AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/01507 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OERP

[Z]

C/

S.A.R.L. TRANSPORTS CLOT

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Janvier 2022

RG : 18/03232

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 28 MAI 2025

APPELANTE :

[O] [Z]

née le 03 Avril 1974 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Arême TOUAHRIA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société TRANSPORTS CLOT

[Adresse 1]

[Localité 4]/FRANCE

représentée par M^e Edouard NEHMAN, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Février 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Anais MAYOUD,Greffier

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 28 Mai 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE :

La société Transports Clot (ci-après la société, ou l’employeur) exerce l’activité de transport routier de marchandises. Son activité relève de la convention collective nationale des transports.

Par contrat à durée indéterminée du 23 mars 2016, Mme [Z] (ci-après la salariée) a été embauchée en qualité d’exploitante affréteuse, groupe 5, coefficient 185.

Suite à une altercation survenue le 30 août 2018 avec l’un de ses collègues, la salariée a été convoquée le 31 août 2018 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 7 septembre suivant. Dans l’attente de la décision, elle a fait l’objet d’une mise à pied à titre conservatoire.

Aux termes d’une lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 12 septembre 2018, l’employeur lui a notifié son licenciement pour faute grave en ces termes : " Madame, nous faisons suite à notre entretien préalable du vendredi 7 septembre 2018 auquel nous vous avions convoquée en date du 31 août 2018 et à l’occasion duquel vous étiez présente.

Nous avons eu à déplorer les faits suivants :

— Le 30 août 2018, vous avez eu une altercation avec votre collègue M. [P] [U]. Lors de celle-ci, vous l’avez agressé verbalement et physiquement.

Compte-tenu de la gravité des agissements fautifs qui vous sont reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible.

Ce licenciement fait suite à une mise à pied conservatoire qui vous a été notifié par courrier remis en main propre en date du 31 août 2018. Nous vous précisons que cette période de mise à pied jusqu’à réception de ce courrier ne sera pas rémunérée.

La rupture de votre contrat de travail prend effet dès l’envoi de cette lettre, soit le 12 septembre 2018.

Ces faits constituent une faute grave qui justifie que le contrat soit rompu sans préavis (') ".

Contestant le licenciement dont elle a fait l’objet, Mme [Z] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon par requête déposée le 18 octobre 2018, sollicité la requalification de celui-ci en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et la condamnation de l’employeur à lui payer une indemnité de licenciement (1 752 euros), des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (16 819,26 euros), une indemnité de préavis (5 606,42 euros outre 560,64 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire (1 011,48 euros outre 101,15 euros au titre des congés payés afférents), un rappel de salaire pour les 30 et 31 août 2018 (221,34 euros outre 22,13 euros au titre des congés payés afférents), des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du visionnage vexatoire de la vidéosurveillance en présence de destinataires non habilités (2 000 euros), outre une indemnité de procédure (2 000 euros).

Par jugement du 24 janvier 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est parfaitement fondé ;

— Débouté Mme [Z] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société Transports Clot de sa demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamné Mme [Z] aux entiers dépens.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 22 février 2022, Mme [Z] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il l’a déboutée de ses demandes d’indemnité de licenciement, d’indemnité compensatrice de préavis (outre congés payés afférents), de sa demande de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire (outre congés payés afférents), de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de sa demande de dommages et intérêts pour procédure irrégulière, de rappel de salaire pour les 30 et 31 août 2018 (outre congés payés afférents), de sa demande de dommages et intérêts pour le préjudice subi du fait du visionnage vexatoire des images de vidéosurveillance, de sa demande au titre de l’article 700.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 7 avril 2022, Mme [Z] demande à la cour d’infirmer le jugement du 24 janvier 2022, et, statuant à nouveau, de :

— Constater l’absence de caractérisation d’une faute grave à l’appui de la procédure de licenciement engagée par la société Transports Clot ;

— Requalifier le licenciement pour faute grave dont elle a fait l’objet en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Constater le non-respect de la procédure disciplinaire prévue par le règlement intérieur;

En conséquence,

— Condamner la société Transports Clot à lui payer les sommes suivantes :

o 1 752 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

o 16 819,26 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o 5 606,42 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 560,64 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 011,48 euros au titre de rappel de salaire pour la période de mise à pied à titre conservatoire, outre 101,15 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 803,21 euros de dommages et intérêts pour procédure irrégulière ;

o 221,34 euros à titre de rappel de salaire pour les 30 et 31 août 2018, outre 22,13 euros au titre des congés payés afférents ;

o 2 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du visionnage vexatoire des images de vidéosurveillance en présence de destinataires non habilités ;

o 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société Transports Clot aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 juin 2022, la société Transports Clot demande à la cour :

A titre principal, de :

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a jugé le licenciement pour faute grave de Mme [Z] bien fondé ;

— La débouter de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire, de :

— Si la cour venait à juger que le licenciement de Mme [Z] ne repose pas sur une faute grave ;

— Juger le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— Débouter Mme [Z] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre infiniment subsidiaire, de :

— Si, par extraordinaire, la cour venait à juger le licenciement de Mme [Z] dénué de cause réelle et sérieuse ;

— Réduire sa demande de dommages et intérêts à la somme de de 8 221,14 euros en vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté Mme [Z] du restant de ses demandes ;

— La condamner à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 9 janvier 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 février 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la demande de rappel de salaire pour les 30 et 31 août 2018.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’elle était à son poste au sein de l’entreprise le 30 août et le 31 août 2018 jusqu’à 15h ; que, cependant, ces journées font l’objet d’une mention « absence non rémunérée » sur le bulletin de salaire d’août afférent, sans régularisation postérieure.

Pour sa part, l’employeur indique avoir régularisé sur le mois de septembre la somme de 232,92 euros brut correspondant à la rémunération des 30 et 31 août 2018 – la salariée ne pouvant prétendre à d’autre rémunération postérieure eu égard à la mise à pied à titre conservatoire et au licenciement pour faute grave dont elle faisait l’objet.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

En l’occurrence, le bulletin de salaire de septembre 2018 mentionne de manière expresse une régularisation au titre des 30 et 31 août 2018 à hauteur de 232,92 euros et le paiement des sommes mentionnées sur ce bulletin de salaire n’est pas contesté. Le grief n’est donc pas fondé.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande afférente.

II – Sur la rupture du contrat de travail.

II.A – Sur la contestation du bienfondé du licenciement pour faute grave.

Au soutien de la mesure de licenciement pour faute grave prise, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

— Contrairement à ce que soutient la salariée, il a respecté le délai de l’article 13 du règlement intérieur qui prévoit que la sanction ne peut intervenir ni moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, et qu’il en va de même en cas de mise à pied à titre conservatoire : qu’en l’espèce, les faits ont eu lieu le 30 août 2018, l’entretien préalable le 7 septembre 2018, et la notification du licenciement le 12 septembre 2018.

— Sur le fond, la faute grave est caractérisée dès lors que Mme [Z] a verbalement et physiquement agressé son collègue, M. [U], le 30 août 2018 ; que la matérialité des faits est attestée par plusieurs salariés présents au moment des faits, ainsi que la vidéosurveillance. Il n’est aucunement établi qu’il y ait eu une difficulté entre M. [U] et le client qu’il appelait au téléphone, et qu’en tout état de cause, Mme [Z] n’avait aucune autorité hiérarchique vis-à-vis de celui-ci.

— Cet emportement n’était pas premier. L’intéressée manifestait un comportement colérique, impulsif et agressif tant vis-à-vis de ses collègues que des clients.

— La recevabilité de la preuve par la vidéosurveillance ne souffre aucune difficulté, ce dispositif, installé en avril 2018, ayant été porté à la connaissance des salariés, et ayant fait l’objet de l’ensemble des déclarations administratives nécessaires.

— Le contexte anxiogène allégué par la salariée pour expliquer son geste n’est pas avéré, au regard des attestations d’autres salariés. Par ailleurs, l’intéressée n’a jamais sollicité de rappel d’heures supplémentaires, ni au cours de l’exécution du contrat, ni dans le cadre de la présente procédure.

Pour sa part, la salariée conteste le licenciement dont elle a fait l’objet en faisant valoir les éléments suivants :

— L’environnement de travail au moment du licenciement était particulièrement anxiogène :

o En raison de la surcharge de travail résultant du départ de nombreux salariés, accompagnée d’un climat de suspicion de la hiérarchie qui brimait les salariés qui se contentaient de remplir la mission pour laquelle ils avaient été embauchés.

Il est fait injonction à la société de produire son registre d’entrée et sorties du personnel.

o La salariée a régulièrement effectué des heures supplémentaires, en validant des commandes et faisant des mails d’annulation après 18 ou 19 heures. S’il n’existe pas de badgeuse au sein de l’entreprise, le relevé de son badge peut en témoigner.

Il est fait injonction à la société de produire le relevé de son badge.

La seule raison pour laquelle elle ne formule pas de demande de rappel d’heures supplémentaires est qu’elle jamais tenu de décompte desdites heures.

o Elle conteste que l’employeur se soit montré bienveillant à son égard contrairement à ce qu’il soutient, et estime que les conditions de travail étaient insupportables et favorisaient les tensions entre salariés.

— Elle s’est acquittée de ses missions avec intégrité. En témoignent le fait qu’elle ait été chargée de la formation des stagiaires, ou qu’elle ait bénéficié de primes de 2016 à mai 2018.

— L’engagement de la procédure de licenciement pour faute à son égard est abusif, et la procédure est irrégulière :

o Mme [Z] estime qu’il est déloyal de la part de l’employeur de lui faire grief de ne pas avoir laissé passer l’écart de M. [U] à l’obligation de courtoisie avec un client, posée à l’article 7 du règlement intérieur ;

o L’employeur lui a immédiatement appliqué la sanction la plus sévère, ce qui paraît disproportionné ;

o Le délai de mise en 'uvre de la sanction (deux jours ouvrables après le jour fixé pour l’entretien selon l’article 13 du règlement intérieur) n’a pas été respecté par l’employeur ;

— Elle conteste tout insulte ou agression physique vis-à-vis de son collègue M. [U], ainsi que les propos « souffle encore et je te rentre dedans » qui lui sont attribués, et soutient que les éléments apportés par l’employeur sont insuffisants à le démontrer.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

La charge de la preuve repose sur l’employeur qui l’invoque.

***

Au vu des arguments des parties, il convient en premier lieu d’écarter le grief d’irrégularité de la procédure de licenciement au regard des stipulations de l’article 13 du règlement intérieur, qui prévoit que « la sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien », reprenant ainsi les exigences posées à l’article L. 1332-2 du code du travail. En effet, le licenciement a été notifié le 12 septembre 2018, soit dans le délai compris entre deux jours et un mois suivant l’entretien préalable du 7 septembre 2018. Quant à la mise à pied conservatoire, intervenue le 31 août 2018, son caractère provisoire et préventif exclut qu’elle puisse être qualifiée en elle-même de sanction, tandis que l’article L. 1332-3 du même code lui confère effet immédiat.

Dès lors, le moyen n’est donc pas fondé, et la salariée sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

Ensuite, en ce qui concerne les faits du 30 août 2018, l’employeur produit l’attestation de M. [U] qui relate avoir téléphoné par erreur à un client qui ne relevait pas de lui, Mme [Z] l’a repris en lui demandant « d’un ton sec et agressif » qui il était en train d’appeler, et, alors qu’il était toujours en ligne avec ce client et en train de s’excuser auprès de lui, de lui « crier dessus en (lui) disant : » tu n’écoutes pas, [C] en a parlé de ce client !! Ce n’est pas possible, tu n’ouvres pas tes oreilles !! « . Il lui a demandé de se calmer, mais elle a continué à lui crier dessus en lui disant » qu’on « passait pour des cons » auprès des clients « . Après avoir pensé à partir, il s’est ravisé et a soufflé en montrant son » ras le bol « , et elle lui a déclaré : » souffle encore une fois et je te rentre dedans « . Il est alors retourné à son poste mais elle lui a dit : » viens on va s’expliquer, viens on va s’expliquer !! en continuant de crier et (l') a poussé de ses deux mains sur le torse » ; il s’est alors retourné et elle lui a redit la même chose cette fois en lui passant ses deux mains dans le dos pour le sortir de la pièce; " les larmes aux yeux, (il a) dit à son collègue [K] de prendre l’appel et qu’il fallait (qu’il) parte. Il devait être aux alentours de 17h45 ".

M. [Y], exploitant, indique avoir été présent dans le bureau d’exploitation lors de l’altercation, ce qui lui a permis " d’entendre les propos déplacés et le caractère agressif de Mme [Z] envers M. [U] ". Mme [H] indique également avoir " été témoin de la scène conflictuelle entre Mme [Z] et M. [U] ".

La salariée, qui évoque une simple « dispute » avec son collègue, doit être rejointe en ce qu’elle considère que ces seuls éléments sont insuffisants pour établir la matérialité des faits invoqués : l’attestation de Mme [H] n’est nullement circonstanciée ni détaillée ; elle n’indique ni la date de l’altercation, ni les propos et gestes échangés et parle d’une « scène conflictuelle », expression qui n’est pas équivalente à celui d’agression évoquée dans la lettre de licenciement en termes de gravité et ne permet pas d’en attribuer la responsabilité à Mme [Z].

L’attestation de M. [Y], ne précise pas quels auraient été « propos déplacés » et agressifs de Mme [Z], ce qui ne permet pas à la cour d’exercer son contrôle.

Ces deux attestations ne permettent donc pas de corroborer celle de M. [U], alors que ce dernier se décrit comme victime de sa collègue et que son témoignage ne peut ainsi suffire à lui seul à établir le fait fautif.

Les différentes attestations visant à démontrer le caractère habituellement impulsif et colérique de la salariée sont inopérantes à établir la réalité des faits reprochés à la salariée le 30 août 2018. En outre, l’employeur ne produit aucun élément issu du système de vidéosurveillance.

Ainsi, la matérialité du seul grief contenu dans la lettre de licenciement, consistant à avoir eu une altercation avec M. [U] au cours de laquelle Mme [Z] l’a « agressé verbalement et physiquement » – ce qui va au-delà du simple « échange vif » entre collègues reconnu par la salariée -, n’est pas établie. Dès lors, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B – Sur les demandes financières liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

II.B.1 – Sur l’indemnité compensatrice de préavis.

Au visa des articles L. 1234 du code du travail et 5 de la convention collective applicable, la salariée soutient que la durée de préavis est de deux mois dans la mesure où elle dispose de plus de deux mois d’ancienneté. Sur la base de la moyenne de son salaire brut des 12 derniers mois qui s’établit à 2 803,21 euros, elle sollicite à ce titre la somme de 5 606,42 euros.

L’employeur ne formule pas d’observation autre sur cette demande qu’une demande de débouté générale.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1234-5 du code du travail, " lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice.

L’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l’employeur, n’entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L’indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l’indemnité de licenciement et avec l’indemnité prévue à l’article L. 1235-2 ".

Par ailleurs, l’article 5 de la convention collective applicable prévoit qu’en cas de licenciement d’un ouvrier comptant deux ans d’ancienneté, la durée de préavis est de deux mois.

En l’occurrence, la salariée comptait, au jour du licenciement, une ancienneté supérieure à deux ans et cinq mois. En application de la convention collective, la durée du préavis applicable est donc de deux mois. Dès lors, il convient de faire droit à la demande, et de condamner l’employeur à lui payer la somme de 5 606,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 560,64 euros au titre des congés payés afférents.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

II.B.2 – Sur l’indemnité de licenciement.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir qu’au moment du licenciement, elle justifiait d’une ancienneté de 2 ans et 6 mois ; que la moyenne de ses salaires des 12 derniers mois s’établit à 2 803,21 euros ; que le montant de l’indemnité de licenciement auquel elle peut prétendre s’établit à 1 752 euros.

L’employeur ne formule pas d’observation autre sur cette demande qu’une demande de débouté générale.

Sur ce,

En l’absence de dispositions conventionnelles spécifiques, il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 1234-9 du code du travail, " le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ".

Aux termes de l’article R. 1234-2 du même code, " l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ".

En application de l’article R. 1234-1 du même code, « l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ».

***

En l’occurrence, l’ancienneté de la salariée à la date d’expiration du préavis (Cass Soc 30 mars 2005 n°03-42.667) s’élevait à 2 ans et 7 mois plein.

La cour étant tenue par le principe de l’ultra petita, l’indemnité de licenciement sera fixée à hauteur de la demande. L’employeur sera condamné à payer à la salariée la somme de 1 752 euros à ce titre, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point.

II.B.3 – Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La salariée s’oppose à l’application du barème fixé aux articles L. 1235-2 et L. 1235-3-2 du code du travail, qu’elle estime contraire à l’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation internationale du travail (OIT), de l’article 24 de la charte sociale européenne du Conseil de l’Europe, en ce qu’il est contraire au principe de réparation intégrale du préjudice, ainsi qu’à l’individualisation des décisions de justice.

Pour sa part, l’employeur sollicite l’application dudit barème, et sollicite que le montant de l’indemnité soit réduit à la somme de 8 221,14 euros.

Sur ce,

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 décembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Au vu de la contestation émise par la salariée, il est rappelé que les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct, de sorte qu’elles ne peuvent être directement invoquées dans un litige entre particuliers devant les juridictions nationales.

Par ailleurs, l’existence d’un barème limitant les pouvoirs d’appréciation du juge ne constitue pas une limitation excessive du principe d’individualisation des décisions de justice en ce qu’il permet de prendre en compte tous les éléments déterminants le préjudice subi par le salarié licencié.

Il en résulte que la salariée, qui de surcroît n’invoque pas de préjudice particulier résultant du licenciement, n’est pas fondée à demander que le barème de l’article L. 1235 – 3 du code du travail soit écarté.

Bien qu’aucune mention ne figure à ce titre dans les écritures des parties, il ressort des déclarations des parties devant le bureau de conciliation et d’orientation que la société employait plus de 11 salariés au moment du licenciement. Au surplus, il a été vu que la salariée bénéficie d’une ancienneté supérieure à deux années complètes.

Dès lors, au vu du barème précité, elle peut prétendre à une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire, en fonction du préjudice qu’elle a subi.

Dès lors, au vu de son âge au moment du licenciement (43 ans), et des circonstances de la rupture, il convient de fixer le montant dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 9 000 euros. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.

II.B.4 – Sur la demande de rappel de salaire au titre de la mise à pied à titre conservatoire.

La salariée sollicite le paiement de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir à ce titre, sur la période du 1er au 12 septembre 2019, soit la somme de 885 euros à laquelle s’ajoutent 126,48 euros d’heures supplémentaires figurant sur son bulletin de salaire de septembre 2018.

L’employeur ne formule pas d’autre observation que celle relative à un débouté général de la salariée.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1353 du code civil, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation ».

Dans la mesure où les faits invoqués au soutien du licenciement ont été considérés comme n’étant pas matériellement établis, la mesure de mise à pied à titre conservatoire n’est pas justifiée.

Le contrat de travail prévoit une durée de travail de 169 heures mensuelles, décomposées en 151,67 heures à 15,81 euros, et 17,33 heures à 19,7625 euros (incluant la majoration de 25 %). Les bulletins de salaire produits confirment ce versement systématique à hauteur de 17,33 heures supplémentaires par mois.

Il résulte du bulletin de salaire de septembre 2018 que l’employeur a décompté à la salariée la somme de 885,36 euros au titre de son absence du 1er au 12 septembre 2018. La somme de 126,48 euros, correspondant à 6,40 heures supplémentaires, a également été retenue.

En conséquence, il convient de condamner l’employeur, dans les limites de la demande, à payer à la salariée la somme de 1 011,48 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 101,45 euros au titre des congés payés afférents.

III – Sur la demande de dommages et intérêts au titre du visionnage abusif de la vidéosurveillance.

Au visa de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 8 du règlement intérieur de l’entreprise, la salariée soutient qu’à la suite de l’altercation, les images de vidéosurveillance ont été visionnées en présence des salariés de l’entreprise, et non des seules personnes habilitées à le consulter. Elle cite à ce titre les noms de Messieurs et Madame [H], [Y], [W], [R] et [D], dont elle sollicite l’audition par la cour dans la mesure où ils sont encore salariés de l’entreprise et ont refusé de produire une attestation en raison du lien de subordination.

En outre, elle fait injonction à l’employeur de communiquer l’ensemble des justificatifs de déclaration du dispositif à la CNIL.

Pour sa part, l’employeur conteste les dires de la salariée et indique que seule la direction a visionné les images de vidéosurveillance. En outre, il fait valoir que certains des 5 salariés dont l’audition est sollicitée ne sont plus dans la société ; qu’en tout état de cause, la demande d’audition est superfétatoire dans la mesure où la demande porte sur un point accessoire du litige.

Sur ce,

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

En premier lieu, il doit être retenu que l’employeur produit sa déclaration à la CNIL du 28 mai 2018 pour son système de vidéosurveillance, lequel est mentionné à l’article 21 du règlement intérieur de l’entreprise, dont Mme [Z] a accusé réception le 16 juillet 2018.

Ensuite, la salariée appelante soutient que Mmes et MM. [H], [Y], [W], [R] et [D] auraient visionné les images de vidéosurveillance alors qu’ils n’étaient pas habilités à le faire. Or, dans leurs attestations produites par l’employeur, Mme [H] et M. [Y] indiquent n’avoir jamais visionné ces images, de sorte qu’en l’absence d’autres éléments qui tendraient à laisser penser que ces déclarations sont mensongères, il n’y a pas lieu de remettre en cause ces déclarations et d’ordonner leur audition.

En ce qui concerne les trois autres salariés visés, la salariée n’apporte aucun élément permettant de penser qu’ils aient pu visionner indûment les images de la vidéosurveillance, alors qu’au contraire, M. [F], directeur des opérations, atteste être le seul, avec les dirigeants, à avoir accès aux ordinateurs permettant de consulter les enregistrements.

Une mesure d’instruction ne saurait être ordonnée pour pallier la carence probatoire de l’appelante. En conséquence, celle-ci sera déboutée de sa demande d’audition, et de sa demande de dommages et intérêts pour visionnage vexatoire de la vidéosurveillance.

IV – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

La remise des documents de fin de contrat sera ordonnée dans les conditions prévues au dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé dans ses dispositions concernant les dépens de première instance, qui seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance, celui-ci sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens.

L’équité commande de le condamner à payer à la salariée la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 24 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [Z] à la société Transports Clot en ce qu’il a :

— Dit que le licenciement pour faute grave de Mme [Z] est parfaitement fondé ;

— Débouté Mme [Z] de ses demandes afférentes au licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné Mme [Z] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Condamne la société Transports Clot à payer à Mme [Z] les sommes suivantes :

—  5 606,42 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 560,64 euros au titre des congés payés afférents ;

—  1 752 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  9 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 011,48 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 101,45 euros au titre des congés payés afférents ;

Condamne la société Transports Clot aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société Transports Clot de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 29 octobre 2018 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaires courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société Transports Clot à Mme [Z] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société Transports Clot à Pôle Emploi devenu France Travail des indemnités de chômages versées à Mme [Z] du jour de son licenciement dans la limite de 3 mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à Pôle Emploi devenu France Travail ;

Condamne la société Transports Clot à verser à Mme [Z] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société Transports Clot aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE