AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/00647 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OCMV

S.A.S. L’ITALIANO [Localité 7]

C/

[Y]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de Lyon

du 06 Janvier 2022

RG : F20/02460

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 15 OCTOBRE 2025

APPELANTE :

SOCIETE L’ITALIANO [Localité 7]

RCS DE [Localité 6] N° 803 672 302

[Adresse 4]

[Localité 2]

représentée par M^e Quentin LHOMMEE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

[G] [Y]

née le 18 Novembre 1988 à [Localité 5] (ITALIE) (IT)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représentée par M^e Ivan CALLARI de la SELARL AP-CI SOCIAL AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 03 Juin 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 15 Octobre 2025, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée déterminée du 25 septembre 2019, Mme [L] [Y] a été embauchée en qualité de serveuse, pour une durée de six mois, par la société L’italiano [Localité 7] (la société). Par avenant du 1er octobre 2019, la durée du travail, initialement de 30 heures par semaine, a été portée, à compter du 4 octobre 2019, à 44 heures.

Le 28 septembre 2020, Mme [Y], sollicitant la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée et soutenant que le contrat de travail avait été rompu le 5 janvier 2020 en raison de son état de grossesse, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon, aux fins de voir dire nulle la rupture du contrat de travail et voir la société L’Italiano [Localité 7] condamnée à lui verser :

— un rappel de salaire sur la période de « protection maternité » et subsidiairement pour la période allant du 5 janvier 2020 au 25 mars 2020 ;

— une indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité de congés payés afférente ;

— une indemnité légale de licenciement ;

— des dommages et intérêts pour licenciement nul et discriminatoire ou subsidiairement pour rupture du contrat nulle et discriminatoire outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société L’Italiano [Localité 7] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal.

La société L’Italiano [Localité 7] a été convoquée devant le bureau de jugement par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 6 octobre 2020.

La société L’Italiano [Localité 7] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Le 26 avril 2021, le conseil de prud’hommes s’est déclaré en partage de voix.

Par jugement du 6 janvier 2022, le juge départiteur, statuant seul, après avoir recueilli l’avis du conseiller présent a :

— prononcé la requalification du contrat à durée déterminée conclu le 25 septembre 2019 en contrat à durée indéterminée à effet à la date de signature du contrat de travail ;

— dit que la société L’ITALIANO [Localité 7] a commis un agissement constitutif de discrimination en raison de l’état de grossesse ;

— dit que la rupture de la relation contractuelle est intervenue le 5 janvier 2020 à l’initiative de l’employeur et constitue un licenciement nul ;

— rejeté la demande formée au titre de l’indemnité de licenciement ;

— condamné en conséquence la société L’Italiano [Localité 7] à verser à Mme [L] [Y] les sommes suivantes :

o celle de 21 944,37 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de protection maternité outre celle de 2 194,40 euros bruts au titre des congés payé afférents;

o celle de 535,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 53 60 euros au titre des congés payés afférents ;

o celle de 10 715,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

— condamné la société L’Italiano [Localité 7] à verser à Mme [L] [Y] la somme de 1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejeté la demande de la société L’Italiano [Localité 7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit n’y avoir lieu à exécution provisoire étant rappelé qu’en application de l’article R 1454-28 du code du travail sont de droit exécutoire à titre provisoire les jugements qui ordonnent le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l’article R 1454-14 dans la limite maximum de 9 mois de salaire calculé sur la moyenne des 3 derniers mois,

— fixé pour l’application de ce texte la moyenne des salaires à la somme de 1 785,94 euros ;

— condamné la société L’Italiano [Localité 7] aux dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 janvier 2022, la société l’Italiano [Localité 7] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 7 janvier 2022, aux fins de réformation du jugement en ce qu’il a : " – prononcé la requalification du contrat à durée déterminée conclu entre Madame [L] [Y] et la société L’ITALIANO [Localité 7] le 25 septembre 2019 en contrat à durée indéterminée avec effet à la date de signature du contrat de travail, – dit que la société L’ITALIANO [Localité 7] a commis un agissement constitutif de discrimination en raison de l’état de grossesse, – dit que la rupture de la relation contractuelle est intervenue le 5 janvier 2020 à l’initiative de l’employeur et constitue un licenciement nul, – condamné en conséquence la société L’ITALIANO [Localité 7] à verser à Madame [L] [Y] les sommes suivantes: – celle de 21 944,37 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de protection maternité, outre celle de 2 194,40 euros bruts au titre des congés payés afférents, – celle de 535,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 53,60 euros au titre des congés payés afférents, sommes a sortie des intérêts au taux légal à compter du 4 octobre 2020, date de réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de jugement valant mise en demeure – celle de 10 715,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, somme assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement, – condamné la société L’ITALIANO [Localité 7] à verser à Madame [L] [Y] la somme de 1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, – rejeté la demande de la société L’ITALIANO [Localité 7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile, – fixé la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 785,94 euros, – débouté les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif, – condamné la société L’ITALIANO [Localité 7] aux dépens de la présente instance. ".

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 12 avril 2022, la société L’Italiano [Localité 7] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu’il :

— " prononce la requalification du contrat à durée déterminée conclu le 25 septembre 2019 en contrat à durée indéterminée avec effet à la date de signature du contrat de travail ;

— dit que la société L’ITALIANO [Localité 7] a commis un agissement constitutif de discrimination en raison de l’état de grossesse ;

— dit que la rupture de la relation contractuelle est intervenue le 5 janvier 2020 à l’initiative de l’employeur et constitue un licenciement nul ;

o condamne en conséquence la société L’ITALIANO [Localité 7] à verser à Madame [L] [Y] les sommes suivantes : celle de 21.944,37 euros bruts à titre de rappel de salaire pendant la période de protection maternité, outre celle de 2.194,40 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

o celle de 535,98 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre celle de 53,60 euros au titre des congés payés afférents,

— sommes assortie des intérêts au taux légal à compter du 4 octobre 2020, date de réception de la convocation par l’employeur devant le bureau de jugement valant mise en demeure ;

o celle de 10.715,64 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

— somme assortie des intérêts au taux légal à compter du prononcé du présent jugement;

— condamne la société L’ITALIANO [Localité 7] à verser à Mme [L] [Y] la somme de 1 400 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— rejette la demande de la société L 'ITALIANO [Localité 7] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— fixe la moyenne des trois derniers mois de salaire à la somme de 1 785,94 euros ;

— déboute les parties de plus amples demandes contraires au présent dispositif ;

— condamne la société L’ITALIANO [Localité 7] aux dépens de la présente instance. "

Statuant à nouveau

A titre principal

— dire et juger que le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée était parfaitement régulier ;

— dire et juger que le contrat de travail a pris fin à l’échéance normale du terme ;

— dire et juger que Mme [Y] ne saurait revendiquer un statut protecteur lié à la grossesse ;

— dire et juger que Mme [Y] ne démontre pas avoir subi une discrimination liée à sa grossesse ;

En conséquence

— débouter Mme [Y] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

A titre subsidiaire

— dire et juger que le motif de recours au contrat de travail à durée déterminée était parfaitement régulier ;

— dire et juger que Mme [Y] ne saurait revendiquer un statut protecteur lié à la grossesse ;

— dire et juger que Mme [Y] ne démontre pas avoir subi une discrimination liée à sa grossesse ;

En conséquence

— limiter à 6 910,86 euros le montant des dommages et intérêts éventuellement alloués à Mme [Y] au titre de la rupture anticipée nulle et discriminatoire de son contrat de travail à durée déterminée ;

A titre infiniment subsidiaire

— dire et juger que Mme [Y] ne saurait revendiquer un statut protecteur lié à la grossesse ;

— dire et juger que Mme [Y] ne verse aucun élément de nature à justifier de l’existence et de l’étendue du préjudice qu’elle prétend avoir subi ;

En conséquence

— débouter Mme [Y] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la société L’ITALIANO [Localité 7] au paiement des sommes suivantes :

o 21 944,37 euros à titre de rappel de salaire sur la période de protection maternité, outre 2 194,4 euros à titre d’indemnité de congés payés afférents ;

— débouter Madame [Y] de ses demandes tendant à obtenir la condamnation de la société L’ITALIANO [Localité 7] au paiement de la somme de 502,48 euros à titre d’indemnité légale de licenciement ;

— limiter à 6 044,76 euros le montant des dommages et intérêts au titre d’un licenciement nul ;

En tout état de cause,

— fixer le salaire moyen de Madame [Y] à la somme de 1 007,46 euros bruts ;

— débouter Madame [Y] de l’intégralité de ses demandes, fins et conclusions;

— condamner Madame [Y] à verser la somme de 2 000 euros au titre des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

— condamner la même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 5 juillet 2022, Mme [Y] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner la société L’Italiano [Localité 7] à lui payer la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux dépens.

SUR CE,

Sur la requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée :

Pour solliciter l’infirmation du jugement en ce qu’il a requalifié la relation de travail en contrat de travail à durée indéterminée, la société fait valoir que :

— à partir du mois de septembre 2019, elle a rencontré des variations importantes de son activité ;

— les encaissements ont substantiellement varié entre les mois d’août et octobre 2019, justifiant l’embauche de Mme [Y], à temps partiel puis à temps plein ;

— entre le mois d’août et le mois de septembre 2019, l’activité a connu une variation de + 66,46% ;

— le résultat net de la société a uniquement diminué de 4,72% lors de l’exercice 2019-2020 par rapport à l’exercice précédent, alors même qu’il a été considérablement perturbé pendant un tiers de sa durée, du fait de l’épidémie de covid-19 ;

— il n’existe aucune succession de recrutement de personnel destiné à occuper un poste de serveur car c’est M. [J], gérant qui participe au service en salle ;

— avant l’embauche de Mme [Y], elle employait un pizzaïolo et ponctuellement un serveur à temps partiel ;

— à compter du mois de septembre 2019, elle a dû engager Mme [Y], ainsi qu’une seconde serveuse en renfort et un aide pizzaïolo, ce qui démontre l’accroissement d’activité.

La salariée objecte que :

— le contrat de travail à durée déterminée indique comme motif « une augmentation temporaire du volume d’activité de l’entreprise qui ne relève pas de l’activité normale de la société » ;

— le restaurant, ouvert depuis 6 ans n’a eu aucune augmentation de la clientèle sur sa période d’embauche et elle était la seule serveuse du restaurant ;

— son contrat de travail à durée déterminée a débuté exactement lorsque le contrat de travail à durée indéterminée de M. [K] [J], serveur s’est achevé ;

— l’augmentation des encaissements entre les mois d’août et septembre 2019 s’explique par la période de fermeture du restaurant, entre le 11 août et le 27 août 2019.

***

L’article L. 1245-1 du code du travail dispose qu’est réputé à durée indéterminée tout contrat de travail conclu en méconnaissance des dispositions des articles L. 1242-1 à L. 1242-4, ces articles édictant que le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise et que le contrat à durée déterminée ne peut intervenir que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Selon l’article L.1242-2 du code du travail dans sa version issue de la loi n°2018-727 du 10 août 2018, sous réserve des dispositions de l’article L. 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dans des cas limitativement énumérés tel que le remplacement d’un salarié en cas d’absence ou de suspension de son contrat de travail, ou encore l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.

En cas de litige sur le motif du recours à un contrat à durée déterminée, il incombe à l’employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat.

Le contrat de travail à durée déterminée mentionne que Mme [Y] « est engagée afin d’aider la société à faire face à une augmentation temporaire du volume d’activité de l’entreprise qui ne relève pas de l’activité normale de la société ».

Il ressort de la lecture du registre des entrées et sorties qu’elle a immédiatement succédé à M. [K] [J], serveur dont le contrat de travail a débuté le 22 janvier 2019 et s’est achevé le 22 septembre 2019.

Le journal des ventes versé aux débats par la société L’Italiano [Localité 7] permet d’observer que le total des recettes du mois d’août 2019 est inférieur au total des recettes des mois suivants mais il est aussi établi que le restaurant était fermé pour congé annuel entre le 11 et le 27 août. Cette augmentation des recettes n’objective donc pas un surcroit d’activité.

L’examen du bilan comptable pour l’exercice du 1er juillet 2019 au 30 juin 2020 ne permet pas de conclure à un accroissement de l’activité.

Enfin, ainsi que l’a pertinemment relevé le premier juge, un serveur a été embauché dès le 8 janvier 2020, ce qui démontre que l’emploi est lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

En conséquence, la cour confirme le jugement en ce qu’il a requalifié la relation contractuelle en contrat de travail à durée indéterminée.

Sur la rupture du contrat de travail :

La société fait valoir que :

— elle n’a pas eu connaissance de l’état de grossesse de Mme [Y] le 5 janvier 2020 ;

— la salariée a été absente, sans en justifier, 3 fois au mois d’octobre 2019, 9 fois au mois de novembre 2019 et 2 fois en décembre 2019 ;

— c’est donc avec méfiance qu’elle a accueilli le message du 5 janvier 2020 de Mme [Y] l’informant qu’elle serait absente en raison d’un état de grossesse ;

— la salariée ne lui a transmis aucun certificat médical ou arrêt de travail ;

— en sa qualité de ressortissante italienne, la salariée pouvait bénéficier d’une prise en charge de ses soins en France ou, à tout le moins d’une consultation ;

— le 21 janvier 2020, la salariée a finalement adressé à la compagne du gérant, via la messagerie instantanée Messenger deux documents médicaux semblant être une ordonnance et un rapport d’échographie, documents toutefois illisibles ;

— elle ne l’a jamais informé dans les conditions prescrites aux articles R. 1225-1 et R.1225-3 du code du travail du code du travail afin de faire courrier le bénéfice de la protection instituée aux articles L. 1225-1 et suivants ;

— elle ne pouvait revendiquer le bénéfice de ces textes avant le 21 janvier 2020 ;

— aucune rupture du contrat de travail n’est intervenue le 5 janvier 2020, puisque Mme [Y] a avisé son gérant qu’elle ne voulait plus travailler dans la restauration compte tenu de son état de grossesse et que ce dernier lui a répondu qu’elle pouvait « prendre un long repos » ;

— le 21 janvier, la compagne du gérant a avisé Mme [Y] qu’elle pouvait reprendre le travail le soir même à 18 heures et cette dernière a répondu qu’elle pouvait travailler mais ne s’est pas présentée ni ce jour-là ni après ;

— puisqu’elle n’a jamais adressé d’arrêt de travail, elle a été placée en absence non rémunérée jusqu’au 24 mars 2020, date d’échéance du contrat ;

— elle a été contrainte d’embaucher un serveur dès le 8 janvier 2020 afin de pallier l’absence de Mme [Y].

La salariée objecte que :

— le 5 janvier 2020, elle a informé l’employeur de son état de grossesse et ce dernier lui a répondu « A la fin du mois je te fais le virement des trois jours que tu as fait. Prends un long repos » puis après qu’elle lui a écrit « c’est-à-dire ' », il lui a répondu " Qu’avec l’ITALIANO [Localité 7] c’est fini » ;

— le 21 janvier 2020, la société a reçu un certificat de grossesse ;

— l’employeur ayant eu connaissance de sa grossesse, elle bénéficiait de la protection liée à son état dès le 5 janvier 2020.

***

Aux termes de l’article L. 1225-4 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.

Toutefois, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées au premier alinéa.

L’envoi d’un certificat médical attestant de son état de grossesse ne constitue pas une formalité substantielle. Pour que la salariée enceinte puisse bénéficier de la protection légale, il suffit d’établir que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse.

En l’espèce, Mme [Y] verse aux débats ses échanges de sms avec [X] [J], gérant de la société. Ces échanges sont en langue italienne et la salariée en propose, dans ses écritures, une traduction qui n’est pas contestée.

Le 5 janvier 2020, elle a écrit « Pardon, mais je ne suis pas bien, j’ai découvert que je suis enceinte. Je suis allée à l’hôpital mais ils n’ont pas voulu me visiter, ils m’ont dit d’aller chez un médecin mais je n’ai pas encore la carte vitale ».

M. [J] a répondu « A la fin du mois je te fais le virement des trois jours que tu as fait. Prends un long repos »

Mme [P] a alors écrit « C’est-à-dire ' »

Et M. [J] a répondu : " Qu’avec l’ITALIANO [Localité 7] c’est fini "

Ce dernier message caractérise la volonté non équivoque de la société L’Italiano [Localité 7] de mettre fin à la relation de travail, volonté confirmée par l’embauche, dès le 8 janvier 2020, d’un serveur.

Le licenciement ayant été prononcé sans énonciation de motifs aux termes d’un écrit, il est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Et, intervenu alors que la société connaissait l’état de grossesse de la salariée, le licenciement est nul.

La cour confirme le jugement en ce qu’il a dit nul le licenciement.

Sur les conséquences de la rupture :

La société fait valoir que :

— le salaire moyen de Mme [Y] est de 1 007,46 euros et non de 1 785,94 euros;

— une condamnation à titre de dommages-intérêts pour licenciement ne pourrait excéder 6 044,76 euros ;

— toute demande formulée au titre d’un rappel de salaire sur la période de protection de la maternité, outre les congés payés afférents ne sauraient aboutir, faute pour Mme [Y] de l’avoir informée de son état de grossesse à la date à laquelle elle se prévaut d’une rupture de la relation contractuelle pour cette raison.

La salariée répond que :

— son licenciement étant discriminatoire pour cause de grossesse, il lui est dû une indemnité de caractère salarial équivalente à la période de protection touchée par la nullité soit du 5 janvier au 30 août 2020 (date de l’accouchement) plus dix semaines ainsi que prévu par le Code du travail ;

— elle a vécu les mois de sa grossesse, à risque, sans revenu ;

— le salaire de référence est celui qu’elle aurait dû percevoir durant son arrêt de travail et son congé de maternité.

***

Selon l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992 concernant la mise en 'uvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, en vue de garantir aux travailleuses, au sens de l’article 2, l’exercice des droits de protection de leur sécurité et de leur santé reconnus dans le présent article, il est prévu que :

1) les États membres prennent les mesures nécessaires pour interdire le licenciement des travailleuses, au sens de l’article 2, pendant la période allant du début de leur grossesse jusqu’au terme du congé de maternité visé à l’article 8 paragraphe 1, sauf dans les cas d’exception non liés à leur état, admis par les législations et/ou pratiques nationales et, le cas échéant, pour autant que l’autorité compétente ait donné son accord ;

2) lorsqu’une travailleuse, au sens de l’article 2, est licenciée pendant la période visée au point 1, l’employeur doit donner des motifs justifiés de licenciement par écrit ;

3) les États membres prennent les mesures nécessaires pour protéger les travailleuses, au sens de l’article 2, contre les conséquences d’un licenciement qui serait illégal en vertu du point 1.

Selon l’article 18 de la directive 2006/54/CE du Parlement européen et du Conseil du 5 juillet 2006 relative à la mise en 'uvre du principe de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière d’emploi et de travail, les États membres introduisent dans leur ordre juridique interne les mesures nécessaires pour veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée du fait d’une discrimination fondée sur le sexe soit effectivement réparé ou indemnisé selon des modalités qu’ils fixent, de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi. Une telle compensation ou réparation ne peut être a priori limitée par un plafond maximal, sauf dans les cas où l’employeur peut prouver que le seul dommage subi par un demandeur comme à la suite d’une discrimination au sens de la présente directive est le refus de prendre en considération sa demande d’emploi.

Selon une jurisprudence constante de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE, arrêt du 11 novembre 2010, [R], C-232/09, point 59), un licenciement pendant le congé de maternité, mais également pendant toute la durée de la grossesse ne peut concerner que les femmes et constitue, dès lors, une discrimination directe fondée sur le sexe.

La Cour de justice de l’Union européenne rappelle que, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé à défaut d’une réintégration de la personne discriminée, ou, alternativement, d’une réparation pécuniaire du préjudice subi (CJCE, arrêt du 2 août 1993, [O], C-271/91, point 25) et que lorsque la réparation pécuniaire est la mesure retenue pour atteindre l’objectif de rétablir l’égalité des chances effective, elle doit être adéquate en ce sens qu’elle doit permettre de compenser intégralement les préjudices effectivement subis du fait du licenciement discriminatoire, selon les règles nationales applicables (CJUE, arrêt du 17 décembre 2015, [V], C-407/14, points 32 et 33).

Selon l’article L. 1225-71 du code du travail, la nullité du licenciement est encourue lorsque l’employeur licencie la salariée en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, sauf s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Selon l’article L. 1235-3-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, l’indemnité de licenciement est due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû en application des dispositions de l’article L. 1225-71 et du statut protecteur dont bénéficient certains salariés en application du chapitre 1er du titre 1er du livre IV de la deuxième partie du code du travail, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, sans préjudice de l’indemnité de licenciement légale, conventionnelle ou contractuelle.

Il résulte de la combinaison de ces dispositions, interprétée à la lumière des articles 10 de la directive 92/85/CEE et 18 de la directive 2006/54/CE précités, que la salariée, qui n’est pas tenue de demander sa réintégration, a droit, outre les indemnités de rupture et une indemnité au moins égale aux salaires des six derniers mois réparant intégralement le préjudice subi résultant du caractère illicite du licenciement, aux salaires qu’elle aurait perçus pendant la période couverte par la nullité. (Soc. 6 novembre 2024- pourvoi n° 23-14.706).

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, telle qu’elle ressort de l’attestation Pôle emploi dressée par l’employeur le 24 mars 2020, et objective un salaire moyen 1 785,94 euros , de de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à retrouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, la cour estime que le premier juge a fait une exacte appréciation du préjudice subi par la salariée du fait de la rupture. La cour confirme le jugement.

Au vu du bulletin de paie du mois de janvier 2020, le salaire de base est de 2 009,94 euros.

En application de l’article L. 1225-4 du code du travail, la période couverte par la nullité court du jour du licenciement jusque 10 semaines suivant l’expiration du congé maternité prévu à l’article L. 1225-17 du code du travail.

Le premier juge, compte tenu du salaire de base à la date du licenciement et des demandes de la salariée, qui limite la période de protection aux 10 semaines suivant la naissance de son enfant, dont il est justifié au 30 août 2020, a exactement fixé l’indemnité correspondant aux salaires et congés payés afférents pendant cette période. Le jugement est confirmé.

Sur les dépens et les frais irrépétibles

Les dispositions du jugement déféré relatives aux frais irrépétibles et dépens seront confirmées.

La société L’Italiano [Localité 7], partie qui succombe au sens de l’article 696 du code de procédure civile, sera déboutée de sa demande en indemnisation de ses frais irrépétibles et condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et ce, en sus des entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant

Condamne la société L’Italiano [Localité 7] à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société L’Italiano [Localité 7] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE