AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 25/03477 – N° Portalis DBVX-V-B7J-QK2H

[Q]

C/

S.A.S.. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de Lyon

du 03 Avril 2025

RG : 23/01609

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 06 MARS 2026

APPELANT :

[C] [Q]

né le 03 Décembre 1987 à [Localité 1]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représenté par M^e Fabien ROUMEAS de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

S.A.S.. [1]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 3]

représentée par M^e Marie-Laurence BOULANGER de la SCP FROMONT BRIENS, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Marine MOUREAUX, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 08 Janvier 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Mars 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [1] applique la convention collective nationale des journalistes et employait au moins 11 salariés au moment de la rupture du contrat.

Elle a recruté M. [C] [Q] en qualité de chef d’édition, suivant contrat de travail à durée indéterminée du 1er avril 2015, avec reprise d’ancienneté au 17 octobre 2013. Le contrat de travail comportait une convention de forfait en jours (211).

Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Q] occupait les fonctions de coordinateur d’édition, classification journaliste, coefficient 130.

Du 18 août 2022 au 19 février 2023, il a été placé en arrêt de travail pour maladie.

Lors de la visite de reprise, le 21 février 2023, le médecin du travail a rendu l’avis suivant :

« Mi-temps thérapeutique avec des horaires fixes de jour par exemple alternance d’une semaine à 2 jours travaillés et l’autre semaine à 3 jours travaillés. 2 mois.

Un échange avec l’employeur doit être fixé dans les plus brefs délais pour mettre en 'uvre ces préconisations ».

A la suite d’une nouvelle visite médicale, le 15 mars 2023, le médecin du travail a confirmé la reprise en mi-temps thérapeutique.

Les parties ont signé une rupture conventionnelle le 11 avril 2023, pour un départ au 31 mai 2023. La [2] a expressément homologué la rupture le 17 mai 2023.

Le 23 mai 2023, M. [Q] a sollicité la rupture anticipée de son contrat de travail et la société a fait droit à sa demande.

Le contrat de travail a alors été rompu le 25 mai 2023.

Par requête reçue au greffe le 30 juin 2023, M. [Q] a saisi le conseil de prud’hommes aux fins notamment de contester la convention de forfait en jours et la rupture conventionnelle.

Par jugement du 3 avril 2025, le conseil de prud’hommes a notamment :

— In limine litis, écarté, parmi les jurisprudences produites le 30 décembre 2024 et le 02 janvier 2025, les jurisprudences qui sont antérieures à la clôture ordonnée le 23 mai 2024 ;

— Dit que la convention de forfait en jours était licite mais inopposable ;

— Débouté M. [Q] de ses demandes ;

— Condamné la société [1] à verser à M. [Q] la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Dit que chacune des parties garderait la charge de ses propres dépens.

Par déclaration du 28 avril 2025, M. [Q] a interjeté appel des dispositions du jugement le déboutant de ses demandes et limitant à la somme de 200 euros la condamnation prononcée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 5 mai 2025, il demande à la cour d’infirmer le jugement entrepris, de le réformer en ce qu’il :

— A dit la convention de forfait en jours licite ;

— L’a débouté de ses demandes de rappel d’heures supplémentaires, de sa demande au titre du travail dissimulé, de ses demandes portant sur la rupture ;

— A limité à la somme de 200 euros le montant de la condamnation prononcée sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— L’a débouté du surplus de ses demandes ;

Et, statuant à nouveau et y ajoutant, de :

— Juger nulle et de nul effet et, à tout le moins et en toute hypothèse, inopposable à lui, la convention de forfait en jours prévue au contrat ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

4 323,44 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (année 2020), outre 432,34 euros de congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter du 1er janvier 2021 ;

22 179,33 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (année 2021), outre 2 217,93 euros de congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter du 1er janvier 2022 ;

7 403,50 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires (année 2022), outre 740,35 euros de congés payés afférents, avec intérêt au taux légal à compter du 1er janvier 2023 ;

31 703,88 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

— Juger nulle et de nul effet la rupture conventionnelle ;

— Juger que la rupture du contrat de travail est irrégulière et produit les effets d’un licenciement irrégulier et abusif ;

— Condamner en conséquence la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

47 555,82 euros de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier et abusif ;

47 555,82 euros d’indemnité conventionnelle de licenciement, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

10 567,96 euros d’indemnité compensatrice de préavis, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

1 056,79 euros de congés payés afférents, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine de la juridiction prud’homale ;

— À titre subsidiaire, condamner la société [1] à lui payer la somme de 35 247,82 euros à titre de solde d’indemnité de licenciement ;

— Condamner la société [1] à lui remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail et une attestation [3] rectifiée en fonction des condamnations prononcées, le tout sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de l’arrêt à intervenir ;

— Se réserver le pouvoir de liquider la dite astreinte ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Ordonner la capitalisation des intérêts ;

— Débouter la société [1] de l’intégralité de ses prétentions ;

— Condamner la société [1] aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe le 31 juillet 2025, la société [1] demande à la cour de :

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

Ecarté, parmi les jurisprudences produites le 30 décembre 2024 et le 02 janvier 2025, les jurisprudences antérieures à la clôture ordonnée le 23 mai 2024 ;

Dit que la convention de forfait en jours était licite ;

Débouté M. [Q] de ses demandes ;

— Infirmer le jugement en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [Q] la somme de 200 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Débouter M. [Q] de ses demandes ;

En tout état de cause,

— Condamner M. [Q] « à un article 700 du code de procédure civile » à hauteur de 3 000 euros au titre de la procédure devant la cour d’appel ;

— Condamner M. [Q] aux entiers dépens au titre de la procédure devant la cour d’appel.

La clôture est intervenue le 18 décembre 2025.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

A titre liminaire, la cour rappelle qu’elle n’est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d’emporter des conséquences juridiques ou qu’elles constituent en réalité des moyens.

1-Sur la convention de forfait en jours

Le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles.

Il résulte des articles 17, paragraphe 1, et 4 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, ainsi que des articles 17, paragraphe 1, et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 et de l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne que les Etats membres ne peuvent déroger aux dispositions relatives à la durée du temps de travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait, établie sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, requiert l’accord du salarié. La convention doit être établie par écrit.

Toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires. Et il appartient au juge de le vérifier, même d’office.

Aux termes de l’article L. 3121-39 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, la conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année doit être prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche qui détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et qui fixe les caractéristiques principales de ces conventions.

Selon l’article L. 3121-43 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce, peuvent notamment conclure une convention de forfait en jours sur l’année, dans la limite de la durée annuelle du travail fixée par l’accord collectif prévu à l’article L. 3121-39 susvisé, les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’article L. 3121-46 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit l’organisation, par l’employeur, d’un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, ledit entretien portant sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

L’article L.3121-60 applicable depuis le 10 août 2016 dispose en outre que l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

L’article L.3121-65 du code du travail, dans sa version applicable depuis le 22 décembre 2017, dispose : « I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L.3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

II.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l’article L. 3121-64, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l’employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l’article L.2242-17. »

En l’espèce, il est constant que lorsque les parties sont convenues de la mise en place d’une convention de forfait en jours, soit lors de la signature du contrat de travail, celle-ci n’était prévue ni par la convention collective applicable, ni par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

Deux accords d’entreprise ont été conclus postérieurement à l’embauche de M. [Q], à savoir l’Accord sur la réduction du temps de travail des journalistes du 1er mars 2002, lequel ne contient aucune disposition relative au suivi de la charge de travail des salariés sous convention de forfait en jours, et l’Accord relatif à la qualité de vie au travail du 31 mars 2020.

Ce dernier accord prévoit que le manager assure un suivi régulier de la charge de travail, notamment au cours de l’entretien de fixation des objectifs. Il impose en outre à l’employeur d’organiser chaque année, pour les salariés sous convention de forfait en jours, « un temps d’échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique, afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail, ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales », étant précisé que « la conciliation vie privée/vie professionnelle sera également discutée dans ce cadre ».

L’employeur ne justifie cependant pas du respect de ces dispositions, et donc de celles de l’article L.3121-65 du code du travail issu de la loi du 8 août 2016, si bien que la convention de forfait en jours, qui ne reposait lors de sa conclusion sur aucun texte conventionnel, est nulle.

Dès lors, M. [Q] est fondé à invoquer un décompte en heures de sa durée du travail et à réclamer le paiement d’heures supplémentaires.

2-Sur les heures supplémentaires

L’article L.3121-28 du code du travail dispose que constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L.3121-27 du code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-29 du code du travail, les heures supplémentaires se décomptent par semaine.

Les jours fériés ou de congés payés, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles, ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif ; aussi ces jours ne peuvent être pris en compte dans la détermination des droits à majoration et bonification en repos pour heures supplémentaires.

Il résulte des dispositions de l’article L3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des dispositions légales précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

En application de l’article L.3121-36 du code du travail, à défaut d’accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée à l’article L.3121-27 ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

En l’espèce, M. [Q] verse aux débats ses plannings de travail au cours de plusieurs événements sportifs internationaux, entre 2020 et 2022, et un décompte des heures supplémentaires qu’il affirme avoir accomplies à partir du 20 janvier 2020, et demande le paiement des heures supplémentaires effectuées sur cette période.

L’employeur soutient que sa demande serait partiellement irrecevable, en ce qu’il solliciterait un rappel des heures supplémentaires prétendument effectuées en janvier et février 2020, soit plus de 3 ans avant la saisine du conseil de prud’hommes.

L’article L.3245-1 du code du travail dispose en effet que l’action en paiement ou en répétition du salaire, et en particulier des heures supplémentaires, se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

Le contrat de travail ayant été rompu le 25 mai 2023, la demande de rappel d’heures supplémentaires n’est recevable que sur la période du 25 mai 2020 au 25 mai 2023.

Sur le fond, les plannings communiqués par le salarié, même s’il n’est pas démontré qu’ils ont été adressés à l’employeur, et donc même s’ils ont été établis par lui-même pour les besoins de la cause, constituent des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

L’employeur verse aux débats certains plannings, relatifs à 3 événements sportifs. M. [Q] réplique qu’il s’agirait de plannings prévisionnels, et cette version est confirmée pour ceux relatifs au tournoi de [Localité 4] et de l’US Open, puisqu’ils ont été envoyés aux journalistes, dont l’appelant, avant le début des épreuves.

La société soutient par ailleurs que l’un des plannings produits par le salarié comporterait une date modifiée, ce qui n’apparait pas à sa lecture (pièce D5).

Enfin, les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail légale, à défaut d’accord spécifique, l’employeur ne peut exciper des horaires de l’appelant sur d’autres périodes de travail. Ses moyens tirés des formations dont le salarié a bénéficié ou de l’absence d’alerte sur la charge de travail pendant la relation contractuelle sont de même inopérants.

En considération des éléments ainsi communiqués et de la période prescrite, la cour a la conviction que M. [Q] a effectué les heures supplémentaires suivantes :

En août et septembre 2020 : 40 heures ;

En 2021 : 346 heures ;

En 2022 : 143 heures.

La société devra donc lui verser les rappels de salaire suivants, outre les congés payés afférents :

2020 : 1 476,90 euros ;

2021 : 13 985,33 euros ;

2022 : 5 959,43 euros.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

3-Sur l’indemnité de travail dissimulé

Au sens de l’article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

L’article L.8223-1 du même code, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l’employeur au travail dissimulé, dispose qu’ « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ».

En l’espèce, les parties étaient liées par une convention de forfait en jours et les heures supplémentaires ont été effectuées sur des périodes de temps particulières, caractérisées par la survenance d’événements sportifs exceptionnels. L’intention de l’employeur de dissimuler une partie du travail de son salarié n’est donc pas établie.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [Q] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

4-Sur la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article 1375 alinéa 1 du code civil, les actes sous seing privé qui contiennent des conventions synallagmatiques ne sont valables qu’autant qu’ils ont été faits en autant d’originaux qu’il y a de parties ayant un intérêt distinct.

La remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention, dans les conditions prévues par l’article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. La preuve de cette remise peut être rapportée par tous moyens.

En l’espèce, M. [Q] soutient ne pas s’être vu remettre un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle et l’employeur ne peut rapporter la preuve contraire.

En effet, même si la convention a été signée des deux parties et si Mme [D], salariée de la société, atteste avoir participé aux pourparlers ayant précédé sa conclusion, et avoir envoyé à M. [Q] son exemplaire, elle admet n’avoir conservé aucune trace de et envoi.

La rupture conventionnelle est donc nulle et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié peut dès lors prétendre, en infirmation du jugement, à une indemnité compensatrice de préavis, une indemnité de licenciement et à des dommages et intérêts.

Il est constant que le préavis était de 2 mois. Le salarié n’accomplissait des heures supplémentaires que sur des périodes particulières, et non de façon régulière, si bien que les rappels de salaire que la société devra lui verser en exécution du présent arrêt ne doivent pas être pris en compte dans le calcul du salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé durant le préavis. La somme proposée par la société sera ainsi retenue à titre d’indemnité compensatrice, soit 9 845,98 euros, outre les congés payés afférents.

Concernant l’indemnité conventionnelle de licenciement, l’employeur ne conteste pas le montant demandé par le salarié, mais fait valoir qu’il a déjà perçu une indemnité de rupture correspondant à l’indemnité légale de licenciement. L’annulation de la rupture conventionnelle emporte toutefois obligation pour le salarié de restituer les sommes perçues, si bien que la cour n’a pas à déduire le montant versé de la somme due au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, laquelle sera ainsi fixée à 47 555,82 euros.

Enfin, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, le montant des dommages et intérêts dus par l’employeur à M. [Q] doit être compris entre 3 et 9 mois de salaire brut, au vu de son ancienneté de 9 ans.

En considération de sa situation particulière, notamment de son âge (35 ans) et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa formation et des circonstances de la rupture, il y a lieu de condamner la société à lui verser la somme de 15 000 euros à ce titre.

5-Sur les intérêts applicables

Il convient de dire, conformément aux dispositions de l’article 1231-7 du code civil, que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, et les autres condamnations à compter du 30 novembre 2023, date de l’audience en bureau de conciliation et d’orientation, la date de réception de la convocation par la société n’étant pas connue, conformément aux dispositions de l’article 1231-6 du même code.

Les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés, en application de l’article 1343-2 du code civil.

6-Sur le remboursement des allocations chômage

La rupture produisant les effets d’un licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu, en application des dispositions de l’article L. 1235-4 du même code qui l’imposent et sont donc dans le débat, d’ordonner d’office à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite d’un mois d’indemnités.

7-Sur les documents de fin de contrat rectifiés

L’employeur devra remettre à M. [Q] les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés en exécution du présent arrêt. Il n’existe aucun motif d’assortir cette injonction d’une astreinte.

8-Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

Les dépens de première instance et d’appel seront laissés à la charge de la société.

L’équité commande de la condamner à payer à M. [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant dans les limites de la dévolution,

Infirme le jugement entrepris, sauf sur l’indemnité de travail dissimulé ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Annule la convention de forfait en jours ;

Déclare irrecevable la demande de rappel d’heures supplémentaires portant sur la période antérieure au 25 mai 2020 ;

Annule la rupture conventionnelle ;

Rappelle que l’annulation de la rupture conventionnelle emporte obligation pour le salarié de restituer les sommes perçues à ce titre ;

Condamne la société [1] à verser à M. [C] [Q] les sommes suivantes :

1 476,90 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur la période d’août à septembre 2020, outre 147,69 euros de congés payés afférents ;

13 985,33 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2021, outre 1 398,53 euros de congés payés afférents ;

5 959,43 euros à titre de rappel d’heures supplémentaires sur l’année 2022, outre 595,94 euros de congés payés afférents ;

9 845,98 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 984,60 euros de congés payés afférents ;

47 555,82 à titre d’indemnité de licenciement ;

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Dit que les condamnations à caractère indemnitaire porteront intérêts au taux légal à compter du présent arrêt et que les autres condamnations porteront intérêts au taux légal à compter du 30 novembre 2023 ;

Dit que les intérêts dus pour une année entière seront capitalisés ;

Ordonne à la société [1] de rembourser le cas échéant à [3] les indemnités de chômage versées à M. [C] [Q], dans la limite de six mois d’indemnités ;

Enjoint à la société [1] de remettre sans délai à M. [C] [Q] ses documents de fin de contrat rectifiés ;

Déboute M. [C] [Q] de sa demande d’astreinte ;

Laisse les dépens de première instance et d’appel à la charge de la société [1] ;

Condamne la société [1] à payer à M. [C] [Q] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile pour la procédure de première instance et la procédure d’appel .

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,