AFFAIRE PRUD’HOMALE

RAPPORTEUR

N° RG 22/03517 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OJQN

[P]

C/

Association ASSOCIATION INTERNATIONALE POUR LA FORMATION (AIPF )

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 18 Mars 2022

RG : F 19/00316

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 02 JUILLET 2025

APPELANTE :

[I] [P]

née le 23 Décembre 1970 à [Localité 5]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Totale numéro 69123/2/2022/00663 du 28/04/2022 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de [Localité 7])

INTIMÉE :

ASSOCIATION INTERNATIONALE POUR LA FORMATION (AIPF)

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par M^e Virginia DUGARD NOUVEL de la SELARL LALLEMENT – DUGARD Avocats Associés, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 10 Mars 2025

Présidée par Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 02 Juillet 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

EXPOSE DU LITIGE

École du groupe Idrac, l’Association internationale pour la Formation (AIPF) a pour activité la formation initiale et professionnelle des jeunes et adultes. Elle exerce notamment sous l’enseigne ESAIL (École Supérieure d’Architecture d’Intérieur de [Localité 7]), école reconnue par l'[6] qui offre une formation 50 architecture intérieure ainsi qu’une formation de design d’intérieur en 3 ans.

Elle comprend plus de 50 salariés et dispose de représentants du personnel. La convention collective applicable est celle de l’Enseignement privé indépendant.

Mme [P] a été embauchée à compter du 1er mai 1998 suivant une série de contrats de travail à durée déterminée à temps partiel pour assurer des missions de secrétariat par l’Association lyonnaise pour la formation, aux droits de laquelle vient l’Association internationale pour la formation (AIPF).

Par contrat à durée indéterminée du 12 novembre 2001, elle a été embauchée en qualité d’assistante administrative à temps partiel (108,33 heures de travail par mois), son ancienneté étant reprise au 1er mai 1998.

Aux termes d’un avenant n° 2 du 8 septembre 2003, elle a été promue « assistante pédagogique » à temps plein, avant d’être nommée, aux termes d’un nouvel avenant du 1er avril 2013, " coordonnatrice administrative de l’école supérieure d’architecture intérieure de [Localité 7] (ESAIL) ", technicien qualifié, niveau 1, échelon C, pour une rémunération de 27'000 € bruts par an, en contrepartie d’une durée de travail maintenue à 35 heures hebdomadaires.

A compter du 1er juillet 2015, son temps de travail a été porté à 37 heures hebdomadaires, compensé par l’attribution de JRTT.

Le 14 mai 2018, l’intéressée a été placée en arrêt de travail jusqu’au 19 mai suivant. Le 29 mai 2018, la salariée s’est vue délivrer un arrêt de travail pour maladie professionnelle jusqu’au 18 juin 2018, prolongé par la suite. Le 28 juin 2018, le médecin traitant de la salariée a corrigé cet arrêt de travail initial en arrêt pour accident du travail survenu le 3 mai 2018.

Par courrier du 13 décembre 2018, la CPAM a notifié à Mme [P] son refus de prise en charge de l’accident du travail. Le 17 octobre 2019, la salariée a transmis à ce même organisme une demande de reconnaissance de maladie professionnelle, qui a fait l’objet d’une décision de rejet de la commission de recours amiable (CRRMP) le 4 mars 2021. Contestant cette décision, la salariée a saisi le pôle social du tribunal judiciaire le 20 avril 2021, en sollicitant la reconnaissance d’une maladie professionnelle.

Par jugement du 12 novembre 2024, cette juridiction a dit que la maladie déclarée le 10 octobre 2019 par l’intéressée doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle.

Préalablement, au regard de la décision de rejet de la CPAM, son arrêt de travail s’est poursuivi en arrêt pour maladie « ordinaire », jusqu’à la fin de son contrat de travail.

Par requête reçue le 5 février 2019, Mme [P] a saisi le conseil de [Localité 7], d’une demande de rappel d’heures supplémentaires, de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé, de dommages et intérêts au titre du manquement à l’obligation de sécurité, d’annulation d’avertissements disciplinaires des 2 et 15 mai 2018 et d’indemnisation pour le préjudice en résultant. Elle a encore sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur, et de voir dire que celui-ci produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner l’employeur à lui payer les indemnités afférentes.

Le 2 septembre 2019, le médecin du travail a émis un avis d’inaptitude concernant la salariée, ainsi libellé : « Inapte au poste de coordonnatrice administrative selon l’article R. 4624 – 42 du code du travail. L’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

Par lettre recommandée du 13 septembre 2019, l’employeur a convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement. Le 30 septembre 2019, Mme [P] s’est vue notifier son licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle.

Par jugement du 18 mars 2022, le conseil des prud’hommes de [Localité 7] a :

— Débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Donné acte à l’Association internationale pour la Formation (AIPF) du renoncement de Mme [P] à ses demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Débouté l’Association internationale pour la Formation (AIPF) de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

— Laissé les dépens, s’il en est, à la charge des parties ;

— Débouté les parties des autres demandes plus amples ou contraires.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 12 mai 2022, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement et sollicité l’infirmation de l’ensemble de ses dispositions, ainsi rappelées :

— Déboute Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Donne acte à l’Association internationale pour la Formation (AIPF) du renoncement de Mme [P] à ses demandes d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé ;

— Déboute l’Association internationale pour la Formation (AIPF) de sa demande formulée sur le fondement de l’article 700 du code procédure civile ;

— Laisse les dépens, s’il en est, à la charge des parties ;

— Déboute les parties des autres demandes plus amples ou contraires.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 février 2025, Mme [P] demande à la cour de :

1°) Confirmer le jugement de première instance en ce qu’il a débouté l’Association internationale pour la Formation (AIPF) de sa demande formée au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a jugé recevable ses demandes ;

2°) Infirmer dans toutes ses autres dispositions le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de [Localité 7] le 18 mars 2022, et statuant à nouveau :

— Fixer son salaire mensuel à la somme de 2 351,17 euros bruts ;

— Juger que les courriels des 2 et 15 mai 2018 avaient valeur d’avertissement et les annuler ;

— Condamner l’Association internationale pour la Formation (AIPF) à lui payer les sommes de :

o 15 000 € à titre de dommages et intérêts pour les préjudices que ses manquements à son obligation de sécurité de résultat lui ont causés ;

o 10 000 € pour indemniser le préjudice que les sanctions disciplinaires des 2 et 15 mai 2018 et l’exécution déloyale de son contrat de travail lui ont causé ;

— Juger que son inaptitude avait au moins partiellement une origine professionnelle, et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement du 30 septembre 2019 ;

— Prononcer à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’Association internationale pour la Formation (AIPF) et en fixer les effets à la date du 30 septembre 2019 ;

— Subsidiairement, juger que le licenciement du 30 septembre 2019 été abusif ;

— Condamner l’Association internationale pour la Formation (AIPF) à lui payer les sommes suivantes :

o 4 702,34 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 470,23 € au titre des congés payés afférents ;

o 14 814,68 € nets à titre de reliquat dû sur l’indemnité spéciale de licenciement ;

o 36 443,14 € nets à titre d’indemnité pour licenciement abusif ;

— Ordonné qu’il lui soit remis l’attestation Pôle Emploi, le certificat de travail et ses bulletins de paye conformément à la décision à intervenir, et ce sous astreintes de 50 € par jour de retard sur une durée de 3 mois, à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

— Dire et juger que les sommes produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de jugement, celle-ci valant sommation de payer au sens de l’article 1344 du Code civil ;

— Condamner l’Association internationale pour la Formation (AIPF) à lui payer la somme de 3 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— La condamner aux entiers dépens.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 février 2025, l’Association internationale pour la Formation (AIPF) demande à la cour de :

— Déclarer irrecevables les demandes additionnelles formulées au cours de la première instance dans les conclusions du 9 décembre 2019 ;

— Confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon en ce qu’il a débouté Mme [P] de l’ensemble de ses demandes ;

— Confirmer le jugement en ce qu’il lui a donné acte du renoncement de Mme [P] à ses demandes de paiement d’heures supplémentaires et d’indemnité pour travail dissimulé;

Y ajoutant,

— Condamner Mme [P] à lui payer la somme de 4 000 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner Mme [P] aux entiers dépens.

La clôture des débats a été ordonnée le 27 février 2025 et l’affaire a été évoquée à l’audience du 10 mars 2025.

A la suite de l’audience, la cour a invité les parties à formuler, pour le 10 avril 2025 au plus tard, leurs observations sur la compétence matérielle de la chambre sociale statuant en matière prud’homale pour connaître des demandes financières afférentes au manquement allégué de l’employeur à son obligation de sécurité, eu égard au jugement rendu le 12 novembre 2024 par le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon reconnaissant le caractère professionnel de la maladie de Mme [P], déclarée le 10 octobre 2019, et aux dispositions de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale.

Par note en délibéré du 1er avril 2025, l’Association internationale pour la Formation (AIPF) relève que la salariée invoque au soutien de la reconnaissance de la maladie professionnelle exactement les mêmes faits que ceux qu’elle invoque pour solliciter des dommages et intérêts survenus au titre d’une part du manquement à l’obligation de sécurité, et d’autre part de l’exécution fautive du contrat de travail ; qu’ainsi, ses demandes indemnitaires reviennent en réalité à demander la réparation des préjudices nés de la maladie dont le pôle social du tribunal judiciaire a reconnu par jugement du 12 novembre 2024 le caractère professionnel; que le juge prud’homal n’est donc pas compétent pour indemniser ces éventuels préjudices.

L’employeur rappelle encore que le juge prud’homal apprécie de manière souveraine l’existence d’un lien de causalité entre le manquement allégué de l’employeur et le constat de l’inaptitude, à défaut duquel le licenciement est fondé, outre les demandes d’indemnisation afférentes à la rupture du contrat de travail.

Par note en délibéré du 8 avril 2025, Mme [P], confirmant que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire du 12 novembre 2024 était définitif – elle a par la suite produit le certificat de non-appel relatif à cette décision -, soutient que si la juridiction du contentieux de la sécurité sociale est seule compétente pour indemniser les dommages nés d’une maladie professionnelle, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité pour la période antérieure au 3 mai 2018 et à tout le moins depuis le 10 novembre 2015, peuvent être indemnisés par la juridiction prud’homale.

Elle maintient donc sa demande en indemnisation pour cette période.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I – Sur la recevabilité des demandes additionnelles de la salariée.

Visa de l’article 70 du code de procédure civile, l’employeur fait valoir que les demandes originales de la salariée ne portaient aucunement sur la reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude au poste, ni sur la nullité du licenciement prononcé postérieurement, et encore moins sur le caractère professionnel de la maladie déclarée après la fin du contrat de travail. Dès lors, il appartient à la salariée de déterminer qu’elles se rattachent à ses demandes initiales (manquement à l’obligation de sécurité, à l’exécution loyale du contrat de travail, ou résiliation judiciaire produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse) par un lien suffisant.

Pour sa part, la salariée rappelle que l’avis d’inaptitude du 2 septembre 2019 et le licenciement prononcé en conséquence le 30 septembre suivant sont intervenus postérieurement au dépôt de sa requête le 5 février 2019 ; et qu’elle a régularisé des conclusions en conséquence le 9 décembre 2019 pour voir reconnus l’origine professionnelle de cette inaptitude et le caractère abusif du licenciement ; que ces demandes, formées en cours de première instance, présentent un lien évident avec les demandes initiales relatives aux manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et en résiliation judiciaire, et devront donc être jugées recevables.

Sur ce,

Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (') », l’article 65 du même code précisant qu’une demande additionnelle est celle « par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

Il a été rappelé précédemment que la requête initiale de la salariée porte notamment demande de condamnation pour manquement de l’employeur au titre de son obligation de sécurité, et de résiliation judiciaire du contrat de travail en raison de ce manquement. La requête initiale mentionne, au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, l’ensemble des griefs dont elle se prévaut pour solliciter que soit reconnu le lien de causalité entre son inaptitude et ses conditions de travail.

Ainsi, il doit être considéré que les demandes additionnelles en reconnaissance du caractère professionnel de l’inaptitude au poste et tendant à voir dire que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle lors du licenciement du 30 septembre 2019, présentent un lien suffisant avec les prétentions originaires.

Dès lors, le moyen n’est pas fondé et sera rejeté.

II – Sur les demandes au titre de l’exécution du contrat de travail.

II.A – Sur la demande au titre du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat.

Sur la compétence matérielle de la cour pour connaître de cette demande.

Aux termes de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale, « sous réserve des dispositions prévues aux articles L. 452-1 à L. 452-5, L. 454-1, L. 455-1, L. 455-1-1 et L. 455-2 aucune action en réparation des accidents et maladies mentionnés par le présent livre ne peut être exercée conformément au droit commun, par la victime ou ses ayants droit ».

Par jugement du 12 novembre 2024 ayant fait l’objet d’un certificat de non-appel délivré le 15 avril 2025, le pôle social du tribunal judiciaire de Lyon a notamment :

— Dit que la maladie déclarée le 10 octobre 2019 par Mme [P] doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle ;

— Renvoyé Mme [P] devant la CPAM du Rhône pour la liquidation de ses droits.

Cette décision mentionne que la salariée a effectué, le 10 octobre 2019, une déclaration de maladie professionnelle pour « harcèlement – épuisement professionnel », joignant un certificat médical initial établi le 29 mai 2018, rédigé comme suit : « anxiété réactionnelle, trouble du sommeil, conflit avec le supérieur hiérarchique » ; que le médecin conseil a précisé que la date de première constatation médicale a été fixée au 3 mai 2018.

La salariée sollicite que soit prise en compte la période antérieure, courant du 10 novembre 2015 au 3 mai 2018, au titre de la présente instance, et fait notamment valoir ses entretiens du 10 novembre 2015, 2016 et 2017, ainsi qu’un entretien du 26 avril 2018.

Toutefois, il doit être relevé que ces différents éléments ont expressément été visés dans la décision du pôle social précitée, au titre de l’analyse des causes de l’analyse de la maladie de l’intéressée, laquelle inclut nécessairement les conditions de travail antérieures à la reconnaissance médicale de celle-ci ; qu’ainsi, il n’est pas possible de considérer que les manquements allégués de l’employeur à son obligation de sécurité pour la période antérieure à la date du 3 mai 2018 sont détachables de la question de l’indemnisation de la maladie dont l’origine professionnelle a été définitivement reconnue par le jugement précité, et qui relèvent de la compétence matérielle exclusive du pôle social en application de l’article L. 451-1 du code de la sécurité sociale précité.

La chambre sociale de la cour, statuant en matière de prud’homale, constate son incompétence matérielle pour connaître de cette demande, et renvoie l’affaire sur ce point au pôle social du tribunal judiciaire de Lyon, territorialement compétent.

II.B – Sur les messages ayant valeur de sanction disciplinaire et sur l’exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée sollicite la requalification en avertissement des courriels des 2 et 5 mai 2018, et leur annulation subséquente, et fait valoir en synthèse :

— Que ces courriels qui mentionnent à son encontre des griefs et précisent attendre un changement d’attitude, s’analysent en des avertissements écrits ;

— Qu’ils sont injustifiés – parce qu’elle a en réalité exécuté des instructions orales erronées -, trop postérieurs aux faits reprochés, et disproportionnés ;

— Qu’en tout état de cause, ils témoignent d’un usage abusif par l’employeur de son pouvoir de direction alors que son état de santé était dégradé en raison de la surcharge de travail qu’elle subissait, ce qui justifie sa demande d’indemnisation.

Pour sa part, l’employeur conteste que ces courriels puissent se voir reconnaître valeur d’avertissements, faute de toute volonté de sa part de sanctionner la salariée. Il précise que le mail du 2 mai 2018 est un compte-rendu factuel d’échanges oraux entre celle-ci et l’employeur des 26 et 30 avril 2018 relatif à certaines difficultés ; que le second est également très factuel et constitue un écrit faute, pour le directeur, d’avoir pu en échanger verbalement avec l’intéressée, absente ce jour-là.

Il souligne encore que ces erreurs sont avérées et ont reconnues par la salariée dans son mail du 22 mai 2018, et que ces deux mails sont intervenus avant les arrêts de travail de la salariée à compter du 29 mai 2018, et antérieurs avant la réception par ses soins de l’arrêt de travail de 3 jours (du 14 au 17 mai 2018) ; qu’aucune exécution déloyale du contrat de travail ne peut donc lui être reprochée.

Sur ce,

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Aux termes de l’article L. 1333-1 du code du travail, " en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié ".

L’article L. 1333-2 du même code dispose que « le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

***

En l’occurrence le courriel du 2 mai 2018 envoyé par M. [J] intitulé " [I] [P]: dysfonctionnement dans le travail « est ainsi libellé : » [I], lors de deux entretiens du 26/4/18 et 30/04/18 nous avons parlé des points suivants :

— Le procès-verbal du projet imposé Archi 4 comportait des erreurs :

o La composition du jury intérieur à l’école nommait un professionnel extérieur à l’école;

o Le document présenté un calcul de moyenne répartie à 50 % par jury, ce qui ne correspondait pas à la règle de calcul de la moyenne générale.

— Un cours de créativité/marketing avec les Déco 3, devait être reprogrammé, la date prévue initialement interférant avec le workshop numérique. Cette reprogrammation n’a pas été faite.

— Le lundi 30/04/18, il manquait un PV sur les 2 qui étaient à refaire. La tâche avait été oubliée.

Ce mercredi 2 mai, il s’avère que de cours sont reprogrammés en même temps pour la classe des Déco 3. Cours de gestion (8h30 – 13 heures) et Créativité- marketing (8 heures – 12 heures).

Nous avons déjà eu à diverses reprises des discussions relatives à ces insuffisances dans la réalisation des différentes tâches professionnelles.

Elles génèrent du dysfonctionnement et de l’insatisfaction au sein de l’Esail.

Un changement global d’attitude au travail est nécessaire (') ".

Par ailleurs, M. [J] a encore écrit à l’intéressée le 15 mai 2018 un mail intitulé « Esail/dysfonctionnement programmation salles », ainsi rédigé : " [I], nous avons constaté ce matin, que la réservation des salles de cours plaçait les étudiants des années A1, A2, A3, D1, D2, D3, dans les salles prévues pour la soutenance des diplômes des A5. La journée du mardi, veille de la soutenance, sert à l’installation des salles en configuration diplômes, et à la mise en place des projets/maquettes par les étudiants.

Nous avons donc dû gérer cette énorme erreur, en cherchant d’autres salles, en déplaçant des séances, en contactant les différents enseignants impactés ainsi que les étudiants, pour trouver des solutions sur ces journées du mardi et mercredi.

Suite à cela, nous avons dû installer les salles en configuration diplômes, actions que l’équipe du GIE ne pouvait pas faire ce matin à 8 heures, puisque les salles étaient occupées par des étudiants. Nous avons donc déplacé nous-mêmes dès que possible toutes les chaises et tables, positionné les grilles et tables pour les maquettes, empilé les chaises etc. C’est à nouveau une défaillance professionnelle dans ton travail qui est lourde de conséquences, pour l’équipe administrative, des étudiants, les enseignants. Elle génère plus que du dysfonctionnement.

Le changement demandé dans le travail n’est pas effectif (') ".

Ces deux courriels adressés à la salariée par le directeur sont constitués d’une liste de griefs précis, et appellent au changement d’attitude global de la salariée – le premier directement et le second par renvoi au premier.

S’il a été jugé que de tels messages pouvaient se voir reconnaître un caractère disciplinaire,

il est cependant relevé qu’en l’espèce, l’employeur fait successivement référence à « l’insuffisance » et à la « défaillance » professionnelles de la salariée. Or, l’insuffisance professionnelle est exclusive de tout caractère fautif. En conséquence, ces messages ne peuvent se voir reconnaître de caractère disciplinaire.

En ce qui concerne le grief d’exécution déloyale du contrat de travail, par mail du 22 mai 2018, Mme [P] a :

— Reconnu voir noté le nom d’un jury extérieur à l’école dans la case jury intérieur ;

— Contesté avoir été en charge de vérifier les moyennes de répartition entre jury et avoir eu connaissance d’une modification de la règle de calcul précédemment portée à 50/50 ;

— Contesté avoir eu les informations lui permettant de reprogrammer le cours de créativité des étudiants Déco 3 ;

— Reconnu avoir oublié d’imprimer un PV et de l’avoir remis à M. [J], mais indiqué l’avoir mis sur le disque commun de l’école ;

— Reconnu le chevauchement de cours du 2 mai, indiquant qu’il s’agissait de « 4h à reprogrammer sur un volume horaire annuel à programmer d’environ 7 000 heures » ;

— Reconnu le problème des salles pendant la semaine de partiel, indiquant qu’en raison du décalage de la rentrée, elle n’avait pas vu que cela amenait à la semaine du diplôme des Archi 5 : « Je suis consciente de mon erreur et j’en suis désolée ».

Dans le cadre de ce même courriel, elle a réitéré son alerte sur la dégradation de ses conditions de travail, notamment depuis le début de sa formation, comme elle avait pu le faire lors de ses entretiens annuels et de leur discussion du 26/04. Elle a indiqué que l’aide qu’elle recevait le vendredi – jour de sa formation – n’était pas réellement efficace, et qu’elle était interrompue lorsqu’elle travaillait au bureau ; qu’elle recevait des SMS du travail pendant ses congés ou arrêts de travail, ce qui n’était pas propice à son repos et à une reprise d’activité dans de bonnes conditions. Elle a ajouté que « ces conditions de travail actuelles génèrent (') des tensions au sein de l’équipe et dégradent notre relation comme en témoignent tes deux mails. Une telle situation est très éprouvante pour moi et peu constructive ».

Il s’ensuit que la salariée a reconnu la quasi-totalité des reproches de l’employeur, même si elle a tenu à les circonstancier ; que ces courriels s’inscrivent ainsi dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur ; que, dans ces conditions, il ne peut être retenu à l’égard de celui-ci aucun manquement au devoir d’exécution loyale du contrat de travail.

Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande à ce titre.

III – Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail.

III.A – Sur la contestation du bien-fondé du licenciement, la reconnaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude, et la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

La salariée sollicite à titre principal la résiliation judiciaire du contrat de travail au vu des manquements de l’employeur qui rendent impossible la poursuite du contrat de travail. A titre subsidiaire, elle sollicite de voir dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, dans la mesure où son inaptitude résulte, au moins partiellement, des manquements de l’employeur.

En synthèse, elle fait valoir que le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon du 12 novembre 2024 a reconnu l’origine professionnelle de sa maladie ; qu’au jour du licenciement, l’employeur en avait parfaitement connaissance, au regard des différentes alertes dont elle l’avait saisi, et de sa déclaration d’accident du travail du 21 septembre 2018; que son arrêt de travail et son inaptitude sont la conséquence du manquement de l’employeur à son obligation de santé et de sécurité, de son inertie et de la persistance de la situation de surcharge mentale.

Pour sa part, l’employeur s’oppose à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail et soutient le bienfondé du licenciement.

Il conteste tout manquement à ses obligations et, partant, l’origine professionnelle de l’inaptitude de la salariée. Il ajoute qu’il ne pouvait en avoir connaissance au moment du licenciement dans la mesure où celle-ci n’était ni précisée, ni demandée, au jour du licenciement.

Sur ce,

1 – S’agissant en premier lieu de la demande de résiliation judiciaire, il est rappelé qu’en application des articles 1184 devenu 1217 du code civil et L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l’employeur aux obligations découlant du contrat de travail.

Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.

En l’espèce, il a été vu précédemment que le grief tenant aux sanctions disciplinaires injustifiées et à l’exécution déloyale du contrat de travail n’était pas établi. Il ne peut donc fonder la demande de résiliation judiciaire.

Ensuite, au titre du manquement à l’obligation de santé et de sécurité, la salariée fait état d’une dégradation de ses conditions de travail à compter du 1er avril 2013, qui marque la restructuration de son service et l’arrivée de Mme [S]. Les différents éléments qu’elle fait valoir à ce titre seront examinés successivement.

L’employeur n’ayant pas expressément répondu au grief tenant à l’absence de mesure préventive pour éliminer le stress au travail, celui-ci doit être considéré comme établi.

S’agissant de la surcharge de travail alléguée par la salariée, et contestée par l’employeur, il convient de retenir les éléments suivants :

La salariée s’est désistée de sa demande initiale au titre des heures supplémentaires.

L’employeur justifie de ce que la réorganisation du service en avril 2013 s’est accompagnée de la création d’un demi-poste supplémentaire, par l’arrivée d’une chargée de communication et relations étudiants à temps plein (Mme [R]), outre l’arrivée de Mme [S] en qualité de responsable pédagogique, qui a repris quelques tâches effectuées jusqu’alors par l’intéressée.

Il produit l’attestation de Mme [R] qui confirme que la répartition des tâches avait alors fait l’objet d’une concertation en équipe, et que les tâches du service sont récurrentes d’une année sur l’autre, ce qui permet de s’organiser et d’anticiper.

La salariée fait état de l’accroissement de ses missions à compter du 1er avril 2013 en l’absence de fiche de poste limitative, par transfert de missions incombant à M. [J] et Mme [S], dont elle pointe dans les trois entretiens d’évolution produits pour les années 2015 à 2017, la présence et la disponibilité insuffisantes, et la nécessité de la former sur le logiciel Igor afin qu’elle ne la sollicite plus pour une simple consultation de fichiers. Elle relève également que son bureau est un lieu de passage, ce qui ne l’aide pas à se concentrer. Dans son entretien d’évaluation 2016, elle note des conditions matérielles « médiocres », et indique que celles-ci se sont améliorées suite au déménagement en 2017. Elle relève encore que les deux déménagements en 2017 a généré une charge ponctuelle.

En 2017, elle indique : « cette année, un peu de stress car moins de temps de travail avec la même charge à peu près, car compliqué de déléguer des missions qui demandent un suivi et une compréhension du fonctionnement de l’école et de ses acteurs ».

Au global, elle se dit satisfaite de son poste, dont elle souligne le caractère varié, de ses relations avec les enseignants, et du développement de l’international.

Son supérieur note pour sa part que l’intéressée exerce ses missions depuis plusieurs années, et notamment en 2017 : « Le travail et ses compétences sont connus puisque menés depuis plusieurs années. L’aspect reporting reste à améliorer ».

Pour sa part, l’employeur conteste tout accroissement ou modification de ses missions et tâches, qu’elle effectuait depuis plusieurs années. Il produit un document intitulé « répartition des missions », mais, comme le relève la salariée, celui-ci n’est pas daté et est de ce fait inopérant. En revanche, est joint à l’avenant à son contrat de travail du 1er avril 2013 un descriptif de ses différentes fonctions, laquelle précise qu’elle n’est pas limitative.

Au-delà de la question du remplacement de la salariée pendant sa formation, qui sera étudiée après, ces éléments n’objectivent pas une décharge des missions de M. [J] et Mme [S] sur la salariée : celle-ci n’en fait pas état dans ses entretiens d’évolution annuels, sauf en ce qui concerne la consultation du logiciel Igor pour le compte de Mme [S], et ne justifie d’aucune plainte à ce sujet par ailleurs. En outre, dans la mesure où elle était en charge de la réalisation des emplois du temps hebdomadaire et annuel aux termes de l’avenant du 1er avril 2013, elle ne peut prétendre que les demandes de Mme [S] à ce titre (ses pièces 10, 15 et 17) ne relèvent pas de son périmètre.

Mme [P] indique encore que l’école était en développement constant. Cependant, les chiffres qu’elle donne (+ 12 entre 2016 et 2018), ou ceux de l’employeur (+ 15 élèves entre 2013 et 2018) montrent une hausse modérée, l’employeur précisant sans être contredit que le nombre de classes est resté identique, à 13.

La salariée soutient encore que le nombre d’écoles partenaires à l’international a engendré un doublement des échanges internationaux. Ce point est contredit par l’employeur qui produit un listing des écoles partenaires entre 2013 et 2017, montrant qu’elles sont passées, sur la période, de 11 à 15 ; que les tâches induites étaient limitées dans la mesure où il s’agissait de leur transmettre, une fois par an, les dossiers de candidatures établis par les étudiants, sachant qu’il y a deux étudiants maximum par écoles partenaires ; qu’ainsi, cette tâche consistait en une transmission de 30 dossiers, une fois par an.

Ces éléments, non contredits par la salariée, démontrent une augmentation très mesurée des tâches de la salariée : une quinzaine d’élèves supplémentaires et la transmission de 8 dossiers supplémentaires par an, en quatre ans.

La salariée fait ensuite valoir qu’elle a suivi, à compter du 17 novembre 2016, une formation de deux années à la médiation familiale, qui lui imposait d’être absente tous les vendredis, et très régulièrement les jeudi après-midi du 2 mai 2017 au 31 mai 2018 en raison de stages professionnels ; que le recrutement d’une salariée à temps partiel, Mme [O], sur les vendredis uniquement, n’a été accompagné d’aucune autre mesure de la part de l’employeur, et qu’elle a elle-même été chargée de recruter cette salariée. Elle pointe notamment l’absence de tuilage et de formation de sa remplaçante, de sorte qu’elle a été amenée à lui donner des instructions ou la former par téléphone, email et SMS alors qu’elle-même se trouvait en formation extérieure ; qu’en outre, le directeur et la responsable pédagogique se sont davantage encore déchargés sur sa remplaçante ; qu’ainsi, il lui est revenu d’accomplir la quasi intégralité de ses missions en 28,75 heures (voire 24,75 heures lorsqu’elle était en stage le jeudi), au lieu de 37 heures hebdomadaires ; qu’au surplus, le directeur lui a reproché de suivre cette formation, qu’il avait lui-même validée.

Elle produit des attestations de personnes ayant suivi la formation de médiation familiale avec elle (Mme [C], Mme [W], Mme [V], Mme [A]) qui témoignent de ce qu’elle arrivait en retard, devait s’absenter ponctuellement de la formation le vendredi (notamment lors de la pause méridienne), ou utilisait son téléphone afin de répondre à des demandes de son employeur ou de son lieu de travail ; que son mal-être et sa tension étaient apparents, qu’elle culpabilisait de suivre cette formation et faisait part de ses craintes des reproches de son employeur.

Pour sa part, celui-ci rappelle qu’il a engagé Mme [O] pour la remplacer tous les vendredis, du 2 décembre 2016 au 30 novembre 2018, à raison de 8 heures par jour, soit 752 heures alors que la formation de Mme [P] durait 572,5 heures (soit 25 jours de plus que son absence). Il justifie de formations suivies par celle-ci à compter de septembre 2017.

L’employeur conteste les attestations produites, indiquant qu’elles ne reflètent que ce que Mme [P] a pu dire à ses collègues de formation, mais qu’il ne lui a jamais été demandé de revenir à l’école alors qu’elle était en formation.

S’agissant des SMS échangés avec Mme [O], il indique que cela avait été convenu entre elles. Dans son attestation précitée, Mme [R] indique que, faute d’avoir reçu des consignes claires de Mme [P], Mme [O] a pu se retrouver en difficulté de sorte qu’elle l’a aidée sur certaines tâches ; qu’en dernier recours, Mme [O] a pu solliciter Mme [P], ponctuellement et dans les premiers temps ; que c’était convenu entre elles et que la proposition venait de Mme [P].

Au vu de ces éléments, il doit être relevé que la salariée ne justifie pas d’échanges de courriels ou SMS ou relevés d’appels téléphoniques entre elle et son service les jeudis après-midi et vendredi ; qu’en outre, ainsi que le relève l’employeur, il n’est pas justifié qu’elle se soit effectivement rendue sur son lieu de travail pendant les pauses méridiennes le vendredi ; qu’il n’est pas davantage justifié d’un « rattrapage » du travail pendant ses jours d’absence.

A l’inverse, il n’est pas justifié de la mise en place d’un tuilage de sa remplaçante. De surcroît, la formation de celle-ci s’est en effet déroulée plusieurs mois après son arrivée. Enfin, il n’est pas contesté que quelques échanges entre l’intéressée et sa remplaçante aient eu lieu pendant le temps de sa formation au moins dans les premiers temps de son arrivée. Ces éléments induisent nécessairement un surcroît d’activité pour l’intéressée sur la période fin 2016 – début 2017, ce qui rejoint les observations qu’elle a pu faire à ce titre dans son évaluation du 6 novembre 2017.

Cependant, s’agissant du « stress » éprouvé par l’intéressée et de la culpabilité retranscrite par ses collègues de formation, il n’est justifié d’aucun reproche de la part de son employeur antérieurement à la période d’avril-mai 2018, à compter de laquelle s’est dégradée la relation entre Mme [P] d’une part, et M. [J] et Mme [S] d’autre part. Cependant, la formation avait débuté le 17 novembre 2016, soit près de 18 mois auparavant, de sorte qu’en l’absence d’éléments justifiant son intervention auprès de sa remplaçante à cette période, il peut être déduit que celle-ci connaissait ses attributions.

Ainsi, l’absence d’éléments attestant du volume de l’aide apportée par Mme [P] à sa remplaçante, ou d’horaires de travail matinaux ou tardifs, ou de rattrapage du travail du jeudi après-midi et du vendredi les autres jours, conduit à considérer que la surcharge d’activité induite a été modérée au regard de l’aide que sa remplaçante a reçu en interne, notamment de Mme [R], et s’est surtout concentrée au début de la prise de poste de sa remplaçante.

En conclusion, les différents éléments précités permettent de considérer que la salariée a connu un surcroît d’activité du fait de l’accroissement de certaines de ses missions, et à certains moments (prise de fonction de sa remplaçante le vendredi, déménagements), mais que celle-ci a été modérée, alors qu’elle maîtrisait ses fonctions pour les avoir exercées depuis plusieurs années.

L’employeur n’a formulé aucune observation sur le grief tiré de l’absence de notification du droit à la déconnexion. En outre, le mail du 15 mai 2018 précité et un SMS du 17 mai 2018 de Mme [S] lui ont été envoyés alors qu’elle était en arrêt maladie.

Ce grief sera donc considéré comme matériellement établi.

La salariée reproche également à Mme [S], responsable pédagogique, son management, et justifie qu’elle lui a adressé un SMS le 18 avril 2018, indiquant sans être contredite qu’elle était en congés à cette période, ainsi que le 17 mai suivant où elle était en arrêt maladie. Elle produit encore un mail du 23 mai 2018, par lequel Mme [S] se plaint d’erreurs de programmation (les 2, 18 et 23 mai 2018), ce qui l’a conduit à se retrouver sans cours et/ou étudiants et/ou salle ; plusieurs de ses phrases sont ponctuées de points d’exclamation. Enfin, ce message se termine par un point sur ses attentes en vue des conseils de classe, et l’expression « A bon entendeur, salut ».

L’employeur soutient pour sa part que ce mail était justifié ; la salariée elle-même ne prétend pas que les reproches contenus dans ce mail n’étaient pas exacts. Si la tonalité de ce dernier message est inappropriée et témoigne d’un agacement certain, il doit être replacé dans son contexte dans lequel un certain nombre d’erreurs de Mme [P] avaient été relayés précédemment (par exemple le courriel du 2 mai 2018 de Mme [S] à M. [J] portant sur des erreurs dans les moyennes sur les bulletins de note, échanges des 18 et 23 avril 2018 entre Mme [S] et Mme [P] sur des chevauchements de cours identifiés en décembre 2017 et non résolus en avril 2018, plainte d’étudiants le 17 mai 2018 pour la non-transmission d’un dossier Erasmus en Belgique).

La salariée se plaint encore que Mme [S] s’est progressivement comportée comme une supérieure hiérarchique alors qu’elle n’en avait pas la qualité. L’absence d’organigramme ne permet en effet pas de considérer qu’elle avait ce positionnement. Cependant, la dénonciation de ce fait à l’inspection du travail par la salariée (pièce 29) ne peut être considérée comme suffisante pour l’établir. Dès lors, le seul élément qui témoigne de ce que Mme [S] a donné des instructions est la fin du mail du 23 mai 2018 précité, dans lequel celle-ci liste six points au titre des « attentes en vue des conseils de classe ».

Les autres communications précitées sont quant à elles relatives à des difficultés d’organisation des activités d’enseignement qui la concernent elle, ou un autre professeur, alors qu’elle fait partie du service administratif.

Aussi, il sera considéré comme établi que Mme [S] a contacté à deux reprises Mme [P] pendant ses temps de repos pour des problèmes d’organisation d’enseignement, et lui a écrit un courriel à la tonalité inappropriée le 23 mai 2018, en lui donnant des instructions, ces éléments s’inscrivant dans le contexte d’un accroissement d’erreurs commises par l’intéressée dans l’exercice de ses fonctions.

La salariée se plaint de ce qu’ensuite de son arrêt pour maladie du 14 au 19 mai 2018 pendant lequel elle n’avait pas été remplacée, l’employeur lui a demandé, par mail du 24 mai 2018, de s’acquitter en deux jours et sans aide de la tâche d’effectuer l’ensemble des bulletins scolaires des 260 élèves de l’école, alors que cette tâche requiert habituellement deux à trois semaines de travail.

Pour autant, il est constant que Mme [P] ne s’est pas effectivement acquittée de cette tâche dans la mesure où elle a été placée en arrêt maladie le 29 mai 2018. L’employeur indique que Mme [R] s’en est acquittée en trois jours, ce que celle-ci confirme dans son attestation précitée.

Il précise que son mail du 24 mai 2018 ne visait pas à mettre de pression sur l’intéressée quant au délai, mais uniquement à lui demander de faire preuve de rigueur dans leur établissement pour éviter la reproduction des erreurs constatées dans les bulletins du premier semestre, dont il a été vu qu’elles étaient avérées.

Cette dernière préconisation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Aussi, le grief sera-t-il considéré comme non établi.

La salariée fait encore valoir que l’employeur n’a pris aucune mesure malgré les « nombreuses alertes » dont il a été destinataire.

Les éléments qui précèdent montrent une discordance d’appréciation sur le travail de l’intéressée, qui transparaît dès l’entretien annuel de 2017 dans lequel M. [J] note que les missions sont connues depuis de nombreuses années par l’intéressée ; qu’il a été vu précédemment que si l’intéressée a émis certains v’ux d’amélioration ou souligné des difficultés, elle n’a à aucun moment indiqué qu’elle était en difficulté pour faire face à ses missions ; qu’en conséquence, il ne peut être considéré que les termes de ses entretiens d’évaluation constituaient des alertes à l’employeur.

Mme [P] fait état d’une alerte verbale sur ses conditions de travail lors de l’entretien du 26 avril 2018 avec M. [J]. Cependant, celle-ci est contestée, et la salariée n’apporte aucun élément en ce sens.

La salariée fait explicitement état de la dégradation de ses conditions de travail dans son courriel du 22 mai 2018. L’employeur relève à juste titre que celui-ci suit directement les entretiens et mails de fin avril – début mai 2018 où ses erreurs ont été pointées ; qu’ensuite, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie du 14 au 19 mai 2018, puis à compter du 29 mai 2018 et jusqu’à son licenciement pour inaptitude.

La salariée produit encore des échanges des 18 et 19 juillet 2018 avec un membre du CSE ainsi qu’une fiche de signalement au titre des risques psycho-sociaux (RPS) la concernant. Cependant, l’employeur indique que cette fiche ne lui est jamais parvenue, et aucun élément ne vient démontrer le contraire (les SMS produits par la salariée en P 70 et 71 ne l’évoquant pas, et le compte-rendu du CSE du 19 juillet 2018 n’en faisant pas mention).

S’il est constant que la situation de la salariée a été évoquée dans le cadre de cette instance le 19 juillet 2018, l’employeur fait valoir que c’est uniquement au regard de la problématique de ses arrêts de travail, motivés successivement et de manière incohérente par une déclaration de maladie professionnelle puis d’accident professionnel, et l’impossibilité d’effectuer une déclaration d’accident de travail en l’absence d’informations. En effet, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception du 10 juillet 2018, il avait sollicité des explications auprès de la salariée sur ce point, et indique qu’il n’obtenait pas de réponse de l’intéressée.

La salariée produit pour sa part ses échanges des 18 et 19 juillet 2018 avec Mme [K], membre du CSE, qui indique notamment : " nous avons abordé ton arrêt et leurs causes. Pour que tu sois reconnue en accident de travail, c’est très compliqué, car c’est la CPAM qui décide oui ou non si c’est un accident du travail et dans le cas de harcèlement professionnel et moral ce n’est pas simple. De plus, l’entreprise doit faire une déclaration pour accident du travail c’est pourquoi [T] [Z] [responsable des ressources humaines] t’a demandé les causes de cet accident, c’est la procédure. Tu dois lui répondre par mail et lui exposer les raisons de cet arrêt comme étant lié au climat dégradé et aux pressions que tu vis au travail. En fait, il faut que tu restes en arrêt maladie, un signalement est fait auprès de la direction. J’ai appelé la Carsat qui me confirme également que pour le moment [tu] dois rester en arrêt maladie et que notre rôle CSE est de faire un signalement. Chose faite. Quand tu reviendras, nous ferons une alerte pour mettre les choses à plat (') ".

Or, le compte-rendu de la réunion du CSE du 19 juillet 2019 ne comporte aucune mention relative à la situation de l’intéressée.

Les termes du mail de Mme [K] précité conduisent à constater que « l’alerte » a été reportée au moment du retour futur de l’intéressée. Pour le reste, ils ne permettent pas de déterminer avec exactitude ce qui a été dit lors du CSE, alors d’une part que le terme de « causes » de l’arrêt de travail peut aussi bien renvoyer à l’aspect médical qu’administratif de celui-ci au vu du contexte précité, et que d’autre part ce courriel mêle les échanges de Mme [K] avec différents interlocuteurs.

Aussi, il sera considéré que le CSE n’a pas fait usage de son droit d’alerte au sens de l’article L. 2312-59 du code du travail concernant la situation de l’intéressée, et qu’il n’est pas établi que l’employeur a été saisi de sa situation médicale en lien avec ses conditions de travail.

La salariée fait état de ce que les délégués du personnel ont effectué une alerte sur sa situation le 13 juillet 2018. Cependant, elle n’en apporte aucune preuve, alors que celle-ci est contestée ; elle ne peut donc être considérée comme établie.

Aux termes d’un courriel du 25 septembre 2018 adressé à la responsable des ressources humaines, la salariée reprend l’historique de sa situation en pointant la dégradation de ses conditions de travail, et mentionne avoir fait l’objet d’un harcèlement. Elle sollicite la modification de la déclaration d’accident du travail réalisée par l’employeur.

Il ne peut cependant être retenu que ce dernier n’aurait pas réagi, dans la mesure où il avait transmis celle-ci à la CPAM le 21 septembre précédent ; qu’il précise à ce titre, sans être contredit, n’avoir pas reçu les informations attendues de la salariée relatives au lieu, à l’heure de l’accident, à son activité lors de celui-ci, au siège et à la nature de ses lésions avant une conversation téléphonique avec Mme [Z] le 20 septembre 2018, et ce malgré son courrier recommandé du 10 juillet 2018 sollicitant ces précisions et ses relances, dont il justifie.

L’intéressée justifie avoir signalé la situation à l’inspection du travail par courriel du 22 juillet 2018. Cependant, il n’est pas établi que celle-ci a pris attache avec l’employeur suite à la réception de ce mail, Mme [K] lui ayant écrit en décembre suivant qu’elle n’avait pas eu de retour de la Dirrecte.

Enfin, la salariée se prévaut d’avoir sollicité une enquête dans le cadre de sa requête introductive d’instance du 5 février 2019, et soutient qu’il appartenait à l’employeur de l’engager. Pour autant, aucune demande à ce titre ne figure dans le dispositif de celle-ci.

L’ensemble de ces éléments permet de considérer qu’aucune alerte sur la dégradation des conditions de travail susceptible de la mettre en difficulté n’a été donnée par l’intéressée avant son mail du 22 mai 2018 ; que les alertes des délégués du personnel et du CSE ne sont pas démontrées ; que la transmission de la déclaration d’accident du travail à la CPAM le 21 septembre 2018 rendait inutile une réponse au courriel de la salariée du 25 septembre 2018.

Au soutien de sa demande tendant à voir reconnaître un lien de causalité entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, la salariée produit différents éléments médicaux dont notamment :

Son arrêt de travail pour maladie du 14 au 19 mai 2018 pour « asthénie, anxiété et insomnie », et considéré par son médecin généraliste, le Dr [H], comme étant " manifestement en lien avec des problèmes professionnels décrits par [sa] patiente ".

Un courrier du médecin du travail du 28 mai 2018 à son médecin traitant, qui reprend les déclarations de la salariée sur sa situation professionnelle et indique qu’il a conseillé à l’intéressé un arrêt maladie « pour l’extraire de ce milieu qui lui est toxique actuellement. Arrêt à qualifier en AT vu le contexte de dégradations des conditions de travail et de tableau imputable à une souffrance au travail ».

Un arrêt initial pour maladie professionnelle du 29 mai 2018, mentionnant le 3 mai 2018 comme date de première constatation médicale. Cet arrêt a été suivi d’un autre rectificatif, également qualifié d’ « initial », établi le 28 juin 2018, pour accident du travail survenu le 3 mai 2018. Par ailleurs, un certificat médical de « prolongation » pour accident du travail, établi par le Dr [H] le 18 juin 2018, mentionne un « harcèlement au travail entraînant des troubles du sommeil avec anxiété majeure ». La mention d’une souffrance psychologique liée au travail est reprise dans les certificats médicaux de prolongation postérieurs.

Il n’est pas démontré que la déclaration d’accident de travail a été transmise à la CPAM dans les 48 heures de sa réception par l’employeur.

Aux termes d’un courrier du 7 décembre 2018, la salariée a indiqué notamment au Dr [G], spécialisée en médecine du travail, se retrouver « devant une charge de travail gigantesque, (qu’elle) se sent submergée et a du mal à faire face. N’arrivant pas à surmonter son état de stress important, elle consulte le médecin du travail (…) ». Le médecin en conclut qu’elle « glisse vers un état anxio-dépressif réactionnel à cette situation de travail traumatique, nécessitant un suivi psychothérapeutique et médicamenteux (en cours) ».

Le Dr [N], psychiatre, a mentionné dans un courrier établi le 28 août 2019 qu’elle suivait régulièrement Mme [P] depuis janvier 2019 dans le cadre de la prise en charge d’un « épisode dépressif majeur dans un contexte d’épuisement professionnel » ; que l’intéressée « décrit une surcharge de travail, une pression managériale à l’origine de tensions professionnelles, des injonctions paradoxales, qu’elle met en lien avec ses troubles qui l’ont amené à consulter. Ces éléments semblent en effet être venus activer ses schémas cognitifs et l’ont amenée à essayer de répondre à cette demande et à s’épuiser ('). Son état clinique s’est très nettement amélioré mais il ne me semble pas souhaitable, compte tenu de ces éléments, et afin de préserver l’état de santé mentale de cette patiente, qu’elle reprenne une activité dans cet établissement ».

Son dossier médical tenu par la médecine du travail qui reprend ses dires, et notamment le 27 août 2019, où est noté « encore des angoisses et pleurs lors de l’évocation du travail. Je suis incapable de retourner travailler à l’IDRAC ».

L’avis d’inaptitude du 2 septembre 2019 qui conclut que « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».

***

Au vu de l’ensemble de ces éléments, il apparaît que la salariée a développé un stress important, médicalement constaté, dont les médecins ont, en se basant sur les déclarations de l’intéressée, estimé qu’il était en lien avec son exercice professionnel.

Pour autant, l’examen de ses conditions de travail et du déroulement de sa relation avec son entourage professionnel conduit à considérer que n’est pas objectivée l’existence d’une surcharge de travail – ni quantitative, ni mentale – de nature à mettre l’intéressée en difficulté pour accomplir ses missions.

Par ailleurs, il n’est justifié d’aucune alerte relative à la situation de l’intéressée avant son propre courriel du 22 mai 2018, et qu’aucune alerte de la part des instances représentatives du personnel n’est démontrée.

Partant, les seuls griefs établis sont l’absence d’action préventive relative aux risques psycho-sociaux et au droit à la déconnexion de la part de l’employeur, deux messages de Mme [S] pendant ses temps de repos ou arrêt, le mail du 23 mai 2018 de celle-ci à la tonalité inappropriée, et l’absence de déclaration de l’accident du travail dans les 48 heures.

Ces éléments ne sauraient être regardés comme d’une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En effet, s’agissant des messages envoyés pendant les temps de repos et d’arrêt, il est relevé qu’il s’agit des deux seuls exemples au démontrés en près de 20 ans de relation contractuelle. Partant, l’absence d’information relative au droit à la déconnexion ne peut être considéré comme d’une gravité telle qu’elle aurait rendue impossible la poursuite du contrat de travail.

Quant au courriel du 23 mai 2018 de Mme [S], dont la tonalité est sans conteste inappropriée, il n’est pas injurieux et les difficultés relevées par celle-ci dans l’organisation des cours ne sont pas contredites. Au surplus, il intervient après la survenance d’erreurs de Mme [P] dont la matérialité n’est pas contestée, et qui ont conduit à des dysfonctionnements de l’école – parfois sérieux comme celui décrit dans le mail de M. [J] du 15 mai 2018 -, justifiant l’usage par l’employeur de son pouvoir de direction. Au surplus, sa portée doit être relativisée dans la mesure où Mme [S] n’était pas la supérieure hiérarchique de la salariée.

En ce qui concerne l’absence de déclaration de l’accident du travail dans les 48 heures de sa réception, ce manquement doit être remis dans le contexte de la surprise compréhensible qu’a pu éprouver l’employeur, qui a reçu, sans explication, un arrêt de travail rectificatif pour accident du travail alors que l’arrêt initial avait été motivé par une maladie professionnelle, et sur lequel il n’a pu obtenir des informations de la salariée que le 20 septembre suivant. Surtout, il n’est pas invoqué ni démontré qu’il ait causé un quelconque grief à la salariée rendant impossible la poursuite de son contrat de travail.

Dès lors, la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail sera rejetée, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point, ainsi qu’en ce qu’il a rejeté les demandes financières afférentes de la salariée.

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2 – En ce qui concerne la demande tendant à obtenir la requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, il est rappelé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse lorsque le comportement fautif de l’employeur est à l’origine de l’inaptitude du salarié.

En l’occurrence, malgré les éléments médicaux produits – qui se basent sur les seules déclarations de l’intéressée -, l’insuffisance d’éléments objectifs produits sur les différents griefs allégués par la salariée ne permet pas de considérer que les quelques-uns matériellement établis, listés ci-dessus, ont pu causer, même partiellement, l’inaptitude de la salariée, en ce qu’ils sont peu nombreux, ponctuels et de faible gravité.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a rejeté la demande de requalification du licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et ses demandes financières afférentes.

III.B – Sur la demande au titre du reliquat à titre d’indemnité spéciale de licenciement.

Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir d’une part que les manquements de l’employeur sont à l’origine de son inaptitude, et d’autre part, qu’il ne pouvait ignorer que celle-ci était liée à ses conditions de travail au moment du licenciement.

Pour sa part, l’employeur conteste à la fois le lien de causalité entre l’inaptitude de la salariée et ses conditions de travail, et sa connaissance de l’origine professionnelle de l’inaptitude.

Sur ce,

En premier lieu, il convient de rappeler que les règles protectrices applicables aux victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, prévues aux articles L. 1226-6 et suivants du code du travail, s’appliquent dès lors que deux conditions sont réunies :

— L’inaptitude du salarié a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie ;

— L’employeur a connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.

Il en va notamment ainsi pour l’indemnité spéciale de licenciement prévue à l’article L. 1226-14 du code du travail.

En l’occurrence, s’il a été reconnu par le jugement du pôle social du tribunal judiciaire de Lyon du 12 novembre 2024 que la maladie de l’intéressée doit être prise en charge au titre de la législation professionnelle, le licenciement de l’intéressée lui a été notifié le 30 septembre 2019.

Or, à cette date, si l’employeur avait eu connaissance des allégations de la salariée au soutien de l’accident du travail par les échanges qu’avait eu la responsable des ressources humaines avec l’intéressée en septembre 2018, il avait également été destinataire de la décision de la CPAM du 13 décembre 2018 refusant de reconnaître cet accident du travail, et de la poursuite des arrêts de travail de l’intéressée sous le régime de la maladie ordinaire.

Il est encore rappelé que la saisine de la CPAM en reconnaissance d’une maladie professionnelle est postérieure au licenciement, puisqu’elle date du 17 octobre 2019.

Ainsi, il ne peut être considéré que l’employeur avait, au moment du licenciement, connaissance de l’origine professionnelle de la maladie professionnelle. Cette condition faisant défaut, la salariée doit être déboutée de sa demande en paiement titre du reliquat à titre d’indemnité spéciale de licenciement. Le jugement entrepris sera confirmé en ce sens.

IV – Sur les autres demandes.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et aux dépens.

Succombant à l’instance, Mme [P] sera déboutée de ses demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande débouter l’Association internationale pour la Formation (AIPF) de ses demandes à ce titre.

Chacune des parties conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 18 mars 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant Mme [P] à l’Association internationale pour la Formation (AIPF) en ce qu’il a :

— Débouté Mme [P] de sa demande d’indemnisation en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité ;

Le confirme pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit la chambre sociale de la cour d’appel statuant en matière prud’homale matériellement incompétente pour statuer sur la demande de Mme [P] portant sur la demande d’indemnisation en réparation du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité et renvoie, sur ce point, l’affaire devant le tribunal judiciaire de Lyon ;

Dit que le dossier lui sera transmis, avec une copie du présent arrêt, à la diligence du greffe;

Y ajoutant,

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Dit que chaque partie conservera la charge de ses propres dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE