AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/04698 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OMKT

[Y]

C/

S.A.R.L. SECURITAS FRANCE

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 03 Juin 2022

RG : F 20/00259

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 JUIN 2025

APPELANT :

[K] [U] [Y]

né le 01 Juin 1988 à [Localité 5] (GUINEE)

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2022/11902 du 07/07/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de LYON)

INTIMÉE :

S.A.R.L. SECURITAS FRANCE

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Julien MICHAL de la SELARL CABINET D’AVOCATS MICHAL ET ASSOCIES, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Avril 2025

Présidée par Catherine CHANEZ, Conseillère magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Béatrice REGNIER, présidente

— Catherine CHANEZ, conseillère

— Régis DEVAUX, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Juin 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

La société Sécuritas France (ci-après, la société) applique la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité et employait au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Elle a recruté M. [K] [U] [Y] en qualité d’agent de service sécurité incendie, sous contrat de travail à durée indéterminée et à compter du 1er avril 2015.

Par courriers recommandés avec avis de réception des 19 juin, 19 juillet et 20 septembre 2019, la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable en vue de son licenciement. Aucune suite n’a été réservée à ces convocations.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 7 novembre 2019, la société a convoqué M. [Y] à un entretien préalable en vue de son licenciement, fixé au 15 novembre, et lui a notifié sa mise à pied conservatoire.

Par courrier recommandé avec avis de réception du 21 novembre suivant, elle lui a notifié son licenciement pour faute grave, dans les termes suivants :

« (') Le 6 novembre 2019, à 15h08, vous avez été surpris en position de prière, par un collaborateur de la société SECURITAS, sur un tapis, au sein du centre de formation SECURITAS. Il se trouve que ce jour-là, vous suiviez une formation MAC APS, formation que vous avez interrompue afin de pouvoir vous livrer à votre pratique religieuse.

Cette situation étant inacceptable au sein des locaux de la société, il vous a été immédiatement demandé de quitter le centre de formation.

A ce moment-là, vous avez déclaré : « que personne ne pourrait vous empêcher de vivre votre foi, que même le Président [M] ne pourrait vous empêcher de prier. Que la France n’était pas à la hauteur des pays anglosaxons, et pas le pays des droits de l’homme ».

Lorsque nous vous avons demandé une seconde fois de quitter le centre, vous avez déclaré : « il vaut mieux pour tous que je quitte le centre ».

Vous avez donc enfreint le règlement intérieur, dont nous vous rappelons les dispositions des paragraphes suivants :

Les paragraphes B-DISCIPLINE et B-2 Liberté d’expression du règlement intérieur, reprennent :

B-2 Liberté d’expression

« Le respect de la liberté de conscience en entreprise ne doit pas entraver les aptitudes nécessaires à l’accomplissement de la mission professionnelle, l’organisation nécessaire à la mission et les impératifs liés à l’intérêt commercial ou à l’image de l’entreprise. »

« L’exercice de la liberté de conscience doit être compatible avec les horaires, le respect des lieux de travail et les tâches qui sont confiées au salarié. Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d’absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour les prières et autres pratiques) ne peuvent s’imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, la pratique de la prière est interdite pendant les horaires de travail. »

Compte tenu de la gravité de votre comportement et des faits qui vous reprochés, votre maintien dans l’entreprise s’avère impossible. (') »

Par requête reçue au greffe le 29 janvier 2020, M. [Y] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon afin de contester son licenciement et de voir annuler la clause B-2 du règlement intérieur.

Par jugement du 3 juin 2022, le conseil de prud’hommes l’a débouté de ses demandes et condamné aux dépens.

Par déclaration du 23 juin suivant, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 21 septembre 2022, il demande à la cour d’infirmer les chefs du jugement l’ayant débouté de ses demandes et, statuant à nouveau, de :

Déclarer nulle ou à tout le moins inopposable la clause B-2 du règlement intérieur de la société ;

Condamner la société à lui verser les sommes suivantes, assorties d’intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

38 318,40 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ;

3 725,40 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

3 193,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

928,20 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 92,82 euros de congés payés afférents ;

3 000 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel ;

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Ordonner la capitalisation des intérêts ;

Condamner la société à lui remettre les documents de fin de contrat et les bulletins de salaire rectifiés dans les 15 jours de la notification du « jugement » et, passé ce délai, sous astreinte de 150 euros par jour de retard, et se réserver le contentieux de l’astreinte ;

Condamner la société à lui verser la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le19 décembre 2022, la société demande à la cour de confirmer le jugement querellé, de débouter M. [Y] de ses demandes, de le condamner à lui verser la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et à prendre en charge les dépens.

La clôture est intervenue le 17 avril 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1-Sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d’entretien professionnel

L’article L.6315-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable au présent litige :

« A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

(')

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13 . (') »

Il est constant qu’aucun entretien professionnel annuel n’a été organisé par l’employeur, qui ne peut se retrancher derrière l’absence de réactivité du salarié lorsqu’il lui a adressé un courrier pour lui demander de préparer l’entretien en ligne, et ce en violation de l’article L.6315-1 précité.

En application de l’article L.6323-13, dans sa version applicable au présent litige, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le salarié n’a pas bénéficié, durant les six ans précédant l’entretien mentionné au II de l’article L. 6315-1, des entretiens prévus au même article L. 6315-1 et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2 , un abondement est inscrit à son compte dans des conditions définies par décret en Conseil d’Etat et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant, fixé par décret en Conseil d’Etat, ne peut excéder six fois le montant annuel mentionné à l’article L 6323-11. Le salarié est informé de ce versement.

L’article R.6323-3 applicable à l’espèce, fixe ce montant à 3 000 euros.

Cependant, le salarié demande non l’abondement de son compte formation, mais des dommages et intérêts, alors qu’il ne démontre pas avoir subi un quelconque préjudice du fait de la carence de l’employeur. Il sera donc débouté de sa demande, conformément au jugement.

2-Sur la clause B-2 du règlement intérieur de la société Sécuritas France

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales que « sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. »

L’article L.1133-1 du même code ajoute cependant que l’article L.1132-1 ne fait pas obstacle aux différences de traitement, lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.

Enfin, aux termes de l’article L. 1321-3, 2° et 3°, le règlement intérieur ne peut contenir des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, ni des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs m’urs, de leur orientation sexuelle ou identité de genre, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.

Il résulte de ces diverses dispositions que les restrictions à la liberté religieuse doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir, répondre à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à savoir une exigence objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle en cause, et qu’elles doivent être proportionnées au but recherché.

En l’espèce, la clause B-2 du règlement intérieur est rédigée de la façon suivante :

« Le respect de la liberté de conscience en entreprise ne doit pas entraver les aptitudes nécessaires à l’accomplissement de la mission professionnelle, l’organisation nécessaire à la mission et les impératifs liés à l’intérêt commercial ou à l’image de l’entreprise.

L’exercice de la liberté de conscience doit être compatible avec les horaires, le respect des lieux de travail et les tâches qui sont confiées au salarié. Les revendications liées aux pratiques religieuses (autorisations d’absence pour les fêtes, aménagements du temps de travail pour les prières et autres pratiques) ne peuvent s’imposer face aux nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise. A ce titre, la pratique de la prière est interdite pendant les horaires de travail.

Il doit également s’inscrire dans le respect au quotidien des autres salariés ou personnes côtoyées à l’occasion du travail quels que soient leurs convictions, leur race ou leur sexe. A ce titre, chaque salarié se doit d’adopter une attitude courtoise au quotidien.

Les abus du droit d’expression dans l’entreprise tels que les provocations à la discrimination, à la haine ou à la violence raciale ou religieuse, l’apologie du terrorisme, le prosélytisme, le militantisme politique actifs et les actes de pression à l’égard d’autres salariés quel qu’en soit le vecteur sont interdits ».

L’employeur a ainsi entendu restreindre l’exercice de la liberté religieuse de ses salariés en interdisant la pratique de la prière pendant les horaires de travail, et ce sans aucune distinction, notamment en fonction des conditions d’exercice, comme la présence de tiers, en particulier des clients ou des collègues, ou du moment où elle se déroule, l’exigence étant la même, que les salariés soient en pause ou en position de travail.

Il a ainsi exigé de leur part une abstention qui n’est pas objectivement dictée par la nature ou les conditions d’exercice de l’activité professionnelle et qui porte dès lors une atteinte excessive et injustifiée à l’une de leurs libertés fondamentales.

La clause B-2 doit donc être annulée.

3-Sur le licenciement

En application de l’article L.1232-6 du même code, la lettre de licenciement, éventuellement complétée en application de l’article R.1232-13, fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. Ils doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. Il appartient au juge du fond, qui n’est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits reprochés au salarié et de les qualifier, puis de dire s’ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l’article L.1232-1 du code du travail, l’employeur devant fournir au juge les éléments lui permettant de constater le caractère réel et sérieux du licenciement.

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

En l’espèce, la lettre de licenciement se fonde sur le fait que M. [Y] a été surpris en position de prière, le 6 novembre 2019, à 15h08, sur un tapis, au sein du centre de formation Sécuritas, alors qu’il suivait ce jour-là une formation qu’il aurait interrompue pour se livrer à sa pratique religieuse.

Les faits ne sont pas contestés par le salarié, qui précise toutefois qu’il se trouvait en pause.

La clause B-2 du règlement intérieur prohibant la pratique de la prière pendant les horaires de travail étant nulle, l’employeur ne peut s’en prévaloir pour caractériser une faute contractuelle de la part du salarié. Par ailleurs, celui-ci ne démontre pas que cette pratique religieuse en elle-même était fautive.

Sur le fait d’avoir interrompu la formation pour prier, il est constant que la formation était prévue pour durer de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18 heures, mais M. [Y] verse aux débats l’attestation de M. [E], qui témoigne que lorsqu’il a fait sa prière, il était en pause.

L’employeur ne communique aucune pièce permettant de contester ce témoignage, la communication du planning prévisionnel de la formation ne pouvant suffire à établir que le formateur n’a pas autorisé des pauses au cours des demi-journées. Il échoue donc à démontrer que M. [Y] a interrompu sa formation pour s’adonner à la prière.

Aucune faute ne peut donc être retenue contre le salarié. Le licenciement n’est pas fondé. Le jugement sera infirmé en toutes ses dispositions relatives à la rupture.

4-Sur la discrimination

L’article L.1132-1 du code du travail dispose, dans sa version applicable à l’espèce, : «Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »

En application de l’article L 1134-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait constituant selon lui une discrimination, il appartient au juge d’apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l’existence d’une telle discrimination et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, le salarié fait valoir que le licenciement porte atteinte à une liberté fondamentale et constitue une discrimination en raison de ses convictions religieuses.

Il a en effet été abusivement licencié au motif qu’il avait été trouvé en train de prier pendant ses horaires de formation, ce qui laisse supposer l’existence d’une discrimination en raison des convictions religieuses et l’employeur ne démontre pas avoir pris cette décision sur la base d’éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le licenciement est donc nul. M. [Y] peut prétendre à un rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, à une indemnité compensatrice de préavis, à une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts pour licenciement nul.

L’employeur ne conteste pas les montants réclamés au titre du rappel de salaire, de l’indemnité compensatrice de préavis et de l’indemnité de licenciement. Il sera donc fait droit aux demandes du salarié. La cour relève que celui-ci ne demande pas le paiement des congés payés afférents à l’indemnité compensatrice de préavis.

Quant aux dommages et intérêts, en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, l’article L. 1235-3 de ce code n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché de l’une des nullités prévues au deuxième alinéa du présent article. Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de la situation particulière du salarié, notamment de son âge (30 ans) et de son ancienneté (4 ans) au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, la cour évalue le préjudice résultant pour lui de la rupture abusive de la relation de travail à la somme de 12 000 euros.

5-Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire

Il est constant que M. [Y] a été exclu du centre de formation en pleine session et que son licenciement a été annoncé sur le champ à l’ensemble des stagiaires.

Son éviction a donc été particulièrement brutale et humiliante, si bien qu’il a subi un préjudice distinct de la perte de son emploi, lequel doit être indemnisé par des dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

6-Sur la demande de dommages et intérêts pour discrimination

M. [Y] a été victime de discrimination du fait de sa pratique religieuse. En est résulté pour lui un préjudice qui ne sera réparé que par le paiement par l’employeur de la somme de 7 000 euros. Le jugement sera infirmé de ce chef.

7-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

La société devra remettre à M. [Y] les documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

8-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 6 février 2020, date de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

9-Sur le remboursement des allocations chômage

Le licenciement étant nul en raison d’une discrimination, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d’indemnités.

10-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour l’instance d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. [K] [U] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule la clause B-2 du règlement intérieur de la société Sécuritas France ;

Condamne la société Sécuritas France à verser à M. [K] [U] [Y] les sommes suivantes :

3 193,20 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

928,20 euros à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire, outre 92,82 euros de congés payés afférents ;

3 725,40 euros à titre d’indemnité de licenciement ;

12 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 6 février 2020 ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Enjoint à la société Sécuritas France de remettre sans délai à M. [K] [U] [Y] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute M. [K] [U] [Y] de sa demande d’astreinte ;

Ordonne à la société Sécuritas France de rembourser le cas échéant à France Travail les indemnités de chômage versées à M. [K] [U] [Y], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société Sécuritas France ;

Condamne la société Sécuritas France à payer à M. [K] [U] [Y] la somme de 2 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,