AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01182 – N° Portalis DBVX-V-B7G-ODWL

[T]

C/

S.A.R.L. L’ENCADREUR DU PARC

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 11 Janvier 2022

RG : F 19/02081

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 28 FEVRIER 2025

APPELANT :

[V] [T]

né le 29 Septembre 1950 à [Localité 5]

[Adresse 4]

[Localité 1]

représenté par M^e Michel TALLENT de la SELARL ACTIVE AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Thierry MONOD, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

SOCIETE L’ENCADREUR DU PARC

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Lisa LAVARINI, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Novembre 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, Présidente

— Catherine CHANEZ, Conseillère

— Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 07 Février 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société L’Encadreur du parc a pour activité l’encadrement d’art et fait application de la convention collective nationale du négoce de l’ameublement (IDCC 1880).

Elle a embauché M. [V] [T] en qualité d’encadreur, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, avec effet à compter du 3 septembre 2013. Par avenant du 18 mars 2014, la durée de travail du salarié était portée à 12 heures par semaine.

Le 12 mars 2019, l’employeur notifiait un avertissement à M. [T].

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 14 mars 2019, la société L’Encadreur du parc convoquait M. [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 27 mars 2019, en lui notifiant sa mise à pied à titre conservatoire. Par courrier recommandé avec accusé de réception du 9 avril 2019, elle lui notifiait son licenciement pour faute grave.

Par requête reçue au greffe le 2 août 2019, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins principalement de demander la nullité de son licenciement, à raison d’un harcèlement moral.

Par jugement du 11 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— débouté M. [T] de sa demande d’annuler l’avertissement du 12 mars 2019 ;

— débouté M. [T] de ses demandes relatives au harcèlement moral, à un manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

— débouté M. [T] de sa demande en nullité du jugement ;

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement avec cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société L’Encadreur du parc à verser à M. [T] les sommes suivantes :

1 000,23 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 100,02 euros de congés payés afférents,

857,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1 491 euros à titre de rappels de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, outre 149,10 euros de congés payés afférents,

1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté la société L’Encadreur du parc de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société L’Encadreur du parc aux dépens de l’instance.

Le 9 février 2022, M. [T] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu’il :

— l’a débouté de sa demande d’annuler l’avertissement du 12 mars 2019 ;

— l’a débouté de ses demandes relatives au harcèlement moral, à un manquement à l’obligation de sécurité et à l’exécution déloyale de son contrat de travail ;

— l’a débouté de sa demande en nullité du licenciement ;

— a requalifié son licenciement pour faute grave en licenciement avec cause réelle et sérieuse ;

— l’a débouté du surplus de ses demandes.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 3 novembre 2022, M. [V] [T] demande à la Cour de :

— confirmer le jugement dont appel, en ce qu’il a condamné la société L’Encadreur du parc à lui verser les sommes de :

1 000,23 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 100,02 euros de congés payés afférents,

1 491 euros à titre de rappel de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, outre 149,10 euros de congés payés afférents,

857,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

— réformer le jugement pour le surplus,

Statuant à nouveau,

— annuler l’avertissement du 12 mars 2019,

— condamner la société L’Encadreur du parc à lui verser :

1 734,29 euros à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires, outre 173,42 euros de congés payés afférents,

167,15 euros à titre de rappel de prime de régularité, outre 16,71 euros de congés payés afférents,

2 500 euros de dommages et intérêts notamment au titre du manquement aux obligations relatives à la visite médicale,

10 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité ou à tout le moins pour exécution déloyale du contrat de travail,

— condamner la société L’Encadreur du parc à payer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse,

Subsidiairement,

— condamner la société L’Encadreur du parc à la somme de 4 473 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse pour le cas où il serait fait application des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail,

En toute hypothèse,

— rejeter l’appel incident de la société L’Encadreur du parc,

— débouté la société L’Encadreur du parc de toutes ses demandes,

— condamner la société L’Encadreur du parc à verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux dépens.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 5 août 2022, la société L’Encadreur du parc demande pour sa part à la Cour de :

— infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 11 janvier 2022, en ce qu’il :

a requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement avec cause réelle et sérieuse ;

l’a condamnée à verser à M. [T] les sommes suivantes :

857,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1 000,23 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 100,02 euros de congés payés afférents,

1 491 euros à titre de rappels de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, outre 149,10 euros de congés payés afférents,

1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

l’a condamnée aux dépens de l’instance.

Statuant à nouveau,

— débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes,

— condamner M. [T] à lui rembourser la somme de 2 994,78 euros au titre de l’exécution provisoire à la suite de sa condamnation en première instance,

A titre subsidiaire, si le licenciement devait être reconnu comme sans cause réelle et sérieuse,

— limiter l’indemnité allouée au montant de 1 117,50 euros brut,

En tout état de cause,

— rejeter la demande de M. [T] au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner M. [T] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

Pour l’exposé des moyens des parties, la Cour se réfère à leurs dernières conclusions, conformément à l’article 455 du code de procédure civile.

La procédure de mise en état était clôturée le 22 octobre 2024 à 9 h 00.

En application de l’article 783 du code de procédure civile, la Cour relève d’office l’irrecevabilité des conclusions de M. [T] notifiées le 22 octobre 2024 à 11 h 58 et celles de la société L’Encadreur du parc notifiées le 31 octobre 2024.

MOTIFS DE LA DECISION

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation d’organiser une visite médicale

M. [T] fait valoir que son employeur n’a jamais organisé la visite médicale d’embauche, si bien qu’il n’a été convoqué par le médecin du travail pour la première fois que le 2 mai 2017, à sa demande.

Toutefois, si l’appelant allègue qu’il était exposé à de nombreux problèmes de santé, en particulier pour avoir été soigné pour un cancer de la peau fin 2015, début 2016, il n’établit pas avoir subi un quelconque préjudice du fait de l’absence de visite médicale d’embauche, alors qu’il a été embauché le 3 septembre 2013.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande en paiement de 2 500 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation relative à la visite médicale d’embauche.

1.2. Sur la demande en rappel de salaires pour heures complémentaires

En droit, constituent des heures complémentaires toutes les heures de travail effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue par le contrat de travail.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires ou complémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, n° 18-10.919).

En l’espèce, suivant l’avenant du 18 mars 2014, la durée de travail de M. [V] [T] était fixée à 12 heures par semaine, selon les horaires suivants : le mardi et le mercredi, de 10 h 00 à 12 h 00 et de 14 heures 00 à 18 h 00.

M. [T] expose que, à partir d’une date qu’il ne précise pas, ses horaires de travail ont été modifiés, puisqu’il travaillait en réalité : le mardi et le mercredi, mais de 9 h 15 à 12 h 35 et de 13 heures 15 à 16 h 25.

M. [T] produit un décompte, qui correspond à la période allant de la semaine n° 18 de l’année 2016 à la semaine n° 14 de l’année 2019, qui fait apparaître que, pour plusieurs semaines, il a été rémunéré pour 12 heures de travail alors qu’il a travaillé effectivement 13 heures.

Ainsi, M. [T] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

La société L’Encadreur du parc réplique que, à la demande de M. [T], les horaires de travail de celui-ci ont été effectivement modifiés, en ce sens qu’il était convenu qu’il devait travailler le mardi et le mercredi, de 9 h 30 à 12 h 30 et de 13 heures 30 à 16 h 30. Elle ajoute que ces horaires ont fait l’objet d’un affichage dans ses locaux (pièce n° 22 de l’intimée). Elle fait encore observer que, le 2 mai 2017, le salarié a indiqué au médecin du travail (pièce n° 40 de l’appelant) que ses horaires de travail étaient le mardi et le mercredi, de 9 h 30 à 12 h 30 et de 13 heures 30 à 16 h 30. La Cour en déduit que M. [T] a ainsi confirmé qu’il était soumis aux horaires collectifs affichés dans l’entreprise, si bien que l’employeur, dans le cadre du présent litige, n’est pas en mesure de produire en réponse des éléments propres concernant le contrôle du temps de travail du salarié.

Ainsi, après examen de l’ensemble des pièces versées aux débats par les parties, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que M [T] n’a pas accompli d’heures complémentaires qui n’auraient pas été rémunérées, sur la période allant de la semaine n° 18 de l’année 2016 à la semaine n° 14 de l’année 2019.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande à titre de rappel de salaire pour heures complémentaires.

1.3. Sur la demande en rappel de prime de régularité

M. [T] demande l’infirmation de la disposition du jugement déféré le déboutant du surplus de ses demandes et la condamnation de la société L’Encadreur du parc à lui payer 167,15 euros à titre de rappel de prime de régularité, outre 16,71 euros de congés payés afférents, sans toutefois développer aucun moyen à l’appui.

Ainsi, l’appelant n’allègue aucun fait propre à fonder sa prétendue créance relative à la prime de régularité.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande à titre de rappel de prime de régularité.

1.4. Sur la demande en annulation de l’avertissement notifié le 12 mars 2019

En droit, en application des articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. L’employeur fournit à la juridiction les éléments retenus pour prendre la sanction. Le conseil de prud’hommes forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

En l’espèce, la société L’Encadreur du parc a notifié à M. [V] [T] un avertissement d’une durée de deux jours, par courrier du 12 mars 2019 rédigé dans les termes suivants :

« Le 19 février dernier, j’ai eu à regretter les faits suivants : vous avez refusé de compléter utilement les fiches de travail mises en place dans l’entreprise afin de permettre un suivi et une fixation de prix efficace des produits.

En effet, ces fiches doivent notamment être complétées avec les initiales de l’opérateur, ce que vous avez refusé en indiquant : « je ne mettrai pas mes initiales car « PD je ne supporte pas… ».

Je vous ai alors précisé que vous pouviez mettre seulement votre prénom, « P » ou vos initiales inversées.

Le 20 février dernier, lorsque je vous ai fait remarquer ensuite que la fiche remise n’était pas correctement complétée, vous avez alors vivement réagi et avez cru devoir adopter une attitude et des paroles agressives à mon égard.

Votre refus véhément d’appliquer les consignes et votre réaction déplacée suite à ma demande de vous y conformer m’ont particulièrement choquée, tout comme la jeune apprentie actuellement présente.

J’ai ainsi été contrainte de fermer l’atelier pour l’après-midi compte tenu de la situation de grave tension que vous avez créée, ce qui a entraîné à nouveau des propos déplacés de votre part : « on sait que ça vous plaît de jouer à la patronne’ »

Avant votre départ de l’atelier cet après-midi du 20 février, vous avez de nouveau proféré des paroles acerbes à mon encontre sur un ton agressif, évoquant sans raison et de façon incompréhensible votre état de santé d’il y a 2 ans, lequel a donné lieu à un arrêt d’une semaine suite à une intervention chirurgicale.

Vous avez ensuite cru devoir m’adresser un courriel le lendemain même, faisant mine d’ignorer ce qui s’était passé et le caractère déplacé de votre comportement suite à ma demande simple de respecter les consignes données.

Je vous ai adressé une convocation pour un entretien le 6 mars, entretien au cours duquel vous avez dénié les faits et vos propos.

A l’issue de l’entretien, vous avez arrêté devant mes yeux un appareil enregistreur après avoir enregistré toute la conversation à mon insu.

Face à mon incompréhension, vous m’avez alors indiqué que je « n’avais qu’à appeler la police pour qu’ils viennent vérifier ».

Ces faits constituent un manquement à vos obligations puisque vous n’êtes pas sans savoir que vous devez vous conformer aux consignes et instructions qui vous sont données ».

M. [T] conteste avoir refusé de remplir les fiches de travail, comme demandé par son employeur ; il indique qu’il n’a pas voulu uniquement utiliser ses initiales « PD ». Il conteste avoir été agressif envers Mme [H], gérante de la société L’Encadreur du parc, et affirme que c’est cette dernière qui, le 20 févier 2019, lui a imposé, ainsi qu’à l’apprentie alors présente, de quitter l’atelier, sans lui indiquer la raison.

Mme [N] [I], l’apprentie ainsi désignée, atteste que, ce matin là, M. [T] a eu des propos désagréables et agressifs envers Mme [H] et qu’effectivement cette dernière les a dispensés de rester à l’atelier durant l’après-midi. Elle précise que M. [T] a demandé à Mme [H] si c’était à cause de lui qu’elle avait donné cette instruction, ce à quoi elle a répondu par l’affirmative, si bien que M. [T] lui a adressé des reproches sur un ton véhément (pièce n° 12 de l’intimée).

Ainsi, l’employeur démontre la matérialité du comportement fautif imputé à M. [T] uniquement pour ce qui est du 20 février 2019, ce qui suffit à justifier l’avertissement qu’il lui a alors adressé à titre de sanction.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande en annulation de l’avertissement.

1.5. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral et manquement à l’obligation de sécurité

' En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [T] indique que, dès le mois de mars 2016, il a souffert sur son lieu de travail d’une mise à l’isolement, d’indifférence, voire de mépris. Il reproche à Mme [H] le fait qu’elle se refusait à discuter avec lui, même pour des sujets banals ou encore qu’elle lui adressait par SMS des reproches (pièces n° 37 de l’appelant), selon lui pour des motifs futiles.

M. [T] a dénoncé le comportement de Mme [H] à son endroit, par deux mails qu’il lui a adressés les 21 février et 19 mars 2019 (pièce n° 6 et 11 de l’appelant)

Les proches de M. [T] ' sa compagne, sa belle-s’ur, son beau-frère et des amis ' attestent que celui-ci leur a souvent parlé du silence constant que Mme [H] lui opposait, alors qu’ils travaillaient tous deux dans un petit local. M. [T] s’était dit angoissé à l’idée d’aller travailler dans de telles conditions (pièces n° 19, 20, 23, 25 et 26 de l’appelant).

Toutefois, les auteurs de ces attestations ne font que rapporter les propos que M. [T] leur a tenus et n’ont pas été les témoins directs d’agissements de harcèlement moral.

Le médecin traitant de M. [T] certifie, le 17 mai 2019, que ce dernier lui a fait part, au cours d’une consultation, qu’il subissait depuis plusieurs mois une pression psychologique marquée par de l’indifférence et des marques d’isolement de la part de son employeur (pièce n° 47 de l’appelant).

M. [T] s’est également plaint auprès du médecin du travail, visité le 2 mai 2017, de l’absence totale de communication avec la gérante de la société (pièce n° 40 de l’appelant).

Aucun de ces documents établis par un médecin ne mentionne que M. [T] est atteint d’une pathologie d’ordre psychique.

Après examen de l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux produits, la Cour relève qu’aucun de ceux-ci n’est matériellement établi, si bien qu’ils ne permettent pas de présumer, ni ne laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.

' En outre, M. [T] reproche à son employeur un manquement à l’obligation de sécurité, qui s’est manifesté par le fait qu’il travaillait dans un local très froid en hiver et très chaud en été (faute d’isolation et de chauffage), qu’il n’avait pas à disposition d’équipements de protection individuelle et qu’il devait travailler sur un équipement (la guillotine à pédale), qui était dépourvu de protection.

Toutefois, le bailleur du local de l’entreprise atteste que celui-ci était équipé d’un chauffage conforme (pièce n°46 de l’intimée) et, au demeurant, Mme [H] y travaillait aussi. La société L’Encadreur du parc n’établit pas qu’elle a remis à M. [T] des équipements de protection individuelle dès son embauche mais le salarié n’établit pas qu’il ait subi un préjudice à la suite de cette abstention de l’employeur. L’intimée indique, sans que l’appelant ne démontre l’inverse, que, si la guillotine à pédale était effectivement remisée dans le local, cet équipement n’était plus en état de fonctionnement et que M. [T] ne l’a jamais utilisé.

M. [T] ajoute que, le 12 juin 2018, il s’est blessé avec un morceau de verre en travaillant (pièces n° 34 et 48 de l’appelant), sans que son employeur n’ait établi une déclaration d’accident du travail.

Toutefois, si l’employeur admet que M. [T] s’est effectivement blessé à la main en travaillant, le fait de ne pas avoir établi une déclaration d’accident du travail ne constitue pas un manquement à l’obligation de sécurité et le salarié, qui était en droit d’établir lui-même une telle déclaration, n’établit pas avoir subi un quelconque préjudice en suite de cette carence.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ou, à tout le moins, pour exécution déloyale du contrat de travail.

2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

En droit, en application de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.

La cause réelle du licenciement est celle qui présente un caractère d’objectivité. Elle doit être exacte. La cause sérieuse suppose une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.

Aux termes de l’article L. 1232-6 alinéa 2 du code du travail, la lettre de licenciement comporte l’énoncé du ou des motifs invoqués par l’employeur. Ces motifs doivent être suffisamment précis et matériellement vérifiables. La datation dans cette lettre des faits invoqués n’est pas nécessaire. L’employeur est en droit, en cas de contestation, d’invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier des motifs. Si un doute subsiste, il profite au salarié, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-1 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce.

Si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs articulés à l’encontre du salarié et les conséquences que l’employeur entend en tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge de qualifier les faits invoqués.

En outre, la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. Il incombe à l’employeur d’en rapporter la preuve.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée le 9 avril 2019 à M. [T] est rédigée dans les termes suivants :

« Ainsi que je l’ai exposé lors de cet entretien, les motifs de ce licenciement sont les suivants :

1) Concernant votre attitude irrespectueuse et agressive,

Je déplore depuis de nombreux mois une forte dégradation de votre comportement à mon égard.

Depuis plusieurs mois en effet, vous adoptez une attitude systématiquement sarcastique et méprisante à mon encontre et réagissez violemment à chaque remarque que je peux être amenée à vous faire dans le cadre de la réalisation de vos tâches.

Notamment, le 13 mars dernier, et alors que vous quittiez votre poste de travail pour prendre un appel dans le cadre privé sur votre portable, je vous ai rappelé une nouvelle fois que vous ne pouviez pas recevoir vos appels personnels ou consulter vos messages privés durant votre temps de travail.

Je vous ai donc demandé de regagner votre poste et de vous remettre au travail.

Vous m’avez alors répondu sur un ton particulièrement agressif et en criant : « Ce n’est pas personnel. C’est professionnel. Vous ne connaissez pas Légifrance. Vous devriez lire Légifrance au lieu de faire votre maline, vous apprendriez des choses ».

Alors que je regagnais mon propre poste de travail, vous m’avez suivi en criant à nouveau et en m’interpellant en ces termes : « la législation du travail c’est pour tout le monde y compris vous. Je fais ce que je veux ici. ».

Vous êtes reparti vers votre poste puis quelques secondes après, êtes à nouveau revenu vers moi, le doigt pointé vers ma direction et de façon menaçante en me disant : « je fais 30 minutes de plus pour répondre à mon téléphone ».

Or, cela est faux dans la mesure où vous n’effectuez aucun temps de travail supplémentaire.

Toujours le 13 mars 2019, le téléphone de l’atelier a sonné à trois reprises.

Dans la mesure où j’étais occupée avec des clients, vous avez répondu à ces appels téléphoniques.

Au cours d’un de ces appels, vous avez indiqué à une cliente sur un ton sarcastique : « Je suis en train de terminer cette toile’ enfin si mes compétences me permettent de faire ce travail, je devrais y arriver ».

Cette attitude est particulièrement malvenue et préjudiciable pour l’image de l’atelier.

Alors que je vous sollicitais pour que vous me transmettiez les éventuels messages afférents à ces appels téléphoniques, vous avez réagi de manière particulièrement agressive à ma question et vous êtes retourné vers moi excédé en me disant au départ : « il n’y a eu qu’un seul appel ! » puis en criant : « c’est [X] qui a téléphoné à propos de sa toile. Vous voyez qui c’est ' Vous connaissez même pas le nom de vos clients ».

S’agissant des deux autres appels téléphoniques, vous m’avez répondu : « le deuxième message était inaudible donc j’ai rien à dire. Le troisième message, c’était une société d’entretien qui voulait parler à la responsable et comme vous étiez occupée, ils rappelleront».

Puis vous avez ajouté toujours en criant : « vous êtes contente '».

Vous vous êtes ensuite éloigné en disant « par contre, je n’ai pas noté le temps que j’ai passé au téléphone pour ces messages »,

Vous êtes finalement sorti de l’atelier en vociférant : « espèce de comique ».

Cette situation et votre attitude n’est malheureusement pas un fait isolé puisque vous avez déjà fait l’objet d’un avertissement suite à des propos agressifs et véhéments à mon encontre le 20 février 2019.

J’ai été très choquée de votre comportement et de cette réaction particulièrement véhémente et méprisante à mon égard.

Madame [I] [N], actuellement apprentie au sein de l’atelier, a également été choquée. « L’Encadreur du parc » est une petite structure.

Votre attitude régulièrement agressive et négative tout comme vos réactions menaçantes ont des conséquences néfastes sur le fonctionnement de l’atelier et génèrent un stress rendant impossible un travail correct.

Suite aux faits évoqués, Madame [I] m’a directement interpellée au sujet de votre attitude à l’atelier.

Elle m’a adressé un courriel dès le lendemain afin de me faire part de son mal être face à votre agressivité, à votre comportement irrespectueux quotidien à mon égard et à l’atmosphère que vous générez et à laquelle elle assiste.

Ce 13 mars vous avez ainsi eu une réaction particulièrement hostile, ne répondant pas aux principes élémentaires des règles de respect, de civisme et de courtoisie, laquelle nuit clairement au bon fonctionnement de la société.

Lors de votre entretien préalable, vous avez d’ailleurs reconnu que vous pouviez avoir une attitude véhémente, agacée et vindicative.

La pression permanente que vous faites régner dans l’atelier et que vous entretenez par ce comportement et des réactions comme celles du 13 mars ou du 20 février, qui a d’ailleurs donné lieu à un avertissement, n’est plus acceptable.

Notamment, votre agressivité envers moi, et envers ma fonction de chef d’entreprise, s’aggrave et j’appréhende votre attitude.

Lors de l’entretien préalable, vous m’avez répondu « vous ne jouez pas votre rôle de chef », « c’est vous le chef, c’est à vous de gérer ça et la mauvaise ambiance »

Je suis en effet contrainte d’anticiper et de faire attention à vos réactions car vous vous énervez sans cesse alors que le simple respect de vos tâches et obligations vous est demandé. L’atelier est une petite structure où il n’est pas tolérable que vous puissiez manquer de respect et vous positionnez sans cesse dans l’agressivité.

Vous comprendrez en conséquence, qu’au vu de ces derniers faits, de vos critiques incessantes, de vos réactions menaçantes, de votre attitude hautaine et agressive et des propos déplacés que vous tenez, la poursuite de la relation de travail s’avère impossible.

2) Concernant le non-respect de vos horaires de travail

Vous avez été embauché en qualité d’agent fonctionnel par contrat de travail à durée indéterminée du 3 septembre 2013.

Par avenant du 18 mars 2014, les modalités de votre temps partiel ont été fixées de la manière suivante : 12 heures par semaine le mardi et le mercredi de 10h à 12h et de 14h à 18h.

A votre demande, et pour vous permettre d’aménager votre temps de travail en fonction de vos convenances personnelles, j’ai toléré la modification de vos horaires de la manière suivante : 12 heures par semaine le mardi et le mercredi de 9h30 à 12h30 et de 13h30 à 16h30.

Or, j’ai constaté que vous avez pris l’habitude de terminer votre travail et de ranger votre matériel vers 16h, ce qui vous fait quitter votre lieu de travail à 16h20. Je vous ai indiqué à plusieurs reprises que vous deviez travailler de manière effective jusqu’à 16h30.

Malgré mes multiples remarques, que vous avez toujours mal prises et contestées, vous n’avez pas modifié votre façon de faire.

Je constate donc que vous n’effectuez pas 12 heures de travail hebdomadaire conformément à ce qui est indiqué aux termes de votre contrat de travail alors que vous êtes rémunéré pour ce temps de travail.

Il n’est pas acceptable que vous ne respectiez pas vos horaires de travail.

3) Concernant les appels téléphoniques et les SMS personnels,

Vous avez pris l’habitude de recevoir et de passer des appels téléphoniques privés pendant votre temps de travail.

J’ai accepté à deux reprises et de façon tout à fait exceptionnelle que vous répondiez à votre téléphone pour des raisons personnelles liées à votre état de santé il y a plusieurs mois. Cependant, depuis vous vous êtes totalement affranchi des règles en la matière et vous répondez régulièrement à vos appels et SMS personnels sur votre téléphone.

Cela s’est produit à plusieurs reprises et lorsque je m’approche de vous, vous indiquez à votre interlocuteur « je vous rappellerai ».

Je vous en fait la remarque oralement plusieurs fois mais vous n’avez pas cru devoir en tenir compte et avez renouvelé ce comportement.

Une fois encore le 13 mars dernier, vous avez de nouveau passé des appels téléphoniques privés sans mon autorisation.

Lorsque je vous en ai fait la remarque, vous avez à nouveau réagi violemment ainsi que cela a déjà été explicité.

4) Concernant la tenue du cahier de suivi de travail

Un cahier de suivi de travail a été mis en place afin d’y faire figurer le travail quotidien ou hebdomadaire à effectuer puis réaliser.

Ce cahier est à l’usage de tous, ce qui permet de savoir quelles tâches ont déjà été réalisées et ce qui reste à accomplir sur une mission bien précise.

L’objectif du cahier de travail est aussi de vous accorder plus d’autonomie dans le cadre de votre travail et de faire en sorte que vous n’ayez pas à m’interroger de façon répétée sur les tâches à accomplir et sur les données techniques.

Or, je vous ai fait remarquer à de nombreuses reprises que ce cahier de travail comportait de votre part de nombreuses ratures vives et appuyées m’empêchant de relire des informations importantes pour la coordination des travaux, comme les mesures, les noms des clients…

Je vous rappelle que plusieurs personnes interviennent sur un même encadrement et que ce cahier de travail permet à chaque intervenant de réaliser son travail correctement en ayant connaissance de toutes les réalisations antérieures.

Vos ratures volontairement insistantes rendent impossible la lecture du cahier de travail et altèrent de façon considérable l’organisation du travail et donc la qualité des prestations.

Alors que je vous ai indiqué à de nombreuses reprises que ce cahier était un outil de travail indispensable pour assurer la coordination des travaux, vous n’avez jamais tenu compte de ces remarques, que vous avez toujours très mal prises, et vous n’avez jamais amélioré la tenue de ce cahier rendant impossible une coordination efficace des travaux.

5) Sur la mauvaise qualité des finitions sur les encadrements

Dans le cadre des travaux liés à la fabrication d’encadrement que vous devez réaliser, je vous ai de nombreuses fois fait remarquer que les finitions s’agissant des encadrements étaient mal réalisées par vos soins.

En effet, il apparait que souvent les encadrements présentent des traces de colle et des traces de doigts, que le verre de l’encadrement est particulièrement sale dans la mesure où le nettoyage des verres n’est pas soigné.

Lors de l’entretien annuel qui s’est déroulé en mai 2018 j’ai de nouveau insisté sur cette problématique qui m’oblige à reprendre très régulièrement votre travail.

En effet, je ne peux pas me permettre de livrer à un client ou à un fournisseur un encadrement dont les finitions ne sont pas bien réalisées et je suis contrainte de surveiller l’ensemble de vos travaux et de reprendre la moitié des encadrements que vous réalisez ce qui est une perte de temps considérable et nuit au bon fonctionnement de l’entreprise.

A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, vous avez réagi de manière particulièrement véhémente à ma remarque en me disant sur un ton agressif et menaçant : « ce sont des broutilles, vous n’avez que ça à me reprocher ' ».

L’apprentie, Madame [I] [N], et le stagiaire de l’atelier sont également régulièrement contraints de reprendre les finitions des encadrements compte tenu de vos erreurs.

Lorsque je vous ai rappelé ces éléments lors de votre entretien préalable, vous avez de nouveau indiqué qu’il s’agissait de « broutilles ».

Loin de vous remettre en cause, vous n’avez malheureusement jamais jugé opportun d’améliorer la qualité de votre travail, contestant systématiquement de façon vindicative les remarques qui vous ont été faites.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, je vous notifie par la présente votre licenciement pour faute grave avec effet immédiat, sans préavis ni indemnité de licenciement, les manquements qui vous sont reprochés ne permettant pas votre maintien dans la structure même pendant le préavis.

Vous avez fait par ailleurs l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 16 mars 2019. Dès lors, la période non travaillée du 18 mars au 8 avril ne sera pas rémunérée. (…) ».

' L’appelant n’allègue pas que son licenciement a constitué un agissement de harcèlement moral, il n’allègue pas non plus qu’il existe un lien de causalité entre le harcèlement moral qu’il prétend avoir subi pendant l’exécution du contrat de travail, dont au surplus la Cour n’a pas retenu la matérialité, et son licenciement.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [T] de ses demandes en nullité du jugement et en dommages et intérêts pour licenciement nul.

' Par ailleurs, au visa de l’article L. 1331-1 du code du travail, l’employeur, qui ayant connaissance de divers faits commis par le salarié, considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, a ainsi épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour les autres faits antérieurs à la première sanction (en ce sens : Cass. Soc., 23 juin 2021, n°19-24.020).

En l’espèce, la société L’Encadreur du parc a décidé, le 12 mars 2019, d’infliger un avertissement à M. [T], pour ne pas avoir respecté les consignes concernant les mentions à porter dans les fiches de travail et avoir eu, le 20 février 2019, une attitude véhémente envers son employeur.

Relativement aux cinq griefs énoncés dans la lettre de licenciement, la société L’Encadreur du parc a donc épuisé son pouvoir disciplinaire à l’égard des faits considérés par elle comme fautifs, commis antérieurement au 12 mars 2019.

L’employeur ne peut donc pas justifier le licenciement de M. [T] par la commission de faits qui ne sont pas datés avec certitude ou qui auraient été commis avant le 12 mars 2019.

En conséquence, la société L’Encadreur du parc souligne, dans ses conclusions, qu’elle a licencié M. [T] pour avoir eu une attitude irrespectueuse et agressive envers Mme [H], sa gérante ; ne pas avoir respecté ses horaires de travail, en quittant précipitamment l’atelier ; avoir passé des appels téléphoniques d’ordre privé, pendant ses horaires de travail ; avoir effectué des ratures rendant le cahier de suivi illisible, le tout ayant été commis le 13 mars 2019.

Mme [N] [I], apprentie travaillant au sein de l’atelier depuis septembre 2018, atteste que, au mois de mars 2019, une altercation a eu lieu entre M. [T] et la gérante de la société L’Encadreur du parc. Le salarié avait répondu sur son téléphone à un appel personnel, Mme [H] lui avait demandé de raccrocher pour reprendre son travail et il lui avait répondu qu’il s’agissait d’un appel professionnel. M. [T] a ensuite haussé la voix pour demander à Mme [H] si elle connaissait « Légifrance » et affirmer qu’il avait le droit de répondre à des appels personnels. Lorsqu’il a quitté l’atelier en fin de journée, il a injurié Mme [H], avec l’usage du terme de « connasse » (pièce n° 12 de l’intimée).

Le 14 mars 2019, Mme [I] a adressé à Mme [H] un mail, dans lequel elle faisait référence aux événements de la veille et de fin février 2019. Elle lui indiquait que le comportement irrespectueux et les propos très agressifs à son égard la mettait elle-même très mal à l’aise. Elle souhaitait que le comportement de M. [T] ne vienne pas préjudicier à son apprentissage (pièce n° 13 de l’intimée).

M. [T] réplique que, le 13 mars 2019, il a reçu sur son téléphone un bref appel, qui a duré 25 secondes et qu’il n’a pas eu connaissance du règlement intérieur, si l’interdiction de recevoir des appels personnels est prévue par ce dernier. Il affirme que Mme [H] a alors réagi de manière virulente. Il admet avoir, au cours de l’après-midi du 13 mars 2019, répondu au téléphone à une cliente : « j’y arriverai si mes compétences m’y autorisent », ajoutant que, cette cliente connaissant son expérience, elle a été rassurée. Il ajoute qu’il n’a pas dit à Mme [H] ni « espèce de comique », ni « connasse », seulement : « c’est une plaisanterie ! ».

La société L’Encadreur du parc maintient que Mme [H] a entendu M. [T] lui dire : « espèce de comique ».

Après examen de l’ensemble de ces éléments, la Cour retient que, le 13 mars 2019, M. [T] a reçu sur son lieu de travail au moins un appel d’ordre privé, qu’il a contesté à son employeur la possibilité de lui interdire de le faire, qu’il a répondu au téléphone à une cliente qu’il mènerait à bien le travail qui lui avait été confié si « ses compétences lui permettaient » et encore qu’il a quitté l’entreprise en s’adressant de manière irrespectueuse à son employeur.

Alors que M. [T] avait déjà été avisé, au cours de l’entretien qui a eu lieu le 6 mars 2019, en préalable au prononcé de l’avertissement, que son comportement à l’égard de Mme [H] était fautif, son comportement ci-dessus décrit, qui a eu lieu une semaine plus tard et qui a eu un retentissement sur l’apprentie alors présente dans l’atelier, rendait impossible son maintien dans l’entreprise. Celui-ci constitue une faute grave, justifiant son licenciement.

Dès lors, sans qu’il soit nécessaire de statuer sur les autres griefs, après infirmation du jugement déféré, la Cour dira que le licenciement de M. [T] pour faute grave est bien fondé et déboutera ce dernier de ses demandes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis.

Il résulte de l’article L. 111-10 du code des procédures civiles d’exécution que l’infirmation de la condamnation de la société L’Encadreur du parc à payer à M. [T] diverses sommes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis emporte pour ce dernier l’obligation de le rembourser.

Il n’y a pas lieu (en ce sens : Cass. 1ère Civ., 31 mars 2016, n° 14-20.193) de condamner M. [T] à rembourser à la société L’Encadreur du parc la somme de 2 994,78 euros au titre de l’exécution provisoire à la suite de sa condamnation en première instance.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

M. [T], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et de l’instance d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée, s’agissant des frais irrépétibles exposés en première instance et en cause d’appel.

Pour un motif tiré de l’équité, la demande de la société L’Encadreur du parc en application de l’article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR ,

Déclare irrecevables les conclusions de M. [V] [T] notifiées le 22 octobre 2024 et celles de la société L’Encadreur du parc notifiées le 31 octobre 2024 ;

Confirme le jugement rendu le 11 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M. [T] en licenciement avec cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société L’Encadreur du parc à verser à M. [T] les sommes suivantes :

1 000,23 euros à titre de rappels de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 100,02 euros de congés payés afférents,

857,32 euros au titre de l’indemnité de licenciement,

1 491 euros à titre de rappels de salaire sur indemnité compensatrice de préavis, outre 149,10 euros de congés payés afférents,

1 300 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamné la société L’Encadreur du parc aux dépens ;

Statuant sur la disposition infirmée et ajoutant,

Dit que le licenciement pour faute grave de M. [V] [T] est bien-fondé ;

Déboute M. [V] [T] de ses demandes à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire, d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis ;

Dit n’y avoir lieu à ordonner à la société L’Encadreur du parc de rembourser la somme de 2 994,78 euros, payée au titre de l’exécution provisoire de la condamnation prononcée en première instance ;

Condamne M. [V] [T] aux dépens de première instance et de l’instance d’appel ;

Rejette les demandes de M. [V] [T] et de la société L’Encadreur du parc en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,