AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04819 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMUU

[H]

C/

S.A.S. ENTORIA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 09 Juin 2022

RG : F19/01141

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 04 JUILLET 2025

APPELANTE :

[A] [W] [H]

née le 25 Juin 1965 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Emmanuelle POHU, avocat au barreau de TOULOUSE, et ayant pour avocat plaidant M^e Francesco DIGIURO, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.S. ENTORIA

intervenante volontaire venant aux droits de GIE AXELLIANCE GROUPE représenté par son liquidateur amiable Monsieur [D] [F] (société radiée le 5 juillet 2021)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean-Charles BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS substitué par M^e Léa BEDDOUK, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 28 Mai 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Entoria est spécialisée dans l’activité de courtage direct et grossiste en assurances professionnelles.

Elle applique la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Mme [A] [H] a été recrutée par le GIE Axelliance Groupe, aux droits duquel vient la société Entoria, à compter du 19 avril 2016, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chargée de compte Pôle Commerce et Industrie, statut cadre.

Le 23 octobre 2017, elle a été placée en arrêt maladie et n’a jamais repris son poste.

Lors de la visite médicale de reprise du 3 décembre 2018, le médecin du travail a déclaré Mme [H] inapte à son poste dans les termes suivants :

« A la suite de l’examen du dossier médico professionnel, d’un avis médical spécialisé, de l’échange avec M. [Z] service RH sur site le 26 11 18 avec demande de renseignements complémentaires sur le poste, de l’étude des conditions de travail étude de poste et nouvel échange le 28/11/2018 par téléphone avec M. [Z], Mme [H] est inapte à son poste de travail.

L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise.

Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise. »

Par courrier recommandé avec accusé de réception du 22 janvier 2019, le GIE Axelliance Groupe a notifié à la salariée son licenciement pour inaptitude dans les termes suivants :

« (') Nous vous informons, par la présente, de votre licenciement en raison de votre inaptitude constatée par le médecin du travail et à la suite de laquelle votre reclassement est impossible.

En effet, Madame, [Y], médecin du travail, par avis du 3 décembre 2018, vous a déclaré inapte.

A réception de cet avis d’inaptitude, nous avons immédiatement recherché au sein de l’ensemble de l’entreprise des postes disponibles à vous proposer conformément aux préconisations de Madame [Y], laquelle avait indiqué :

« L’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans un emploi dans l’entreprise. »

« Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise. »

Nous avons identifié un poste disponible en adéquation avec les préconisations du médecin du travail.

Il s’agissait d’un poste de souscripteur assurance collective au sein d’un autre établissement.

Nous avons alors consulté les délégués du personnel le 28 décembre 2018 sur les possibilités de reclassement puis nous vous avons proposé ce poste par lettre recommandée à la même date.

Par lettre recommandée datée du 2 janvier 2019, vous nous avez fait part de votre refus d’accepter notre proposition de reclassement, alors que nous vous avions précisé qu’à défaut d’acceptation, nous serions dans l’impossibilité de vous reclasser.

Nous sommes donc contraints de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi et en raison de l’impossibilité de vous reclasser. (') »

Par requête reçue au greffe le 25 avril 2019, Mme [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement, demander divers rappels de salaires et demander des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.

Par jugement du 9 juin 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Déclaré les deux demandes « prime annuelle et commission spécifique » recevables ;

Condamné la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe, in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

40.099,62 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 4.000,96 euros de congés payés afférents ;

8 382 euros de rappel de part variable, outre 838 euros de congés payés afférents ;

17.145 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 1.714,50 euros de congés payés afférents ;

5.715 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

17.145 euros au titre du préjudice pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Ordonné à la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], de remettre à Mme [H] des bulletins de salaire et attestation Pôle emploi et certificat de travail conformes à la décision dans les 15 jours de la notification du jugement ;

Condamné le remboursement d’office par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par la salariée licenciée dans la limite de 3 mois ;

Condamné la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], à payer à Mme [H] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], aux entiers dépens de l’instance, y compris les éventuels frais d’exécution forcée du jugement.

Par déclaration du 29 juin 2022 Mme [H] a interjeté appel de ce jugement, l’instance ayant été enrôlée sous le numéro RG 22/04819.

Par déclaration du 6 juillet 2022, la société Entoria a également interjeté appel de ce jugement, l’instance ayant été enrôlée sous le numéro RG 22/05007.

Le 12 janvier 2023, le conseiller de la mise en état a ordonné la jonction de ces deux instances sous le numéro RG 22/04819.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 14 février 2023, Mme [H] demande à la cour de :

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes relatives à la nullité du licenciement, aux dommages et intérêts pour privation de la commission spécifique, au maintien de salaire, au préjudice moral, au harcèlement moral, au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et à l’astreinte ;

Et statuant à nouveau, de notamment :

Déclarer recevables les demandes de prime annuelle et commission spécifique ;

Condamner la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], à lui verser les sommes suivantes :

40.099,62 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 4.000,96 euros de congés payés afférents ;

8.802 euros de rappel de la partie variable, outre 880,20 euros de congés payés afférents ;

32.000 euros à titre de dommages et intérêts pour privation de la commission spécifique ;

10.691,52 euros de rappel du maintien de salaire pendant la maladie, outre 1.069,15 euros de congés payés afférents ;

17.145 euros au titre du délais congé, outre 1.714,5 euros de congés payés afférents ;

5.715 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

34.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

25.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

10.000 euros au titre du préjudice moral résultant de la dépression subie ;

70.000 euros au titre du préjudice résultant du licenciement nul, ou subsidiairement du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

10.000 euros au titre du préjudice moral pour harcèlement moral ;

5.000 euros au titre du préjudice pour manquement à l’obligation de prévention de harcèlement moral ;

Débouter la société Entoria de l’intégralité de ses demandes et, uniquement dans l’hypothèse où le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse :

Condamner la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], à rembourser 3 mois d’indemnisation chômage au Pôle Emploi ;

Condamner la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe in solidum avec son liquidateur amiable M. [P], aux entiers dépens ;

Assortir d’une astreinte de 50 euros par jour de retard l’obligation de lui remettre le certificat de travail, les bulletins de paie et l’attestation Pole Emploi conformes, à compter du prononcé de la décision à intervenir ;

Juger que sur toutes les condamnations pécuniaires courra l’intérêt au taux légal à compter de la convocation à l’audience du bureau d’orientation et de conciliation avec anatocisme ;

Condamner la société Entoria, venant aux droits du GIE Axelliance Groupe à la somme de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens y compris les frais d’exécution de la décision à venir.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 22 décembre 2022, la société Entoria demande à la cour de :

Joindre les deux instances ;

Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

A déclaré les demandes « prime annuelle et commission spécifique » recevables ;

L’a condamnée à verser à Mme [H] les sommes suivantes :

40.099,62 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 4.000,96 euros de congés payés afférents ;

8 382 euros de rappel de part variable, outre 838 euros de congés payés afférents ;

17.145 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 1.714,50 euros de congés payés afférents ;

5.715 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

17.145 euros au titre du préjudice pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail ;

10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

Lui a ordonné de remettre à Mme [H] des bulletins de salaire et attestation pôle emploi et certificat de travail conformes à la décision sous 15 jours suivant la notification ;

L’a déboutée de ses autres demandes ;

Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [H] de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, pour privation de la commission spécifique, de rappel de maintien de salaire, pour préjudice résultant de la dépression, pour harcèlement moral et pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

Et statuant à nouveau, de notamment :

Débouter Mme [H] de l’intégralité de ses demandes ;

Condamner Mme [H] à lui payer la somme de 3.000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 8 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

De même la demande de jonction des deux procédures est sans objet, le conseiller de la mise en état l’ayant déjà ordonnée.

1-Sur la recevabilité des demandes de rappel de part variable de rémunération et de dommages et intérêts pour privation de la « commission spécifique »

En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Il est constant que les demandes de rappel de part variable et de dommages et intérêts pour privation de la « commission spécifique » ont été formées en cours d’instance.

Or, si la demande de rappel de part variable se rattache aux autres demandes de nature salariale par un lien suffisant, tel n’est pas le cas de la demande de dommages et intérêts, laquelle n’est par définition pas de nature salariale, contrairement à ce que soutient la salariée.

La demande de rappel de part variable doit donc être déclarée recevable, en confirmation du jugement, et la demande de dommages et intérêts irrecevable, en infirmation du jugement.

2-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, Mme [H] verse aux débats un décompte hebdomadaire des heures accomplies sur la période d’avril 2016 à mai 2017, un tableau de reconstitution de ses amplitudes de travail à partir des heures auxquelles elle a envoyé son premier et son dernier courriel de la journée et un tableau reprenant les horaires tardifs nécessairement connus de la direction.

Elle présente ainsi à l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires sur la période de juin 2016 à mai 2017, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’elle prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Celui-ci ne peut s’exonérer de ses obligations en faisant valoir qu’il ne dispose d’aucun élément probant en raison de l’opération de reprise de la société qui employait Mme [H].

De même, il ressort des courriels produits par la salariée que les heures supplémentaires ont été réalisées avec l’accord au moins implicite de la direction, des échanges étant intervenus largement en dehors des horaires de travail habituels, et notamment pendant la pause méridienne, en soirée et pendant le week-end.

L’employeur ne parvenant pas à répondre utilement aux éléments produits par la salariée, le jugement sera confirmé en ce qu’il a fait droit à sa demande.

3-Sur la prime variable

Outre le salaire fixe, le contrat de travail prévoit le versement d’une partie variable de rémunération, composée de 2 éléments :

Une « commission spécifique annuelle de 10 000 euros indexée sur le maintien du portefeuille existant et à sa saturation » ;

Une « commission spécifique annuelle de 10% nette de commissions de taxes et de rétrocession sur les affaires nouvelles que vous réaliseriez dont l’origine serait étrangère au portefeuille du groupe ».

Mme [H] demande le paiement de la commission spécifique de 10 000 euros sur les années 2016 à 2018 au motif qu’elle n’aurait perçu qu’une partie des sommes contractuellement dues.

Le contrat de travail prévoit la fixation d’objectifs annuels, la « rémunération variable (concernant le maintien du portefeuille) » étant versée mensuellement et régularisée au trimestre « selon les normes en vigueur dans la société, au prorata des objectifs réalisés »

L’employeur ne conteste pas qu’il était redevable d’une somme annuelle de 10 000 euros au titre de la commission spécifique, mais prétend s’en être acquitté mensuellement jusqu’en septembre 2018, puis avoir versé le solde lors de la rupture.

Cependant, l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il s’est acquitté de l’intégralité de la somme de 10 000 euros due au titre des années 2016 et 2017, alors que Mme [H] sollicite le paiement d’un solde de 1 252,95 euros sur 2016 et de 1 083,17 euros sur 2017.

Quant à l’année 2018, il est constant que Mme [H] n’a perçu que 3 534,12 euros alors qu’elle pouvait prétendre à 10 000 euros. Ni le solde de tout compte, ni le bulletin de salaire correspondant ne mentionnent la régularisation de la commission spécifique. La somme de 6 465,88 euros lui est donc toujours due.

Le jugement sera confirmé sur ce montant.

4-Sur le maintien de salaire pendant l’arrêt de maladie

L’article 4 de l’annexe VI à la convention collective applicable dispose :

« Les salariés bénéficient d’une garantie incapacité temporaire en relais et en complément des obligations d’indemnisation des absences maladie ou accident prévues par la convention collective nationale des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurances.

Les salariés qui ne satisfont pas aux conditions d’ancienneté posées à l’article 32 de la convention collective bénéficieront, à l’issue d’un arrêt de travail de 90 jours consécutifs et à la condition d’être pris en charge par la sécurité sociale, d’une indemnité journalière égale à 100 % de leur rémunération nette journalière, dans la limite de 1/365 de 4 fois le plafond annuel de la sécurité sociale, sous déduction de l’indemnité versée par la sécurité sociale.

Le cumul des indemnités perçues au titre du régime général de la sécurité sociale et du régime de prévoyance ne pourra excéder 100 % du revenu net qu’aurait perçu le salarié s’il poursuivait son activité.

La durée du versement des prestations est au maximum de 365 jours ou 1 095 jours en cas de longue maladie reconnue par la sécurité sociale.

Le salaire de référence servant au calcul des prestations incapacité temporaire est égal à la moyenne mensuelle des salaires bruts perçus au cours des 12 derniers mois précédant l’arrêt de travail. »

Mme [H] soutient qu’étant en arrêt pour longue maladie, elle aurait dû bénéficier du maintien de salaire pendant 1 095 jours. Elle ne justifie toutefois pas qu’elle relevait de ce régime et sera donc déboutée de sa demande, conformément au jugement.

5-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Mme [H] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de sa hiérarchie à compter d’avril 2016. Dans un contexte de surcharge de travail et de manque de moyens, elle aurait subi l’utilisation d’un niveau verbal élevé et menaçant, une certaine rigueur par rapport à ses collègues, une répartition de la charge de travail inégalitaire, une stigmatisation publique en présence de ses collègues, une mise en situation de justification constante et la désorganisation du service mise en 'uvre par M. [X], directeur « Commerces et industries », à partir de son arrivée le 23 mai 2016, celui-ci ayant entendu changer radicalement l’organisation et les méthodes de travail, avec le soutien de son bras droit, M. [C] à partir de la rentrée 2017.

A l’appui de ses allégations, Mme [H] verse notamment plusieurs attestations de salariés et anciens salariés de la société. Même sans prendre en compte l’attestation de Mme [L], en litige avec l’employeur, il ressort des témoignages de ces personnes que l’appelante était surchargée de travail, cette appréciation étant corroborée par le nombre d’heures supplémentaires qu’elle a accomplies entre juin 2016 et mai 2017, qu’elle prospectait sans moyens, n’étant ni abonnée à la revue Decidento, ni bénéficiaire des rendez-vous prospects de Conexio, société de télémarketing, que le départ de 4 gestionnaires de son service en octobre 2016, n’a été suivi d’un remplacement par 2 salariés qu’en janvier 2017, qu’elle faisait l’objet de réflexions vexatoires en public de la part de M. [X], qui l’a qualifiée en outre de « meneuse de rébellion » suite à des demandes d’éclaircissements de la part de plusieurs commerciaux.

Mme [H] verse également aux débats les 4 courriels qu’elle a reçus au cours de la journée du 5 octobre 2017 de la part de MM. [C] et [O] pour la relancer sur le même sujet, ainsi que le courriel que M. [X] lui a adressé le 3 février 2017 contenant les propos suivants : « Il n’est pas envisageable de travailler ensemble au sein d’un groupe d’individus sans confiance et acceptation de nos différences. STOP », car il lui reprochait de lui avoir fait perdre une heure sur un « non-événement ».

La salariée dit que M. [X] soufflait le chaud et le froid et produit en ce sens un SMS du 26 mai 2017 dans lequel il s’excuse d’avoir eu un coup de colère.

Dans un courriel du 4 octobre 2017, le président d’Axelliance, M. [R] lui reprochait de manquer de finesse.

Sur le manque de moyens, il ressort également d’échanges avec l’employeur que la salariée ne disposait pas d’une présentation de l’offre « Flotte » qu’elle devait pourtant développer, ni d’outils de gestion du parc et des sinistres à présenter aux prospects.

La salariée démontre ainsi avoir supporté une surcharge très importante de travail, notamment en raison d’un manque d’outils et de ressources humaines et s’être heurtée à l’absence de soutien de sa hiérarchie, qui n’a pas pris en considération ses alertes, alors qu’elle a à plusieurs reprises fait savoir qu’elle était fatiguée et que sa charge de travail ne lui permettait pas d’organiser plus de rendez-vous par exemple. Elle a pu au contraire être moquée par sa hiérarchie et sur-sollicitée.

Mme [H] justifie des conséquences de cette dégradation de ses conditions de travail sur son état de santé. Ainsi, elle a fait un malaise sur son lieu de travail le 10 avril 2017 à 18h30 et a été transportée à l’hôpital par les pompiers.

Les arrêts de travail dont elle a fait l’objet les 4 décembre, 15 décembre 2018 et 5 janvier 2019 portent la mention « Burn out ».

Dans un courrier destiné à son médecin traitant et à son psychiatre, le 31 octobre 2017, le médecin du travail reprend les propos de Mme [H] sur la dégradation de ses conditions de travail et écrit qu’elle se plaint de troubles du sommeil depuis plusieurs semaines, d’angoisse, et notamment d’un épisode de sidération à l’idée de se rendre sur le lieu de travail un matin, de perte d’appétit, d’amaigrissement de 3 kg, de fatigue psychique et mentale, et qu’il a lui-même constaté durant l’entretien des ruminations anxieuses et des pleurs à l’évocation de la situation décrite.

Dans un protocole de soins établi le 20 mars 2018, le docteur [S] pose un diagnostic de dépression, caractérisée par une tristesse, une perte des activités, une irritabilité et une anxiété, et mentionne l’existence d’un traitement antidépresseur et/ou régulateur d’humeur et d’une thérapie comportementale et cognitive.

Enfin, dans un certificat du 9 avril 2019, le docteur [B], psychiatre, indique que Mme [H] est en rémission d’un syndrome dépressif, avec persistance d’insomnies et symptômes anxieux invalidants.

En conclusion, l’appelante établit la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Il revient dès lors à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Celui-ci se contente de réfuter l’existence de tout harcèlement moral et de faire valoir que Mme [H] ne s’est jamais plainte pendant la relation de travail, ce qui est inopérant, que le suivi de son activité relevait de son pouvoir de direction, sans expliquer les raisons des courriels insistants ou les propos déplacés, ou que les rendez-vous Conexio étaient assurés par le Pôle immobilier sans en rapporter la preuve.

La cour considère en conséquence que Mme [H] a été victime de harcèlement moral. En infirmation du jugement, la société devra donc lui verser la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts.

6-Sur la demande de dommages et intérêts au titre de la dépression subie

Mme [H] sollicite des dommages et intérêts au titre de la dépression, soit du burn out ou syndrome d’épuisement professionnel.

Outre le fait qu’elle fonde sa demande sur l’article 1240 du code civil relatif à la responsabilité délictuelle alors que le fait générateur dont elle se prévaut, à savoir « les effets néfastes d’une organisation de travail pathogène de laquelle elle a été écartée contre son gré » est en lien direct avec la relation contractuelle de travail, elle ne démontre pas l’existence d’un préjudice distinct de celui qui sera indemnisé au titre du harcèlement moral et du licenciement.

Elle sera donc déboutée de sa demande, conformément au jugement.

7-Sur l’obligation de prévention du harcèlement moral

L’article L.1152-4 du code du travail impose à l’employeur de prendre les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

La société ne rapporte pas la preuve qu’elle a respecté son obligation de prévention et il est établi qu’elle n’a pas réagi lorsque la salariée l’a alertée de sa surcharge de travail, alors que celle-ci fait partie des faits constitutifs de la situation de harcèlement moral.

Mme [H] subit un préjudice distinct du fait de ces carences, en ce qu’elles ont empêché une prise en compte en temps utile de sa situation. Ce préjudice sera évalué à 500 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

8- Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail

Mme [H] soutient, au visa de l’article 9 du code civil, lequel dispose que chacun a droit au respect de sa vie privée, que l’employeur a empiété sur sa vie privée en lui imposant une surcharge de travail, une hyper sollicitation, une privation de moyens pour accomplir sa tâche, des horaires inadaptés, le non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos, les horaires à rallonge et un travail sans adaptation sans se préoccuper de sa santé.

La surcharge de travail imposée à la salariée et ses horaires tardifs ont en effet porté atteinte à sa vie privée en ce que le travail a largement empiété sur sa vie personnelle et qu’elle n’a donc pu s’adonner à ses activités familiales, sportives et personnelles habituelles. La société devra lui verser des dommages et intérêts à ce titre à hauteur de 2 000 euros, en infirmation du jugement.

9-Sur l’obligation de sécurité

En application de l’article L.4121-1 du code du travail, l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L.4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’article L.4121-2 du code du travail dispose que l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L.4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L.1152-1 et L.1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L.1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

Mme [H] fait valoir qu’elle a été exposée à des risques psycho-sociaux dont l’évaluation et les mesures à prendre s’imposaient à l’employeur dans le cadre de son obligation de sécurité.

Ainsi, elle n’aurait pas bénéficié d’une visite médicale d’embauche et l’employeur n’aurait pas établi de document unique d’évaluation des risques et n’aurait pas mis en 'uvre de formation à la prévention des risques, en particulier dans le contexte de restructuration.

Elle ne démontre toutefois pas avoir subi de préjudice à la suite de ces diverses carences, à les supposer établies. Quant aux conséquences des faits de harcèlement moral, elle en sera indemnisée par le paiement des dommages et intérêts que la cour mettra à la charge de l’employeur de ce fait.

Mme [H] sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts, en infirmation du jugement.

10-Sur le licenciement

Il ressort des pièces médicales versées aux débats que la dégradation de l’état de santé de Mme [H], et donc son inaptitude, sont directement liées aux faits de harcèlement moral dont elle a été victime.

L’inaptitude étant la conséquence du harcèlement moral, le licenciement est nul et Mme [H] peut prétendre à des dommages et intérêts, à une indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité conventionnelle de licenciement.

En application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, les dispositions de l’article L.1235-3 doivent être écartées et le montant des dommages et intérêts ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois.

En considération de la situation particulière de l’intéressée, de son âge (53 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture (2 ans), des circonstances de celle-ci et de sa situation au regard de l’emploi, l’employeur devra lui verser la somme de 55 000 euros, en infirmation du jugement.

Quant à l’indemnité compensatrice de préavis et à l’indemnité conventionnelle de licenciement, la salariée demande la confirmation du jugement de ce chef et l’employeur ne conteste pas les montants sollicités. Le jugement sera donc confirmé sur ces montants.

11-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

La société devra remettre à Mme [H] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

12-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du jugement pour la partie confirmée et du présent arrêt pour le surplus, et les autres condamnations à compter du 3 mai 2019, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

13-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées à la salariée, dans la limite de six mois d’indemnités.

14-Sur la condamnation du liquidateur amiable in solidum

Il n’existe aucun motif en l’espèce de condamner in solidum la société et son liquidateur amiable. Il ne sera donc pas fait droit aux demandes en ce sens de l’appelante et le jugement sera réformé sur toutes les condamnations in solidum prononcées.

15-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à Mme [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare sans objet la demande de jonction des procédures RG 22/4819 et RG 22/5007 ;

Infirme le jugement entrepris, sauf sur la recevabilité de la demande de rappel de part variable de rémunération formée par Mme [A] [H], sur le débouté de la demande de rappel au titre du maintien de salaire, sur les dépens et sur les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare irrecevable la demande de dommages et intérêts pour privation de la « commission spécifique » formée par Mme [A] [H] ;

Condamne la société Entoria à verser à Mme [A] [H] les sommes suivantes :

40 099,62 euros de rappel d’heures supplémentaires, outre 4 000,96 euros de congés payés afférents, assortis des intérêts au taux légal à compter du 3 mai 2019 ;

8 382 euros de rappel de part variable, outre 838 euros de congés payés afférents, assortis des intérêts au taux légal à compter du 3 mai 2019 ;

8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, assortis des intérêts au taux légal à compter du jugement ;

500 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de prévention du harcèlement moral ;

2 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, assortis des intérêts au taux légal à compter du jugement ;

55 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, assortis des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt ;

17 145 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 714,50 euros de congés payés afférents, assortis des intérêts au taux légal à compter du 3 mai 2019 ;

5 715 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, assortis des intérêts au taux légal à compter du jugement ;

Déboute Mme [A] [H] de sa demande de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Enjoint à la société Entoria de remettre sans délai à Mme [A] [H] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute Mme [A] [H] de sa demande d’astreinte ;

Ordonne à la société Entoria de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à Mme [A] [H], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société Entoria ;

Condamne la société Entoria à payer à Mme [A] [H] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,