AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 21/09207 – N° Portalis DBVX-V-B7F-OAQT

S.A.S. VETIR

C/

[X]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON CEDEX

du 06 Décembre 2021

RG : F 18/03007

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 19 MARS 2025

APPELANTE :

SOCIETE VETIR

RCS D’ANGERS N° 322 424 342

[Adresse 4]

[Adresse 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat aplaidant M^e Frédéric RENAUD, avocat au barreau de Lyon

INTIMÉE :

[U] [X]

née le 19 Septembre 1995 à [Localité 3]

[Adresse 1]

[Adresse 1]

représentée par M^e Stéphanie LE GUILLOUS de la SARL STEPHANIE LE GUILLOUS AVOCAT, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Janvier 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffier.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Mars 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Vêtir (ci-après l’employeur, ou la société) a pour activité le commerce de détail de chaussures, vêtements et accessoires de mode, activité qu’elle exerce sous l’enseigne Gemo. Elle emploie plus de 10 salariés.

Mme [X] (ci-après la salariée) a tout d’abord été embauchée en qualité d’employée de magasin par la société Vêtir par contrat à durée déterminée pour la période du 21 au 26 octobre 2013. Six autres contrats à durée déterminée lui ont succédé. Aux termes d’un contrat à durée indéterminée du 1er septembre 2015, elle a été embauchée en qualité de conseillère mode, statut employée, catégorie 5.2, niveau 5, échelon 2, à temps partiel, à hauteur de 10 heures hebdomadaires.

Par avenant du 20 janvier 2017, son temps de travail a été augmenté à 24 heures hebdomadaires.

La convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure est applicable à la relation contractuelle.

Mme [X] a été placée en arrêt maladie à compter du 4 janvier 2018.

La salariée a été convoquée à un entretien disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 22 mars 2018, entretien fixé au 4 avril suivant.

Par lettre recommandée du 10 avril 2018, Mme [X] s’est vue notifier son licenciement pour faute grave au motif de manipulations frauduleuses de caisse et des comptes fidélité, d’achats personnels sur son temps de travail effectif, ou encore de remboursements d’articles soldés au prix fort.

Contestant son licenciement, la salariée a, par requête reçue le 2 octobre 2018, saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse à titre principal, et voir condamner l’employeur à lui payer des dommages et intérêts (5295 euros), une indemnité de préavis (2118,04 euros, outre 211,80 euros de congés payés afférents), une indemnité de licenciement (1161,97 euros), ainsi que des dommages et intérêts pour la non-application des règles du licenciement économique (15284,40 euros). À titre subsidiaire, s’il était reconnu que le licenciement avait une cause réelle et sérieuse, elle a sollicité une indemnité de préavis (2118,04 euros, outre 211,80 euros au titre des congés payés afférents), ainsi qu’une indemnité de licenciement (1161,97 euros).

En tout état de cause, elle a sollicité la condamnation de l’employeur à lui payer des dommages et intérêts pour harcèlement moral (20 000 euros), pour manquement à l’obligation de sécurité de résultat (20 000 euros), pour exécution déloyale du contrat de travail (20 000 euros), ainsi qu’une indemnité de procédure (2500 euros). Elle sollicite qu’injonction soit faite à l’employeur de fournir une copie du registre du personnel de l’établissement Gémo de Givors. Elle sollicite enfin l’exécution provisoire de la décision, ainsi que la capitalisation des intérêts.

Par jugement du 6 décembre 2021, le conseil des prud’hommes de Lyon a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [X] notifié le 10 avril 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

o 2118,04 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 211,80 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1161,97 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 5295 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Dit que le présent jugement ne comporte pas l’exécution provisoire autre que celle de droit ;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454- 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois doit être fixée à la somme de 1059,02 euros ;

— Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ;

— Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 décembre 2021, la société Vêtir a interjeté appel de ce jugement et demandé son infirmation en ce qu’il a :

— Dit et jugé que le licenciement de Mme [X] notifié le 10 avril 2018 est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

o 2118,04 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 211,80 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1161,97 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 5295 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o 1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

— Le présent jugement de comporte pas l’exécution provisoire autre que celle de droit;

— Rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R. 1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toute pièce que l’employeur est tenu de remettre (bulletin de paye, certificat de travail') ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R. 1454- 14 du code du travail dans la limite de 9 mensualités, étant précisé que la moyenne brute des salaires des 3 derniers mois doit être fixée à la somme de 1059,02 euros ;

— Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur aux organismes concernés des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ;

— Rappelé qu’une copie certifiée conforme de ce jugement sera adressée par le greffe à ce dernier organisme passé le délai d’appel ;

— Débouté Mme [X] du surplus de ses demandes ;

— Débouté la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo de l’ensemble de ses demandes ;

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 septembre 2022, la société Vêtir demande à la cour de :

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2021, en ce qu’il a :

o Juger que le licenciement pour faute grave de la salariée est infondé ;

o L’a condamnée à payer à Mme [X] :

«  2118,04 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 221,80 euros de congés payés afférents ;

«  1161,97 euros d’indemnité légale de licenciement ;

«  5395 euros de dommages et intérêts pour licenciement infondé ;

«  1200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2021 pour le surplus, et notamment en ce qu’il a débouté Mme [X] :

o De sa demande de dommages et intérêts pour non-application d’une procédure de licenciement économique ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

o De sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

Et ainsi,

— Sur le bien-fondé du licenciement,

o À titre principal,

«  Juger bien-fondé le licenciement pour faute grave ;

«  Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes afférentes ;

o À titre subsidiaire,

«  Juger que le licenciement de Mme [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

«  Débouter Mme [X] de l’intégralité de ses demandes au titre du licenciement abusif ;

o À titre éminemment subsidiaire, si la cour venait à juger le licenciement infondé ;

«  Limiter le montant des dommages et intérêts sollicités par Mme [X] à 3 mois de salaire, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, ou à tout le moins à de plus justes proportions ;

— Sur les autres demandes indemnitaires ;

o Juger que Mme [X] n’a aucunement été victime d’agissements de harcèlement moral de sa part ;

o Juger qu’elle a toujours respecté son obligation de sécurité envers Mme [X];

o Juger qu’elle a toujours fait preuve de loyauté dans l’exécution du contrat de travail de Mme [X] ;

Par conséquent,

o Débouter Mme [X] de ses demandes indemnitaires afférentes, ou à tout le moins les ramener à de plus justes proportions ;

— Sur le fondement de l’article 700 : condamner Mme [X] au paiement de la somme de 3500 euros, ainsi qu’aux entiers dépens de l’instance.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 1er septembre 2022, Mme [X] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2021 en ce qu’il a :

o Jugé que le licenciement dont elle a fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

o Condamner la société Vêtir à lui payer :

«  2118,04 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 221,80 euros de congés payés afférents ;

«  1161,97 euros d’indemnité légale de licenciement ;

«  5395 euros de dommages et intérêts pour licenciement infondé ;

o Dit et jugé qu’en application de l’article L. 1235-4 du code du travail, il y a lieu d’ordonner d’office le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage perçues par le salarié licencié dans la limite de 3 mois ;

— Infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon en ce qu’il l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

— Ainsi, et statuant à nouveau,

o À titre principal :

«  Juger qu’elle était en droit de bénéficier d’une procédure de licenciement économique;

«  Juger que la société Vêtir a commis une faute en ne faisant pas application d’une procédure de licenciement économique ;

«  Condamner la société Vêtir à lui payer des dommages et intérêts pour non-application d’une procédure de licenciement économique d’un montant de 15'284,40 euros ;

o À titre subsidiaire, si la cour considère que le licenciement doit être qualifié de licenciement pour cause réelle et sérieuse :

«  Juger que le licenciement est dépourvu de faute grave ;

«  Condamner la société Vêtir à lui payer :

«  2118,04 euros à titre d’indemnité de préavis, outre 211,80 euros de congés payés afférents ;

«  1161,97 euros d’indemnité de licenciement ;

— En tout état de cause :

o Juger qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de son employeur ;

o Juger que la société Vêtir a manqué à son obligation de sécurité de résultat ;

o Juger que la société Vêtir a manifestement exécuté de manière déloyale le contrat de travail ;

o Condamner la société Vêtir à lui payer :

«  20'000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

«  20'000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

«  20'000 euros de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail;

o Débouté la société Vêtir de l’intégralité de ses fins et conclusions ;

o Condamner la société Vêtir à lui payer la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la société Vêtir aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 12 décembre 2024 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 6 janvier 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation de sécurité.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse que les conditions de travail des salariés étaient dégradées au point d’alerter les délégués du personnel, le CHSCT et l’inspection du travail.

Elle précise qu’à compter de l’arrivée de M. [L] en novembre 2017, des changements de pratiques ont été relevés, qui ont conduit l’inspection du travail à préconiser des formations. Or, contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, les mesures de formation et d’accompagnement dont elle a bénéficié ne peuvent être considérées comme suffisantes, la dernière dont elle a bénéficié remontant au 4 décembre 2015.

En outre, l’inspection du travail a relevé l’absence de mesures prises par l’employeur pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés.

Pour s’opposer à ces demandes, l’employeur fait valoir :

— Que l’intéressée a régulièrement bénéficié de mesures de formation et d’accompagnement durant sa carrière ;

— Que les éléments auxquels fait référence la salariée sont généraux ;

— Qu’il résulte de ses échanges avec l’inspection du travail qu’il a toujours été largement impliqué dans le processus visant à améliorer l’ambiance au sein du magasin.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 4121-1 du code du travail, " l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L. 4161-1 ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes ".

L’article L. 4121-2 du même code précise que " l’employeur met en 'uvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants:

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux ;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1, ainsi que ceux liés aux agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs ".

***

En premier lieu est produit le courrier adressé le 14 décembre 2017 par plusieurs salariés – dont ne fait pas partie Mme [U] [X] – à l’inspection du travail, faisant état de leur « mal-être » face à la « pression exercée par la direction » qui a conduit à des arrêts maladie de plusieurs employés pour « anxiété sévère, étant anxiodépressif réactionnel' ».

Ils évoquent que malgré l’intervention des délégués du personnel et du CHSCT, « rien ne change ». Les salariés font notamment état :

— De leur crainte face à la baisse du chiffre d’affaires, des changements de direction, de la diminution de 30 % du nombre d’employés.

— De leur surcharge de travail en raison de la création d’une zone de stockage de 2 000 m² et de l’ouverture du magasin tous les dimanches de l’année.

— De ce que certains d’entre eux sont déstabilisés par leurs changements de conditions de travail (nouveau règlement intérieur, changement des méthodes de travail, changement de poste sans égard pour les compétences et avec une formation brève ou inexistante, changements de plannings impactant la vie familiale).

— D’inégalités entre salariés dans l’accomplissement des tâches ingrates.

— De leurs craintes vis-à-vis de leur avenir dans la mesure où l’employeur a envisagé de céder une partie de la surface du magasin, entraînant donc réduction de la surface de vente: « C’est pourquoi, toute cette pression exercée sur les employés suscite des interrogations : serions-nous trop nombreux pour la petite surface restante ' »

Suite à cette interpellation, l’inspection du travail a fait parvenir, le 19 avril 2018, une lettre au service des ressources humaines (RH) de la société dont il résulte notamment les éléments suivants :

— Une première rencontre a eu lieu le 2 février 2018 sur site avec le directeur du magasin et le service RH, au cours duquel la direction a reconnu que « le climat social du magasin n’était pas serein ces derniers mois, et que les multiples absences des salariés en sont le résultat ».

Les explications données en sont :

o La résistance au changement des salariés face à la nouvelle organisation du travail et au cadre de travail plus rigoureux mis en place par le directeur arrivé en août 2017 ;

o Les inquiétudes importantes du personnel créées par les modifications importantes du site du fait de la réduction de la surface de vente ;

o L’existence d’un conflit personnel entre trois salariés (qui ne concerne pas Mme [X]), et a abouti à la saisine du CHSCT le 17 septembre 2017, qui a diligenté en enquête, toujours en cours.

— La direction a sollicité une médiation de l’inspection du travail, laquelle a été acceptée par les salariés, et organisée le 7 mars 2018 en présence du directeur régional et de l’infirmière de l’Agemetra en charge de l’établissement. La grande majorité du personnel s’est déplacé, y compris des salariés en arrêt de travail.

o Au cours de cette journée les salariés ont pu faire état à la direction de l’ensemble de leurs problématiques organisationnelles, relationnelles et de leurs incertitudes et préoccupations sur leur avenir au sein du magasin.

o La direction a présenté la situation économique du magasin et ses perspectives d’évolution en argumentant par des données chiffrées. Les changements organisationnels et les évolutions des méthodes de travail au sein de l’enseigne Vêtir ont également été précisées et/ou rappelées.

— Au regard des échanges lors de cette réunion, l’inspection du travail émet un certain nombre de préconisations à la direction concernant :

o Le sentiment d’une inégalité de traitement entre les salariés, en mettant en place des roulements réguliers et équivalents sur les plannings ;

o La circulation de l’information en interne, pour accompagner les équipes dans l’évolution du site et les rassurer sur leur avenir professionnel ;

o La polyvalence des salariés, pour limiter le sentiment d’inégalité de traitement, en prévoyant une formation adaptée pour des salariés n’ayant pas changé de poste depuis plus de 20 ans ;

o Le règlement intérieur : si la direction a assuré au personnel que celui-ci n’avait pas changé depuis 2012 malgré sa perception inverse, « la carence en matière d’encadrement ces dernières années a conduit le personnel à faire preuve d’autonomie et de prise d’initiative pour faire fonctionner le magasin sans qu’aucune irrégularité ou dysfonctionnement ne leur ait été remonté. Ils ne comprennent pas pourquoi leurs méthodes de travail ne posaient aucun problème auparavant ». La direction du magasin est donc invitée à mettre en place des temps d’échange pour communiquer les nouvelles exigences du groupe ou réexpliquer celles demandées.

o Le document unique d’évaluation des risques : la direction est invitée à « poursuivre et approfondir le travail d’analyse des risques d’autant que la structure connaît régulièrement des évolutions et des changements importants qui pourraient entraîner une souffrance au travail pour certaines de vos salariés (surcroît d’activité, interruption des tâches, absentéisme important, changement des pratiques de travail') » et à se rapprocher du service santé au travail pour analyser de manière plus fine des situations collectives de travail et les facteurs d’exposition correspondants.

o Une vigilance particulière à avoir sur le comportement déplacé, irrespectueux et rabaissant de certains collaborateurs.

o Des problématiques individuelles évoquées en dehors des échanges collectifs, au nombre desquelles ne figure pas Mme [X].

Par courrier du 30 mai 2018, l’employeur a répondu à l’inspection du travail en lui confirmant la prise en compte de ses préconisations et en lui faisant part des premiers éléments de réponse quant aux actions déjà mises en place, à savoir :

— Sur le sentiment d’une inégalité de traitement : la mise en place d’un roulement de planning par M. [L] permettant d’accorder à chaque collaborateur un mercredi ou un samedi en jours de repos sur un cycle donné, et ce au-delà de l’accord d’entreprise ;

— Concernant la circulation de l’information en interne :

o Les salariés ont été informés de leur situation de travail dès que la direction a eu connaissance du lancement des travaux à venir ;

o Le comité d’entreprise a été informé le 24 avril 2018 des modalités de suspension d’activité du magasin et des solutions mises en place pour le personnel (changements d’affectation provisoires sur le même secteur géographique et période d’activité partielle avec maintien intégral du salaire horaire brut de base sur cette période) ;

o Une réunion d’information du personnel sur site a eu lieu le 2 mai 2018 ;

o Un courrier personnel d’information a été transmis au personnel suite à l’autorisation de la DIRECCTE ;

— Concernant la polyvalence des salariés : celle-ci a été identifiée comme axe de progrès dès l’enquête du CHSCT du 19 octobre 2017. Un travail d’accompagnement a été mis en place par le nouveau directeur de magasin, M. [L], arrivé en novembre 2017, suivant deux dispositifs internes : « l’Ecole Pro’G » et « l’Excellence relationnelle ».

— Sur le règlement intérieur : la direction confirme l’absence de modification de celui-ci, et précise qu’il a fait l’objet d’une diffusion large auprès des collaborateurs en 2016, puis à nouveau fin 2017 suite aux préconisations du CHSCT (les fiches de postes étant elles aussi diffusées à nouveau) ; qu’une nouvelle diffusion serait effectuée lors de la réouverture du nouveau magasin.

Il indique également que des briefs sont réalisés quotidiennement au sein du magasin, ainsi que des debriefings, afin que chaque collaborateur ait connaissance des objectifs, de ses missions, et de traiter le cas échéant les dysfonctionnements identifiés.

— Concernant le document unique d’évaluation des risques : conformément aux préconisations de l’inspection du travail, la direction a sollicité le service santé au travail de l’entreprise pour procéder à une actualisation des mesures de prévention à définir au regard des risques identifiés lors de la médiation.

— Sont encore évoqués les points relatifs au comportement de certains salariés et aux problématiques individuelles, lesquelles ne concernent pas l’intéressée.

***

Ces différents éléments conduisent à constater qu’un mal-être existait au sein du magasin, dont l’origine est multiple puisque sont notamment évoqués des tensions entre salariés, mais également la pression de la direction, une surcharge de travail, des modifications d’organisation et de méthodes de travail déstabilisant les salariés et ayant un impact sur leur vie personnelle, et une angoisse quant à leur avenir professionnel dans un contexte de réorganisation du site, créant une souffrance au travail chez certains salariés.

Cependant, il ne peut qu’être relevé que les éléments produits sont généraux, et n’abordent jamais spécifiquement la situation particulière de Mme [U] [X]: elle n’est pas signataire de la lettre d’alerte du 14 décembre 2017, et n’apparaît parmi les situations individuelles signalées par l’inspectrice du travail.

En outre, elle ne produit aucun autre élément de nature à faire apparaître qu’elle a personnellement subi l’un de ces faits de la part de l’employeur. Notamment, elle ne démontre pas une modification de ses conditions de travail ou de ses fonctions qui aurait nécessité une adaptation à ses fonctions, alors que l’employeur démontre qu’elle a suivi des formations régulières, la dernière datant de décembre 2015, alors qu’elle avait pris ses fonctions de conseillère mode le 1er septembre précédent. De surcroît, elle ne produit aucun document permettant d’établir un lien entre son arrêt de travail à compter du 4 janvier 2018- de droit commun – et ses conditions de travail.

Dès lors, si l’inspectrice du travail a invité l’employeur à « poursuivre et approfondir le travail d’analyse des risques » et à « enrichir la démarche d’évaluation de ces risques par une analyse plus fine des situations collectives de travail et des facteurs d’expositions correspondants » en listant les risques « potentiels » mis en évidence dans le cadre de la médiation du 7 mars 2018, cette recommandation n’est pas de nature à caractériser à elle seule un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité à l’égard de la salariée intimée.

En conséquence, elle sera déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B – Sur la demande au titre du harcèlement moral.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ".

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.B.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

Au soutien de sa demande, Mme [X] fait valoir en synthèse :

— Qu’elle a été soumise, comme l’ensemble de ses collègues, à une pression importante de la direction, liée à une surcharge de travail, qu’elle a dénoncé lors de l’entretien préalable;

— Que l’ensemble des salariés ont été concernés par les modifications brutales de leurs conditions de travail voire de leur contrat de travail, avec une modification du règlement intérieur, un changement des méthodes de travail, et qu’ils passaient d’un poste à l’autre sans que l’employeur ne se préoccupe de leur formation ;

— Que, la concernant, il a résulté de l’intervention de l’inspection du travail la mise en 'uvre de la procédure de licenciement, quelques jours après la réunion de médiation du 7 mars 2018 ;

— Qu’a été mise en évidence une inégalité de traitement entre les salariés.

Pour sa part, l’employeur conteste la réalité du harcèlement moral ainsi dénoncé, en relevant en substance :

— Le caractère général des éléments produits par l’intéressée ;

— Que suite à l’envoi du courrier d’alerte du 14 décembre 2017, il a pris l’ensemble des mesures nécessaires pour éviter une dégradation des conditions de travail ; qu’à aucun moment, l’inspection du travail n’a fait référence à une situation de harcèlement moral concernant Mme [X] ;

— Que l’intimée n’établit aucun lien entre son arrêt de travail du 4 janvier 2018 et ses conditions de travail.

Sur ce,

Les observations développées précédemment sur l’insuffisance probatoire des éléments produits eu égard à la situation personnelle de Mme [X] ne peuvent qu’être reprises, s’agissant de l’allégation de harcèlement moral.

Dès lors, ne peuvent être considérées comme matériellement établies à son égard les pressions de la hiérarchie, modifications brutales de plannings ou d’organisation du travail sans formation adaptée, surcharge de travail ou inégalité de traitement par rapport à d’autres salariés qu’elle invoque.

Au surcroît, il doit être relevé que la « pression managériale » qu’elle a évoquée lors de l’entretien préalable portait, selon le délégué syndical qui l’assistait, sur l’objectif d’obtenir un taux de rattachement clients élevé, raison pour laquelle elle avait rattaché à son compte des tickets de clients non fidélisés chez Gémo (P 14 salariée) : il n’est pas évoqué de surcharge de travail, ou d’autres griefs parmi ceux-ci-dessus.

En outre, s’agissant plus particulièrement de l’assertion selon laquelle la procédure de licenciement pour faute grave aurait été initiée quelques jours après la réunion de médiation du 7 mars 2018, celle-ci n’est pas en soi constitutive de harcèlement moral. Au surplus, elle est inexacte où l’employeur justifie de ce que le directeur de magasin a signalé les faits reprochés à la salariée par mail du 4 mars 2018 (P 10 employeur).

Enfin, il est rappelé que la salariée ne justifie pas du lien qu’elle invoque entre son arrêt de travail pour maladie ordinaire, débuté le 4 janvier 2018, et ses conditions de travail.

Ainsi, aucun fait de harcèlement moral concernant la salariée n’est matériellement établi. Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande ce titre.

I.C – Sur la demande au titre du manquement à l’obligation d’exécution loyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir que les salariés ont été confrontés entre décembre 2016 et novembre 2017 à une succession de trois couples de gérants à la tête du magasin, outre le remplacement effectué par le directeur du magasin d'[Localité 2]; que ces changements ont engendré une désorganisation du magasin ; qu’il s’agissait d’une man’uvre destinée à conduire les salariés à la démission ou à la faute, pour éviter la mise en 'uvre d’un licenciement économique.

L’employeur conteste toute déloyauté dans l’exécution du contrat de travail en soutenant que la salariée n’apporte aucun élément matériel pour prouver les conditions délétères de travail qu’elle invoque ; que les changements de direction ne peuvent pas être assimilées à des man’uvres volontaires destinées à conduire les salariés à la démission ou à la faute afin d’éviter la mise en 'uvre d’un licenciement économique, d’autant que les travaux sur le site de [Localité 3] ne se sont accompagnées d’aucune suppression de poste.

Sur ce,

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Si les éléments précédemment examinés ont conduit à constater l’existence de conditions de travail dégradées au sein du magasin, il a été vu que la salariée intimée ne produit pas d’élément démontrant qu’elle en a personnellement souffert. Au surplus, il ne peut être déduit des éléments produits un quelconque élément intentionnel de l’employeur destiné à favoriser la rupture de la relation de travail de l’intéressée, ou à la pousser à commettre des fautes, susceptible de caractériser les man’uvres alléguées par la salariée.

Celle-ci sera donc déboutée de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

II – Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître le bienfondé du licenciement pour faute grave, l’employeur fait valoir à titre d’explications générales sur le fonctionnement du magasin, que :

La salariée avait notamment pour mission d’accueillir la clientèle, de la conseiller et de conclure la vente par une opération de caisse ;

Dans le cadre de la gestion des opérations de caisse, le règlement intérieur de l’entreprise prévoit qu’il est interdit pour un collaborateur d’effectuer des opérations de caisse pour lui-même, afin de garantir la sincérité des opérations et à lutter contre d’éventuelles fraudes ; que ces règles font l’objet de rappels réguliers et d’un affichage à l’attention des salariés ;

Chaque vendeur se voit attribuer un code unique (VD), qu’il lui est interdit de divulguer; que celui de Mme [X] était " 2855 [U] » ; qu’il était assorti d’un code confidentiel à saisir lors de l’encaissement des produits ;

La société propose un programme de fidélité, permettant au client de bénéficier d’un bon de réduction de 15 % à partir de 3 achats, ainsi que d’offres anniversaires ; que les conditions générales prévoient que le membre de ce programme de fidélité ne pourra bénéficier que d’un seul compte ouvert à son nom ; que si un salarié de l’entreprise souhaite y adhérer, il doit se conformer à ces règles ;

Dans le cadre de ses objectifs de performance commerciale, la société fixe à ses équipes des objectifs en termes de « taux de rattachement » (TR) des ventes à des comptes clients, auxquels les salariés sont particulièrement sensibilisés ; qu’il s’agit de statistiques essentielles pour l’analyse de la performance commerciale, qui dépendent du strict respect par les salariés de leurs obligations contractuelles relatives aux opérations de caisse.

L’employeur fait grief à la salariée :

D’avoir manipulé frauduleusement la caisse du magasin en procédant à des auto-encaissements pour des achats personnels, sur son temps de travail, et sur lesquels elle s’est octroyée des remises commerciales sans validation, afin de bénéficier d’avantages personnels indus ;

D’avoir rattaché sur son compte fidélité personnels des achats de client qui ne disposaient pas eux-mêmes d’un compte, afin de bénéficier des avantages afférents ;

D’avoir demandé le remboursement au prix fort d’achats d’articles bénéficiant d’une réduction de prix.

En réponse aux moyens et arguments de la salariée, il fait valoir les éléments suivants:

o S’agissant de la prescription : une enquête sur les pratiques en cours au sein du magasin a été déclenchée après que le directeur a surpris, le 28 janvier 2018, une autre salariée en train de rattacher à son compte fidélité des ventes d’un client du magasin ; que ce n’est que le 8 février suivant qu’il a commencé son enquête sur Mme [U] [X], qu’il a terminée le 4 mars suivant, date à laquelle il en a informé la direction de la société ; que celle-ci n’a donc eu connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochée à la salariée qu’à cette date.

o Il conteste tout motif économique au licenciement, et précise que les travaux concernant le site de [Localité 3] n’ont donné lieu à aucun licenciement ; que la mise en activité partielle du magasin est intervenue entre le 1er juin et le 7 juillet 2018, c’est-à-dire postérieurement au licenciement de l’intéressée, et après accord unanime des représentants du personnel comme de l’administration ; qu’en conséquence, cette activité partielle n’a aucun lien avec le licenciement en débat. Il ajoute que si plusieurs ruptures de contrats de travail sont intervenues en ce qui concerne les salariés du magasin, celles-ci ont eu lieu pour des motifs personnels aux salariés.

Pour sa part, la salariée fait en substance valoir les moyens et arguments suivants :

— La prescription des faits fautifs : les fautes qui lui sont reprochées sont comprises entre le 18 octobre et le 15 décembre 2017 ; or, elle a été placée en arrêt pour maladie à compter du 4 janvier 2018, convoquée en entretien préalable le 22 mars suivant, et licenciée le 10 avril suivant. Elle soutient donc que la procédure de licenciement a été engagée après l’expiration d’un délai de deux mois après la commission des fautes qui lui sont reprochées. Or, l’employeur ne justifie pas avoir pris connaissance desdits faits uniquement à compter du 8 février 2018.

— L’absence de rupture immédiate du contrat de travail : alors qu’il avait connaissance des fautes qui ont fondé le licenciement dès le 8 février 2018, l’employeur ne l’a convoquée à l’entretien préalable que plus d’un mois après. Au surplus, il n’a pas abordé les différentes anomalies constatées lors de la réunion du 7 mars 2018. Dès lors, il est manifeste que l’employeur considérait que ces faits ne justifiaient pas la rupture immédiate du contrat de travail.

— S’agissant des faits eux-mêmes :

o La salariée met en avant le caractère modique des montants en jeu, et la pression managériale pour augmenter le taux de rattachement, qui l’a conduite à rattacher des clients qui ne disposaient pas de compte fidélité. En outre, elle indique que ces opérations pouvaient être réalisées pendant des périodes creuses, et étaient connues et tolérées par la direction.

o Elle rappelle qu’elle dispose d’une ancienneté de 4 ans, durant lesquels aucun manquement ne lui a été reproché.

o Les faits qui lui sont reprochés s’expliquent principalement par la carence en matière d’encadrement, relevée par l’inspection du travail.

o S’agissant des faits d’avoir bénéficié du remboursement de certains produits au prix fort, l’intéressée soutient qu’il s’agit de l’erreur d’une collègue sur le premier achat qui lui est reproché. Elle ajoute que les anciens directeurs du magasin procédaient au remboursement au prix fort pour éviter que le salarié ne perde le bénéfice de la remise.

— Les éléments fantaisistes retenus par l’employeur à l’appui du licenciement notifié permettent de considérer qu’elle a été victime d’un licenciement économique déguisé. En témoignent les 10 ruptures de contrats de travail intervenues entre mai et juillet 2018 (5 pour faute grave, 4 pour inaptitude et une rupture conventionnelle). Or, ces salariés n’ont pas été remplacés. Malgré son injonction en ce sens, l’employeur n’a pas produit le registre du personnel. Or, la société avait besoin de réduire le personnel de l’établissement dans la mesure où, à compter de sa réouverture le 1er août 2018, la surface commerciale du magasin a été divisée par deux.

Elle relève que l’autorisation de fermeture administrative a été donnée pour 11 salariés, et soutient que les informations données au comité d’entreprise étaient inexactes comme ne comprenant pas les licenciements déjà intervenus.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1232-1 du code du travail, « tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre. Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

L’article L. 1235-2 du même code précise que " les motifs énoncés dans la lettre de licenciement (') peuvent, après la notification de celle-ci, être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans les délais et conditions fixés par décret en Conseil d’Etat.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (') ".

L’article L. 1235-1 du même code prévoit qu’en " cas de litige ('), le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il justifie dans le jugement qu’il prononce le montant des indemnités qu’il octroie.

Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

Selon l’article L. 1332-4 du même code, « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Dès lors, lorsque les faits sanctionnés par le licenciement ont été commis plus de deux mois avant l’engagement des poursuites, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve qu’il n’en a eu connaissance que dans les deux mois ayant précédé l’engagement des poursuites.

Il est encore rappelé que la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié, qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

En découle l’exigence que la rupture du contrat de travail intervienne dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

***

S’agissant en premier lieu du moyen tiré de la prescription du fait fautif, l’employeur produit l’attestation de M. [L], directeur du magasin, qui indique que le 28 janvier 2018, il est passé derrière le comptoir caisse pendant que l’une des salariées prénommée " [T] " était en train d’encaisser des clients, lorsqu’il a remarqué que l’écran était ouvert sur son compte fidélité ; qu’après vérification, il s’est aperçu qu’elle avait crédité sur son compte fidélité personnel l’achat de ces clients, alors qu’elle lui avait prétendu le contraire ; qu’au surplus, il a constaté qu’elle s’était fait rembourser au prix fort un article pour lequel elle avait bénéficié d’une remise ; qu’en continuant ses vérifications, il s’est aperçu qu’il s’agissait de man’uvres réitérées. A partir de ces éléments, il a décidé de mener ses recherches sur les comptes de l’ensemble des salariés, et précise que celles-ci ont duré « plusieurs semaines » ; qu’il voulait être sûr de ces faits avant d’en faire part à sa hiérarchie (P8 employeur).

Ces éléments sont étayés par le mail précité du 4 mars 2018 adressé par M. [L] à M. [D], directeur général, dans lequel il recense plusieurs dizaines d’encaissements concernant quatre salariés, dont Mme [X] (P 10 employeur).

Ces différents éléments permettent d’attester de la découverte de ces manipulations par la direction du magasin le 28 janvier 2018 au sujet d’une autre salariée, ainsi que du temps nécessaire pour procéder aux investigations concernant l’ensemble des autres salariés du magasin et recenser précisément l’ensemble des achats et remboursements litigieux. Ainsi, il doit être considéré que la direction de la société n’a eu connaissance exacte de la nature et de l’ampleur des faits reprochés qu’à la date du 4 mars 2018.

La convocation à l’entretien préalable datant du 22 mars suivant, le délai de prescription de deux mois n’était pas écoulé. Le moyen tiré de la prescription du fait fautif ne peut donc être accueilli.

Ces mêmes considérations conduisent à écarter le moyen tiré de l’absence de rupture immédiate du contrat de travail, étant observé que c’est à juste titre que l’employeur n’a pas abordé les situations disciplinaires individuelles en cours lors de la réunion de médiation collective du 7 mars 2018 ; qu’à défaut, auraient pu lui être reprochées les circonstances vexatoires de la rupture.

***

Sur le fond, les termes de la lettre de licenciement notifiée le 10 avril 2018 sont les suivants: " Nous faisons suite par la présente à l’entretien préalable qui s’est tenu le 4 avril 2018 en présence de M. [R] [D], directeur régional, et M. [S] [L], directeur de magasin, et au cours duquel vous étiez assistée par M. [N] [M], représentant du personnel.

Lors de cet entretien, nous vous avons fait part des différents griefs retenus à votre encontre, à savoir :

Vous êtes employée au sein du magasin Gémo de [Localité 3] depuis le 21 octobre 2013 et vous occupez à ce jour le poste de conseillère de mode. À ce titre, vous êtes tenue de respecter les règles et consignes applicables au sein de notre entreprise et inhérentes à vos fonctions.

Or, nous avons été amenés à déplorer de votre part des agissements particulièrement graves.

En effet, en date du 8 février 2018, M. [L] a procédé à plusieurs contrôles de tickets de caisse et a pu mettre en évidence le fait que vous avez effectué des achats pour votre compte personnel, durant votre temps de travail effectif et au surplus, que vous encaissez vous-même avec votre code vendeur, personnel et confidentiel " 2855 [U] ". Ainsi, il apparaît les éléments suivants :

— Encaissement du 18/10/2017 à 14h48 pour un montant de 25,47 euros, effectué par le code vendeur " 2855 [U] « et rattaché au compte client » [X] [U] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 28/10/2017 à 17h24 pour un montant de 40,77 euros, effectué par le code vendeur " 2855 [U] « et rattaché au compte client » [X] [U] ", pendant votre temps de travail effectif ;

— Encaissement du 15/12/2017 à 15h04 pour un montant de 0,07 euros, effectué par le code vendeur " 2855 [U] « et rattaché au compte client » [X] [U] ", pendant votre temps de travail effectif.

Aussi, lors de l’entretien, vous avez indiqué que l’encaissement du 15 décembre 2017 avait été fait pour un client qui ne disposait pas de compte fidélité et que vous l’ayez rattaché à votre propre compte. Or, vous n’êtes pas sans savoir que rattacher les achats d’un client à son propre compte fidélité est une pratique totalement prohibée au sein de notre entreprise.

Encore plus surprenant, à la marge de vous encaisser vous-même durant votre temps de travail, il apparaît que vous vous octroyez des remises commerciales de manière totalement isolée, sans en aviser votre directeur de magasin et sans son accord, à savoir :

— Encaissement du 28/10/2017 à 17h24 pour un montant de 40,77 euros, dont un article du catalogue C8 « blouson noir 46 » à 39,99 euros avec une remise de 12 euros au motif « défraîchi », ainsi qu’un article « sweet gris XXL » à 29,99 euros avec une remise de 15 euros au motif « défraîchi », effectué par le code vendeur " 2855 [U] « et rattaché au compte client » [X] [U] ". Cette manipulation vous a ainsi permis de bénéficier de 27 euros pour votre profit personnel.

— Encaissement du 01/11/2017 à 16h18 pour un montant de 24,49 euros, d’une paire de chaussures « CH sport Rose 21 » à 34,99 euros avec une remise de 10,50 euros au motif « défraîchi », effectué par le code vendeur " 2855 [U] « et rattaché au compte client » [X] [U] ". Cette manipulation vous a ainsi permis de bénéficier de 10,50 euros pour votre profit personnel.

Ainsi, en votre qualité de conseillère de mode, il vous incombe de respecter les règles applicables au sein de notre entreprise. Or, vous participez à des pratiques totalement marginales, et au surplus, durant votre temps de travail effectif.

Ces éléments ne sont pas isolés dans la mesure où nous avons eu connaissance d’autres faits tout aussi graves.

En effet, en date des 23 et 28 novembre 2017, vous avez effectué des achats en ligne sur le site Web « gemo.fr », dont 4 articles avec des remises client, pour un montant total de 37,96 euros.

Le 8 décembre 2017, vous avez retourné ces articles au sein du magasin Gémo de [Localité 3], et avez exigé le remboursement auprès de votre collègue, en poste depuis le 9 novembre 2017 sous contrat à durée déterminée.

Or, vous vous êtes fait rembourser certains produits au prix fort. Pour exemple, vous aviez acheté un « blouson rouge 6 mois » avec une remise de 6,98 euros, soit à l’achat effectif à 16,01 euros, et avez bénéficié d’un remboursement pour un montant de 22,99 euros.

À aucun moment, vous n’avez fait état de cette erreur de remboursement à votre collègue ou à votre directeur de magasin, alors qu’en votre qualité de salariée du magasin, vous n’étiez pas sans savoir les modalités de remboursement en vigueur au sein de l’entreprise, et dont vous avez été sensibilisée.

Ainsi, cette opération vous a permis de vous faire rembourser la somme de 47,96 euros, alors que vous aviez acheté les produits pour un montant de 37,96 euros, soit un gain de 10 euros pour votre profit personnel, vous permettant notamment de reprendre à l’article « blouson multicolore 6 mois » à 9,99 euros sans aucune dépense de votre part.

De même, en date du 29 décembre 2017, vous avez acheté 3 articles dont une « blouse noire 40 » à 14,99 euros, avec une remise de 15 % fidélité, soit un achat effectif au prix de 12,74 euros.

Le lendemain, vous avez retourné cet article, et là encore, vous avez été remboursée sur la base du prix fort à 14,99 euros.

De fait, ces man’uvres vous ont permis de percevoir indûment la somme totale de 12,25 euros, pour votre profit personnel. Sachez, Madame, que nous ne pouvons valablement accepter de tels agissements au sein de notre entreprise.

Par ces faits, vous avez en toute connaissance de cause procédé à de l’auto encaissement, et vaquer à des occupations personnelles durant votre temps de travail effectif, ce qui est en parfaite contradiction avec des dispositions de notre règlement intérieur.

Aussi, vous avez procédé à une manipulation frauduleuse en rattachant l’achat de l’un de nos clients à votre compte fidélité, vous permettant de fait de cumuler un achat fictif, et ainsi de générer des avantages au titre de la carte fidélité, à savoir 15 % de réduction sur vos prochains achats personnels.

De plus, vous vous êtes octroyée délibérément des remises commerciales gracieuses pour votre compte personnel, sans l’accord de votre directeur de magasin, permettant ainsi de tirer un bénéfice sur des opérations d’achat en auto encaissement, ce qui est caractéristique de malversation.

Enfin, vous avez procédé à des retours d’articles achetés initialement avec une remise, et vous vous êtes fait rembourser au prix fort, ce qui est également caractéristique d’une man’uvre dolosive.

Au regard de ces éléments, il apparaît que vous avez procédé à vos man’uvres de manière délibérée et organisée dans l’exercice de vos fonctions, afin de tirer un bénéfice personnel, au détriment des intérêts de notre point de vente.

Votre comportement est totalement inacceptable. En procédant de la sorte, vous avez à la fois manqué à votre obligation de loyauté, et entaché votre obligation d’exécution de votre contrat de bonne foi.

Les explications fournies au cours de l’entretien préalable ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.

Pour l’ensemble de ces raisons et compte tenu de la gravité des faits, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. Ainsi, le présent courrier constitue la notification de votre licenciement pour faute grave.

Votre licenciement prend donc effet immédiatement avec la présente notification sans indemnité de préavis ni de licenciement (') ".

Sont également produits les tiquets de caisse évoqués dans la lettre de licenciement, lesquels comportent à la fois le code vendeur " 2855 [U] « et la mention » [X] [U] ", attestant de l’auto-encaissement réalisé (P 11 employeur).

La reconnaissance de ce fait est d’ailleurs attestée par M. [M], qui indique que lors de l’entretien préalable, l’intéressée a indiqué l’avoir « parfois » fait, compte-tenu de la pression managériale visant à augmenter le taux de rattachement (P4 salariée). Cependant, M. [W], directeur du magasin de 2004 à décembre 2016, conteste avoir demandé à ses collaborateurs de « passer leur propre adresse pour améliorer le taux de rattachement », précisant qu’il « ne cautionne pas cette pratique » (P 14 employeur).

Or, l’article 10 du règlement intérieur de l’entreprise prohibe tout auto-encaissement, et prévoit qu’en cas d’achat personnel par un salarié du magasin, l’encaissement doit être effectué par un autre salarié après accord de la direction.

Au surplus, les tickets de caisse démontrent que la salariée s’est octroyée à elle-même des remises commerciales pour article « défraîchi », ainsi que le relève la lettre de licenciement.

Par ailleurs, la salariée ne conteste pas dans ses écritures avoir réalisé ces opérations sur son temps de travail effectif, même si elle précise que celles-ci avaient lieu pendant des périodes creuses.

Enfin, les deux remboursements au prix fort pour des articles initialement achetés avec remises sont attestés par les tickets de caisse produits.

***

La matérialité des faits évoqués dans la lettre de licenciement est donc établie. Par ailleurs, il résulte des échanges précités entre l’employeur et l’inspection du travail que le règlement intérieur n’avait pas changé et qu’il a été diffusé auprès des salariés en 2016, puis en 2017, de sorte que Mme [X] avait connaissance de la prohibition de la pratique de l’auto-encaissement.

En outre, en adhérant au programme de fidélité, elle avait connaissance des conditions générales et notamment de son article 7.1 qui rappelle le caractère personnel de chaque compte (P12 employeur).

Dans ces conditions, la salariée intimée ne peut être rejointe dans son argumentation tendant à dire qu’elle rattachait fictivement les achats de clients sur son compte fidélité pour augmenter le taux de rattachement conformément aux pressions de sa hiérarchie, alors que l’employeur indique de manière pertinente qu’une telle pratique faussait ses statistiques commerciales. Surtout, elle y trouvait un avantage personnel. En effet, tout troisième achat, fût-il aussi modeste que 7 centimes, déclenchait une remise de 15 % au titre du compte fidélité sur les achats suivants. Or, il résulte des tickets de caisse produits que l’intéressée a bénéficié à de nombreuses reprises de cette remise fidélité, qui s’additionnait à celles commerciales.

Enfin, s’agissant du grief tenant au remboursement au prix fort d’articles achetés avec des remises, la cour ne peut que considérer qu’en soutenant que les anciens directeurs autorisaient cette pratique, la salariée reconnaît nécessairement qu’elle y a procédé de manière volontaire. Or, la pratique invoquée, contraire aux intérêts de la société, n’est pas démontrée.

Dès lors, il est établi que ces manipulations de caisse et du programme de fidélité ont permis à Mme [X] de bénéficier d’avantages personnels indus, au détriment de l’employeur.

Si elles ont un montant relativement modique, il apparaît qu’elles ont eu lieu de manière récurrente, sur plusieurs semaines. Dès lors, c’est à raison que ce dernier a considéré que de tels agissements constituaient des manquements à l’obligation de loyauté de la salariée à son égard, rompaient la confiance qu’il plaçait en elle, le maniement de la caisse attaché à ses fonctions étant indissociable de l’exigence de parfaite probité.

Par conséquent, il doit être considéré que les motifs invoqués par l’employeur au soutien de la mesure de licenciement sont non seulement réels, mais aussi d’une gravité suffisante pour qu’ils rendent impossible le maintien de la salariée dans l’entreprise et justifient la rupture immédiate du contrat de travail.

La rupture de la confiance dans la probité de la salariée, comme la nature même des manquements qui touchent à l’essence même des missions de vendeuse qui lui étaient dévolues, ne permettent pas de considérer que l’ancienneté de celle-ci dans l’entreprise, l’absence de tout antécédent disciplinaire ou encore la relative modicité du préjudice démontré par l’employeur, seraient suffisants pour atténuer la gravité des manquements reprochés. De surcroît, la carence alléguée de l’encadrement dans la période précédente ne saurait en aucun cas justifier de faits de détournement.

Par ailleurs, les considérations relatives aux difficultés économiques rencontrées par le magasin ne peuvent être considérées comme opérantes pour expliquer la rupture du contrat de travail, laquelle se justifie par les seuls agissements de la salariée.

En conséquence, le jugement entrepris sera réformé en son intégralité. Le licenciement pour faute grave de la salariée étant considéré comme bienfondé, la salariée sera déboutée de l’intégralité de ses demandes.

III – Sur les frais irrépétibles et les dépens.

Le jugement sera infirmé en ce qu’il a condamné l’employeur au paiement d’une somme de 1 200 euros au titre des frais irrépétibles.

L’équité commande de condamner Mme [X] à payer à l’employeur la somme de 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. La salariée sera en outre condamnée aux entiers dépens de première instance et d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Lyon le 6 décembre 2021 dans le litige opposant Mme [X] à la société Vêtir en ce qu’il a :

— Dit et jugé le licenciement notifié à Mme [X] le 10 avril 2018 dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

— Condamné la société Vêtir exerçant sous l’enseigne Gémo à payer à Mme [X] les sommes suivantes :

o 2 118,04 euros au titre de l’indemnité de préavis, outre 211,80 euros au titre des congés payés afférents ;

o 1 161,97 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

o 5 295 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

o 1 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Déclare bienfondé le licenciement pour faute grave notifié le 10 avril 2018 à Mme [X] par la société Vêtir ;

En conséquence,

Déboute Mme [X] de l’ensemble de ses demandes ;

Y ajoutant,

Condamne Mme [X] à payer à la société Vêtir la somme de 800 euros au titre des frais irrépétibles ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne Mme [X] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE