AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07898 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OUHU

S.A.S. [10]

C/

[U]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Novembre 2022

RG : F 20/01455

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 19 DECEMBRE 2025

APPELANTE :

S.A.S. [10]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 3]

[Localité 4]

représentée par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Charles GEORGET de la SAS ENVERGURE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS

INTIMÉ :

[Z] [U]

né le 28 Décembre 1985 à [Localité 16]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par M^e Eric DEZ, avocat au barreau D’AIN

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Novembre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 19 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [10] (ci-après, la société) est spécialisée dans les travaux d’installation d’équipements thermiques et de climatisation. Elle fait partie du groupe [O].

Elle a recruté M. [Z] [U] à compter du 1er mars 2012, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de chef de projet.

M. [U] a été promu Responsable des systèmes automatisés le 23 mars 2012, puis Manager de l’ingénierie le 1er octobre 2017.

La relation de travail était régie par la convention collective nationale des cadres du bâtiment.

Le 2 mars 2020, la société a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 10 mars 2020. Ce dernier a été placé en arrêt le 3 mars et a demandé à l’employeur de déclarer un accident du travail survenu le 2 mars.

La [8] a refusé de prendre en charge l’accident au titre de la législation sur les risques professionnels.

M. [U] a saisi le Pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, devant lequel l’affaire est actuellement pendante.

Le 4 mars 2020, la société a convoqué M. [U] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 16 mars 2020.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 mars 2020, la société a notifié à M. [U] son licenciement pour faute grave dans les termes suivants :

« (') Tel que stipulé dans votre définition de fonction, votre rôle consiste à manager le personnel du [14], études et chiffrages.

Or, depuis ces derniers mois, nous constatons au sein de votre structure, une démotivation profonde de certains de vos salariés, les amenant pour certains d’entre eux, à démissionner de l’entreprise faute de perspectives d’évolution ou d’épanouissement.

Lors d’un échange, en novembre dernier, vous avez précisé que s’agissant de l’équipe des chiffreurs, votre rôle ne consistait qu’à « valider des congés » et ne voyiez pas votre valeur ajoutée à poursuivre le pilotage de cette équipe.

Au cours de notre réunion de décembre 2019, revenant sur le sujet, vous avez clairement affirmé devant l’ensemble des managers présents que vous aviez délaissé le personnel spécialisé en chiffrage et études énergétiques faute de ne pas comprendre qu’elles étaient les perspectives de développement pour votre structure au sein de l’entreprise. En effet, selon vous, vous vous êtes concentrés sur la partie études amenant cette partie de l’équipe à atteindre ses objectifs mais reconnaissez avoir « mis de côté » la partie Energie et chiffrage tout en assumant l’entière responsabilité.

C’est ainsi qu’au cours de cette réunion nous avons débattu sur vos projets au sein de l’entreprise et que vous avez indiqué que vous pouviez apporter votre expertise technique sur la partie Systèmes automatisés vous permettant d’intégrer éventuellement une cellule Méthode et organisation sur un périmètre national.

Compte tenu de votre renonciation à poursuivre le pilotage de l’équipe [7], nous avons donc acté que le personnel afférant serait réaffecté à d’autres managers.

En janvier dernier, lors de notre réunion mensuelle, nous avons ainsi acté le fait que les chiffreurs et énergéticiens étaient affectés désormais dans les services généraux du territoire. C’est alors que vous avez présenté devant vos collègues, votre volonté de quitter l’entreprise. N’ayant plus la même motivation et le souhait du challenge dans le groupe, vous avez indiqué que vous souhaitiez créer votre propre entreprise dédiée à de l’expertise technique et assistance à maître d’ouvrage.

Dès lors, nous avons donc pris conscience que non seulement vous aviez renoncé à votre rôle managérial depuis plusieurs mois, que vous n’envisagiez plus à présent de perspectives pour votre équipe études et qu’en outre, vous ne vous inscriviez plus dans l’organisation de l’entreprise.

Depuis, votre travail a consisté à terminer opérationnellement des encours et alors que je revenais vers vous pour connaître plus précisément votre projet de départ et vos échéances, vous m’avez indiqué finalement ne pas vouloir démissionner de votre poste du fait que vous aviez besoin de bénéficier des indemnités du [13] et des aides à la création d’entreprise.

Vous m’avez ainsi demandé d’accéder à une rupture conventionnelle que je vous ai refusé sur le principe que vous étiez déjà démissionnaire de votre rôle de manager depuis déjà plusieurs mois (nous mettant devant le fait accompli), et que vous aviez laissé dériver toute une équipe laissant des salariés dont les compétences sont reconnues, quitter l’entreprise. De surcroît, je vous ai rappelé que, la volonté de rompre votre contrat de travail n’appartenant qu’à vous, l’entreprise n’avait pas à supporter la charge financière de votre départ.

En parallèle, de ces échanges, mon services Ressources Humaines m’a alerté sur le fait qu’en date du 26 février dernier, vous leur aviez adressé un mail par lequel vous demandiez paiement de congés payés sans déduction de votre fiche de paie. Au-delà du fait que ces pratiques sont totalement interdites et illégales, votre demande démontre une nouvelle fois, votre attitude totalement irresponsable.

Au regard de votre fonction et de votre niveau de responsabilité attendue au sein de l’entreprise, votre comportement est inacceptable et impacte en interne notre organisation, notre image de marque et nos valeurs d’entreprise.

De ce fait, nous sommes donc contraints de mettre fin au contrat de travail vous liant à notre entreprise. Les conséquences immédiates de votre comportement rendent impossible la poursuite de votre activité au service de notre entreprise, même pendant un préavis.

En conséquence, nous vous informons, par la présente, de votre licenciement pour faute grave privatif de préavis et d’indemnités de licenciement. -(') »

Par requêtes reçues au greffe les 17 juin 2020 et 6 décembre 2021, M. [U] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de contester son licenciement et de présenter plusieurs demandes à caractère indemnitaire et salarial.

Par jugement du 3 novembre 2022, le conseil de prud’hommes a notamment :

Ordonné la jonction des deux instances ;

Jugé que le licenciement n’était pas nul mais causé par une faute simple ;

Condamné la société au paiement des sommes suivantes :

15 000 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, outre 1 500 euros bruts de congés payés afférents ;

5 000 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre 500 euros bruts de congés payés afférents ;

9 615,34 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

11 186,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 118,63 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Débouté M. [U] de ses demandes de dommages et intérêts pour préjudice moral et pour exécution déloyale du contrat de travail et de ses autres demandes ;

Débouté la société de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamner la société à prendre en charge les dépens.

Par déclaration du 25 novembre 2022, la société a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 3 août 2023, elle demande notamment à la cour de :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il :

L’a condamnée au paiement de 15 000 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi que 1 500 euros bruts de congés payés afférents ;

L’a condamnée au paiement de 5 000 euros bruts d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos ainsi que 500 euros bruts de congés payés afférents ;

Jugé que le licenciement n’était pas nul mais causé par une faute simple ;

L’a condamnée au paiement des sommes suivantes :

9 615,34 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

11 186,25 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 118,63 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Confirmer le jugement entrepris pour le surplus ;

— Et, statuant à nouveau, de :

— Débouter M. [U] de l’ensemble de ses demandes,

— Condamner M. [U] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 22 septembre 2025, M. [U] demande à la cour notamment de :

— Réformer le jugement en ce qu’il l’a débouté de ses demandes au titre du harcèlement moral, de l’exécution déloyale du contrat de travail, de la dissimulation d’emploi salarié, de la nullité du licenciement et subsidiairement de son absence de cause réelle et sérieuse et de la remise tardive des documents de rupture, et débouté partiellement de ses demandes au titre des heures supplémentaires et de la contrepartie obligatoire en repos ;

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour transmission tardive des documents de rupture ;

35 195,66 euros bruts de rappel de salaire, outre 3 519,57 euros bruts de congés payés afférents ;

11 573,96 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de la contrepartie obligatoire en repos, outre 1 157,40 euros bruts de congés payés afférents ;

29 604,38 euros au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé ;

— Subsidiairement, confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes de 15 000 euros, 1 500 euros, 5 000 euros et 500 euros à ce titre ;

— Condamner la société à lui payer les sommes suivantes :

50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

29 839 euros à titre subsidiaire de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

544,70 euros au titre de la perte de chance de percevoir la prime d’ancienneté ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société à lui payer les sommes suivantes :

9 615,34 euros à titre d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

11 186,25 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 1 118,63 euros de congés payés afférents ;

1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter la société de son appel et de ses demandes ;

— Confirmer le jugement sur ses dispositions relatives au cours des intérêts et des dépens ;

— Condamner la société à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel ;

— Condamner la société aux dépens de premières instance et d’appel.

La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

Elle n’a pas non plus à fixer le salaire moyen du salarié, s’agissant en réalité d’un moyen à l’appui des demandes indemnitaires ou salariales.

1-Sur le harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [U] soutient avoir été victime de harcèlement moral de la part de M. [J], manager de territoire, à partir de décembre 2019, lorsqu’il a fait part à celui-ci de son désaccord sur l’organisation et le management au sein du [12].

Il affirme aussi avoir subi des pressions à compter de la prise de fonctions de M. [J], laquelle semble remonter au 1er janvier 2020, ces pressions s’étant accrues quand a déclaré au cours d’un entretien avec lui, le 6 janvier, qu’il souhaitait quitter l’entreprise.

M. [U] écrit toutefois aussi que ses échanges avec M. [J] sont demeurés cordiaux jusqu’à une subite dégradation de la relation de travail, le 28 janvier 2020.

Il aurait été dès lors isolé, poussé à la démission, et des salariés auraient été retirés de sa structure sans demande de sa part. L’employeur aurait ainsi modifié ses attributions, et ce dans l’unique but de le déstabiliser.

Toutefois, il ressort des pièces du débat que, lors d’une réunion, le 18 décembre 2019, les managers d’activité ont échangé sur l’équipe dirigée par M. [U], sachant que celui-ci était alors chargé d’une part des Etudes, et d’autre part de l’Energie et du Chiffrage.

Lors de cette discussion, il a été rappelé que le salarié, en novembre, avait précisé qu’il ne faisait que valider les congés pour les chiffreurs. Il ressort également de ses propos que le travail était fait sur la partie Etudes, mais que le reste avait été insuffisamment managé et qu’il en portait la responsabilité. Il s’interrogeait sur la pertinence de garder le Chiffrage et l’Energie dans le Pôle Bureau d’études.

Au cours de la discussion, M. [U] ajoutait qu’il ne se sentait pas capable de manager le chiffrage, que « cela ne [fonctionnait] pas avec les chiffreurs », mais qu’il pourrait éventuellement apporter « des choses en termes organisationnels pour la partie énergie ».

Le dirigeant a donc proposé que M. [J] prenne les chiffreurs sous sa responsabilité, ce qui dégagerait du temps pour M. [U], qui n’a alors manifesté aucune opposition.

La cour en déduit, ainsi que le soutient l’employeur, que la réduction de son périmètre d’intervention n’a pas été imposée au salarié, mais qu’elle correspondait au contraire à son souhait, voire même à l’organisation qu’il avait lui-même mise en place, dans la mesure où il avait admis son implication réduite sur cette partie de son activité.

C’est ensuite sur la proposition de M. [X], manager également, et après avoir recueilli son accord exprès, le 14 janvier, que M. [U] s’est vu confier une nouvelle mission d’expertise technique.

M. [U] soutient également avoir été retiré de l’animation journalistique Techniques et méthodes sur le territoire du [Localité 9] [Localité 11], en janvier 2020, avant d’y revenir le 13 février, et ce sans motif apparent ni information préalable.

La société expose, sans être contredite, qu’il s’agissait d’une mission complémentaire, déléguée par les managers du territoire à un salarié choisi par eux. M. [U] ayant manifesté, lors de la réunion du 22 janvier 2020, son souhait de quitter l’entreprise, les managers avaient décidé de confier l’animation, laquelle s’apparente à du « journalisme interne », destiné à favoriser les échanges d’expérience entre pairs, à un salarié plus motivé.

M. [U] communique un article de [15], en date du 22 janvier 2021, mettant en cause les méthodes managériales du groupe [O]. Outre le fait que cet article soit postérieur à son licenciement, l’employeur produit un communiqué de la [6] contestant absolument l’existence les pratiques décrites.

Le salarié prétend que le 2 mars, lorsqu’il l’a aperçu en discussion avec un élu du Comité social économique, M. [M], M. [J] l’a convoqué dans son bureau et a jeté sur la table sa convocation à entretien préalable en vue de son licenciement, ce qui l’aurait choqué au point de l’amener à consulter un médecin, qui l’a placé en arrêt de travail, et à déclarer un accident du travail. Si M. [M] confirme que M. [J] les a bien vus en train d’échanger, le salarié ne rapporte pas la preuve de l’incident qui s’en serait suivi.

M. [U] ne démontre pas davantage que M. [J] aurait fait pression sur lui afin qu’il démissionne, lui-même ayant annoncé en réunion son désir de quitter l’entreprise pour créer sa propre structure, et son souhait de conclure une rupture conventionnelle ressort largement des éléments du dossier. La société n’avait nullement l’obligation de consentir à sa requête et les propos de M [J] lui proposant de porter atteinte à son intégrité physique pour justifier un licenciement pour faute grave sont considérés par les témoins comme relevant de la plaisanterie.

Suite à ses deux courriers d’alerte, des 29 février et 5 mars 2020, une enquête a été diligentée par le Comité social économique. Après audition de 7 salariés, les enquêteurs ont conclu à l’absence de harcèlement moral.

M. [U] déplore le fait ne pas avoir été entendu, mais il a bien été convoqué et le Comité social économique lui a même proposé de recourir à des moyens de communication audiovisuelle, puisqu’il était alors en arrêt pour accident du travail, ce qu’il a refusé.

Le salarié met par ailleurs en doute la probité des enquêteurs et produit une attestation de Mme [I], ancienne salariée de la société, qui affirme avoir entendu M. [J] dire à M. [N], membre du Comité social économique, en février 2020 : « On fout la pression à [Z], dans 15 jours il est plus là ».

L’employeur verse aux débats une attestation de M. [N] qui s’inscrit en faux contre ce témoignage. Il rappelle en outre que Mme [I] a été placée en arrêt maladie le 16 janvier et n’est revenue que le 24 février, et que lors de son audition dans le cadre de l’enquête, elle a indiqué ne pas avoir été le témoin de pressions exercées par M. [J] sur M. [U] pour le pousser à démissionner et ne pas avoir ressenti de contrainte ni de pressions sur ce salarié avant son arrêt de travail.

Enfin, M. [U] justifie qu’il ne figurait plus sur l’organigramme de la société au 2 mars 2020, ce qui traduit toutefois plus une anticipation de son départ qu’un agissement de harcèlement moral, cette date correspondant à celle de l’envoi de la première convocation à entretien préalable en vue de son licenciement.

En somme, le salarié échoue à présenter des faits matériellement établis, qui pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

2- Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, M. [U] produit des décomptes des heures travaillées sur la période du 20 mars 2017 au 20 mars 2020. Il expose avoir pointé jusqu’au 30 septembre 2017.

Il présente ainsi des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

En réponse, la société verse aux débats une note de service du 3 juin 2010 aux termes de laquelle les heures supplémentaires sont soumises à approbation et validation préalable du responsable. Elle ajoute que les managers ont toute latitude pour déclarer eux-mêmes leurs heures supplémentaires sur l’intranet de l’entreprise et que M. [U], qui disposait d’une délégation de pouvoirs depuis le 1er octobre 2017, pouvait valider ses propres heures. Cette organisation est confirmée par des attestations de Mme [S], assistante de gestion, et de M. [H], successeur de l’intimé, et en tout état de cause, celui-ci ne le conteste pas.

En l’absence toute demande de validation d’heures supplémentaires sur la période de mars à septembre 2017 et de toute déclaration d’heures supplémentaires effectuées par l’intimé sur l’intranet de la société sur la période suivante, et même de toute allégation contraire, la cour a la conviction qu’il n’a pas accompli d’heures supplémentaires. Il sera donc débouté de sa demande de rappel, en infirmation du jugement.

3-Sur la contrepartie obligatoire en repos

En application de l’article L. 3121-30 du code du travail, les heures accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale. Si le contrat est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour prendre ce repos, l’employeur doit lui verser une indemnité correspondant à ses droits acquis.

En l’absence d’heures supplémentaires, aucune contrepartie obligatoire en repos n’est due. Le jugement sera également infirmé de ce chef.

4-Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du même code, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, en l’absence d’heures supplémentaires restées impayées, aucune indemnité pour travail dissimulé n’est due.

Le jugement sera confirmé de ce chef.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail

En application de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail s’exécute de bonne foi. Cette obligation est réciproque.

M. [U] soutient que la société a adopté un comportement déloyal à son égard en ce qu’elle a procédé à une réorganisation et lui a retiré toutes ses prérogatives d’encadrement et réduit ses tâches.

Comme rappelé précédemment, c’est à la demande du salarié, qui reconnaissait lui-même ne pas manager les salariés de la partie énergie et chiffrages, que ce secteur lui a été retiré, et avec son accord que de nouvelles tâches lui ont été confiées.

Il est donc particulièrement surprenant qu’il argue de la mauvaise foi de l’employeur pour demander réparation.

Quant à l’absence d’entretiens professionnels, à supposer qu’elle soit établie, le salarié ne démontre pas qu’elle lui a causé un préjudice.

Enfin, la cour n’a pas retenu l’existence d’heures supplémentaires restées impayées et le salarié ne démontre pas avoir travaillé au-delà des durées maximales de travail.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

6-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13 (pour les licenciements prononcés après le 17 décembre 2017), fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement l’employeur se fonde sur des défaillances en matière de management et sur un manque d’implication dans un contexte de départ souhaité, ainsi que sur le fait d’avoir demandé le paiement de congés sans déduction sur sa fiche de paie.

Il est établi par les propres déclarations du salarié en réunion de service que celui-ci ne manageait pas les salariés relevant de la partie Chiffrage et Etudes énergétiques de son poste et il est légitime de considérer qu’il a au moins une part de responsabilité dans le départ de M. [P], salarié faisant partie de son équipe, qui a indiqué en réunion se sentir « perdu sur ce qu’il devait faire et ce qu’il pouvait apporter » et ne pas avoir « la sensation d’être managé ».

Par ailleurs, M. [U] écrit lui-même qu’il ne s’inscrivait plus dans le fonctionnement de l’entreprise.

Ces manquements et leur incidence sur le départ de M. [P] suffisent à justifier un licenciement, mais ils n’étaient pas suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation de travail pendant l’exécution du préavis.

L’employeur ne démontre pas par ailleurs que M. [U] a pu jouer un rôle dans le départ d’autres collaborateurs.

Il en est de même du dernier grief, M. [J] étant en copie de ses échanges avec le service des ressources humaines, ce qui montre a minima qu’il n’a pas eu l’intention de commettre un acte illégal.

M. [U] fait valoir que la rupture lui a été notifiée, il se trouvait en arrêt de travail pour accident du travail, si bien que le licenciement serait nul.

L’article L.1226-7 du code du travail dispose en effet, en son premier alinéa, que le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail est suspendu pendant la durée de l’arrêt provoqué par cet accident.

L’article L.1226-9 du même code ajoute qu’au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.

Tout licenciement notifié en méconnaissance de ces dispositions est nul, en application de l’article L.1226-13.

Cependant, la protection résultant de ces dispositions n’est accordée au salarié que si celui-ci rapporte la preuve qu’il a été victime d’un accident du travail et que l’employeur avait connaissance de l’origine professionnelle de l’accident lors de l’envoi de la lettre de licenciement, quelle que soit la suite donnée par la [8] à la déclaration d’accident du travail.

En l’espèce, l’employeur conteste la nature professionnelle de l’accident déclaré par le salarié et celui-ci, qui se contente de produire un arrêt de travail pour « surmenage au travail ; burn-out ; syndrome dépressif réactionnel », et un certificat de son médecin qui se contente de reprendre ces termes sans décrire les constatations cliniques qui l’ont amené à poser un tel diagnostic, ce qui ne permet pas de s’assurer qu’il n’a pas simplement repris les dires de son patient, ainsi qu’un « Récapitulatif consultations psychologiques » sur lequel la psychologue, après avoir listé les 16 entretiens psychothérapeutiques intervenus entre juin et décembre 2020, a précisé que M. [U] était « venu en consultation car il était en grande souffrance psychologique, manifestée par des mouvements dépressifs et des crises d’angoisses », échoue à démontrer la survenance d’un accident du travail le 2 mars 2020.

Il ne saurait en conséquence bénéficier de la protection des articles L.1226-7, L.1226-9 et L.1226-13 du code du travail.

Le jugement sera dès lors confirmé en ce qu’il a jugé que le licenciement était justifié mais ne reposait pas sur une faute grave, si bien que M. [U] peut prétendre au paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement.

Aucune des parties ne contestant les montants alloués par le conseil de prud’hommes à ces titres, ils seront confirmés.

7-Sur la prime d’ancienneté

Il est constant que M. [U], du fait du licenciement, a été privé de la possibilité de percevoir la prime d’ancienneté versée aux salariés présents entre le 1er avril et le 31 mars de l’année suivant, en l’occurrence la somme de 544,70 euros.

Sachant qu’il a été licencié le 20 mars 2020, cette perte de chance, sur laquelle le conseil de prud’hommes avait omis de statuer, doit être évaluée à 436 euros. La société sera dès lors condamnée à lui payer cette somme.

8-Sur la demande de dommages et intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat

La société ne conteste pas avoir remis tardivement ses documents de fin de contrat à M. [U], mais celui-ci ne justifie pas en avoir subi un préjudice.

Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts.

9- Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.

PAR CES MOTIFS

LA COUR ,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur le débouté de la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, les demandes de dommages et intérêts pour harcèlement moral, pour exécution déloyale du contrat de travail et pour remise tardive des documents de fin de contrat, sur l’indemnité pour travail dissimulé, sur l’indemnité compensatrice de préavis, sur l’indemnité de licenciement, sur les dépens et sur les frais irrépétibles ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne la société [10] à verser à M. [Z] [U] la somme de 436 euros en réparation de la perte de chance de percevoir sa prime d’ancienneté au 1er avril 2021 ;

Déboute M. [Z] [U] de sa demande de rappel d’heures supplémentaires et de sa demande de contrepartie obligatoire en repos ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de la société [10] ;

Condamne la société [10] à payer à M. [Z] [U] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,