. Elle souligne le manque de diligences de M. [K] dans le cadre de la gestion des chantiers dont l’attention avait pourtant été attirée à plusieurs reprises sur la nécessité d’un bon suivi des chantiers et de celle d’une facturation régulière. Elle précise que la société [F] [Localité 8] [R] a été contactée par plusieurs clients qui lui ont rapporté les propos dénigrants que M. [K] avait tenus à son encontre.

L’AGS CGEA d'[Localité 6] soutient que les griefs invoqués à l’appui du licenciement sont fondés puisque M. [K] présentait un prévisionnel des coûts d’intérim qui ne correspondait pas aux factures, qu’il a failli dans la saisine des données dans le logiciel relatif aux chantiers et que des carences ont été constatées par l’employeur dans la gestion des chantiers.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, elle justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La lettre de notification du licenciement du 23 juin 2020, qui fixe les termes du litige, est rédigée dans les termes suivants :

«  Nous vous avons convoqué dans le cadre d’un entretien préalable à licenciement assorti d’une mise à pied à titre conservatoire. Nous avons estimé que les faits reprochés étaient suffisamment graves pour justifier une mise à l’écart de votre poste et des équipes le temps de la procédure. Cet entretien était prévu le vendredi 19 juin 2020.

Nous vous exposons ci-après les griefs que nous souhaitions vous exposer :

Rappel de votre feuille de route

Lors de nos échanges en vue de votre embauche fin 2018, nous vous avions indiqué quelle était votre feuille de route et plus précisément nous vous avions indiqué que nous attendions de vous que " vous participez au projet de reprise de l’entité tout en la consolidant et en en assurant un développement mesuré, pragmatique et partagé qui offre de la rentabilité et un rayonnement pour le groupe [R] ".

Vous avez pris votre poste de Responsable d’Exploitation le 25/03/2019.

Au terme de cette première année de collaboration, et au-delà du détail des faits qui vous sont reprochés, tels qu’ils seront développés plus après, nous pouvons mesurer les écarts majeurs suivants :

«  Dégradation du résultat opérationnel directement lié à votre périmètre d’exploitation de 800 K €,

«  Aucune anticipation économique de votre part, absence récurrente de budget,

«  Refus systématique de l’autorité en mettant en défaut votre N+1,

«  Fracture délibérée de la cohésion de l’agence au regard des messages négatifs et polémiques dispensés par vos soins à tous les niveaux hiérarchiques,

«  Discours contraires aux intérêts et à l’image de l’entreprise à l’extérieur,

«  Non-respect des règles de gestion,

«  Accidentologie en hausse depuis votre nomination.

Gestion de l’intérim

Nous avons constaté une dérive dans la gestion de ce sujet depuis votre arrivée au sein de la société. En effet, nous notons que vous avez pris l’initiative de travailler avec une nouvelle agence d’intérim à votre arrivée : non seulement cela n’est couvert par aucun contrat-cadre, mais le cout horaire moyen (incluant des frais de logistique et de restauration de 80 €/jour que rien de justifie) de cette nouvelle agence est bien plus élevé que les agences avec lesquelles nous travaillons habituellement. Rien dans le profil de ces intérimaires, en comparaison avec celui des intérimaires au profils similaires fournis par les autres agences, ne justifie cet écart de cout, si ce n’est une décision non mesurée et on raisonnable.

A de nombreuses reprises nous vous avons demandé de revoir les taux de facturation qui nous apparaissaient anormalement élevés eu égard aux autres agences avec lesquelles nous travaillons déjà pour la société [F].

Vous nous avez remis des relevés papiers avec des mentions de cout horaires pour les intérimaires que vous preniez. Nous avons mis en corrélation vos déclaratif et les factures et avons constaté que vos déclarations n’étaient pas conformes à la réalité.

A titre d’exemple, nous avons comparé sur les mois de février et mars, et avons relevé que le coût horaire que vous aviez annoncé à votre responsable était différent de celui réellement facturé : 36€ vs 42.63€ (Liste personnel intérimaire S06 et S08 et S11-2020 vs données de facturation)

Nous avons également comparé le cout de l’intérim entre 2019 et 2020 : le cout horaire moyen a augmenté de 9%. Ce chiffre est en total incohérence avec la dégradation de la situation économique de la société et dénote un manque total de prise de conscience et de recul sur la situation.

Gestion de votre activité et de vos chantiers

A de nombreuses reprises il vous a été demandé de vous mettre en conformité sur le sujet Xbat (nouveau logiciel de gestion Groupe sur lequel vous-même et vos équipes ont été formés) : saisie des déboursés, saisie des affaires, devis '

Différents courriels sur ce sujet :

«  11/02 – [Localité 14] : bons de commandes non saisies dans Xbat et factures correspondantes en attente

«  13/02 – Lumen : absence de saisies de devis ou de création de sous-traitant et donc pas de facturation possible

«  12/03 – rapports journaliers : non complétés dans XBat par vos chefs de chantiers

«  16/04 – reprise : mail de relance pour s’assurer que le temps de télétravail pendant le confinement avait été mis à profit pour mettre à jour les dossiers et les retards

«  14/05, 2/06 – Xbat : problème de saisies non réalisées dans Xbat (déboursés, budget travaux ')

Pendant la durée du confinement de mi-mars à début mai, vous avez été en télétravail (sauf 49 heures de chômage partiel et 56 heures d’arrêt maladie). Vous aviez donc le temps de vous mettre à jour sur ce sujet ainsi que d’accompagner vos équipes dans ce sens.

Nous nous interrogeons sur ce que vous avez réellement produit pendant cette période et pourquoi ce temps n’a pas été mis à profit pour vous mettre en conformité comme cela vous était demandé depuis plusieurs mois, pour vous, comme pour vos équipes.

Plusieurs relances/demandes par mails vous ont été adressées dans ce sens depuis le début de l’année 2020 : par exemple les 11 février, 13 février, 12 mars, 16 avril, 6 mai, 14 mai, 2 juin'

Ces messages sont restés sans effet.

Nous avons également l’exemple du dossier de l’Eglise [10] :

«  Le 29/10/2019 : vous étiez destinataire d’un rapport de chantier réclamant de remettre en état un portail et un pilier à la suite de dégradations,

«  Le 7/05/2020 : nous recevions un courrier de relance du client s’étonnant de voir que rien n’avait été fait depuis le rapport initial,

«  Le 8/06/2020 : nous étions destinataire d’un nouveau courrier de relance du client.

Nous avons également été relancés sur le compte prorata non fait depuis le démarrage du chantier.

Cela n’est qu’un exemple parmi tant d’autres :

«  Chantier Quartus : non terminé et DGD non fait

«  Chantier groupe scolaire de [Localité 13] : RAD (reste à dépenser), le planning d’intervention et le budget travaux n’ont été saisis que dernièrement dans le logiciel XBAT alors que cela aurait dû être fait au démarrage du chantier : ce chantier est ouvert depuis septembre 2019. Les informations auraient dû apparaître saisies dans IXBAT depuis janvier. Il y a également 6 mois de retard pour le DCR.

«  Chantier de l’Eglise [11] de la charpente non traité/résolu

«  Chantier de [Localité 12] : le planning d’intervention et le DGD ne sont pas fait. Cela vous a été demandé le 20/05/2020.

«  Chantier de NGE – [Adresse 9] : le planning d’intervention n’est pas fait. Cela vous a été demandé le 20/05/2020.

A cela s’ajoute le travail de votre équipe de conducteurs de travaux qui n’a fait l’objet ni de supervision, ni de surveillance pour s’assurer de leur bonne gestion et de leur bon déroulement. Les nombreux dossiers en retard de votre collaborateur Monsieur [E] en sont notamment la preuve : travail non réalisé dans les temps, relances multiples, pas d’accompagnement ni d’aide de votre part.

Ce manque de diligence et d’implication n’est pas tolérable. Les résultats financiers de la société en sont le résultat et malgré de nombreux rappels sur ce sujet, vous n’avez changé ni votre façon de travailler, ni suivi les consignes de votre Direction.

Nous n’avons pu que constaté qu’à la sortie du confinement, vos dossiers n’étaient pas à jour pas plus que ceux de vos collaborateurs.

Loyauté et comportement

Nous avons été informés de vos appels auprès des clients de la société [F] pour annoncer votre « licenciement » alors que ce n’était pas le cas et qu’aucune décision n’avait été prise dans le cadre de la procédure officielle lancée depuis le 4 juin dernier.

Cette façon de faire n’est pas acceptable et nous avons dû à la suite de cela vous adresser un courrier officiel vous rappelant votre obligation de loyauté vis-à-vis de la société et vous demandant de cesser vos appels.

Outre ces messages colportés par vos soins, nous avons également reçu un appel et un courriel de votre épouse, auprès du Président du Groupe, rapportant une version déformée des événements datant du jour de votre mise à pied. Nous avons d’ailleurs répondu à ce message et contesté les propos rapportés.

Nous déplorons cette façon de faire et l’état d’esprit qui est le vôtre. Vous tenez à l’extérieur de l’entreprise des propos que nous ne cautionnons pas, et en interne, plusieurs salariés se sont plein de de vos propos (critique de vos collègues, de leur salaire, de leur utilité) et de l’ambiance désastreuse que vous avez créée.

Nous avons recueilli plusieurs témoignages de vos collègues allant dans ce sens.

Enfin, nous avons dû une nouvelle fois démentir vos écrits le 18 juin dernier.

Dès lors, nous considérons que vous avez gravement failli aux missions confiées, dans le fond et sur la forme, et que vous avez abimé l’image de notre groupe qui véhicule d’autres valeurs sociétales que celles dispensées par vos soins.

Au regard de la fonction centrale qui est la vôtre dans l’entreprise, vous avez très gravement déstabilisé cette dernière, et nous vous tenons directement responsable de cela.

Vous n’avez pas souhaité vous présenter à votre entretien et nous n’avons donc pas pu recueillir vos explications.

Les éléments tels que présentés ci-dessus nous amènent donc à vous notifier votre licenciement pour faute grave.

Nous vous précisons que votre contrat de travail prend fin à la date d’envoi de la présente lettre.

Vous ne pouvez prétendre à aucune indemnité de licenciement, ni indemnité de préavis.

A la réception de courrier, nous vous demandons de vous présenter à la société afin de restituer le matériel qui a été mis à votre disposition (téléphone, ordinateur, clés') ainsi que votre véhicule de fonction et ses accessoires (carte carburant, badge télépéage'). C’est Madame [D], DRH, qui sera présente sur site pour cette restitution, pour laquelle nous vous demandons de vous présenter le lundi 29 juin 2020 à 10h00.

(') ".

Les différents griefs contenus dans la lettre de licenciement du 23 juin 2020 seront examinés ci-après, étant rappelé qu’en matière de faute grave, la charge de la preuve incombe à l’employeur.

— Sur le grief relatif à la gestion de l’intérim

* Sur la prescription

A titre liminaire, M. [K] invoque que le grief relatif à la gestion de l’intérim est manifestement prescrit de sorte qu’il doit être écarté par la cour.

La SELARL MJ SYNERGIE qui ne conclut pas sur ce point, verse aux débats une analyse comparative du coût de l’intérim entre 2019 et 2020 non datée (pièces 24 et 25).

Sur ce,

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

En l’espèce, il n’est pas établi par l’employeur qu’il n’a eu connaissance de ces faits dans le délai de deux mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement.

Dès lors, en l’absence d’une telle démonstration, il y a lieu de considérer que les faits allégués sont prescrits.

— Sur le grief relatif à la gestion de l’activité et des chantiers

* Sur la prescription

A titre liminaire, M. [K] invoque que le grief portant sur la gestion de l’activité et des chantiers est prescrit.

La SELARL MJ SYNERGIE ne conclut pas sur ce point. Pour étayer ce grief, la société verse notamment aux débats plusieurs courriels adressés par M. [G] à M. [K] entre le 11 février 2020 et le 3 juin 2020, des courriels adressés par M. [X] à M. [K] en date du 16 avril 2020.

Sur ce,

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Au cas d’espèce, la cour relève l’absence de prescription de ce grief ayant constaté que les manquements opérationnels commis par M. [K] dans la gestion des chantiers soulevés par l’employeur se sont répétés au cours de l’exécution de son contrat de travail et ce, jusqu’au mois d juin 2020.

La procédure de licenciement ayant été engagée le 4 juin 2020 soit dans le délai de moins de deux mois, les faits ne sont donc pas prescrits.

* Sur la matérialité des faits

Les justificatifs de formation produits par l’employeur (pièce 23) démontrent que M. [K] a été formé au logiciel XBAT déployé au sein du groupe [R].

De même, les éléments produits relatifs aux relances pour mise en conformité au logiciel XBAT démontrent que le salarié n’a pas exécuté les consignes répétées de son employeur. Il ressort des éléments versés aux débats que plusieurs chantiers présentaient des retards et irrégularités significatives.

En effet, les courriels adressés par M. [G] à M. [K] soulignent les carences de ce dernier dans l’organisation du chantier de [Localité 13] (pièces 27.1 à 27.5).

La société produit deux autres exemples de chantiers illustrant le manque de diligence du salarié dans la gestion des chantiers (pièces 28, 29.1 à 29.3).

En conséquence, le cumul de ces manquements opérationnels et organisationnels justifie le grief invoqué à l’appui du licenciement de M. [K].

— Sur le grief relatif à la loyauté et au comportement

M. [K] affirme avoir toujours fait preuve de loyauté et réfute avoir tenu des propos dénigrants.

Pour établir ce grief, l’employeur invoque des appels effectués par M. [K] auprès de clients et la diffusion de messages inexacts à des tiers, ainsi que des critiques tenues en interne envers les collègues.

Toutefois, la cour relève que l’employeur ne rapporte pas la preuve formelle de ces agissements et que les éléments fournis restent insuffisants pour caractériser un manquement à la loyauté. Ce grief ne peut donc être retenu.

La cour retient que les faits reprochés à M. [K], pris dans leur ensemble, ne caractérisent pas une faute d’une gravité telle qu’elle rende impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. En revanche, il constitue une faute sérieuse qui justifie le licenciement de ce dernier.

Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [K] reposait sur une cause réelle et sérieuse.

Sur les conséquences financières de la rupture

* Sur la convention collective applicable

La convention collective applicable à la relation contractuelle est celle figurant sur les bulletins de salaire ainsi qu’au contrat de travail de M. [K] à savoir celle des cadres du bâtiment du 12 juillet 2006.

* Sur l’indemnité légale de licenciement

M. [K] sollicite la somme de 1 468,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, montant qui n’est pas contesté par l’employeur.

Au cas d’espèce, la cour retient une rémunération mensuelle moyenne brute du salarié est égale à 4 698,29 euros correspondant à la moyenne des douze derniers mois de salaire.

Sur la base de cette rémunération et en application des dispositions des articles R. 1234-1 et suivants du code du travail, l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans.

Dès lors, il convient de lui allouer la somme de 1 468,21 euros à titre d’indemnité légale de licenciement, par confirmation du jugement entrepris.

* Sur l’indemnité de préavis

M. [K] réclame la somme de 9 396,58 euros à titre d’indemnité compensatrice, outre 939,66 euros de congés payés afférents.

Selon les dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit s’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois.

Ces dispositions ne sont toutefois applicables que si la convention collective ou le contrat de travail ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

Conformément à l’article 8.1 de la convention collective nationale des cadres du bâtiment, applicable à la relation contractuelle, en cas de licenciement autre que pour faute grave, la durée du préavis est fixée à un mois si l’ancienneté est inférieure à deux ans.

Au cas d’espèce, l’article 8 du contrat de travail de M. [K] prévoit que le contrat prend fin, outre le cas de faute grave et de force majeure, selon les modalités prévues par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles.

Au regard des dispositions de la convention collective applicable, la durée du préavis est d’un mois dès lors que M. [K] justifie d’une ancienneté d’un an et de trois mois.

Par conséquent, il convient de fixer au passif de la société [F] [Localité 8] [R] la somme de 4 698,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 469,83 euros de congés payés afférents par infirmation du jugement entrepris.

* Sur le rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire

M. [K] sollicite la somme de 1 015,37 euros de rappel de salaires sur mise à pied conservatoire outre 101,54 euros de congés payés afférents.

Au cas d’espèce, la cour a retenu une rémunération mensuelle moyenne brute du salarié est égale à 4 698,29 euros, il convient d’allouer à M. [K] la somme de 1 015,37 euros outre 101,58 euros de congés payés afférents à titre de rappel de salaire pour la mise à pied conservatoire correspondant à la période du 4 au 23 juin 2020.

Le jugement sera confirmé en conséquence.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

M. [K] soutient que son licenciement est intervenu dans des conditions vexatoires, soutenant que, la société déterminée à s’en séparer à moindre coût lui a notifié une mise à pied conservatoire, avant de le licencier pour une faute grave en raison de faits totalement injustifiés après avoir, au surplus, tenté de lui extirper une démission.

La SELARL MJ SYNERGIE conclut au débouté de ce chef de demande faisant valoir que M. [K] n’apporte aucune preuve de conditions vexatoires dont il aurait fait l’objet.

L’AGS ne conclut pas sur ce point.

Sur ce,

Il est de principe que le licenciement peut causer au salarié en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi réparé ci-dessus et dont il est fondé à demander réparation.

En l’espèce, M. [K] ne démontre pas l’existence pas d’un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi. Il sera en conséquence débouté de sa demande en dommages-intérêts distincte.

Sur la remise des documents de fin de contrat et l’astreinte

M. [K] prétend que l’attestation « Pole Emploi » devenue France Travail a été renseignée de manière erronée par l’employeur le lésant dans ses droits. Il n’explicite pas toutefois pas cette affirmation.

Compte tenu de l’issue donnée au litige, il l y a lieu d’ordonner la délivrance par la SELARL MJ SYERGIE ès qualité de mandataire ad hoc de la société [F] [Localité 8] [R] de l’attestation destinée à France Travail (anciennement Pôle Emploi) rectifiée conformément à la présente décision, dans un délai de deux mois, sans qu’il y ait lieu toutefois à astreinte, dès lors qu’il n’est pas justifié qu’une telle mesure s’impose pour assurer l’exécution de la décision.

Sur l’article 700 du code de procédure civile

Les dispositions du jugement relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.

M. [K], qui succombe en ses demandes, sera condamné aux dépens d’appel et débouté de sa demande au titre des frais irrépétibles.

M. [K] sera également condamné à payer à la SELARL MJ SYNERGIE la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour, après en avoir délibéré, statuant par arrêt contradictoire, prononcé par mise à disposition au greffe,

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bourg-en-Bresse du 26 avril 2022 sauf en ce qu’il a fixé au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [F] [Localité 8] [R] la somme de 9 396,58 euros à titre d’indemnité de préavis outre 939,66 euros de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant,

Fixe au passif de la liquidation de la SARL [F] [Localité 8] [R] la somme de 4 698,29 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 469,83 euros de congés payés afférents,

Condamne M. [U] [K] à payer à la SELARL MJ SYNERGIE ès qualité de mandataire ad hoc de la société [F] [Localité 8] [R] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [U] [K] aux dépens d’appel.

Le greffier La présidente