AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/07744 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OT32

[D]

C/

S.A. [17]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 27 Octobre 2022

RG : 19/02548

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 05 DECEMBRE 2025

APPELANT :

[F] [D]

né le 27 Décembre 1962 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Philippe NOUVELLET de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON, et ayant pour avocat plaidant M^e Magali BENOIT de l’AARPI ARCANNE, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A. [17]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 4]

[Localité 3]

représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant M^e Christian BROCHARD de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 23 Octobre 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 05 Décembre 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société [17] (ci-après, la société) est spécialisée dans le transport de produits frais et surgelés. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

M. [F] [D] a été recruté par la société [19] à compter du 1er janvier 2008, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Responsable applications métier, et sous le régime du forfait en jours (218 jours par an).

Son contrat de travail a été transféré vers la société [17] à compter du 1er janvier 2017. Il a alors occupé les fonctions de Responsable projets métiers transport. Un nouveau contrat de travail à durée indéterminée a été signé, avec la même convention de forfait en jours.

Le 10 janvier 2019, la société a convoqué M. [D] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement, fixé au 22 janvier 2019, et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Par lettre recommandée avec avis de réception du 25 janvier 2019, elle lui a notifié son licenciement pour motif personnel dans les termes suivants :

« (') Nous vous avons convoqué à entretien préalable car nous souhaitions en effet vous entendre sur les faits suivants :

A plusieurs reprises, au cours de ces derniers mois, vous avez indiqué partir en déplacement professionnel, et il s’avère, après vérification que cela n’était pas le cas.

A titre d’exemple, nous avons pu relever les exemples suivants :

Le vendredi 9 novembre 2018, vous rentrez avec [W] [R] d’un déplacement professionnel à [Localité 10] en matinée et à votre arrivée sur votre lieu de travail (Le Seven à [Localité 11]), vous précisez à [W] [R] que vous devez vous rendre sur le site de [18] [Localité 16]. Or, vous passez le péage de [Localité 8] à 14h22, péage qui n’est pas sur l’itinéraire de [18] [Localité 16].

Le vendredi 16 novembre 2018, vous indiquez sur votre planning faire un point avec [C] [Z], Responsable méthodes basé à la [7] et vous notez par ailleurs, dans votre planning Outlook, l’emplacement de ce point à la région Rhône Alpes de 15 heures à 18 heures. Vous passez le péage de [Localité 8] à 14h58, péage qui n’est toujours pas sur l’itinéraire de la [7].

Le lundi 31 décembre 2018, vous étiez en JRTT le matin et deviez donc être présent sur votre lieu de travail l’après-midi puisque vous n’aviez pas de déplacement planifié. Or, vous n’êtes pas venu, n’avez prévenu personne et vous nous expliquez au cours de l’entretien avoir travaillé de votre domicile alors que vous n’avez ni informé, ni demandé à votre hiérarchie si vous pouviez travailler de chez vous !

Le mercredi 2 janvier 2019, vous précisez à [O] [B], Adjoint du Directeur Métier Transport que vous allez sur le site de [18] [Localité 16]. Encore une fois, vous passez le péage de [Localité 8] à 11h49 !

Le jeudi 3 janvier 2019, vous réitérez vos propos auprès de [O] [B] en lui précisant que vous vous rendez sur le site de [18] [Localité 15]. Vous passez le péage de [Localité 8] à 15h41.

Lors de l’entretien préalable, vous avez précisé qu’il ne s’agissait pas de réunions mais de mémos que vous indiquiez sur votre calendrier Outlook. Or, il parait pour le moins surprenant que vous renseigniez dans la case emplacement un lieu pour un mémo ! C’est le cas notamment pour la journée du vendredi 16 novembre où vous indiquez l’emplacement [14] correspondant à la [7].

Par ailleurs, vous avez, à plusieurs reprises, précisé à vos managers ou à des collègues partir en déplacement sur le site de [Localité 16] ou à la [7] et lorsqu’on fait un contrôle, vous passez le péage de [Localité 8] qui n’est pas du tout sur la route de [Localité 16] ou de la Direction Régionale Rhône Alpes mais plutôt du côté de votre domicile !

Lors de l’entretien, vous n’hésitez pas à sous-entendre que votre supérieur hiérarchique, [W] [R] ment lorsqu’il précise que vous lui avez dit le 9 novembre 2018 aller à [Localité 16] ou encore que [O] [B] ment également quand vous lui dites les 2 et 3 janvier 2019 que vous allez à [Localité 16].

Nous sommes d’autant plus surpris que dans un mail adressé à [K] [T], Directeur des Métiers du Groupe et [W] [R] en date du 14 janvier 2019 à la suite de votre convocation à entretien préalable et mise à pied conservatoire, et de l’exposition par [W] des motifs de cette procédure, vous précisez dans ce mail : « … mais sachez que j’ai toujours agi ainsi depuis 10 ans dans le groupe et que je n’ai pas changé. Je fais beaucoup d’heures et s’il m’arrive de rentrer plus tôt de temps à autre chez moi, je veux bien en discuter avec vous mais sachez que très souvent vers 14 heures j’ai déjà fait 7 heures de boulot car je ne m’arrête pas entre midi et deux. … ».

Après enquête, il est apparu que divers déplacements professionnels que vous prétendiez avoir ou que vous notiez sur votre planning n’existaient pas et qu’ils vous ont donc servi de prétexte pour rentrer chez vous.

Vous avez volontairement menti à vos responsables et à vos collègues et il s’agit d’un comportement que nous ne pouvons accepter, même pour un cadre avec votre ancienneté.

En tant que cadre expérimenté, vous avez un devoir d’exemplarité. Le fait de tromper de manière délibérée l’entreprise sur votre emploi du temps n’est pas acceptable et n’est pas en adéquation avec les valeurs prônées par le Groupe et nous sommes en droit d’attendre de votre part un comportement loyal et transparent sur la manière dont vous gérez votre emploi du temps.

Ces faits sont d’autant plus inadmissibles au regard de leur caractère répété, et de votre degré de responsabilité au sein de notre entreprise.

Si comme vous nous l’avez rappelé au cours de l’entretien, vous êtes un cadre au forfait jour et que vous bénéficiez à ce titre, d’une autonomie dans l’organisation de votre travail, elle ne vous donne pas pour autant le droit de mentir à votre employeur en inventant des déplacements professionnels pour justifier de vos absences du bureau.

Nous vous avons, par ailleurs, précisé lors de l’entretien préalable, que votre manque de rigueur et d’assiduité dans l’exécution de vos missions ont également été soulevé par de nombreux clients internes. Ainsi, comme évoqué ci-dessus, vous avez la charge du projet [13], projet majeur pour le Groupe [17]. La filiale [18] [Localité 9] qui est un site pilote sur le déploiement du projet [13] a relevé de nombreux manquements dans la gestion de ce projet vous incombant et a été soulagée d’apprendre qu’un autre chef de projet suivrait le déploiement.

En conclusion, vos manquements nuisent gravement à l’image de la Direction des Métiers du Groupe et à l’entreprise tant auprès des collaborateurs que des clients internes avec qui la [6] travaille quotidiennement.

Lors de notre entretien du 22 janvier 2019 vous n’avez pas fourni d’explications nous amenant à modifier notre position quant à la décision de mettre un terme à votre contrat de travail.

Nous vous informons donc que votre licenciement intervient pour les motifs suivants :

— Manquement à l’obligation de loyauté ;

— Absence sur votre lieu de travail sans justification ;

— Manque de rigueur et d’assiduité dans l’exécution de vos missions.

Nous considérons que ces faits justifient votre licenciement.

Nous avons toutefois souhaité tenir compte de votre situation personnelle et de votre ancienneté et ne pas vous priver de votre indemnité de licenciement et du paiement de votre préavis. En conséquence, nous avons décidé de vous licencier pour cause réelle et sérieuse.

La mise à pied conservatoire qui avait été décidée vous sera rémunérée. (') »

Par requête reçue au greffe le 4 octobre 2019, M. [D] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins notamment de contester son licenciement et de présenter diverses demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 27 octobre 2022, le conseil de prud’hommes a débouté M. [D] de l’ensemble de ses demandes et l’a condamné aux dépens.

Par déclaration du 18 novembre 2022, le salarié a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 11 mai 2023, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

— Condamner la société à lui verser les sommes suivantes :

67 000 euros bruts, outre 6 700 euros de congés payés afférents, au titre des heures supplémentaires effectuées non réglées ;

5 000 euros nets pour absence de contrôle dans le cadre d’entretiens, entrainant la nullité de la convention de forfait ;

15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

A titre d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

A titre principal, 292 500 euros nets, hors application du barème ;

A titre subsidiaire, 85 312,5 euros nets en application du barème ;

3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner la société aux entiers dépens ;

— Débouter la société de ses demandes reconventionnelles.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 12 avril 2023, la société demande à la cour de :

— Confirmer le jugement du 27 octobre 2022, en ce qu’il a :

Constaté l’irrecevabilité de la demande formulée par M. [D] au titre du défaut d’entretien et défaut de formation ;

Débouté M. [D] de ses demandes ;

Condamné M. [D] aux dépens ;

— A titre subsidiaire, condamner M. [D] au remboursement de la somme de 5 493,17 euros ;

— Ordonner l’éventuelle compensation entre les différentes condamnations prononcées ;

— Réduire à de plus justes proportions les demandes adverses ;

— Statuant à nouveau, condamner M. [D] au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [D] aux dépens.

La clôture est intervenue le 23 septembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

La cour relève, comme l’employeur, que le salarié renonce à sa demande de dommages et intérêts pour privation du véhicule de fonction et à sa demande de rappel de salaire pour travail de nuit et qu’il forme une demande de dommages et intérêts pour absence de contrôle dans le cadre d’entretiens, et non plus pour absence de contrôle dans le cadre d’entretiens et de formation.

1-Sur la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

L’article L.3121-60 du code du travail dispose que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-65 du même code, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17. »

En l’espèce, le contrat de travail de M. [D] comprend une clause de forfait en jours (218 jours par an) et se réfère à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport et, concernant la durée et l’organisation du travail, à « l’Accord en vigueur », sans plus de précisions.

Il prévoit que le salarié « s’engage à déclarer, dans le cadre du système autodéclaratif mis en place dans l’entreprise, le nombre de jours de travail et de repos ».

La convention collective ne comporte aucune disposition relative au forfait en jours et le contrat de travail ne vise pas expressément un accord collectif susceptible d’assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

L’employeur ne démontre pas avoir mis en place le dispositif substitutif prévu par l’article L.3121-65 sus-cité, l’auto-déclaration des jours travaillés, des jours d’absence, des jours de réduction du temps de travail et des congés ne pouvant s’avérer suffisante en l’absence d’entretiens annuels portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que la rémunération.

La convention de forfait en jours est donc nulle.

2-Sur les heures supplémentaires

Dans la mesure où la convention de forfait en jours est déclarée nulle, M. [D] est fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée du travail et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, M. [D] demande le paiement d’une somme globale à titre de rappel d’heures supplémentaires, sans préciser ni la période concernée, ni le nombre d’heures effectuées. Il verse aux débats des extraits de messagerie et d’agenda, mais sa demande est trop imprécise pour mettre à l’employeur d’y répondre en produisant ses propres éléments.

Il sera donc débouté de sa demande de rappel de salaire, conformément au jugement.

3-Sur la demande de dommages et intérêts pour absence de contrôle dans le cadre d’entretiens, entraînant la nullité de la convention de forfait en jours

3-1-Sur la recevabilité

La société soutient que cette demande est irrecevable, comme ayant été présentée en cours d’instance devant le conseil de prud’hommes.

En application de l’article 70 du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

Tel est le cas de cette demande indemnitaire, dans la mesure où le salarié avait présenté dans sa requête initiale une demande de rappel d’heures supplémentaires fondée sur la nullité de la convention de forfait en jours.

3-2-Sur le fond

M. [D], qui ne démontre pas avoir subi un préjudice du fait de l’absence de contrôle de sa charge de travail dans le cadre d’entretiens, doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts, conformément au jugement.

4-Sur le licenciement

Aux termes de l’article L.1235-1 du code du travail, le juge doit apprécier la régularité de la procédure de licenciement et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Le code du travail en son article L.1332-4, prévoit « qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Il est toutefois loisible à l’employeur de sanctionner un fait fautif qu’il connait depuis plus de deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi ou réitéré dans ce délai et qu’il s’agit de faits de même nature. Il le peut également lorsqu’il n’avait pas, au moment où il a pris connaissance des faits, une connaissance exacte de leur réalité, de leur nature et de leur ampleur.

Enfin, aucun fait déjà sanctionné ne peut donner lieu à une nouvelle sanction, l’employeur ayant épuisé son pouvoir disciplinaire et toute sanction disciplinaire prononcée par une personne dépourvue du pouvoir disciplinaire est nulle.

L’existence de nouveaux griefs autorise cependant l’employeur à tenir compte de griefs antérieurs, qu’ils aient ou non déjà été sanctionnés.

En l’espèce, dans la lettre de licenciement, l’employeur se fonde sur les griefs suivants :

Des mensonges du salarié sur son emploi du temps, notamment les 9 et 16 novembre 2018, 31 décembre 2018 et 2 et 3 janvier 2019 ;

Un manque de rigueur et d’assiduité dans l’exécution de ses missions, en particulier sur le projet [13].

L’employeur expose avoir été trompé par le salarié sur son emploi du temps, dans la mesure où celui-ci a prétendu se rendre à [Localité 15] pour suivre le projet qui lui était affecté ou à la direction régionale Rhône Alpes alors que le relevé des passages de son véhicule au péage de [Localité 8] montre qu’il n’en a rien fait.

Il ressort du témoignage de M. [R] que celui-ci, qui a commencé à travailler avec M. [D] en mai 2018, a décidé de consulter les relevés de péage de son véhicule après avoir relevé qu’il quittait très fréquemment le bureau vers 14 heures en affirmant se rendre à [Localité 15], site où le pilote [13] était testé, alors qu’il avait constaté lors d’un déplacement au Portugal que le salarié connaissait de façon très superficielle le produit dont il était censé être le spécialiste depuis 2 ans au moins, et qu’à l’occasion d’une rencontre à la direction régionale, il avait noté qu’il ne connaissait pas l’ingénieur qui suivait le projet.

Cette attestation n’est pas dépourvue de toute force probante au motif qu’elle a été rédigée par un subordonné de l’employeur, le juge devant toutefois se montrer prudent dans sa prise en compte. En l’espèce, elle est corroborée au moins en partie par les relevés de péage et par l’attestation de M. [B], directeur adjoint du service transport depuis septembre 2018, qui confirme les départs précoces de M. [D] et le fait que lorsqu’il était interrogé sur ce point, il répondait qu’il allait à [Localité 15].

M. [D] ne conteste pas ne pas avoir été présent sur son lieu de travail habituel à [Localité 12] , à [Localité 15] et à la Direction régionale sur les après-midis des 9 et 16 novembre 2018, 31 décembre 2018 et 2 et 3 janvier 2019, si bien que c’est de façon totalement inopérante qu’il discute la valeur probatoire des relevés de péage. En tout état de cause, ces relevés correspondent aux passages enregistrés avec son véhicule de fonction, dont il ne soutient pas qu’il n’en faisait pas usage, et il utilise ces mêmes relevés parmi les moyens de fait à l’appui de sa demande de rappel d’heures supplémentaires.

De même, contrairement à ce qu’il indique dans ses conclusions, les journées pointées par l’employeur dans la lettre de licenciement ne sont pas les seules au cours desquelles il a passé la barrière de péage tôt dans l’après-midi, et les relevés ne concernent que la période de juillet 2018 au 4 janvier 2019, et non l’intégralité de la relation contractuelle.

L’Accord sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail signé entre le groupe [17] et les organisations professionnelles le 17 avril 2018 comporte des dispositions relatives au télétravail, lesquelles s’appliquent à tous les salariés du groupe, quelle que soit leur catégorie professionnelle et nonobstant la signature d’une convention de forfait en jours.

Cet accord s’applique donc également à M. [D], qui ne peut faire valoir qu’il ne l’a pas signé, puisqu’il l’a été par les organisations représentatives du personnel.

Il subordonne le télétravail à la signature d’un avenant au contrat de travail, à l’accord du supérieur hiérarchique et à la déclaration en ligne de chaque journée de télétravail. Or il est constant qu’aucun avenant en ce sens n’a été conclu entre les parties. M. [D] ne peut donc soutenir qu’il était en télétravail sur les périodes au cours desquelles il était absent du bureau.

Sur l’agenda partagé de M. [D] figurent les mentions suivantes, pour les journées concernées :

9 novembre 2018 : Déplacement Portugal ;

16 novembre 2018 : 15-18-RAA perraud RRA ;

31 décembre 2018 : 14-15 : Réunion (la suite est illisible) et 14-15 (illisible) POINT ;

3 janvier : 14-17 (Illisible).

Même si certaines mentions sont en partie illisibles, elles permettent de voir que le salarié avait programmé une activité sur les créneaux horaires concernés.

Sur l’après-midi du 9 novembre 2018, M. [R] écrit dans son attestation que le salarié l’a informé, lorsqu’ils sont arrivés au bureau vers 14 heures, de retour d’un déplacement au Portugal, qu’il se rendait à [Localité 15], ce qui ne correspond pas au relevé de péage.

Concernant l’après-midi du 16 novembre, M. [D] soutient que rien n’indique qu’il devait se rendre à la direction régionale et qu’il a pu travailler sur ce dossier sans se déplacer. Force est de constater que ce planning de travail est incompatible avec le passage de son véhicule au péage de [Localité 8] à 14h58. Comme il n’avait pas sollicité l’autorisation de télétravailler, il est établi par l’employeur qu’il a menti sur son emploi du temps.

Sur l’après-midi du 31 décembre 2018, M. [D] n’apporte aucune explication à son absence du bureau, alors que son agenda partagé portait deux mentions sur le créneau 14-15 heures et qu’il est constant qu’il avait posé une demi-journée de repos le matin, mais pas l’après-midi et qu’il ne pouvait être ni en télétravail, ni à [Localité 15].

Il en est de même du 3 janvier 2019, pour lequel il avait porté une mention sur le créneau 14-17 heures.

Les faits du 9 novembre 2018 ne sont pas prescrits, dans la mesure où ils s’inscrivent dans une succession de faits similaires intervenus jusqu’au 3 janvier 2019, soit à une date précédant de moins de deux mois l’engagement de la procédure disciplinaire par l’employeur.

Contrairement à ce que soutient M. [D], une enquête ou un audit interne n’était ni obligatoire ni nécessaire en l’espèce. Quant aux primes qui lui ont été accordées, en reconnaissance de la qualité de son travail et de ses performances, elles ne peuvent suffire à contredire le fait qu’il a menti à l’employeur sur son emploi du temps.

La convention de forfait en jours qui régissait alors les rapports entre les parties, si elle permettait au salarié de gérer librement son emploi du temps, ne légitime pas ses mensonges quant à son emploi du temps. Etant tenu d’une obligation de loyauté à l’égard de son employeur, il a commis des fautes contractuelles à chaque fois qu’il lui a affirmé se rendre en un lieu où il n’est en définitive pas allé.

Ainsi que l’écrit M. [R] dans son attestation, ses mensonges ne permettaient plus la poursuite de la relation de travail, la confiance étant rompue entre les parties.

Sans qu’il soit besoin d’examiner le second grief, le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et la cour confirme en conséquence le jugement en ce qu’il a débouté l’appelant de ses demandes relatives à la rupture.

5-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de M. [D].

L’équité commande de le condamner à payer à la société la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a déclaré irrecevable la demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Déclare recevable la demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien ;

Laisse les dépens d’appel à la charge de M. [F] [D] ;

Condamne M. [F] [D] à payer à la société [17] la somme de 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,