AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/08020 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OURH

[Z]

C/

S.A.R.L. [9]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes de LYON

du 10 Novembre 2022

RG : 19/02788

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 16 JANVIER 2026

APPELANT :

[W] [Z]

né le 14 Avril 1970 à [Localité 6]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représenté par M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, M^e Audrey RYMARZ de l’AARPI M2A AVOCATS, avocat au barreau de PARIS

INTIMÉE :

S.A.R.L. [9]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 11]

représentée par M^e Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, M^e Adeline LARVARON de la SELARL LUSIS AVOCATS, avocat au barreau de PARIS substituée par M^e Laurianne LAMIAUX, avocat au barreau de PARIS

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 16 Octobre 2025

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller

Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************

EXPOSE DU LITIGE

La société [9] exploite un laboratoire pharmaceutique. Elle fait application de la convention collective nationale de l’industrie pharmaceutique (IDCC 176).

La société [12] a embauché M. [W] [Z] à compter du 1er mars 2006, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d’attaché information. Ce contrat était successivement transféré à la société [5] à compter du 1er septembre 2008, puis de nouveau à la société [12] à compter du 1er octobre 2014. Suite à une opération de fusion menée en avril 2015, les sociétés [5] et [12] étaient absorbées par la société [9].

Dans ces circonstances, M. [Z] a été employé par la société [9], à compter du 1er octobre 2015, avec reprise d’ancienneté au 1er mars 2006, dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de directeur régional au sein du réseau [8]. Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de directeur régional médecine interne, avec le statut de cadre travaillant dans le cadre d’une convention de forfait en jours.

M. [Z] était placé en arrêt maladie à compter du 26 mars 2019. Par décision du 4 décembre 2020, la caisse primaire d’assurance-maladie a décidé de prendre en charge cette pathologie au titre de la législation sur les maladies professionnelles.

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 mai 2019, la société [9] notifiait à M. [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

Par requête reçue au greffe le 4 novembre 2019, M. [W] [Z] a saisi la juridiction prud’homale.

Par jugement du 10 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— dit que la convention de forfait-jour de M. [Z] lui est inopposable et qu’il était soumis à un décompte de la durée du travail de façon hebdomadaire ;

— débouté M. [Z] de sa demande relative au travail dissimulé ;

— condamné la société [9] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

5 099,16 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

30 000 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2016 et 2019, outre 3 000 euros de congés payés afférents,

3 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire,

3 000 euros de dommages et intérêts au titre de défaut de contrepartie aux temps de déplacements professionnels,

25 000 euros de dommages et intérêts au titre de manquements à l’obligation de santé et sécurité,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— condamné M. [Z] à rembourser à la société [9] une somme de 13 804,38 euros au titre des jours RTT dont il a indûment bénéficié entre 2016 et 2019, cette somme pouvant faire l’objet d’une compensation avec une partie des sommes auxquelles la société [9] a été condamnée ;

— dit que les sommes attribuées à M. [Z] seront majorées des intérêts légaux ;

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] repose bien sur une cause réelle et sérieuse ;

— ordonné à la société [9] de remettre à M. [Z] un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés et ce sans astreinte ;

— débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

— condamné la société [9] aux entiers dépens

Le 30 novembre 2022, M. [Z] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement en précisant le critiquer en toutes ses dispositions, qui étaient expressément mentionnées.

EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 3 septembre 2025, M. [W] [Z] demande à la Cour de :

confirmer le jugement rendu le 10 novembre 2022 en ce qu’il a :

jugé que sa convention de forfait-jour lui était inopposable,

dit que les sommes qui lui sont attribuées seront majorées des intérêts légaux,

ordonné à la société [9] de lui remettre un bulletin de salaire et une attestation Pôle Emploi rectifiés et ce sans astreinte,

débouté la société [9] du surplus de ses demandes,

condamné la société [9] aux entiers dépens,

infirmer le jugement rendu le 10 novembre 2022 en ce qu’il :

a jugé que son licenciement pour insuffisance professionnelle repose sur une cause réelle et sérieuse ;

l’a débouté de sa demande relative au travail dissimulé ;

a limité le quantum des condamnations de la société [9] à son égard aux montants suivants :

5 099,16 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement,

30 000 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2016 et 2019,

3 000 euros de congés payés afférents,

3 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire,

3 000 euros de dommages et intérêts au titre de défaut de contrepartie aux temps de déplacements professionnels,

25 000 euros de dommages et intérêts au titre de manquements à l’obligation de santé et sécurité,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

l’a débouté du surplus de ses demandes,

l’a condamné à rembourser à la société [9] une somme de 13 804,38 euros au titre des jours RTT dont il a indûment bénéficié entre 2016 et 2019, cette somme pouvant faire l’objet d’une compensation avec une partie des sommes auxquelles la société [9] a été condamnée

Statuant à nouveau,

— déclarer recevable et non prescrite l’ensemble de ses demandes en ce compris la demande au titre de la nullité du licenciement,

Sur l’exécution du contrat de travail :

— juger inopposable la convention de forfait-jours inscrite dans son contrat de travail,

— condamner la société [9] à lui verser les sommes suivantes :

43 496,77 euros bruts de appel de salaire au titre des heures supplémentaires, outre 4 349 euros bruts de congés payés afférents,

9 582 euros nets de dommages et intérêts pour non-respect des durées maximales de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,

9 582 euros nets de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie aux temps de déplacements professionnels,

57 492 euros nets au titre de l’indemnité pour travail dissimulé,

— débouter la société [9] de sa demande reconventionnelle de remboursement au titre des jours RTT dont il a bénéficié entre 2016 et 2019,

— condamner la société [9] à lui verser la somme de 57 492 euros,

Sur le licenciement :

A titre principal,

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui été notifié à le 14 mai 2019 est nul,

— condamner la société [9] à lui verser la somme de 172 476 euros nets à titre d’indemnité pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

— juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle qui lui a été notifié 14 mai 2019 est sans cause réelle et sérieuse,

— condamner la société [9] à lui verser la somme de 138 939 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause :

— condamner la société [9] à lui verser un rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement à hauteur de 40 261 euros,

— fixer les intérêts aux taux légaux,

— ordonner la capitalisation des intérêts,

— condamner la société [9] à lui verser 5 000 euros au titre de l’article 700 du Code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 4 juillet 2025, la société [9] demande à la Cour de :

— déclarer irrecevables car prescrites les demandes de M. [Z] au titre de la nullité de son licenciement ;

— confirmer le jugement du 10 novembre 2022 en ce qu’il a :

jugé que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté M. [Z] de sa demande relative au travail dissimulé ;

débouté M. [Z] du surplus de ses demandes ;

— infirmer le jugement du 10 novembre 2022 en ce qu’il :

a jugé que la convention de forfait-jours de M. [Z] lui était inopposable ;

l’a condamnée à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

5 099,16 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

30 000 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2016 et 2019, outre 3 000 euros de congés payés afférents ;

3 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire ;

3 000 euros de dommages et intérêts au titre de défaut de contrepartie aux temps de déplacements professionnels ;

25 000 euros de dommages et intérêts au titre de manquements à l’obligation de santé et sécurité ;

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile ;

l’a déboutée du surplus de ses demandes ;

l’a condamnée aux entiers dépens ;

A titre principal :

— juger que le licenciement de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse et ne saurait être requalifié en licenciement nul ;

En conséquence,

— débouter M. [Z] de l’intégralité de ses demandes ;

A titre subsidiaire :

Si la Cour d’appel infirme le jugement entrepris en ce qu’il a jugé que le licenciement de M. [Z] reposait sur une cause réelle et sérieuse,

— débouter M. [Z] de sa demande au titre d’un licenciement nul ;

Si la Cour juge que le licenciement de M. [Z] était nul,

— réduire le montant de la condamnation mise à sa charge à 50 554,80 euros ;

Si la Cour juge que le licenciement de M. [Z] était dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— réduire le montant de la condamnation mise à sa charge à 25 277,40 euros,

Si la Cour d’appel confirme en tout ou partie le jugement 10 novembre 2022,

— réduire le montant des condamnations mises à sa charge à plus juste proposition, au titre :

du rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

du rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2016 et 2019 et les congés payés afférents ;

des dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire ;

des dommages et intérêts au titre de défaut de contrepartie aux temps de déplacements professionnels ;

des dommages et intérêts au titre de manquements à l’obligation de santé et sécurité ;

de l’article 700 du Code de procédure civile ;

— confirmer en tout cas la condamnation de M. [Z] à lui rembourser une somme de 13 804,38 euros au titre des jours RTT dont il a indûment bénéficié entre 2016 et 2019 ;

Ajoutant :

— débouter M. [Z] de sa demande de 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— condamner M. [Z] à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dont distraction au profit de M^e Vincent de Fourcroy, son avocat.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’ample exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 9 septembre 2025.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1. Sur l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande tendant à priver la convention de forfait en jours de ses effets et les demandes subséquentes

1.1.1. Sur la demande tendant à priver la convention de forfait en jours de ses effets

En droit, le non-respect par l’employeur des clauses de l’accord collectif destinées à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés soumis au régime du forfait en jours prive d’effet la convention de forfait (en ce sens : Cass. Soc., 2 juillet 2014, n° 13-11.940) ; il incombe à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a respecté les stipulations de l’accord collectif destinées à assurer la la protection de la santé et de la sécurité du salarié soumis au régime du forfait en jours (en ce sens : Cass. Soc., 19 décembre 2018, n° 17-18.725).

En l’espèce, le contrat de travail de M. [Z] prévoyait que ce dernier serait rémunéré sur la base d’un forfait annuel de 202 jours de travail, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise du 9 juillet 2010 relatif à l’organisation et à la durée du travail.

L’article 11 de cet accord d’entreprise énonce que la durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur établit pour le suivi de son activité et encore qu’un suivi relatif au nombre de jours travaillés est effectué régulièrement par la hiérarchie des salariés concernés. En outre, au minimum chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours. L’objet de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu au forfait correspondant à la rémunération versée.

La société [9] allègue que la charge de travail de M. [Z] faisait l’objet d’un suivi régulier par son supérieur hiérarchique direct, M [K], avec qui le salarié était fréquemment en contact. Elle ajoute que M. [Z] n’a jamais alerté sa hiérarchie d’une quelconque surcharge de travail, que ce soit au cours de ses contacts avec M. [K] ou bien au cours des entretiens annuels.

Toutefois, la société [9] ne démontre pas que le supérieur hiérarchique direct de M. [Z] contrôlait régulièrement la charge de travail de ce dernier, ni qu’elle a organisé chaque année un entretien individuel avec M. [Z], ayant pour objet de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu au forfait et, de manière plus générale, la compatibilité de sa charge de travail avec une durée de travail raisonnable.

La convention de forfait en jours à laquelle M. [Z] était soumis est donc privée d’effets.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a dit que la convention de forfait-jour de M. [Z] lui est inopposable.

1.1.2. Sur la demande en paiement d’heures supplémentaires

En droit, le salarié soumis à une convention de forfait en jours qui est privée d’effets à son égard, peut prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l’existence et le nombre conformément aux dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail (en ce sens : Cass. Soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107).

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail fixée par l’article L. 3121-27 du code du travail, ou de la durée considérée comme équivalente. Cette durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés.

Il résulte des dispositions de l’article L. 3171-4 du code du travail qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant (en ce sens : Cass. Soc., 18 mars 2020, pourvoi n° 18-10.919).

En l’espèce, la société [9] invoque le fait qu’elle dispose d’un système de décompte de la durée du travail sur quatre semaines, qui repose sur une décision unilatérale, valable en l’absence d’accord collectif sur la durée du travail.

Toutefois, les dispositions de l’article L. 3121-28 du code du travail, qui prévoient que toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de trente-cinq heures est d’ordre public, si bien que la société [9] ne saurait se prévaloir d’un prétendu système de décompte de la durée du travail sur quatre semaines.

M. [Z] a, dans le corps de ses conclusions (page 26), établi un décompte du nombre d’heures supplémentaires travaillées en 2016 (41 heures), en 2017 (239,75 heures), en 2018 (240,75 heures) et du 1er janvier au 26 mars 2019 (68,5 heures), en produisant un décompte (pièce n° 33bis de l’appelant), qui fait apparaître le nombre d’heures travaillées chaque jour, au cours de la période allant de la semaine n° 40 de l’année 2016 à la semaine n° 12 de l’année 2019.

Ainsi, M. [Z] présente, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

La société [9] critique le décompte produit par M. [Z], en affirmant que ce dernier l’a établi non-contradictoirement, qu’il a appliqué une durée forfaitaire pour chaque type de journée effectuée et encore que le décompte présente des incohérences avec l’agenda électronique qui était alors renseigné par le salarié (pièce n° 33 de l’appelant) ou avec les informations fournies par le logiciel Chronos, relatives aux jours de repos pris par le salarié (pièce n° 57 de l’intimée) .

La société [9] souligne qu’elle a payé à M. [Z] des heures supplémentaires effectuées en soirée ou en week-end, lorsqu’il participait à des colloques ou à des congrès, ce que celui-ci ne conteste pas et alors qu’il n’a pas mentionné dans son décompte ces heures.

La Cour retient que la société [9], qui avait l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne présente en réponse aucun élément propre. S’il résulte des bulletins de salaire délivrés à M. [Z] pour les mois d’avril 2018 et juin 2018 (pièces n° 9 de l’intimée) que ce dernier était en RTT ou en congés les 30 mars et 11 juin 2018, conformément aux indications données par l’employeur et contrairement au décompte établi par le salarié, M. [Z] n’affirme pas avoir effectué des heures supplémentaires ces jours-là.

Après examen des pièces et moyens des parties, la Cour a la conviction, au visa de l’article L. 3171-4 du code du travail, que M. [Z] a effectué des heures supplémentaires, au cours de la période allant du 1er octobre 2016 au 22 mars 2019, ce qui était nécessaire pour accomplir les missions confiée par son employeur, dans un volume tel qu’il a droit à un rappel de salaires de 43 496 euros (compte tenu d’un taux horaire correspondant au salaire de base outres les primes versées à M. [Z], l’employeur n’établissant pas que la prime dite « de réseau » ne constituait pas la contrepartie du travail fourni par le salarié ou l’équipe de ce dernier).

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée à payer à M. [Z] 43 496 euros à titre de rappel de salaires pour la période allant du 1er octobre 2016 au 22 mars 2019, outre 4 349,60 euros de congés payés afférents.

1.1.3. Sur la demande reconventionnelle en remboursement du paiement des jours de R.T.T.

En droit, lorsque la convention de forfait à laquelle un salarié est soumis est privée d’effet et pour la période durant laquelle celle-ci est privée d’effet, le paiement des jours de réduction du temps de travail accordés en exécution de la convention devient indu (en ce sens : Cass. Soc., 6 janvier 2021, n° 17-28.234).

En l’espèce, en application de l’article 1302-1 du code civil, du fait que la convention de forfait à laquelle M. [Z] était soumis est privé d’effet pour la période allant du 1er octobre 2016 au 22 mars 2019, celui-ci doit rembourser à son employeur le montant total de la rémunération des jours de réduction du temps de travail alors accordés. Le fait que M. [Z] n’a pas pris en compte les jours de RTT dans son décompte des heures supplémentaires effectuées est sans effet quant à l’évaluation de l’indu.

A l’examen des pièces produites aux débats, la Cour retient que M. [Z] a, sur cette période, bénéficié de 48 jours de RTT (6 jours en 2016, 19 jours en 2017, 17 jours en 2018 et 7 jours en 2019. Chaque jour de RTT a donné lieu au paiement de la somme (en brut) de 260,46 euros en 2018 et 266,21 euros en 2019.

Alors qu’il incombe à celui qui demande restitution d’un indu d’établir le montant de celui-ci, la société [9] ne rapporte pas la preuve des sommes versées à M. [Z] au titre des jours de RTT pris en 2016 et 2017.

M. [Z] doit donc rembourser à son employeur le montant total de 6 291,29 euros, pour les jours de RTT pris en 2018 et 2019 .

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, M. [Z] sera condamné à rembourser à la société [9] une somme de 6 291,29 euros au titre des jours RTT indûment pris en 2018 et 2019.

1.2. Sur la demande en indemnité pour travail dissimulé

En droit, il résulte de l’article L. 8221-5 du code du travail qu’est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur notamment de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 3243-2, relatif à la délivrance d’un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie.

En l’espèce, M. [Z] fait valoir que la société [9] a, en pleine connaissance de cause, mentionné sur ses bulletins de paie un nombre d’heures travaillées inférieur au nombre réel, dans la mesure où elle n’a jamais mentionné les heures supplémentaires effectuées.

Toutefois, au moment de la délivrance de chaque bulletin de paie, M. [Z] travaillait sous couvert d’une convention individuelle de forfait en jours, si bien que son employeur n’avait pas l’obligation de mentionner les heures supplémentaires effectuées le cas échéant. Alors qu’il n’est pas démontré que la société [9] a détourné la convention de forfait de son objet, aucune intention de dissimulation du travail du salarié n’est caractérisée.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [Z] de sa demande au titre de l’indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.

1.3. Sur la demande de dommages et intérêts pour non-respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire

En droit, il résulte des articles L. 3131-1, L. 3132-1 et L. 3132-2 du code du travail que tout salarié bénéficie d’un repos quotidien de onze heures consécutives et qu’il est interdit de le faire travailler plus de six jours par semaine, afin qu’il bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée de minimale de vingt-quatre heures.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve du respect de la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, fixée respectivement à 11 heures et à 24 heures (en ce sens : Cass. Soc., 17 octobre 2012, n° 10-17.370).

En outre, ouvrent droit à réparation du préjudice le seul constat du fait que le salarié n’a pas bénéficié de la durée minimale du repos quotidien (en ce sens : Cass. Soc., 7 février 2024, n° 21-22.994) ou de la durée minimale du repos hebdomadaire (en ce sens : Cass. Soc., 2 avril 2025, n° 23-23.614).

En l’espèce, M. [Z] énumère dans ses conclusions les jours au cours desquels il a été privé de son repos quotidien ou hebdomadaire garanti légalement, sans que l’employeur ne rapporte la preuve contraire. Ce fait lui a occasionné un préjudice, que les premiers juges ont justement évalué.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a condamné la société [9] à payer à M. [B] 3 000 euros de dommages et intérêts au titre du non-respect du repos quotidien et hebdomadaire.

1.4. Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité

En droit, il résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail que l’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des salariés.

Manque à son obligation de sécurité l’employeur qui ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge du travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail (en ce sens : Cass. Soc., 2 mars 2022, n° 20-16.683).

En l’espèce, M. [Z] affirme qu’il s’est toujours pleinement investi dans son travail, alors même que son employeur a régulièrement augmenté sa charge. Il s’est ainsi « épuisé à la tâche », puisque les médecins consultés ont diagnostiqué un syndrome dépressif d’épuisement professionnel, avec mise en place d’un suivi par un psychiatre et, depuis le 26 mars 2019, d’un traitement médicamenteux. Il a été placé en arrêt maladie à compter du 26 mars 2019 et jusqu’en août 2022.

La société [9] rappelle qu’elle se montre attentive aux conditions de travail de ses collaborateurs, qu’elle a élaboré un document unique d’évaluation des risques complet et précis. Elle souligne que M. [Z] n’a jamais fait état, pendant l’exécution de son contrat de travail, d’une dégradation de ses conditions de travail et qu’il ne rapporte pas la preuve d’un manquement de sa part à l’obligation de sécurité.

La Cour retient que l’employeur ne justifie pas avoir pris les dispositions nécessaires de nature à garantir que l’amplitude et la charge du travail du salarié restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail, alors même que M. [Z] a accompli des heures supplémentaires et que l’employeur a plusieurs fois privé ce dernier des temps de repos quotidien et hebdomadaire légalement garantis.

Ce comportement de la société [9] a occasionné à M. [Z] un préjudice, qui sera justement indemnisé par le versement de la somme de 8 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée à payer à M. [Z] 8 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité.

1.5. Sur la demande en dommages et intérêts pour défaut de contrepartie aux déplacements professionnels

En droit, il résulte de l’article L. 3121-4 du code du travail que, si le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

La contrepartie due en cas de dépassement est fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, de branche et, en l’absence d’accord, unilatéralement par l’employeur. A défaut, le juge en détermine le montant (Cass. Soc., 14 novembre 2012, n° 11-18.571).

En l’espèce, M. [Z] indique qu’il était amené chaque semaine à se déplacer su siège social, situé à [Localité 11] (92), ou auprès de clients, qui étaient répartis sur la moitié est de la France.

La société [9] réplique que les fonctions itinérantes de M. [Z] impliquaient de nombreux déplacements au sein de sa région et qu’il s’était engagé à organiser son activité de manière à optimiser à ses déplacements. Elle affirme que, du fait du caractère habituel de ces déplacements, M. [Z] ne peut pas prendre comme référence un quelconque « lieu habituel de travail », si bien qu’aucun de ses déplacements ne pouvait dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.

La Cour retient que M. [Z] n’avait donc pas de lieu de travail fixe ou habituel. En conséquence, il appartient à l’employeur de démontrer qu’il accordait une contrepartie soit sous forme de repos , soit sous forme financière, aux déplacements effectués par M. [Z] entre son domicile et les sites des premier et dernier clients, ce qu’il ne fait pas.

Dans ces conditions, le montant de la contrepartie est fixée à 9 000 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, la société [9] sera condamnée à payer à M. [Z] 9 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie aux déplacements professionnels.

2. Sur la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la demande en rappel de l’indemnité conventionnelle de licenciement

La société [9] a payé à M. [Z] la somme de 51 513 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement.

M. [Z] fait valoir qu’il lui était dû en réalité la somme de 91 774 euros à ce titre.

En premier lieu, il soutient que son ancienneté doit être décomptée à compter du 20 août 2001, date à laquelle il a été engagé par la société [10], car la société [9] et la société [10] avaient conclu un contrat de prestations de service et, dans ce cadre, il exerçait ses fonctions d’attaché médical d’information exclusivement pour le compte de la société [9]. Il ajoute que le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) mis en 'uvre en 2016 a prévu que l 'ancienneté prise en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement inclut l’ancienneté acquise au sein du groupe [9], ainsi que les années de prestation exclusive dédiée à la promotion des produits du groupe précédant immédiatement la dernière embauche au sein de [9] (pièce n° 9 de l’appelant).

Toutefois, M. [Z] ne démontre pas que, lorsque il était salarié de la société [10], il fournissait des prestations exclusivement pour le compte de la société [9]. Il ne résulte d’aucune disposition légale ou conventionnelle que le temps de présence dans l’effectif de la société [10] doit être pris en compte pour apprécier l’ancienneté au sein de la société [9]. M. [Z] ne s’est pas vu appliquer le PSE auquel il fait référence lorsqu’il a été licencié pour insuffisance professionnelle.

Il s’en déduit que l’ancienneté de M. [Z] a commencé à courir à compter du 1er mars 2006, conformément aux prévisions contractuelles. Elle était donc de 13 années et 5 mois au terme du préavis de licenciement.

Conformément à l’article 33 de la convention collective, le calcul de l’indemnité de licenciement se fait selon les modalités suivantes :

— à partir de 1 an d’ancienneté, 9/30 de mois par année à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, jusqu’à 5 ans

— pour la tranche de 5 à 10 ans d’ancienneté, 12/30 de mois par année

— pour la tranche de 10 à 15 ans d’ancienneté, 14/30 de mois par année

Le montant de l’indemnité de licenciement ainsi calculé est majoré de 1 mois pour les salariés licenciés âgés de plus de 45 ans.

En outre, la base de calcul de l’indemnité de licenciement est la rémunération effective totale mensuelle gagnée par le salarié licencié, pendant le mois précédent le préavis de licenciement.

Au visa de l’article R. 1234-4 du code du travail, à défaut de dispositions conventionnelles, celles des primes et gratifications versées au cours du mois de référence et dont la périodicité est supérieure à un mois, ne peuvent être prises en compte que pour la part venant en rémunération de ce mois (en ce sens : Cass. Soc., 12 mars 2014, n° 12-22.547).

En l’espèce, compte tenu du fait que M. [Z] était placé en arrêt-maladie au cours du mois qui a précédé le préavis de licenciement, la Cour se réfère à la rémunération perçue le mois qui a précédé le début de l’arrêt-maladie, c’est à dire mars 2019. Celle-ci se décompose en un salaire de base de 5 790 euros, une indemnité forfaitaire de bureau de 30 euros, la prime bimestrielle proratisée de 4 466 euros, soit un total de 10 286 euros.

M. [Z] a droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de :

5 x (10 286 x 9/30) + 5 x (10 286 x 12/30) + 3,4 x (10 286 x 14/30) + 10 286 = 62 607,45 euros.

Dès lors, après infirmation du jugement déféré, compte tenu de la somme de 51 513 euros déjà versée au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement, la société [9] sera condamnée à payer à M. [Z] 11 454,45 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement.

2.2. Sur la recevabilité de la demande en nullité du licenciement

En droit, il résulte de l’article L. 1471-1 deuxième alinéa du code du travail que toute action portant sur la rupture du contrat de travail se prescrit par douze mois à compter de la notification de la rupture.

En l’espèce, M. [Z] fait valoir que son licenciement est nul au visa de l’article L. 1226-13 du code du travail, arguant que celui-ci lui a été notifié alors qu’il se trouvait en arrêt de travail pour cause de maladie dont l’employeur connaissait le caractère professionnel.

La société [9] fait observer qu’il s’agit d’une demande nouvelle, formulée pour la première fois à hauteur d’appel dans les conclusions notifiées le 20 février 2023, et qu’elle est frappée de prescription.

Au regard des dispositions de l’article 564 du code de procédure civile, est recevable la demande en nullité du licenciement qui tend aux mêmes fins que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors que ces demandes tendent à obtenir l’indemnisation des conséquences du licenciement qu’un salarié estime injustifiée (en ce sens : Cass. Soc., 1er décembre 2021, n° 20-13.339). M. [Z] a saisi le conseil de prud’hommes le 4 novembre 2019, afin de contester le bien-fondé de son licenciement, soit dans les douze mois qui ont suivi la notification de celui-ci. La demande en nullité du licenciement poursuivant la même fin que la demande initiale au titre d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la saisine du conseil de prud’hommes a interrompu le délai de prescription qui courait à l’égard de ces deux prétentions, quand bien même une seule des deux a été alors formulée.

La demande de M. [Z] en nullité de son licenciement et les demandes subséquentes ne sont donc pas prescrites. Dès lors, elles seront déclarées recevables.

2.3. Sur la licéité du licenciement

En droit, il résulte des articles L. 1226-9 et L. 1226-13 du code du travail que, au cours des périodes de suspension du contrat de travail pour cause de maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie, à peine de nullité du licenciement.

Les règles protectrices édictées par ces textes s’appliquent dès lors que la suspension du contrat de travail a pour origine, au moins partiellement, un accident du travail ou une maladie professionnelle et que l’employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (en ce sens : Cass. Soc., 13 avril 2022, n° 21-13.314).

En l’espèce, M. [Z] était placé en arrêt maladie à compter du 26 mars 2019, renouvelé à compter du 29 avril 2019, initialement pour cause de maladie non-professionnelle (pièces n° 69 de l’intimée).

Au cours de la réunion du [7] qui a eu lieu le 27 avril 2019 (pièce n° 56 de l’appelant), le docteur [Y], médecin du travail, a indiqué qu’elle avait été contactée par l’épouse de M. [Z], qui l’avait informé que celui-ci avait été diagnostiqué en burn out professionnel et que la réception de la convocation préalable à un éventuel licenciement avait aggravé la situation de son mari. La direction de la société répondait que M. [Z] avait été examiné par le médecin du travail le 11 avril 2019, qui avait alors indiqué que sa situation relevait de la médecine de soins (pièce n° 44 de l’intimée), qu’elle entendait poursuivre le cours de la procédure de licenciement, quand bien même elle n’avait plus de contact avec le salarié.

A compter du 10 mai 2019 et jusqu’au 31 juillet 2019, un médecin généraliste, après concertation avec le psychiatre qui suivait alors M. [Z], prescrivait un arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle, désignée comme un « syndrome anxio-dépressif lié à un épuisement strictement professionnel / burn out » (pièces n° 29 à 31 bis).

L’employeur a convoqué M. [Z] à l’entretien préalable d’abord prévu au 19 avril 2019, lequel a été reporté, compte tenu de l’empêchement médical du salarié, au 2 mai 2019. De nouveau, le psychiatre qui suivait alors M. [Z] certifiait que l’état de santé de ce dernier ne lui permettait pas de se rendre à ce rendez-vous (pièces n° 13 à 16-2 de l’appelant).

Par lettre recommandée avec accusé de réception du 14 mai 2019, la société [9] notifiait à M. [Z] son licenciement pour insuffisance professionnelle.

La Cour retient que M. [Z] était en arrêt de travail depuis le 26 mars 2019, car il était atteint d’un syndrome anxio-dépressif lié à un épuisement professionnel. Si cette pathologie ne figure pas parmi maladies professionnelles mentionnées dans les tableaux du code de la sécurité sociale, le médecin-conseil de la CPAM a fixé, dès le 24 septembre 2019, le taux d’I.P.P. prévisible à au moins 25 %.

Il résulte du dossier tenu par la médecine du travail (pièce n° 58 de l’appelant) que, le 11 avril 2019, M. [Z] était sujet à des crises d’angoisse et à des ruminations de travail, qu’il était arrêté depuis le 25 mars 2019 pour épuisement professionnel et suivi depuis lors par un psychiatre, qu’il se disait plus capable de communiquer avec son employeur. M. [Z] a de nouveau, le 9 mai 2019, consulté le médecin du travail, qui notait la prolongation de l’arrêt de travail et le fait que le psychiatre avait demandé la prescription d’un arrêt de travail pour maladie professionnelle.

Ainsi, étant rappelé que la Cour a retenu que l’employeur n’a pas toujours respecté les dispositions légales concernant les temps de repos quotidien et hebdomadaire, la pathologie dont M. [Z] était atteint, constatée dès le 25 mars 2019, résultait des conditions dans lesquelles il exerçait son activité professionnelle. Il s’agissait d’une maladie professionnelle, au sens du code de la sécurité sociale.

En outre, au regard de la teneur des échanges entre membres du [7] le 27 avril 2019 et du fait que le médecin généraliste a prescrit, le 10 mai 2019, un arrêt de travail expressément pour cause de maladie professionnelle, la société [9] avait connaissance, le 14 mai 2019, du fait que l’arrêt de travail de M. [Z], toujours en cours, avait pour cause en réalité une maladie professionnelle.

En conséquence, au visa de l’article L. 1226-13 du code du travail, le licenciement de M. [Z], que l’employeur ne justifie pas par une faute grave de l’intéressé, ni par l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la maladie, est nul.

M. [Z], qui ne demande pas sa réintégration dans l’entreprise, peut prétendre à une indemnité à raison de la nullité du licenciement, dont le montant ne saurait être inférieur aux salaires des six derniers mois, en application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, soit, en l’espèce, 48 505 euros (cumul des salaires perçus pendant les six mois qui ont précédé l’arrêt de travail) .

En considération de l’ancienneté de M. [Z] (13 ans), de son âge (49 ans au moment du licenciement) et de sa capacité à retrouver un emploi, le préjudice né de l’illicéité de son licenciement sera justement indemnisé par le versement de la somme de 140 000 euros de dommages et intérêts.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] repose bien sur une cause réelle et sérieuse.

3. Sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile

La société [9], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée.

Pour un motif tiré de l’équité, la société [9] sera condamnée à payer à M. [Z] 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Déclare recevables les demandes de M. [W] [Z] en nullité de son licenciement et en dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Confirme le jugement rendu le 10 novembre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

— condamné la société [9] à payer à M. [Z] les sommes suivantes :

30 000 euros de rappel de salaires au titre des heures supplémentaires effectuées entre 2016 et 2019, outre 3 000 euros de congés payés afférents,

25 000 euros de dommages et intérêts au titre de manquements à l’obligation de santé et sécurité,

3 000 euros de dommages et intérêts au titre de défaut de contrepartie aux temps de déplacements professionnels,

5 099,16 euros à titre de rappel d’indemnité conventionnelle de licenciement ;

— dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle de M. [Z] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

— condamné M. [Z] à rembourser à la société [9] une somme de 13 804,38 euros au titre des jours RTT dont il a indûment bénéficié entre 2016 et 2019 ;

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Dit que le licenciement de M. [W] [Z] est nul ;

Condamne la société [9] à payer à M. [W] [Z] :

—  43 496 euros à titre de rappel de salaires pour la période allant du 1er octobre 2016 au 22 mars 2019, outre 4 349,60 euros de congés payés afférents ;

—  8 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité ;

—  9 000 euros de dommages et intérêts pour défaut de contrepartie aux déplacements professionnels ;

—  11 454,45 euros à titre de rappel sur l’indemnité conventionnelle de licenciement ;

—  140 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

—  3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile, pour les frais irrépétibles exposés en cause d’appel ;

Condamne M. [W] [Z] à rembourser à la société [9] une somme de 6 291,29 euros au titre des jours RTT indûment pris en 2018 et 2019 ;

Condamne la société [9] aux dépens d’appel ;

Rejette la demande de la société [9] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,