AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/04354 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OLPF

[M]

C/

S.A. [7] [Localité 15]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 12 Mai 2022

RG : 19/02598

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 04 FEVRIER 2026

APPELANT :

[J] [M]

né le 01 Juin 1965 à [Localité 17]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Nicolas ROGNERUD de la SELARL AXIOME AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Lisa LAVARINI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [7] [Localité 15]

RCS DE [Localité 15] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 6]

[Localité 4]

représentée par M^e Sébastien PONCET de la SELAS IMPLID AVOCATS, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 04 Novembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 04 Février 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

M. [M] (le salarié) a été engagé le 03 mai 1993 par la société [7] [Localité 15] (la société) par contrat à durée indéterminée en qualité de comptable, statut employé.

La société applique les dispositions de la convention collective du transport aérien personnel au sol.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement.

Par avenant du 1er janvier 2005, le salarié a été promu au poste de gestionnaire de la taxe aéroportuaire, niveau 16, statut cadre, la société lui appliquant un forfait annuel en jours de 205 jours travaillés en moyenne sur l’année.

Le 11 août 2007, il a été nommé au poste de contrôleur de gestion à la même classification, avec l’application d’un forfait annuel en jours de 206 jours travaillés en moyenne sur l’année.

A compter du 1er juillet 2017, il a occupé le poste de contrôleur de gestion opérationnelle sous l’autorité du contrôleur de gestion, et à compter de juin 2018, il a été rattaché à la direction des opérations.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de contrôleur de gestion opérationnelle, statut cadre, niveau 16, coefficient 363 de la convention collective applicable, sous l’autorité de la direction des opérations.

Le 20 février 2018, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 15 mars 2018, la société lui a notifié un avertissement lui reprochant un manque de fiabilité et de contrôle dans le cadre de l’exercice de ses missions, précisant qu’un accompagnement serait mis en place à compter de cet avertissement ainsi qu''une période probatoire allant jusqu’au 30 septembre 2018, afin d’envisager une évaluation formelle de [ses] réalisations et de [ses] éventuels manquements'.

Le 05 avril 2018, le salarié a contesté les griefs formulés au sein de cet avertissement.

Le 15 octobre 2018, le salarié a été de nouveau convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 30 octobre 2018.

Par lettre remise en main propre contre décharge le 5 novembre 2018, la société lui a notifié son licenciement pour insuffisance professionnelle, lui reprochant :

'Le 08 mars 2018, nous vous avions déjà convoqué à un entretien pouvant aller à licenciement.

A l’issue de cet entretien, le 15 mars 2018, nous vous avions remis un courrier d’avertissement.

Dans ce courrier, d’important écarts ont été constatés, et nous avons mis en place un plan d’actions et d’accompagnement, qui aurait dû vous permettre de résorber ces écarts.

En effet, ces écarts étaient alors trop nombreux entre le réalisé et nos attentes. C’est ceci qui vous a été notifié via un avertissement du 15 mars 2018.

Cet avertissement avait été assorti d’un plan d’actions, afin de vous accompagner dans une démarche d’amélioration et de reprise en main de vos responsabilités. Tout ceci a été clairement rédigé dans ce courrier du 15 mars 2018.

Comme il était prévu dans ce courrier, un rendez-vous était fixé six mois après, afin de vérifier que vos résultats, à l’issue de cette période, pouvaient être considérés comme satisfaisants.

Or nous devons malheureusement constater que, même si deux objectifs ont été atteints (les deux objectifs 'mineurs'), le troisième – correspondant à l’enjeu le plus fort – n’a pas été atteint. En outre, sur le comportement, tant en interne lors des réunions de préparation Taxe Aéroport, que lors des réunions avec la [12], vous avez clairement eu un comportement déplacé.

Revenons sur le sujet important de la taxe : nous étions convenus avec la [12] dès le mois de mai de présenter un BO 2019 et un rectifié 2018 en 2 temps :

budgets investissements en juillet 2018,

budgets de fonctionnement mi-septembre 2018

Et ce pour synchroniser le processus budget taxe avec celui du budget général [5], notamment pour présenter et sécuriser une nouvelle prévision des chiffres du contrat sûreté en la construisant à partir d’un réel à fin août 2018.

Vous n’avez pas été en mesure de tenir le calendrier fixé avec la [12], les données constitutives ainsi que les dossiers de restitution n’étant pas disponibles aux dates fixées, et ce malgré tout l’accompagnement et le suivi mis en place pour vous accompagner. Or, vous portez clairement cette responsabilité.

Le dispositif en support mis en place à compter du 28 août 2018 a été le suivant : une réunion de suivi de l’avancement du dossier hebdomadaire avec l’appui direct de plusieurs collaborateurs de la [10].

Les causes sont multiples et relèvent essentiellement d’un défaut d’organisation et d’anticipation de votre part (exemple : les points soulevés et relatés dans le compte rendu réunion budgets investissements du 24 juillet 2018 n’ont pas été traités cet été), de difficultés à chiffrer le contrat sûreté et à en comprendre les nouveaux mécanismes de fonctionnement, et d’un défaut de maîtrise des outils Excel et budgétaires qui ralentit la production des dossiers.

Votre absence d’autonomie sur le dossier malgré une expérience de plus de dix ans dans le domaine constitue un vrai handicap quand il faut produire des documents fiables, finalisés et ce dans des délais courts, ce qui est la règle en matière de contrôle de gestion.

Par ailleurs vous manquez de recul nécessaire pour comprendre les objectifs d’entreprise (celui d’une baisse régulière du niveau de taxe par exemple, incompréhension qui vous conduit à perdre du temps sur des simulations chronophages et sans intérêt), et mettre en oeuvre les basiques du contrôle de gestion, qui doivent normalement vous conduire à questionner les chiffres fournis par les opérationnel (ainsi, une première version consolidée du budget du nouveau marché de sûreté vous amenait à proposer une croissance totalement anormale du coût du contrat de sûreté).

La [10] s’est mobilisée en support exceptionnel pour que la production du chiffre soit la plus automatisée possible et que les dossiers sortent en temps et en heure, afin que vous puissiez consacrer plus de temps à l’analyse et aux commentaires et permettre aux [7] [Localité 15] de demeurer un interlocuteur crédible vis-à-vis de son autorité de tutelle de direction de l’aviation civile. Vous n’avez malheureusement pas su tirer le meilleur parti de ce dispositif.

A cet égard, il suffit de lire les mails que nous a adressés la directrice de la [Adresse 13] (ceux du 28 septembre 2018, 3 octobre 2018 et 18 octobre 2018) pour mesurer l’impact et la gravité de ce que nous qualifions d’insuffisance professionnelle de votre part.

Nous ne pouvons que constater le profond décalage entre les attendus de votre fonction, et les résultats obtenus. Et ce malgré tout l’accompagnement que nous vous avons apporté.

[…]

Malheureusement, et malgré toute l’atteinte portée à vos remarques, les explications que vous nous avez apportées lors de l’entretien n’ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation. Au contraire, certaines de ces précisions n’ont fait qu’accentuer l’écart de perception entre l’image que vous vous faite de votre rôle au sein de notre entreprise, et celui qui est décrit dans votre fiche de fonction.

Votre incapacité persistante à assumer correctement vos fonctions met en cause la bonne marche de l’entreprise, et lors de notre entretien du 30 octobre 2018, vous n’avez pas fourni d’éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement de votre part, d’autant que cet entretien faisait lui-même suite à un premier entretien de cette nature, celui du 8 mars 2018.'

Le préavis dont il a été dispensé d’exécuter par la société a pris fin le 9 février 2019.

Le 10 octobre 2019, M. [M] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société [7] Lyon à lui verser un rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées sur la période de novembre 2015 à octobre 2018, outre l’indemnité de congés payés afférente, à titre subsidiaire, un rappel de salaire sur la période du 26 mars 2018 au 3 novembre 2018 et l’indemnité de congés payés afférente, outre un rappel de rémunération variable, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour harcèlement moral, et a minima, pour exécution déloyale du contrat de travail ainsi que d’obtenir l’annulation de l’avertissement du 15 mars 2018.

Au titre de la rupture de son contrat de travail, il a sollicité la condamnation de la société [7] [Localité 15] au versement de dommages et intérêts pour licenciement nul, à titre subsidiaire pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en écartant l’application de l’article L.1235-3 du code du travail et à titre encore plus subsidiaire, des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en appliquant le barème dudit article.

En tout état de cause, il a sollicité la condamnation de ladite société à lui verser une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [7] [Localité 15] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. A titre subsidiaire, en cas d’annulation du forfait annuel en jours, elle a sollicité la condamnation à titre reconventionnel du salarié à lui rembourser la somme de 7 711,42 euros au titre des jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Par jugement du 12 mai 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit et jugé qu’il y a lieu de requalifier le licenciement de M. [M] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

dit et jugé que la clause de forfait annuel en jours n’est pas opposable à M. [M] et qu’il y a lieu d’accueillir partiellement sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, à hauteur de 3 975,33 euros outre congés payés afférents,

dit et jugé qu’il y a lieu d’accueillir la demande au titre de la rémunération variable à hauteur de 2 766,23 euros mais sans les congés payés y afférents car n’étant pas réclamés,

fixé le salaire mensuel brut moyen de M. [M] à la somme de 3 868,56 euros,

en conséquence, condamné la société [7] [Localité 15] à verser à M. [M] les sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé,

3 975,33 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

397,53 euros bruts au titre des congés afférents,

2 766,23 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018,

1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

débouté M. [M] sur ses plus amples prétentions,

débouté la société [7] [Localité 15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

ordonné le remboursement aux organismes sociaux dans la limite de trois mois,

dit n’y avoir lieu à exécution provisoire autre que celle de droit,

rappelé qu’aux termes des dispositions de l’article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit à titre provisoire, les jugements ordonnant la délivrance de toutes pièces que l’employeur est tenu de remettre (bulletins de paie, certificat de travail…) ainsi que les jugements ordonnant le paiement des sommes au titre des rémunérations et indemnités visées à l’article R.1454-14 du code du travail dans la limite de neuf mensualités,

rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées,

condamné la société [7] [Localité 15] aux entiers dépens, y compris les éventuels frais d’exécution forcée.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 09 juin 2022, M. [M] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 13 mai 2022, aux fins d’infirmation en ce qu’il a : – dit et jugé qu’il y a lieu de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse ; – dit et jugé que la clause de forfait annuel en jours ne lui est pas opposable et qu’il y a lieu d’accueillir partiellement sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, à hauteur de 3975,33 euros outre congés payés y afférents ; – dit et jugé qu’il y a lieu d’accueillir la demande au titre de la rémunération variable à hauteur de 2 766,23 euros mais sans les congés payés y afférents; – fixé son salaire mensuel brut moyen à la somme de 3 868,56 euros ; – en conséquence, condamné la SA [7] [Localité 15] à lui verser les sommes suivantes : – 400000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé – 3 975,33 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires – 397,53 euros bruts au titre des congés payés afférents – 2 766,23 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018 – l’a débouté de ses plus amples prétentions.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 septembre 2025, M. [M] demande à la cour de :

réformer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 12 mai 2022 en ce qu’il a :

dit et jugé qu’il y a lieu de requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

dit et jugé que la clause de forfait annuel en jours ne lui est pas opposable et qu’il y a lieu d’accueillir partiellement sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, à hauteur de 3 975,33 euros outre congés payés afférents,

dit et jugé qu’il y a lieu d’accueillir sa demande au titre de la rémunération variable à hauteur de 2 766,23 euros mais sans les congés payés y afférents car n’étant pas réclamés,

en conséquence, condamné la société [7] [Localité 15] à lui verser les sommes suivantes :

40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé,

3 975,33 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

397,53 euros bruts au titre des congés afférents,

2 766,23 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018,

1 800 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

l’a débouté sur ses plus amples prétentions,

En conséquence,

Au titre des heures supplémentaires,

à titre principal, infirmer la décision de première instance, condamner la société [7] [Localité 15] à lui verser la somme de 23 165,05 euros bruts au titre de rappel de salaires correspondant aux heures supplémentaires effectuées sur la période de novembre 2015 à octobre 2018, outre la somme de 2 316,50 euros bruts correspondant aux congés payés afférents, et outre intérêts légaux à compter de l’exigibilité des sommes ;

à titre subsidiaire, confirmer la décision de première instance qui a condamné la société [7] [Localité 15] à lui verser la somme de 3 975,33 euros bruts au titre de rappel de salaire correspondant aux heures supplémentaires effectuées sur la période de 26 mars 2018 au 3 novembre 2018, outre la somme de 397,53 euros bruts correspondant aux congés payés afférents, et outre intérêts légaux à compter de l’exigibilité des sommes ;

à titre principal, confirmer la décision de première instance ayant rejeté la demande de remboursement des JRTT formulée par la société [7] [Localité 15] ;

à titre subsidiaire, considérer que les demandes sont en partie prescrites ;

Au titre de la rémunération variable,

condamner la société [7] [Localité 15] à lui verser la somme de 3 296 euros bruts à titre de rappel de rémunération variable outre 329,60 euros au titre des congés payés afférents ;

Au titre du travail dissimulé,

condamner la société [7] [Localité 15] à lui verser la somme de 23 211,36 euros nets au titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé (6 mois de salaire) ;

Au titre de l’exécution du contrat de travail,

condamner la société [8] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et à minima, pour exécution déloyale du contrat ;

annuler l’avertissement du 15 mars 2018 ;

Au titre de la rupture du contrat de travail,

à titre principal, condamner la société [8] à lui verser la somme de 78 500 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

à titre subsidiaire, condamner la société [7] [Localité 15] à lui verser la somme de 69 634 euros nets au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application de l’article L. 1235-3 du code du travail ;

En tout état de cause,

condamner la société [7] [Localité 15] à lui verser la somme de 6 000 euros nets au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens ;

soumettre l’ensemble des condamnations au taux d’intérêt légal et anatocisme ;

Sur l’appel incident de la société,

confirmer le jugement rendu par le Conseil de prud’hommes de Lyon le 12 mai 2022 en ce qu’il a :

fixé sa rémunération moyenne à la somme de 3 868,56 euros bruts ;

débouté la SA [7] [Localité 15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

débouter la société [7] [Localité 15] de l’intégralité de ses demandes.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 08 octobre 2025, la société [7] [Localité 15] demande à la cour de :

dire recevable et bien fondé son appel incident interjeté à l’encontre du jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Lyon le 12 mai 2022 ;

Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail,

A titre principal,

confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 12 mai 2022 en ce qu’il a jugé l’absence de harcèlement moral et d’exécution déloyale et en conséquence :

débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral et a minima pour exécution déloyale du contrat de travail à hauteur de 20 000 euros,

débouté M. [M] de sa demande en annulation de l’avertissement du 15 mars 2018,

débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement nul à hauteur de 78 500 euros ;

A titre subsidiaire,

limiter le montant des dommages et intérêts pour harcèlement moral et exécution déloyale de contrat de travail à de plus justes proportions ;

limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement nul à de plus justes proportions ;

Sur le licenciement,

A titre principal,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 12 mai 2022 en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M. [M] est sans cause réelle et sérieuse et en conséquence, l’a condamnée à lui verser la somme de 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé ;

Et statuant à nouveau,

juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M] est parfaitement fondé,

le débouter en conséquence sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse ;

A titre subsidiaire,

infirmer le jugement en ce qu’il a fixé :

le salaire mensuel brut moyen de M. [M] à la somme de 3.868,56 euros,

le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 40 000,00 euros ;

Et statuant à nouveau,

fixer le salaire mensuel brut moyen de M. [M] à la somme de 3 273,64 euros ;

limiter le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit la somme de 9 820,92 euros bruts et en tout état de cause à la somme maximale de 58 925,52 euros bruts ;

Sur la rémunération variable,

A titre principal,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 12 mai 2022 en ce qu’il a dit et jugé qu’il y a lieu d’accueillir la demande au titre de la rémunération variable à hauteur de 2 766,23 euros,

Et statuant à nouveau,

juger que la demande de M. [M] au titre du rappel de rémunération variable est irrecevable,

en conséquence, le débouter de sa demande au titre de la rémunération variable ;

A titre subsidiaire,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 12 mai 2022 en ce qu’il a dit et jugé qu’il y a lieu d’accueillir la demande au titre de la rémunération variable à hauteur de 2 766,23 euros ;

Et statuant à nouveau,

juger que M. [M] ne remplissait pas les critères d’atteinte d’objectifs pour l’année 2018,

en conséquence, le débouter de ses demandes au titre de la rémunération variable et des congés payés y afférents ;

Sur la clause de forfait jours, les heures supplémentaires et le travail dissimulé,

A titre principal,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 12 mai 2022 en ce qu’il a dit et jugé que la convention de forfait annuel en jours n’est pas opposable à M. [M] et l’a condamnée à lui verser les sommes suivantes :

3 975,33 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires,

397,53 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Et statuant à nouveau,

juger que la clause de forfait annuel en jours est parfaitement régulière et applicable à M. [M],

en conséquence, débouter ce dernier de sa demande au titre des heures supplémentaires et d’indemnité au titre du travail dissimulé ;

A titre subsidiaire, si la cour devait confirmer le jugement en ce qu’il a déclaré la convention de forfait annuel en jours inopposable,

juger que les demandes de rappels de salaires antérieures au 10 novembre 2016 sont prescrites,

débouter M. [M] de celles-ci ;

juger que, en tout état de cause, M. [M] ne rapporte pas la preuve de l’accomplissement d’heures supplémentaires ;

débouter ce dernier de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires à ce titre ;

juger l’absence d’élément matériel et intentionnel d’infraction de travail dissimulé et débouter ce dernier de sa demande indemnitaire au titre du travail dissimulé,

en tout état de cause, à titre reconventionnel, condamner M. [M] au paiement de la somme de 6 962,72 euros à titre de remboursement des jours de repos ;

Sur les frais irrépétibles et les dépens,

infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Lyon rendu le 12 mai 2022 en ce qu’il :

l’a condamnée à régler à M. [M] la somme de 1 800 euros, au titre de l’article 700 du code de procédure Civile, ainsi qu’aux dépens ;

l’a déboutée de sa demande de paiement de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Et statuant à nouveau,

débouter M. [M] de sa demande d’article 700 du Code de procédure civile ;

condamner M. [M] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner M. [M] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture des débats a été ordonnée le 09 octobre 2025, et l’affaire a été évoquée à l’audience du 4 novembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur la convention de forfait en jours

Pour contester le jugement ayant considéré que la clause de forfait en jours était inopposable au salarié, la société soutient que celle-ci est valable puisque :

le salarié a bénéficié chaque année d’un entretien annuel avec sa hiérarchie, conformément aux dispositions de son contrat de travail prévoyant un point professionnel en octobre, au cours duquel il a été amené à discuter de son amplitude et de sa charge de travail, de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale ainsi que les modalités de rémunération ;

ce dernier n’a jamais contesté ni la validité de sa convention annuelle de forfait jours ni sa prétendue sa charge de travail excessive au cours de la relation contractuelle.

Le salarié sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a considéré que la clause de forfait en jours lui était inopposable aux motifs que ;

d’une part celle-ci est vague et imprécise, renvoyant à un accord d’entreprise du 10 décembre 2001, qui ne lui a pas été communiqué ;

d’autre part, il n’a jamais bénéficié d’un entretien annuel individuel qui a spécifiquement pour objectif d’évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération, pourtant prévu par l’article L.3121-65 du code du travail.

***

Vu l’article L.3121-63 du code du travail :

Selon avenant du 7 octobre 2007 au contrat de travail, le salarié, relevant de la catégorie des cadres était soumis à une convention individuelle de forfaits jours de 206 jours travaillés sur l’année selon les modalités définies à l’Accord particulier concernant l’aménagement et la réduction du temps de travail du 10 décembre 2001 annexé au règlement intérieur de la Concession des aéroports de [Localité 15]-[Localité 9] et [Localité 16], et en commission paritaire locale du 23 juin 2005 (portant sur la journée de solidarité).

L’accord collectif ne prévoit aucune disposition concernant l’évaluation et le suivi de la charge de travail et aucune pièce versée aux débats ne permet d’établir que le salarié a bénéficié d’entretiens réguliers avec sa hiérarchie lui permettant de s’assurer du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition dans le temps de son travail.

Le contrat de travail ne saurait pallier la carence de l’accord collectif. Il convient donc de s’assurer que l’employeur s’est acquitté de son obligation de contrôle du caractère raisonnable de la charge de travail et de la bonne répartition dans le temps de son travail.

En l’occurrence, à défaut de tout élément justifiant du respect par l’employeur de ses obligations de contrôle, même sans plainte particulière du salarié soumise à son employeur pendant la période considérée, la convention de forfait en jours est privée d’effet.

En conséquence, la durée du travail sera décomptée sur la semaine.

2- Sur les heures supplémentaires

2-1- Sur la prescription des demandes de rappel de salaire

La société soutient que les demandes du salarié antérieures au 10 novembre 2016 sont prescrites par application de l’article L.3245-1 du code du travail. Elle expose que le salarié a saisi le conseil de prud’hommes le 10 octobre 2019 et que dès lors, toute demande antérieure au 10 novembre 2016 est prescrite en application de l’article L.3245-1 du code du travail.

Le salarié demande à la cour de rejeter l’irrecevabilité soulevée par la société aux motifs que ses demandes de rappels de salaire ne sont pas prescrites. Il expose que, contrairement à ce que prétend la société, le point de départ du délai de prescription est fixé au jour du licenciement, lorsque le contrat de travail est rompu ; ainsi, ayant été licencié le 5 novembre 2018, il est fondé à demander des rappels de salaire sur les trois années précédant cette rupture, soit du 5 novembre 2015 au 5 novembre 2018.

***

Selon les dispositions de l’article L.3245-1 issu des dispositions de la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat est rompu, sur les sommes dues au titre des trois dernières années précédant la rupture du contrat.

Si le conseil de prud’homme a été saisi le 10 octobre 2019, la rupture du contrat de travail est intervenue le 5 novembre 2018, en sorte que la demande de rappel de salaire pour les salaires dus à compter du mois de novembre 2015 au jour de la rupture est recevable.

2-2- Sur le fond de la demande

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement ayant accueilli partiellement sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires à hauteur de 3 975,53 euros et demande à la cour la condamnation de la société à lui verser la somme de 23 165,05 euros bruts à ce titre. Il soutient que :

il a réalisé de nombreuses heures supplémentaires, qui ont été rendues indispensables par l’ampleur des tâches qui lui étaient attribuées en raison de son poste et produit des éléments ;

la société ne produit pas ses fiches de pointage sur la période non-prescrite ; du fait de cette carence probatoire, il demande des rappels de salaire sur les heures supplémentaires effectuées sur l’intégralité de la période non-prescrite par extrapolation à partir de la période de mars à septembre 2018, laquelle fait apparaître une moyenne de 30,67 heures supplémentaires effectuées par mois ;

la Cour de cassation admet que la demande de rappel de salaire portant sur des heures supplémentaires n’ait pas à faire l’objet d’un relevé détaillé hebdomadaire, dès lors que des éléments précis sont versés en parallèle, ce qui est le cas en l’espèce.

A titre subsidiaire, il sollicite la confirmation du jugement ayant fait droit à sa demande seulement sur la période du 1er mars au 30 septembre 2018 et condamnant en conséquence la société à la somme de 3 975,33 euros bruts, outre les congés payés afférents.

La société sollicite quant à elle l’infirmation du jugement de ce chef et demande à la cour de débouter le salarié de cette demande aux motifs que :

pour la période du 30 septembre 2015 au 1er janvier 2018, le salarié ne produit aucun élément de preuve justifiant sa demande de rappel de salaire mais procède par 'extrapolation’ en établissant une moyenne d’heures supplémentaires par mois à partir de feuilles de pointage incomplètes concernant uniquement l’année 2018 ;

pour la période du 1er janvier 2018 au 30 septembre 2018, le salarié n’apporte pas la preuve de sa durée de travail effectif quotidienne, puisqu’il n’a régulièrement pointé que le matin conformément à l’accord collectif applicable aux cadres en forfait jours ; ainsi, les relevés qu’il produit ne font pas état de ses temps de pause méridienne, de la fin de sa journée de travail et de ses temps de pauses.

***

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine soit 151.67 heures par mois.

La durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Aux termes de l’article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l’article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur tient à la disposition de l’inspecteur ou du contrôleur du travail/ ou de l’agent de contrôle de l’inspection du travail mentionné à l’article L.8112-1 (rédaction issue de la loi 2016-1088 du 8 août 2016), les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En l’espèce, le salarié affirme qu’il a accompli en moyenne 30,67 heures supplémentaires par mois.

Il verse aux débats :

— ses fiches de pointages du 1er mars 2018 au 30 septembre 2018 ;

— un tableau des heures accomplies par jour, semaine, le nombre des heures supplémentaires majorée de 25% et celui des heures supplémentaires majorées de 50% par semaine pour la période du 1er janvier au 24 septembre 2018, duquel il ressort qu’il a accompli 184,189 heures supplémentaires sur cette période dont 111,18 heures majorées de 25% et 23,31 heures majorées de 50% ;

— un tableau indiquant le nombre des heures supplémentaires accomplies de façon générale sur 6 mois, la somme due sur 6 mois, la moyenne des heures supplémentaires mensuelles, les taux horaires, les sommes dues sur le reste des périodes.

Si le salarié n’a pas pointé son temps de pause, l’employeur n’apporte aucun élément pour établir que le salarié prenait effectivement une pause méridienne. Par ailleurs le décompte du temps de travail ne se fait pas à la journée, ni au mois.

Il s’ensuit que les décomptes du salarié établis pour la période de janvier à septembre 2018 seront retenus en intégralité.

En considération de l’ensemble de ces éléments, et alors que l’employeur n’apporte aucun élément, pas même des relevés de pointage portant sur des périodes pour lesquelles le salarié n’en a pas produit, il ressort que le salarié a effectué des heures supplémentaires lui donnant droit à un rappel de salaire de 20.444,06 euros pour la période de novembre 2015 à la rupture du contrat de travail outre 2.044,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a limité le montant des rappels de salaire au titre des heures supplémentaires aux sommes de 3.975,33 euros et 397,53 euros.

3- Sur le travail dissimulé

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande relative au travail dissimulé et soutient que la société avait connaissance des nombreuses heures supplémentaires qu’il effectuait dans le cadre de ses fonctions, ayant mis en place un système lui permettant de disposer de l’ensemble de ses fiches de pointage et qu’elle a sciemment omis de déclarer la totalité de celles-ci, ayant délibérément manqué aux obligations qui lui incombaient pour se prévaloir de l’existence d’un forfait en jours. Dès lors, il estime que l’infraction de travail dissimulé est caractérisée et sollicite la somme de 23 211,26 euros nets à ce titre.

La société sollicite quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que le salarié ne rapporte pas la preuve du caractère intentionnel de la dissimulation qu’il invoque. Elle ajoute que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, le caractère intentionnel de cette infraction ne saurait résulter de la seule application d’une convention de forfait nulle ou privée d’effet.

***

Il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail que la dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisée que si l’employeur, de manière intentionnelle, soit s’est soustrait à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10 relatif à la déclaration préalable à l’embauche, soit s’est soustrait à la formalité prévue à l’article L. 3243-2 relatif à la délivrance d’un bulletin de paie ou a mentionné sur le bulletin de paye un nombre d’heure de travail inférieur à celui réellement effectué.

L’inopposabilité de la convention de forfait en jours n’est pas de nature à elle seule à établir le caractère intentionnel de la dissimulation des heures de travail accomplies, étant précisé que dans ces circonstances, l’argument tiré des relevés de pointage des horaires d’embauche en début de journée et de débauche en fin de journée de travail est inopérant.

4- Sur la demande reconventionnelle de la société de remboursement des JRTT

La société sollicite la condamnation du salarié à lui rembourser les jours de repos pris par le salarié. Elle soutient qu’entre le 1er novembre 2016 et le mois de décembre 2018, elle lui a versé la somme de 6 116,75 euros à titre d’indemnité de RTT. Elle ajoute que 0,6 JRTT lui ont été payé dans le cadre de son solde de tout compte, à hauteur de 90,64 euros et 5 JRTT lui ont été versés dans son compte épargne temps (un en novembre 2017 et 4 en novembre 2018). Ainsi, elle sollicite le remboursement de la somme totale de 6 962,77 euros.

Le salarié s’oppose à cette demande et soutient que :

la société sollicite un rappel des jours de repos pour la période de 3 ans précédant la rupture du contrat alors qu’elle soulève la prescription de ses demandes de rappel de salaire pour cette même période ; dès lors, la cour doit appliquer la même prescription aux demandes respectives des parties ;

la société ne rapporte pas la preuve du réglement du solde de JRTT au mois de novembre 2018 qu’elle prétend avoir effectué.

***

En considération de la recevabilité de l’intégralité de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période de novembre 2015 à octobre 2018, la demande de rappel de restitution de sommes indûment versées au titre de la réduction du temps de travail pour cette même période, n’est pas prescrite, étant précisé que ce n’est qu’à compter de la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires impayées consécutivement à l’inopposabilité de la convention de forfait en jours que l’employeur a eu connaissance des faits lui permettant de l’exercer.

Vu l’article 1302-1 du code civil :

L’inopposabilité de la convention de forfait en jours au salarié a pour effet de rendre indues les sommes versées en application de celle-ci au titre de la réduction du temps de travail.

En l’occurrence, le salarié a bénéficié de jours de réduction du temps de travail au cours des années 2016 à 2018 pour un montant de 5.436,34 euros outre de 5 jours de réduction du temps de travail versés dans le compte épargne temps pour 755,33 euros et de 0,6 jours payés dans son solde de tout compte pour 90,64 euros. Il sera donc condamné à restituer à l’employeur la somme globale de 6.282,31 euros à ce titre.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté l’employeur de sa demande de restitution de sommes au titre des jours de réductions du temps de travail.

5- Sur la rémunération variable

5-1- Sur la fin de non recevoir

La société soulève l’irrecevabilité de la demande de rappel de rémunération variable aux motifs qu’il s’agit d’une demande nouvelle, présentée pour la première fois par conclusions transmises le 14 juin 2021, soit 1 an et 8 mois après sa saisine du conseil de prud’hommes, qui ne se rattache à aucune de ses prétentions initiales par un lien suffisant. Elle expose que ses premières demandes de rappel de salaire sont sans rapport avec la nouvelle demande de rappel de rémunération variable formulée, puisqu’elles n’ont pas le même fondement juridique, l’une reposant sur la demande d’annulation de la convention de forfait en jours et l’autre sur l’atteinte ou non d’objectifs individuels.

Le salarié soutient, quant à lui, que sa demande est recevable puisqu’elle se rattache par un lien suffisant avec ses prétentions originaires. Il expose que, dans le cadre de sa requête introductive, il avait déjà formulé des demandes de rappel de salaire et contestait son licenciement pour insuffisance professionnelle aux motifs qu’il avait atteint les objectifs qui lui avaient été fixés. Il estime que ces deux demandes initiales présentent un lien direct avec le versement de sa rémunération variable. Il ajoute que la société soulève l’irrecevabilité de sa demande pour la première fois en appel.

***

Les fins de non recevoir peuvent être présentées à tout moment et pour la première fois en cause d’appel.

En application de l’article 70 code de procédure civile, la demande de rappel de rémunération variable se rattache par un lien suffisant aux prétentions originaires portant notamment sur un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires, s’agissant de toutes deux de demandes de rappel de salaire.

5-2- Sur le fond de la demande

La société sollicite l’infirmation du jugement entrepris l’ayant condamnée à verser au salarié la part collective de sa rémunération variable. Elle soutient que l’absence de versement de sa rémunération variable est justifiée puisque :

sa rémunération variable est prévue par un accord collectif d’entreprise du 22 janvier 2018, entrée en vigueur le 1er janvier 2018 ; le salarié avait connaissance de cet accord et l’ensemble des formalités de dépôt a été respecté, cet accord lui est donc opposable ;

le salarié n’a pas atteint ses objectifs individuels, objet de son licenciement ;

s’agissant des objectifs collectifs, l’article 2.2 de l’accord collectif d’entreprise du 22 janvier 2018 précise expressément que dans le cas où un salarié se verrait attribuer un pourcentage égal à 0% au titre des objectifs individuels, la part collective ne lui sera pas versée ; dès lors, c’est à bon droit qu’elle ne lui a versé aucune rémunération variable.

Le salarié sollicite la réformation du jugement en ce qu’il a limité la condamnation de la société au versement de la somme de 2 766,23 euros au titre de la rémunération variable 2018. Il soutient que :

pour la première fois en appel, la société verse un accord du 22 janvier 2018 venant réviser la répartition de sa rémunération variable, et dont il n’a jamais été informé ;

il n’a pas été informé d’une modification de la répartition de sa rémunération variable, ni des objectifs collectifs fixés ;

dès lors, il lui était impossible de prévoir le montant de la rémunération variable à laquelle il pourrait prétendre au début de l’exercice, contrairement aux exigences jurisprudentielles,

la société ne justifie pas qu’il n’aurait pas atteint ses objectifs individuels, alors que les années précédentes, il a toujours perçu une rémunération variable.

Dès lors, il sollicite le versement d’une rémunération variable en 2018 basée sur la moyenne des rémunérations perçues les années précédentes, à savoir la somme 3 296 euros bruts, outre l’indemnité de congés payés afférente.

***

Les objectifs doivent être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice (cass soc 2 mars 2011 n°08-44977) à défaut de quoi ils sont inopposables au salarié et la totalité de la prime variable lui est due.

La rémunération variable du salarié était fixée selon accord d’entreprise du 26 juillet 2011 en fonction de l’atteinte d’objectifs déterminés par trois objectifs :

— un objectif collectif représentant 40% du montant maximal de la part variable ;

— des objectifs quantitatifs représentant 30% du montant maximal de la part mariable, s’agissant d’objectifs fixés lors de l’entretien annuel de développement ;

— des objectifs qualitatifs représentant 30% du montant maximal de la part variable, qui sont fixés également lors de l’entretien annuel de développement et notamment liés aux performances relevant de la capacité de décision et de mise en oeuvre, de la capacité relationnelle, de la capacité d’animation.

Par accord d’entreprise du 22 janvier 2018, applicable à compter de l’exercice ouvert le 1er janvier 2018, les modalités de la rémunération variable ont été modifiées de la manière suivante :

— des objectifs collectifs représentant 40% du montant maximal de la part variable, reposant sur un indicateur économique, comptable ou financier lié aux performances économique ou à la rentabilité de la société, fixés chaque année par la direction par une note annexée au dit accord ; pour l’année 2018, et les trois années suivantes si aucune évolution n’est décidée, l’appréciation des objectifs s’opérait en fonction du critère de l’EBITDA et représentant 50% de l’appréciation des objectifs qualitatifs, en fonction du critère 'qualité de service- satisfaction des passagers au départ’ représentant 25%, et du critère 'prévention- taux de fréquence glissant sur 12 mois des accidents du travail 'représentant les 25% restants ;

— des objectifs individuels représentant 60% du montant maximal de la rémunération variable, déclinés en objectifs quantitatifs et/ou objectifs qualitatifs, fixés lors de l’entretien annuel de développement ; dans le cas où un salarié se verrait attribuer un pourcentage égal à 0% au titre des objectifs individuels, la part collective ne sera pas versée, sous réserve qu’il ne soit pas concerné par une absence liée à une maladie, à un congé de maternité, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Cet accord n’a été publié sur [14] que le 7 janvier 2019 et la société n’apporte aucun élément justifiant de la date de son dépôt auprès de l’inspection du travail ni de sa publication ou affichage en interne au début de l’année 2018. D’ailleurs, l’entretien du 4 mai 2018, ne porte aucune indication attirant l’attention du salarié sur l’application de ce dernier accord. Il s’ensuit que les modalités de rémunération variable issues de l’accord de janvier 2018 ne sont pas opposables au salarié.

Le salarié a donc droit à l’objectif collectif pour un montant identique à celui versé en 2017, soit la somme de 2 766,23 euros.

Par ailleurs, le mail de M. [U] adressé le 21 février 2018 à Mme [L] et M. [S], faisant état de ce qu’il avait fixé les objectifs de M. [M] à l’oral à ce dernier sans témoin, est insuffisant à établir la réalité de ce que les objectifs de ce dernier lui avaient alors été notifiés.

En outre, l’entretien professionnel définissant les objectifs est intervenu en mai 2018, postérieurement à la première échéance fixée en mars 2018 concernant le Fast close, et postérieurement de plusieurs mois au début de la période d’évaluation des objectifs, en sorte que ceux-ci lui sont dus pour l’année 2018

Le salarié ayant limité sa demande de rémunération variable sur la moyenne des rémunérations perçues au cours des trois années précédentes, pour un montant de 3.296 euros bruts outre 329,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés, étant précisé qu’il n’est pas contesté qu’il est inférieur montant maximal de la rémunération variable, il y sera fait droit.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a limité le rappel de rémunération variable à la somme de 2.766,23 euros.

6- Sur l’avertissement du 15 mars 2018

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande d’annulation de l’avertissement qui lui a été notifié le 15 mars 2018 et soutient que celui-ci est injustifié aux motifs que :

les motifs invoqués dans l’avertissement sont vagues et ne font référence à aucun manquement précis ;

la société lui reproche ne pas avoir atteint ses objectifs, alors qu’aucun objectif ne lui avait été fixé ;

le courriel que la société produit, seul élément versé à l’appui de cet avertissement, est daté du lendemain de sa convocation à son entretien préalable à sanction, ce qui le prive de force probante ;

il a contesté cette sanction le 05 avril 2018.

La société s’oppose à cette demande aux motifs que l’avertissement était justifié par le manque de fiabilité des analyses et des contrôles du salarié ainsi que l’accumulation de retards dans l’exercice de ses missions. Elle soutient qu’au mois de janvier 2018, elle a constaté des retards dans l’exécution de ses tâches, l’ayant conduite à fixer oralement des objectifs précis avec une échéance au 15 mars 2018, que le salarié n’a toutefois pas atteint, justifiant cet avertissement.

***

Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Par courrier du 15 mars 2018 notifié en mains propres le même jour, le salarié a fait l’objet d’un avertissement pour manque de fiabilité et de contrôle induisant une mauvaise qualité des éléments apportés dans le cadre du contrôle de gestion (demande de fiabilité des données, des calculs, des prévisions).

Il était alors mis en place un accompagnement pour vérification une fois par mois de l’état d’avancement de P&L régalien, avec une période probatoire de six mois au cours de laquelle seraient évaluées ses réalisations et éventuels manquements sur les points de Hardclose de mars et juin 2018, recalages budgétaires, bilan régalien transmis à la [11] à l’été 2018, relevant à la fois du savoir-faire et du savoir-être, lui étant alors demandé de maintenir la porte de son bureau ouverte, de partager davantage de temps de convivialité avec ses collègues et voisins de bureau.

Cet avertissement faisait suite à une première convocation à entretien préalable remise en mains propres le 20 février 2018 et prévue le 28 février suivant, reportée au 8 mars 2018 selon courrier du 27 février.

Le mail de M. [U] adressé le 21 février 2018 à Mme [L] et M. [S], faisant état de ce qu’il avait fixé les objectifs de M. [M] à l’oral à ce dernier sans témoin, qu’à la fin janvier il n’avait pas reçu de 'reporting côté DSI’ ni de 'closing Tax’ est insuffisant à établir tant le manque de fiabilité et de contrôle induisant une mauvaise qualité des éléments apportés dans le cadre du contrôle de gestion reproché que tout comportement fautif de sa part.

L’avertissement du 15 mars 2015 sera annulé.

Le jugement entrepris qui a débouté le salarié de cette demande d’annulation sera infirmé.

7- Sur le harcèlement moral et l’exécution déloyale du contrat de travail

Le salarié sollicite l’infirmation du jugement l’ayant débouté de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et a minima, pour exécution déloyale du contrat de travail.

Au soutien de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, il expose que le contexte de restructuration de la société liée à sa privatisation explique le changement soudain d’attitude de son employeur vis-à-vis de lui à compter de la fin de l’année 2017, lequel a mis en place une stratégie d’éviction pour réduire son effectif qui s’est concrétisée par la suppression pure et simple de son poste de contrôleur de gestion opérationnel à la suite de son licenciement.

Il avance que, alors qu’il donnait satisfaction à son employeur pendant plus de 25 ans, il a été victime d’une situation de harcèlement moral, qui s’est caractérisée par :

un abus du pouvoir disciplinaire afin de le déstabiliser et créer les conditions d’une éviction, illustré par l’avertissement injustifié du 15 mars 2018 ;

des menaces de sanction pour maintenir une pression constante par la mise en place imposée d’une période probatoire d’une durée de 6 mois accompagnée d’une remise en cause régulière de ses compétences, de son professionnalisme et de son implication, lui faisant craindre à tout moment la rupture de son contrat de travail ; en réalité, la société n’a mis en place aucun accompagnement suite à cet avertissement ;

une instrumentalisation de l’entretien annuel portant sur l’année 2017 afin de dénigrer son travail et qui s’inscrit dans le contexte de critiques permanentes et de surveillance de son travail à compter de l’année 2018, alors qu’il n’avait jamais fait l’objet de reproche ;

une désorganisation des remontées d’informations ou remontées trop tardives ainsi que des instructions contradictoires, ne lui permettant pas de réaliser son travail dans de bonnes conditions, la société lui imposant également de travailler perpétuellement dans l’urgence ;

plus globalement, une surveillance et un dénigrement systématique de son travail, alors que ce n’était pas le cas jusqu’alors, une multiplication des échanges courriels et la formalisation de reproches infondés, des propos agressifs ou dégradants de façon régulière ainsi que l’envoi de plusieurs courriers recommandés avec accusé de réception.

Il estime que les agissements répétés de son employeur ont altéré sa santé mentale et physique, l’ayant conduit à un état d’angoisse et de dépression.

A titre subsidiaire il soutient que la situation et les agissements qu’il a subis sont constitutifs d’une violation de l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi et avec loyauté.

La société sollicite la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de cette demande et soutient que celle-ci est infondée aux motifs que :

le salarié n’a jamais fait état d’un prétendu harcèlement moral subi et n’a jamais informé les institutions compétentes d’une difficulté au cours de la relation de travail ; son courrier du 5 avril 2018 pour contester le bien-fondé de son avertissement n’évoque pas non plus une situation de harcèlement moral ;

le salarié ne produit aucune pièce à l’appui de ses affirmations ; les quatre pièces qu’il communique ne le concernent pas directement et personnellement ; l’attestation produite est vague et ne permet pas de démontrer un quelconque harcèlement moral ;

un seul avertissement, lequel était justifié, ne peut être qualifié d’agissement constitutif d’un harcèlement moral et la 'période probatoire’ mise en place doit être analysée comme une chance accordée au salarié de bénéficier d’un accompagnement de son supérieur hiérarchique ;

le salarié n’apporte pas la preuve de l’altération de sa santé physique et mentale dont il se prévaut, les courriels qu’il produit ont été rédigés par lui-même et le certificat médical qu’il produit se contente de reprendre ses déclarations, ni n’apporte la preuve de l’ampleur du préjudice qu’il prétend avoir subi dont il demande réparation.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application de ce texte, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement ; il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

L’absence d’alerte après des institutions représentatives du personnel, inspecteur du travail ou médecin du travail n’est pas opérant dans le mécanisme probatoire du harcèlement moral.

Il est établi que :

— le salarié a fait l’objet d’une sanction injustifiée le 15 mars 2018, à la suite d’une convocation à entretien préalable à éventuelle mesure de licenciement, alors même qu’à cette date, aucun objectif ne lui avait été fixé ;

— une période probatoire d’une durée de six mois a été mise en place par cet avertissement aux fins d’évaluation de son savoir-faire et de son savoir-être, avec rendez-vous prévus tous les mois et obligation de laisser la porte de son bureau ouverte sauf moment exigeant qu’il s’isole, outre de partager davantage de temps de convivialité avec ses collègues et voisins de bureau.

Le salarié n’avait pas bénéficié d’entretien d’évaluation professionnelle portant sur les années 2015 et 2016 et une évaluation professionnelle a été effectuée dans le courant du mois de mai 2018 portant sur l’année 2017. Pour autant, ces éléments ne sont pas de nature à établir l’instrumentalisation de l’entretien annuel dans le but de le destabliser et de constituer un dossier en vue de son licenciement.

Les faits portant sur des instructions contradictoires et données non transmises ne sont pas corroborés par les éléments versés au dossier, voire une désorganisation des remontées d’information ou remontées trop tardives ne sont pas établies.

Aucun propos agressif n’est étayé ni convocation à entretiens à répétition. La convocation à l’entretien préalable ayant donné lieu à avertissement ayant été reporté à une reprise.

Les agissements établis constitués par la sanction injustifiée du 15 mars 2015, le contrôle régulier de la qualité de son travail et sa mise sous surveillance constante objectivée par l’obligation de laisser sa porte de bureau ouverte, caractérisent des faits de pression ayant pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, laissent supposer de harcèlement moral.

Si le salarié ne justifie pas être atteint d’un syndrome dépressif, il justifie d’une arythmie survenue au cours de cette période.

L’avertissement étant injustifié, il n’est pas objectivement expliqué par un élément exempt de tout harcèlement moral.

La surveillance du salarié qui devait laisser sa porte ouverte sauf nécessité de s’isoler instituée dans le cadre de la période de probation, n’est pas justifiée par des faits objectifs exempts de tout harcèlement moral. En effet, cette obligation ne relève pas d’une volonté d’amélioration de ses performances par une aide constructive.

En définitive, le salarié a été victime de harcèlement moral au cours des six derniers mois. Il a a subi un préjudice à raison de ce harcèlement moral qui sera entièrement réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages-intérêts.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts à ce titre.

Sur la rupture du contrat de travail et ses conséquences

1- Sur la demande de nullité du licenciement

Pour contester le jugement l’ayant débouté de ses demandes relatives à la nullité de son licenciement, le salarié soutient avoir été licencié dans un contexte de harcèlement moral de la part de son employeur. Dès lors, il estime que son licenciement doit être déclaré nul.

Il soutient avoir été profondément choqué des circonstances de son licenciement alors qu’il s’était toujours pleinement investi au sein de la société et être resté au chômage jusqu’à son embauche le 6 octobre 2020 dans le cadre d’un contrat à durée déterminée. Il sollicite ainsi la somme de 78 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

La société s’oppose à cette demande aux motifs que le salarié n’a subi aucune situation de harcèlement moral. Subsidiairement, elle soutient que le salarié ne démontre pas que son insuffisance professionnelle et ses multiples retards dans l’exécution de ses tâches auraient un quelconque lien avec le prétendu harcèlement moral dont il estime avoir été l’objet.

***

Il résulte de l’article L. 1152-3 du code du travail que le licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l’article L. 1152-1 est nul.

Le salarié n’avait pas fait l’objet de reproches liés à la qualité de son travail en l’espace de 25 ans de relation de travail et depuis sa promotion un an et demi auparavant, en qualité de contrôleur de gestion opérationnelle et avant l’avertissement injustifié du 15 mars 2018.

Ce faisant, le harcèlement moral subi à compter de cette date est en lien avec l’insuffisance professionnelle reprochée et le licenciement opéré sera déclaré nul.

2- Sur les conséquences indemnitaires

Il résulte des dispositions de l’article L.1235-3 -1 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L.1235-3 n’est pas applicable lorsque le licenciement est entaché d’une nullité en raison de la violation d’une liberté fondamentale, à des faits de harcèlement moral ou sexuel, à un licenciement discriminatoire ou consécutif à une action en justice, en matière d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, en cas de dénonciation de crimes et délits ou à l’exercice d’un mandat par un salarié protégé ainsi qu’aux protections dont bénéficient certains salariés.

Dans ce cas, lorsque le salarié ne demande pas la poursuite de l’exécution du contrat de travail ou sa réintégration, il a droit à une indemnité à la charge de l’employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En considération de son salaire mensuel brut intégrant les heures supplémentaires d’un montant de 3.975,33 euros, de son ancienneté de 25 ans au sein de l’entreprise, de son âge au moment du licenciement (53 ans), d’une période de chômage de près de deux ans à la suite de laquelle il a bénéficié de contrats précaires rémunérés à hauteur d’un traitement de moitié moindre, il sera alloué la somme de 65 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a alloué la somme de 40 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société sera déboutée de sa demande tendant à fixer le salarie mensuel brut de M. [M] à la somme de 3.273,64 euros.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La société [7] [Localité 15] succombant sera condamnée aux entiers dépens de l’appel et sera en conséquence déboutée de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier M. [M] de ces mêmes dispositions et de condamner la société [7] [Localité 15] à lui verser une indemnité complémentaire de 1 800 euros sur ce fondement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions portant sur les dépens et l’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit et jugé qu’il y a lieu de requalifier le licenciement de M. [M] en licenciement sans cause réelle ni sérieuse, en ce qu’il a accueilli partiellement sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, à hauteur de 3 975,33 euros outre congés payés afférents, en ce qu’il a limité le rappel de rémunération variable à la somme de 2 766,23 euros, en ce qu’il a condamné la société [7] [Localité 15] à verser à M. [M] les sommes suivantes : 40 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement non causé, 3 975,33 euros bruts à titre de rappel d’heures supplémentaires, 397,53 euros bruts au titre des congés afférents, 2 766,23 euros au titre de la rémunération variable pour l’année 2018, en ce qu’il a débouté M. [M] de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral, en ce qu’il a rejeté la demande d’annulation de l’avertissement du 15 mars 2018, en ce qu’il a rejeté la demande de la société [7] [Localité 15] en restitution de sommes au titre de des jours de réduction du temps de travail ;

Statuant à nouveau dans cette limite,

Rejette les fins de non recevoir au titre des rappels de salaire pour heures supplémentaires et au titre de la rémunération variable ;

Annule l’avertissement du 15 mars 2015 ;

Déclare que M. [M] a été victime de harcèlement moral ;

Déclare nul le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [M] ;

Condamne la société [7] [Localité 15] à verser à M. [M] les sommes suivantes:

20.444,06 euros à titre de rappel de salaire pour heures supplémentaires pour la période de novembre 2015 à la rupture du contrat de travail outre 2.044,40 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés,

3.296 euros à titre de rappel de rémunération variable 2018 outre 329,60 euros au titre de l’indemnité de congés payés,

3 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

65 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;

Condamne M. [M] à verser à la société [7] [Localité 15] la somme de 6.282,31 euros en restitution des sommes indûment versées au titre des jours de réduction du temps de travail ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Confirme le jugement entrepris sur le surplus,

Y ajoutant,

Condamne la société [7] [Localité 15] à verser à M. [M] la somme complémentaire de 1 800 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute la société [7] [Localité 15] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société [7] [Localité 15] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE