AFFAIRE PRUD’HOMALE : COLLÉGIALE

N° RG 22/07747 – N° Portalis DBVX-V-B7G-OT4J

[H]

C/

Société [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de LYON

du 24 Octobre 2022

RG :

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 13 MAI 2026

APPELANT :

[C] [H]

[Adresse 1]

[Localité 1]

représenté par M^e Rodrigue GOMA MACKOUNDI, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société [1], anciennenement dénommée la sté TRINITE [Localité 2] [Localité 3] venant aux droits de la société [2]

RCS DE [Localité 3] N°[N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par M^e Jean ANTONY de la SELARL QUORUM ANTONY, avocat au barreau de LYON substituée par M^e Mathilde GUERRY-PONCHON, avocat au barreau de LYON, M^e Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 17 Février 2026

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :

Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D’USSEL, Conseiller

Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 13 Mai 2026, par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

************

EXPOSE DU LITIGE

La société [3], aux droits de laquelle vient la société [1] (ci-après l’employeur, ou la société), anciennement dénommée société [4], exploite deux restaurants dénommés pour l’un « Les Ventres jaunes », et pour l’autre « Un, deux, trois », tous deux situés [Adresse 3] à [Localité 3]. Elle applique à ses salariés la convention collective des hôtels, cafés et restaurants (IDD 1979).

Par contrat à durée indéterminée du 1er novembre 2015, elle a embauché M. [C] [H] (ci-après le salarié), pour exercer les fonctions de plongeur, niveau 1, échelon 1, pour une durée fixée à 169 heures mensuelles.

Par lettre datée du 13 novembre 2021, le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Aux termes d’une requête déposée le 23 décembre 2021, M. [H] a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir requalifier son contrat de travail en contrat à durée indéterminée exerçant en qualité de cuisinier à compter de juin 2016, requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamner l’employeur à lui payer des indemnités de rupture, des dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire, des dommages et intérêts pour harcèlement, pour mauvaise exécution du contrat de travail, pour travail dissimulé et pour délivrance de documents de fin de contrat erronés. Il sollicite également un rappel de salaires non versés entre juin 2016 et novembre 2021, outre une indemnité de procédure.

Par jugement du 24 octobre 2022, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

— Jugé que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [H] produit les effets d’une démission ;

— Débouté M. [H] de l’ensemble de ses demandes ;

— Débouté la société [3] de ses demandes reconventionnelles ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamné M. [H] aux entiers dépens de l’instance.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 novembre 2022, M. [H] a interjeté appel de ce jugement en ce qu’il a dit que la prise d’acte de la rupture produit les effets d’une démission, et l’a débouté de toutes ses demandes, qu’il rappelle.

La clôture des débats a été ordonnée le 22 janvier 2026, pour évocation à l’audience du 17 février 2026.

Par message électronique du 6 février 2026, le conseil de l’appelant a déposé de nouvelles écritures et sollicité le rabat de l’ordonnance de clôture en raison du changement de dénomination de la société intimée en société [4].

Le 16 février 2026, le conseil de la société intimée a déposé de nouvelles écritures au nom de la société [1], anciennement dénommée société [4], venant aux droits de la société [3].

Par message électronique du 17 février 2026 à 8h49 (l’audience débutant à 9h), le conseil de l’appelant a actualisé ses conclusions.

Au regard de l’accord des parties à l’audience du 17 février 2026, avant le déroulement des débats, par mention au dossier, l’ordonnance de clôture du 22 janvier 2026 a été révoquée aux fins d’admettre les conclusions des parties des 16 et 17 février 2026, les débats ont été réouverts, puis la procédure a été de nouveau clôturée.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 février 2026, M. [H] demande à la cour de :

1°) Ordonner le rabat de clôture ;

2°) Infirmer la décision du conseil de prud’hommes du 24 octobre 2022 ;

3°) Statuant à nouveau :

— Rejeter les demandes de la société [1] anciennement dénommée société [4] venant aux droits de la société [3] ;

— Requalifier son contrat en contrat à durée indéterminée exerçant en tant que cuisinier, à compter du mois de juin 2016 ;

— Condamner la société [1] à lui verser la somme de 5 275,85 euros au titre de l’indemnité de requalification du contrat ;

— Requalifier la prise d’acte de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— Condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes :

—  18 465 euros au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  10 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement abusif et vexatoire ;

—  8 000 euros pour harcèlement au travail ;

—  8 000 euros pour mauvaise exécution du contrat de travail ;

—  5 000 euros de dommages et intérêts pour non-respect des jours de repos ;

—  15 827,55 euros de dommages et intérêts pour travail dissimulé ;

—  28 293,80 euros à titre de rappel de salaires pour la période de juin 2016 à novembre 2021 ;

—  5 275,85 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 527 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 956,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  5 000 euros pour délivrance des documents de fin de contrat erronés ;

— Condamner la société [1] à établir les documents de fin de contrat sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— Ordonner à la société [1] d’établir les fiches de paie de juin 2016 à novembre 2021 avec la qualification de cuisinier, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

— Condamner la société [1] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 20 avril 2023, la société [1] demande à la cour de :

1°) A titre liminaire :

— Prononcer la révocation de l’ordonnance de clôture en date du 22 janvier 2026 ;

— Admettre ses conclusions notifiées le 16 février 2026 portant uniquement sur le changement de la dénomination sociale de la société [1] (anciennement dénommée la société [4] venant aux droits de la société [3]) ;

2°) Confirmer le jugement entrepris notamment en ce qu’il a rejeté l’ensemble des demandes formées par M. [H] à son encontre, et notamment :

— Rejeté la demande de requalification du contrat de travail de l’intéressé et sa demande indemnitaire afférente ;

— Rejeté la demande de M. [H] relative à l’exercice d’un harcèlement moral et sa demande indemnitaire afférente ;

— Rejeté la demande de M. [H] visant à ce que sa prise d’acte de la rupture s’analyse en une rupture aux torts exclusifs de l’employeur ;

— Rejeté les demandes de M. [H] au titre des indemnités de rupture ;

— Rejeté la demande de M. [H] pour licenciement vexatoire et abusif ;

— Rejeté la demande de M. [H] au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

— Rejeté la demande de M. [H] au titre du non-respect du repos hebdomadaire ;

— Rejeté la demande de M. [H] au titre des heures supplémentaires ;

— Rejeté la demande de M. [H] au titre du travail dissimulé ;

— Rejeté la demande de M. [H] pour délivrance des documents de fin de contrat erronés;

— Rejeté la demande de M. [H] au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

3°) Pour le surplus :

— Infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté l’ensemble de ses demandes, et notamment celles au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et celle au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau :

— Condamner M. [H] à lui verser la somme de 5 198,04 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, équivalente à deux mois de salaires ;

4°) En tout état de cause :

— Juger que la prise d’acte de la rupture de M. [H] du 13 novembre 2021 s’analyse en une démission ;

— Débouter M. [H] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;

— Condamner M. [H] à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— Condamner M. [H] aux entiers dépens de première instance et d’appel.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS

A titre liminaire, il sera rappelé que les « demandes » tendant à voir « constater » ne constituent pas des prétentions au sens de l’article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des « demandes » tendant à voir « dire et juger » lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.

I ' Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail.

I.A ' Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat au poste de cuisinier.

Le salarié fait valoir qu’il a exercé les fonctions de chef cuisinier au sein de chacun des deux restaurants de l’entreprise, lorsque les autres chefs cuisiniers étaient de repos. Pour le démontrer, il fait valoir les éléments suivants :

L’employeur lui a fourni une attestation, indiquant qu’il travaillait en tant que cuisinier ;

Il avait pour mission de préparer les repas servis directement aux clients du restaurant ;

Il était en contact avec les fournisseurs de la société, pour passer les commandes, soit par téléphone, soit par SMS ;

En 2022, il a entrepris des démarches pour faire une validation des acquis de l’expérience (VAE) en qualité de cuisinier;

Il produit des attestations de ses proches qui l’ont vu travailler au sein des restaurants en qualité de cuisinier.

En réponse, l’employeur fait valoir les éléments suivants :

L’attestation fournie par la société qui mentionne qu’il était employé en qualité de cuisinier l’a été dans l’unique but de l’aider à consolider son dossier locatif après d’une agence immobilière ;

Les autres attestations produites par le salarié proviennent toutes de proches, et ne sont pas circonstanciées ; or, dans la mesure où aucune personne étrangère ne peut entrer dans les cuisines du restaurant, ces personnes n’ont jamais été témoignes directs des fonctions de l’intéressé ; à l’inverse, le salarié ne produit aucun témoignage de collègues de travail, qui seraient les seuls à même de témoigner de ses réelles fonctions au sein de la société ; au contraire, les attestations des collègues de travail produites par l’employeur démontrent qu’il exerçait les fonctions de plongeur ;

Les photographies versées au débat par le salarié ne sont pas davantage probantes ;

La liste des tâches qu’il aurait prétendument dû accomplir est dénuée de toute réalité ;

Sur la VAE en qualité de cuisinier entreprise par le salarié, l’employeur soutient n’en avoir été informé que dans le cadre de la présente instance ; qu’en toute hypothèse, elle démontre qu’il ne possédait pas les compétences requises pour être cuisinier.

***

Il est jugé de manière constante que la classification du salarié s’apprécie au regard des fonctions réellement exercées (Cass. soc., 27 octobre 2009, n° 08-42.707 P) ; qu’il appartient au salarié, qui conteste la classification qui lui a été appliquée par l’employeur, d’apporter la preuve que les fonctions réellement exercées lui permettent de prétendre à un repositionnement conventionnel (Cass. soc., 3 novembre 2016, n° 15-22.697).

En application de l’annexe I d’application ' grilles de classification de la convention collective des hôtels, cafés et restaurants dans sa rédaction antérieure à l’avenant n°30 du 31 mai 2022, le poste de plongeur allait du statut d’employé niveau 1 échelon 1 au niveau 2 échelon 2 ; celui de cuisinier allait du statut d’employé niveau 1 échelon 3 au niveau 3 échelon 3.

Dès lors, le poste de cuisinier correspondait, pour le plus bas niveau une première expérience professionnelle contrôlée, à des tâches nécessitant de l’emploi de matériel professionnel avec instructions orales ou écrites et à une exécution avec habileté, dextérité et célérité. Du point de vue de l’autonomie, il était requis de faire face à des opérations courantes sans recours systématique à une assistance hiérarchique ou autre. Quant au niveau de responsabilité, il s’agissait de se conformer aux consignes et instructions données.

S’agissant du niveau le plus haut, le socle de compétences devait être sanctionné d’un BEP ou équivalent accompagné d’une expérience prolongée et confirmée (environ 2 ans). Le contenu de l’activité devait être variée, complexe et hautement qualifiée, englobant plusieurs familles différentes de tâches homogènes. En ce qui concerne l’autonomie, le salarié devait exercer des pouvoirs de décision concernant les modes opératoires, les moyens et méthodes à utiliser, ainsi que les programmes et l’organisation du travail, y compris celui des collaborateurs. Enfin, le salarié devait exercer la responsabilité de décisions relatives aux modes opératoires, moyens et méthodes, ainsi qu’une responsabilité possible à l’égard des travaux exécutés par les collaborateurs.

Par ailleurs, les définitions des postes données par les partenaires sociaux dans l’accord du 5 novembre 2020 relatif au dispositif de promotion et de reconversion par alternance sont les suivantes :

« Le (la) plongeur (se) est chargé (e) d’assurer le nettoyage de la vaisselle et des couverts utilisés lors du service, ainsi que tout le matériel utilisé en cuisine. Il (elle) assure également le nettoyage des locaux de cuisine. Il (elle) apporte une aide dans de petites préparations ou dans la mise en place.

L’évolution des technologies et la montée en charge des exigences en matière d’hygiène et de propreté exigent rigueur et compétence pour installer les plonges et cuisines, appliquer les procédures d’hygiène alimentaire, celles-ci étant renforcées par l’évolution de la gestion des déchets ».

« Le (la) cuisinier (e) décide et contrôle la préparation et la finition des plats, vérifie leur qualité, leur présentation et leur départ en salle, achète les marchandises, établit les menus, calcule les prix. Il (elle) exerce des fonctions de management de son équipe.

L’évolution des modes de consommation l’oblige à faire preuve de créativité, à surprendre ses clients ; il (elle) doit aussi prendre en considération les besoins et attentes des clients, tenir compte du stock de marchandises, des possibilités d’approvisionnement, de la saison, des plats déjà proposés ' Le « fait maison », le bio, le recours aux circuits courts, les nouvelles cuisines ouvertes, la cuisine végane, végétarienne ' sont autant de réponses aux nouvelles demandes de nouveaux clients (représentant les marchés chinois, japonais, russe ') ; il (elle) doit être en capacité de s’adapter aux nouveaux comportements des personnels qu’il (elle) recrute.

Il (elle) doit, par ailleurs, respecter et faire respecter les règles d’hygiène regroupées dans des textes dénommés « paquet hygiène ».

La fiche de poste du cuisinier, produite par l’employeur, mentionne au titre de ses activités principales :

— L’approvisionnement / Stockage (réception et vérification des livraisons, réalisation d’inventaires') ;

— Organisation du travail et de la production (planification des tâches') ;

Production culinaire ;

— Dressage et envoi des préparations ;

— Application et contrôle des normes d’hygiène et de sécurité.

En l’occurrence, sur les contrats de travail et bulletins de salaire figurent la qualité de plongeur du salarié, niveau 1, échelon 1, tout au long de la relation contractuelle.

Comme le soutient le salarié, l’employeur a conclu dans ses écritures de première instance, visées par le greffe le 30 mai 2022, que le salarié n’exerçait pas les fonctions de cuisinier et n’était pas en contact avec les fournisseurs pour passer des commandes ; qu’il « pouvait, tout au plus être considéré comme un commis de cuisine dont les activités principales sont les suivantes :

Réalisation des préparations préliminaires (épluchage des légumes, fonds, courts bouillons') ;

Réalisation de mets simples ;

Organisation du poste de travail ».

En outre, il est exact que l’employeur a remis au salarié une « attestation d’employeur destinée à [5] », datée du 6 décembre 2016, aux termes de laquelle ses fonctions sont celles de « cuisinier ». Cependant, celui-ci explique qu’il s’agissait d’aider le salarié dans sa recherche locative, la qualification de cuisinier étant plus valorisante que celle de plongeur.

Le salarié produit encore plusieurs attestations d’amis ou de proches ' MM. [D] [L], [O], [X], [H], Mme [L] – indiquant qu’il travaillait en qualité de cuisinier ou adjoint du chef cuisinier au sein du restaurant Les Ventres Jaunes, ou du restaurant 1,2,3. Cependant, celles-ci ne sont pas circonstanciées, et ne détaillent pas les conditions dans lesquelles ces témoins auraient pu voir l’intéressé cuisiner, alors que l’employeur soutient que l’accès aux cuisines était proscrit à toute personne étrangère au service. Les photos produites, qui montrent soit des plats, soit M. [H] présent en cuisine mais sans réaliser d’actions, ne permettent pas davantage de déterminer les fonctions qu’il y exerçait réellement.

Le salarié justifie encore avoir déposé un dossier pour obtenir une validation des acquis de l’expérience en qualité de cuisinier le 29 octobre 2020, c’est-à-dire un an avant sa prise d’acte de la rupture.

Enfin, l’employeur produit plusieurs attestations de ses collaborateurs :

M. [G], serveur, atteste que le salarié, qui se faisait surnommer « [W] », « assurait l’envoi des services en plus de la plonge », mais que « rien ne (lui) laissait à penser qu’il était en demande de plus de responsabilités, notamment du fait de la qualité parfois insuffisante de son travail lorsque non supervisé » ;

Mme [Z], maître d’hôtel, indique que l’intéressé « s’occupait principalement de l’envoi des plats pendant les services de midi et du soir » ; qu’elle n’a « jamais connu [W] en tant que responsable de cuisine c’est-à-dire passage des commandes envers les fournisseurs, création des plats du jour, ou gestion des absences des cuisiniers » ;

M. [Y], plongeur, expose que l’intéressé était souvent en retard et qu’il n’exécutait pas bien ses tâches, qu’il détaille : « mise en place, ménage, rangement des matériels ».

En définitive, il convient de retenir que la seule activité susceptible de se rattacher aux fonctions de cuisinier, établie par les témoignages ci-dessus, est l’envoi des plats. Le salarié, qui conclut avoir passé les commandes avec les fournisseurs dont certaines par SMS, organisé le service, eu une production culinaire, ne le démontre pas. A l’inverse, il a été vu ci-dessus que le poste de plongeur n’est pas incompatible avec « une aide dans de petites préparations ou dans la mise en place ». En outre, les attestations de ses collègues renvoient à l’exercice des fonctions de plongeur. Enfin, il ne revendique pas, fût-ce à titre subsidiaire, la classification de commis de cuisine, laquelle avait été admise par l’employeur dans ses écritures de première instance.

Si le document de synthèse de CEP retrace une évolution en cuisine « plongeur, commis de cuisine puis cuisinier avec des responsabilités, secondant le chef », il ne retranscrit que les propres déclarations de l’intéressé. Il ne résulte pas de ses échanges avec la référente du VAE et la conseillère en évolution professionnelle, qu’une évaluation initiale de son niveau technique en matière culinaire ait été effectuée, qui aurait confirmé des compétences techniques de niveau cuisinier acquises par l’expérience.

Dans ces conditions, l’attestation délivrée par l’employeur le 6 décembre 2016 n’est pas suffisamment probante pour démontrer que l’intéressé a effectivement exercé les fonctions de cuisinier, surtout au vu des explications qu’il y a apportées.

Il s’ensuit que le salarié ne rapporte pas la preuve que les fonctions qu’il exerçait réellement lui permettent de prétendre à un repositionnement conventionnel en qualité de cuisinier. Il sera donc débouté de sa demande à ce titre, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point.

I.B ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre l’exécution fautive du contrat de travail.

Au soutien de sa demande, le salarié soutient qu’il a travaillé en qualité de cuisinier ; que l’employeur s’est abstenu volontairement d’établir un nouveau contrat de travail et des fiches de paie en rapport avec cette activité, pendant plus de 5 ans, ce qui atteste de sa mauvaise foi ; qu’il ne peut dès lors faire valoir ses compétences de cuisinier auprès d’un autre restaurateur.

Au-delà de sa contestation que le salarié ait exercé en qualité de cuisinier, l’employeur objecte à cette demande que le salarié ne justifie pas de sa situation professionnelle actuelle, alors qu’il travaille a priori pour un restaurant voisin du sien ; qu’en tout état de cause, il n’a subi aucun préjudice dans la mesure où c’est lui qui a pris acte de la rupture du contrat de travail.

***

L’article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l’obligation d’exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d’un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).

Au vu des développements qui précèdent, il n’a pas été démontré que le salarié exerçait les fonctions de cuisinier. En outre, il ne justifie d’aucun préjudice au titre de sa demande. En conséquence, celle-ci sera rejetée, le jugement critiqué étant confirmé sur ce point.

I.C ' Sur les demandes de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu’il cumulait au minimum 2 heures supplémentaires par jour de travail qui ne lui étaient pas rémunérées, dans la mesure où il finissait le service de midi à 15h30 au lieu de 14h30, et celui du soir à minuit voire 0h30 au lieu de 23h30. Il détaille son calcul portant sur les années 2017 à 2021. En réponse aux moyens développés par l’employeur, il :

Soutient que sa demande n’est pas prescrite pour partie ;

Fait valoir qu’elle est suffisamment précise, dans la mesure où son calcul repose uniquement sur les jours où il était présent dans l’entreprise, et plus précisément sur les jours où il a effectué des heures supplémentaires ; que les tableaux fournis par l’employeur sont mensongers dans la mesure où ils étaient remplis par les responsables de la société, qui ne notaient pas les heures supplémentaires pour éviter de les payer.

Pour sa part, l’employeur fait valoir en substance que :

En application de l’article L. 3245-1 du code du travail qui pose le principe de la prescription triennale en matière de rappel de salaires, toute demande concernant la période antérieure au 23 décembre 2018 (la requête ayant été déposée le 23 décembre 2021) est prescrite ;

Pour le surplus, la demande est infondée, dans la mesure où le salarié ne produit aucune pièce au débat pour justifier qu’il aurait accompli deux heures supplémentaires par jour travaillé ; que le décompte annuel produit est insuffisamment précis ; au surplus, il est établi qu’il n’a pas été présent au cours de chacune des semaines sur la période comprise entre le 1er juillet 2019 et le 13 novembre 2021, et qu’il n’a pas travaillé certains jours de certaines semaines (congés et arrêts maladie) ;

Le salarié n’a formulé aucune réclamation à ce titre ;

Lorsque, très exceptionnellement, le salarié a été amené à réaliser des heures supplémentaires, celles-ci lui ont été rémunérées (ex : novembre 2018) ;

Il résulte des attestations des 9 salariés que les plannings sont affichés en cuisine, communiqués 15 jours avant leur commencement et très rarement changés ; lorsque des heures supplémentaires sont réalisées, les salariés les déclarent à la direction, et sont ensuite rémunérés ;

L’intéressé restait, de sa propre initiative et selon sa propre volonté, après le service pour boire un ou plusieurs verres au restaurant, sans accord de sa hiérarchie.

***

1 ' Sur la fin de non-recevoir tirée de la prescription de l’action en paiement des heures supplémentaires, l’article L. 3245-1 du code du travail dispose que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat ».

Dans la mesure où, en l’occurrence, l’employeur n’invoque la prescription qu’à compter du 23 décembre 2018 et qu’il s’agit d’un moyen de droit privé, il convient de retenir que toute demande antérieure à cette date est prescrite.

2 ' Sur le fond, en premier lieu, il est rappelé que la durée du travail hebdomadaire s’entend des heures de travail effectif et des temps assimilés, étant précisé que selon les dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En l’occurrence, il résulte des attestations produites par l’employeur que le travail était organisé selon des horaires collectifs, via des plannings diffusés et affichés.

Dans ces conditions, selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Au soutien de sa demande, le salarié justifie uniquement de ses bulletins de salaires ; pour le surplus, il indique avoir effectué deux heures supplémentaires par jour de présence travaillé, soit 480 heures supplémentaires par an.

Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur d’y répondre, ce qu’il fait en pointant un certain nombre d’absences du salarié. Il produit par ailleurs un planning de novembre 2018 à novembre 2021, où figurent uniquement les jours de présence et d’absence des différents salariés.

Au vu des éléments produits par les parties, déduction faite des absences du salarié, il apparaît que celui-ci a effectivement effectué des heures supplémentaires, qui seront évaluées à la somme de 16 096,38 euros, outre 1 609,64 euros au titre des congés payés afférents.

I.D ' Sur le non-respect des temps de repos hebdomadaires.

Au soutien de sa demande, le salarié rappelle que la convention collective applicable prévoit que tout salarié doit pouvoir bénéficier de deux jours de repos ; qu’en ce qui le concerne, il s’agissait du jeudi et du vendredi ; qu’en pratique, il n’a pu en bénéficier dans la mesure où il était souvent sollicité par l’employeur pour travailler un jour de repos, sans être déclaré.

En réponse, l’employeur fait valoir :

A titre principal, l’irrecevabilité de la demande sur le fondement des articles 65 et 70 du code de procédure civile, dans la mesure où elle a été présentée dans le cadre de ses dernières écritures devant le conseil de prud’hommes, et ne se rattache pas aux prétentions originaires par un lien suffisant ;

A titre subsidiaire, sur le fond, le fait que le salarié procède par simples affirmations gratuites sans verser aucune pièce au débat, alors qu’à l’inverse, elle produit les plannings de novembre 2018 à novembre 2021, qui démontrent que lorsque l’intéressé a exceptionnellement ' et avec son accord – été amené à décaler un jour de repos, il a toujours bénéficié d’un autre jour de repos.

***

1 – Aux termes de l’article 70 du code de procédure civile, « les demandes reconventionnelles ou additionnelles ne sont recevables que si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant (') », l’article 65 du même code précisant qu’une demande additionnelle est celle « par laquelle une partie modifie ses prétentions antérieures ».

A hauteur d’appel, le salarié ne formule aucune observation sur ce moyen.

Cette demande, qui ne figurait pas dans la requête introductive d’instance, a été présentée pour la première fois dans des conclusions ultérieures : sans qu’ait pu être déterminé précisément la date à laquelle cette demande a été formée, elle est mentionnée dans les conclusions visées par le greffe le 30 mai 2022, tandis que celles de la défenderesse, visées le même jour, concluent à leur irrecevabilité sur ce même fondement.

Par ailleurs, le conseil de prud’hommes, statuant sur le moyen d’irrecevabilité, a tout d’abord estimé que « la demande additionnelle ne se rattache pas aux prétentions originaires par un lien suffisant » avant de la déclarer « recevable », ce qui relève d’une erreur de plume. Par ailleurs, le dispositif de la décision ne comporte aucune mention à ce sujet, de sorte que la réponse à la demande est incluse dans le débouté général du salarié.

Dans ces conditions, il convient en premier lieu de considérer que la demande ne se rattache pas par un lien suffisant aux prétentions originaires qui ne concernaient aucunement le droit au repos du salarié, et de la déclarer irrecevable. Le jugement critiqué sera infirmé sur ce point.

I.E ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du travail dissimulé.

Le salarié fonde sa demande sur le fait qu’il a été contraint de travailler pendant ses jours de repos sans être déclaré, pendant plusieurs années, ainsi que sur les heures supplémentaires non réglées, et le fait que l’employeur l’a fait travailler au poste de cuisinier sans le déclarer comme tel.

L’employeur, quant à lui, conteste tant l’élément matériel que l’élément intentionnel du travail dissimulé.

***

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales ».

En réponse aux arguments de l’appelant, il est rappelé que le travail dissimulé ne peut pas être constitué si le salarié a travaillé pendant ses jours de repos, dans la mesure où cette situation constitue une atteinte au droit au repos qui se résout uniquement en dommages et intérêts, sans pouvoir donner lieu à rappel de salaire. En effet, le salarié ne saurait cumuler celui-ci avec la rémunération déjà perçue au titre de son repos. Partant, il ne peut y avoir aucune dissimulation de la part de l’employeur de ce seul fait.

Par ailleurs, il a été vu que le salarié avait accompli un nombre d’heures supplémentaires conséquent. Cependant, il a été jugé que le travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié n’est caractérisé que si l’employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paie un nombre d’heures inférieur à celui réellement effectué ; que la simple non rémunération ou la seule réalisation d’heures supplémentaires ne constitue pas en soi une dissimulation d’emploi au sens de l’article L. 8221 5 si l’intention de dissimuler n’est pas établie (Cass. soc., 5 janvier 2022, n°20 14.927).

Or, en l’occurrence, il n’est pas établi que le dirigeant de la société était systématiquement présent lorsque le salarié travaillait, alors qu’au surplus, la société exploitait deux restaurants. Il ne peut donc être considéré que l’employeur a eu l’intention de dissimuler les heures supplémentaires accomplies.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande à ce titre.

I.F ' Sur la demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

Il était le seul salarié de l’entreprise à faire l’objet de remarques désagréables de la part de M. [V], responsable de la société, devant les autres salariés ;

Le 13 novembre 2021, alors qu’il était en train d’exécuter ses tâches, il a été agressé par M. [V] ; il somme la société de fournir les vidéos de cette agression ;

Au moment de son congé paternité en septembre 2021, l’employeur s’est abstenu de fournir certains documents à la sécurité sociale permettant le calcul de ses indemnités journalières ;

Ces agissements ont porté atteinte à sa dignité dans la mesure où, malgré son implication, il a été pris pour un moins que rien par les responsables de la société ; et que le harcèlement l’a conduit à prendre acte de la rupture de son contrat de travail.

Pour sa part, l’employeur conteste tout harcèlement moral et soutient :

S’agissant des remarques désagréables dont le salarié prétend avoir été victime, que celui-ci n’en apporte aucune preuve concrète ; à titre surabondant, il rappelle le pouvoir de direction et de sanction de l’employeur à l’égard de ses salariés et indique que lorsque des remarques ont été faites au salarié concernant la qualité de son travail, elles étaient à chaque fois justifiées et proportionnées ; il observe que le salarié n’a jamais contesté ces remarques au cours de la relation contractuelle ;

Le salarié n’a jamais été agressé par M. [V] le 13 novembre 2021, ainsi qu’en attestent quatre salariés présents au sein de la cuisine ce jour-là ; l’intéressé s’est présenté en retard à son poste de travail sans prévenir, désorganisant le service, de sorte que M. [V] a voulu faire un point avec lui ; qu’il a alors refusé toute discussion et quitté précipitamment le restaurant en plein service, manquant ainsi à ses obligations professionnelles ;

Avoir transmis à son cabinet d’expertise comptable les documents nécessaires à l’établissement de l’attestation de salaire par le biais de la DSN ; que, dès lors, elle a parfaitement rempli les obligations qui étaient les siennes, et ce dès le 4 octobre 2021.

Aucune preuve d’une atteinte à la dignité n’est rapportée.

***

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

L’article L. 1154-1 du même code dispose que « lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ».

Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s’ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d’examiner si l’employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

I.F.1 – Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.

1 ' Le salarié ne produit aucune pièce étayant le fait qu’il a fait l’objet de remarques désagréables de la part de M. [V], le responsable de la société, devant les autres salariés. Le fait n’est donc pas établi.

2 ' Il en est de même s’agissant de l’agression dont il dit avoir été victime de la part de M. [V] le 13 novembre 2021, alors que celle-ci est contestée par l’employeur. Le fait n’est donc pas matériellement établi.

3 ' S’agissant de l’absence de fourniture de certains documents à la sécurité sociale au moment de son congé paternité en septembre 2021, l’employeur produit deux attestations de salaire afférentes identiques en date des 4 octobre et 19 novembre 2021, ainsi qu’un relevé DSN attestant de communications à ces deux dates, mais sans qu’il soit possible de les rattacher aux attestations de salaire correspondantes.

La réitération de la transmission de l’attestation de salaire au mois de novembre 2021 atteste d’une difficulté dans la réalisation du premier envoi, qui n’est pas expliquée par l’employeur.

Le fait est donc matériellement établi.

I.F.2 ' Appréciation des faits matériellement établis.

Le seul fait matériellement établi en l’espèce est le retard dans la transmission de l’attestation de salaire au moment du congé paternité du salarié.

Dès lors, il ne peut à lui seul laisser présumer de faits de harcèlement moral, lequel suppose des agissements répétés.

En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande sur ce fondement.

II ' Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail.

II.A ' Sur la demande tendant voir dire que la prise d’acte de la rupture produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La demande du salarié tendant à voir dire que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produise les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse est motivée par le fait que, bien qu’il ait concrètement effectué les fonctions de cuisinier, l’employeur ait refusé de lui faire un avenant correspondant et de modifier ses bulletins de salaires (les autres griefs de la lettre de PAR ne sont pas repris).

Contestant les griefs du salarié, l’employeur demande que la prise d’acte de la rupture produise les effets d’une démission.

***

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu’il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s’ils sont d’une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.

Dans le cadre de cette appréciation, il a été jugé que si l’ancienneté des griefs peut conduire à considérer qu’ils n’ont pas empêché la poursuite du contrat de travail, l’ancienneté des manquements ne suffit pas en elle-même ou à elle seule à rendre la prise d’acte injustifiée (Cass Soc 19 décembre 2018, 16-20.522).

En l’occurrence, la lettre de prise d’acte de la rupture est ainsi rédigée : « J’ai été embauché dans votre restaurant en 2015 en tant que plongeur. Depuis 2017, je suis passé cuisinier dans votre restaurant.

Plusieurs fois, je vous ai demandé de modifier mon contrat de travail afin de prendre en considération mon nouveau poste dans le restaurant, à savoir cuisinier. Rien n’a été fait.

Plusieurs fois, je vous ai demandé de m’établir les fiches de paie par rapport à mon poste de cuisinier et de me payer mes salaires en tant que cuisinier, vous n’avez pas répondu à mes demandes.

En outre, je suis le seul salarié à qui le patron parle mal, me fait des remontrances devant les collègues de travail.

Aussi, j’ai été en congé parental à compter du 24 septembre 2021 et vous aviez l’obligation d’envoyer les documents à la sécurité sociale pour que je perçoive les indemnités journalières.

Vous n’avez rien fait et vous attendu le mois de novembre 2021 pour le faire. Je n’ai pas été payé par la Sécu et je n’ai pas pu payer mon loyer.

Le 13 novembre 2021, j’ai été agressé par [U] [V] qui voulait m’obliger à sortir de la cuisine.

Ces faits m’obligent à prendre acte de la rupture de mon contrat de travail.

J’arrête donc de travail (sic) dès aujourd’hui c’est-à-dire le 13 novembre 2021.

Je vous demande de m’établir mes documents de fin de contrat et de m’indiquer le jour où je passerai les récupérer (') ».

Il résulte des développements qui précèdent que l’exercice concret des fonctions de cuisinier par le salarié n’est pas démontré, de sorte qu’il ne saurait faire grief à l’employeur de ne pas l’avoir reclassé. Par ailleurs, il n’a formulé aucune demande de salaire correspondante, de sorte qu’une telle reclassification n’aurait eu aucune incidence concrète.

Il a encore été vu que les remontrances et l’agression par M. [V] ne sont pas établies.

Enfin, les développements qui précèdent ont conduit à constater une difficulté dans l’envoi de l’attestation de salaire au titre du congé paternité du salarié, qui a commencé le 24 septembre 2021. Or, l’employeur, qui produit une première attestation de salaire datée du 4 octobre 2021, n’explique pas pourquoi il a été obligé de réitérer l’opération le 19 novembre 2021. Au surplus, les relevés de transmission DSN ne comportent aucune indication permettant de les relier avec certitude aux attestations de salaire précitées. Dès lors, l’effectivité de l’envoi de l’attestation de salaire le 4 octobre 2021 n’est pas établie. Il doit donc être considéré que l’employeur ne démontre pas avoir effectué les démarches qui lui incombaient avant le 19 novembre 2021, soit près de deux mois après le congé paternité ' et postérieurement à la prise d’acte de la rupture le 13 novembre 2021, alors qu’il n’a pas assuré le maintien de salaire du salarié pendant cette période.

Or, l’obligation du paiement du salaire est une obligation fondamentale de l’employeur, laquelle sous-tend l’obligation d’accomplir les formalités nécessaires, en temps utile, pour permettre au salarié de percevoir les indemnités journalières lorsqu’il se trouve en congé paternité.

Dès lors un tel manquement présente une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d’acte de la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement entrepris sera infirmé en ce sens.

II.B ' Sur les demandes au titre des indemnités de rupture.

II.B.1 ' Sur la demande principale du salarié en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis, et la demande reconventionnelle de l’employeur à ce titre.

Le salarié sollicite l’octroi d’une indemnité compensatrice de préavis correspondant à deux mois de salaire, soit 5 275,85 euros.

L’employeur conclut pour sa part que l’indemnité e pourrait excéder la somme de 5.198,04 euros, correspondant à deux mois de préavis.

***

1 – En application de l’article L. 1234-1 du code du travail, « lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l’accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois ;

3° S’il justifie chez le même employeur d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l’accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d’ancienneté de services plus favorable pour le salarié ».

Les parties conviennent de ce que la durée du préavis applicable est de deux mois, le salarié justifiant d’une ancienneté de 6 ans.

S’agissant de la détermination du salaire brut mensuel, doivent être pris en compte l’ensemble des éléments de salaire qui auraient été perçus en cas d’exécution du préavis. Tel est le cas en l’espèce de l’avantage en nature « nourriture », versé de manière systématique et pour un montant fixe de 153,30 euros mensuels (proratisé en fonction des absences du salarié).

Partant, le montant du salaire pour la détermination de l’indemnité compensatrice de préavis doit être fixé à 2 637,53 euros bruts.

L’employeur sera donc condamné à payer au salarié la somme de 5 275,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 527 euros (dans les limites de la demande) au titre des congés payés afférents.

2 ' Parallèlement, l’employeur sera débouté de sa demande reconventionnelle en paiement du préavis, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ne s’analysant pas en une démission.

Le jugement critiqué sera confirmé sur ce point.

II.B.2 ' Sur l’indemnité de licenciement.

Rappelant qu’il justifie d’une ancienneté de 6 ans, le salarié sollicite la somme de 3.956,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement.

L’employeur conteste le quantum de la demande, qu’il évalue à un maximum de 3.898,54 euros sur la base d’une rémunération mensuelle brute de 2 599,02 euros.

***

L’article L. 1234-9 du code du travail dispose que « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire ».

Aux termes de l’article R. 1234-2 du code du travail, « l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans ».

Il est jugé que pour la détermination du nombre de mois de service, il est tenu compte de la durée du préavis, même si le salarié a été dispensé de l’exécuter (Cass Soc 30 mars 2005, n°03-42.667).

Dès lors, dans les limites de la demande, l’indemnité de licenciement sera fixée à 3.956,88 euros, l’employeur étant condamné à payer cette somme au salarié.

II.B.3 ' Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le salarié sollicite la condamnation de l’employeur à lui payer la somme de 18 465 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’employeur y oppose l’absence de tout manquement de sa part.

***

Aux termes de l’article L. 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux qu’il fixe en fonction de l’ancienneté du salarié, et du nombre de salariés dans l’entreprise.

En l’occurrence, le salarié justifie d’une ancienneté de 6 années complètes. La société ne précise pas combien de salariés elle employait à titre habituel ; toutefois, le planning qu’elle produit comporte le nom d’au moins douze salariés la plupart des mois. En conséquence, il sera considéré qu’elle employait à titre habituel plus de onze salariés. Partant, l’indemnité est comprise entre 3 et 7 mois de salaire brut.

Le salarié ne justifie pas de sa situation financière ni personnelle postérieure au licenciement, alors que l’employeur conclut qu’il a retrouvé un emploi au sein d’un restaurant voisin du sien.

Dans ces conditions, au vu des circonstances de la rupture, de l’âge du salarié au moment de la rupture du contrat de travail (32 ans), l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera fixée à la somme de 15 800 euros.

III ' Sur la demande au titre des circonstances brutales et vexatoires de la rupture.

Le salarié soutient qu’il n’a pas eu la possibilité de récupérer ses affaires ni de donner des explications à ses anciens collègues dans la mesure où, immédiatement après avoir remis la prise d’acte de la rupture, les dirigeants lui ont demandé de quitter le restaurant.

L’employeur le conteste et soutient que c’est l’appelant qui, au contraire, a décidé de partir précipitamment.

***

Aux termes de l’article 1240 du code civil, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n°2016-131 du 10 février 2016, « tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

Le salarié ne verse aucun élément démontrant que les circonstances de la rupture du contrat de travail ont été brutales et vexatoires, alors que ses allégations sont contestées par l’employeur, et qu’il est lui-même à l’origine de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, il sera débouté de sa demande à ce titre, le jugement critiqué étant confirmé sur ce point.

IV ' Sur les autres demandes.

Le salarié sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour remise de documents de fin de contrat erronés, qui n’est pas fondée dans la mesure où la classification de cuisinier qu’il revendique ne lui a pas été reconnue.

Sa demande subséquente d’établir des fiches de paye de juin 2016 à novembre 2021 mentionnant sa qualification de cuisinier sera également rejetée.

La remise des documents de fin de contrat rectifiés sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif, sans qu’il y ait lieu à astreinte.

Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera ordonné dans les conditions précisées au dispositif.

Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a condamné le salarié aux dépens de première instance ; ceux-ci seront mis à la charge de l’employeur.

Succombant à l’instance ce dernier sera débouté de ses demandes au titre des dépens et frais irrépétibles.

L’équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 3 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Dans la limite de la dévolution,

Infirme le jugement rendu le 24 octobre 2022 par le conseil de prud’hommes de Lyon dans le litige opposant M. [H] à la société [1], anciennement dénommée société [4], venant aux droits de la société [3], en ce qu’il :

A dit que la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par M. [H] produit les effets d’une démission, et l’a débouté de ses demandes au titre des indemnités de rupture ;

A débouté M. [H] de ses demandes :

De rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

Au titre du non-respect des temps de repos hebdomadaires ;

A condamné M. [H] aux entiers dépens de première instance ;

Confirme ledit jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, dans cette limite,

Dit irrecevable comme prescrite la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période antérieure au 23 décembre 2018 ;

Dit irrecevable sur le fondement de l’article 70 du code de procédure civile la demande relative au non-respect des temps de repos hebdomadaires ;

Dit que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail notifiée le 13 novembre 2021 par M. [H] à la société [1] produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la société [1] à payer à M. [H] les sommes suivantes :

—  16 096,38 euros de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période courant du 23 décembre 2018 au 13 novembre 2021, outre 1 609,64 euros au titre des congés payés afférents ;

—  5 275,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 527 euros au titre des congés payés afférents ;

—  3 956,88 euros au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  15 800 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de première instance ;

Rappelle que les sommes allouées par la cour sont exprimées en brut ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la société [1] de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes le 3 janvier 2022 ;

Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter de la notification du présent arrêt ;

Ordonne la remise par la société [1] à M. [H] des documents de fin de contrat et d’un bulletin de salaire rectifié dans un délai de deux mois à compter de ce jour, sans qu’il y ait lieu à astreinte ;

Y ajoutant,

Ordonne le remboursement par la société [1] à [6] des indemnités de chômages versées à [H] du jour de son licenciement dans la limite de deux mois d’indemnités de chômage ;

Dit qu’en application des dispositions de l’article R.1235-2 du code du travail, lorsque le remboursement des allocations chômages est ordonné d’office par la cour d’appel, le greffier de cette juridiction adresse une copie certifiée conforme de l’arrêt à France Travail ;

Condamne la société [1] à verser à M. [H] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Déboute les parties de leurs autres demandes ;

Condamne la société [1] aux entiers dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE