AFFAIRE [G]

RAPPORTEUR

N° RG 23/02409 – N° Portalis DBVX-V-B7H-O3YQ

[Y]

C/

S.A.S. [1]

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 21 Février 2023

RG : F 20/02819

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE A

ARRÊT DU 06 MAI 2026

APPELANT :

[S] [Y]

né le 01 Octobre 1988 à [Localité 1] (ALGERIE) ([Localité 2])

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par M^e Stéphane TEYSSIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substitué par M^e Julie GAILLARD, avocat ua même barreau

INTIMÉE :

SOCIETE FIDUCIAL [2] venant aux droits de [1]

RCS de [Localité 4] N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 2]

[Localité 5]

représentée par M^e Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON

ayant pour avocat plaidant M^e Sébastien-pierre TOMI de la SELAFA SOFIRAL, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 27 Janvier 2026

Présidée par Catherine MAILHES, Présidente magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assistée pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

— Catherine MAILHES, présidente

— Anne BRUNNER, conseillère

— Antoine-Pierre D’USSEL, conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 06 Mai 2026 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière , auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

********************

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société par actions simplifiée [1] (la société) intervient dans le domaine de la prévention et de la sécurité.

M. [Y] (le salarié) a été engagé le 28 juin 2018 par la société par contrat à durée indéterminée avec reprise d’ancienneté au 1er juillet 2017 en qualité d’agent de sécurité confirmé (agent d’exploitation, niveau III, échelon 1, coefficient 130).

Le contrat de travail a été régi par la convention collective des entreprises de prévention et de sécurité.

Le 1er décembre 2018, le salarié a été placé en arrêt de travail à la suite d’un accident de travail.

A l’occasion d’une visite médicale de reprise en date du 24 janvier 2020, le médecin du travail a déclaré M. [Y] inapte à son poste de travail avec possibilité de reclassement en ces termes :

« Inapte au poste de travail. Pourrait occuper un poste d’agent de sécurité ou un autre poste sur un site avec peu de risque d’agression physique. Contre-indication au travail de nuit ''.

Le 25 février 2020, le comité social et économique a été consulté et a rendu un avis négatif sur la procédure d’inaptitude.

Le salarié a été licencié et la société a transmis au salarié ses documents de fin de contrat par courrier du 21 juillet 2020.

Par courrier du 2 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 13 juillet 2020.

Le 4 novembre 2020, M. [Y], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud’hommes de Lyon aux fins de voir de condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour absence d’action de formation et d’entretien annuel professionnel, licenciement sans cause réelle et sérieuse et exécution déloyale du contrat de travail outre une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société [1] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d’orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 16 novembre 2020.

La société [1] s’est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 1 500 euros à titre d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, outre les dépens de l’instance.

Le conseil de prud’hommes de Lyon s’est déclaré en partage de voix le 13 mai 2022.

Les parties ont été convoquées en date du 26 juillet 2022 pour l’audience de départition du 20 octobre 2022.

Par jugement du 21 février 2023, le conseil de prud’hommes de Lyon a :

dit que le licenciement pour inaptitude de M. [Y] en date du 17 juillet 2020 par la société par actions simplifiée [1] repose sur une cause réelle et sérieuse;

débouté M. [Y] de l’intégralité de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné M. [Y] aux dépens ;

dit n’y avoir lieu d’ordonner l’exécution provisoire de la présente décision.

Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 17 mars 2023, M. [Y] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement aux fins d’infirmation en ce qu’il l’a débouté de toutes ses demandes, dit que le licenciement pour inaptitude en date du 17 juillet 2020 par la société par actions simplifiée [1] repose sur une cause réelle et sérieuse et dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure de civile.

Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 26 décembre 2025, M. [Y] demande à la cour de réformer les chefs de jugement ayant :

dit que son licenciement pour inaptitude en date du 17 juillet 2020 par la société par actions simplifiée [1] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

débouté de l’intégralité de ses demandes ;

dit n’y avoir lieu de faire application de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamné Monsieur [S] [Y] aux dépens ;

Et statuant à nouveau, de :

dire et juger son licenciement dépourvu de toute cause réelle ni sérieuse ;

dire et juger inopposable l’article L. 1235-3 du code du travail à son égard ;

condamner la société [3] venant aux droits de la société [1] à lui verser les sommes suivantes outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes :

34 350 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse ;

2 500 euros au titre de l’absence d’action de formation et d’entretien annuel professionnel ;

15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

condamner la société [3] venant aux droits de la société [1] lui verser la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d’appel ;

condamner la société [3] venant aux droits de la société [1] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure de première instance ;

condamner la même aux entiers dépens.

Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 8 janvier 2026, la société [3] venant aux droits de la société [1], demande à la cour de :

confirmer le jugement dont appel sur le bien-fondé du licenciement notifié par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 17 juillet 2020 et à titre reconventionnel,

juger que le licenciement a été notifié par courrier recommandé avec accusé de réception ;

juger que l’obligation de reclassement à la charge de la concluante a été satisfaite ;

juger, en conséquence, bien fondé le licenciement notifié par courrier recommandé avec accusé de réception daté du 17 juillet 2020 ;

débouter, en conséquence, M. [Y] de l’intégralité des réclamations qu’il formule au titre d’un licenciement dénué de cause réelle et sérieuse ;

débouter, plus généralement, l’intéressé de l’intégralité des réclamations qu’il formule dans le cadre de la présente instance ;

confirmer le jugement dont appel sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour défaut de formation et d’adaptation au poste et défaut d’entretien et à titre renconventionnel,

juger que la société [3] venant aux droits de la société [1], a pleinement satisfait à ses obligations en la matière ;

débouter, en conséquence, M. [Y] de la demande indemnitaire qu’il formule à ce titre;

sur le rejet de la demande de dommages et intérêts pour exécution prétendument fautive du contrat de travail :

juger que la société [4], venant aux droits de la Société [1], a mis en 'uvre le contrat de travail l’ayant lié à M. [Y] de manière totalement loyale ;

débouter, en conséquence, M. [Y] de la demande de dommages et intérêts qu’il formule à ce titre ;

et, en tout état de cause,

condamner M. [Y] à verser à la société [4], venant aux droits de la Société [1], la somme de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

condamner le même aux entiers dépens de l’instance.

La clôture des débats a été ordonnée le 15 janvier 2026 et l’affaire a été évoquée lors de l’audience du 27 janvier 2026.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’exécution du contrat de travail

1- Sur l’obligation d’entretien professionnel, de formation et d’adaptation

Pour faire grief au jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour absence d’entretien professionnel, de formation et d’adaptation au poste, M. [Y] fait valoir que :

l’article L. 6315-1, L. 6323-13 et R.6323-3 du code du travail sont applicables ; la société ne démontre pas avoir organisé les entretiens professionnels alors qu’il lui incombe d’apporter la preuve du respect de son obligation de formation et d’adaptation au poste de travail en vertu de l’article L. 6321-1 du code du travail ;

selon la jurisprudence, tout manquement cause nécessairement un préjudice au salarié ;

ce défaut d’entretien et de formation lui a causé un préjudice significatif et il a également été privé de l’abondement correctif auquel il aurait eu droit.

La société rétorque que :

en vertu de l’accord de branche étendu «'formation professionnelle tout au long de la vie'» daté du 28 juin 2005, tout salarié ayant au minimum deux années d’activité dans une même entreprise, bénéficie, au moins tous les 2 ans d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, dans les conditions définies par le chef d’entreprise, après information du comité d’entreprise ou de l’établissement, ou, à défaut, des délégués du personnel ;

s’agissant de l’entretien professionnel et en vertu du dit accord, la société avait l’obligation de mettre en 'uvre un entretien professionnel avec le salarié dans les deux ans suivant la date anniversaire de la deuxième année d’ancienneté de ce dernier ;

compte tenu de la date d’ancienneté du salarié arrêtée au 1er juillet 2017, la société avait l’obligation de mettre en 'uvre un entretien à compter du 1er juillet 2019, un tel entretien devant être mis en 'uvre au plus tard le 1er juillet 2021 ;

compte tenu du licenciement entrepris le 17 juillet 2020, l’éventuel entretien qui aurait dû être mis en 'uvre n’a pu être réalisé du fait de la rupture précipitée du contrat de travail avec le salarié ;

pour fonder sa demande, le salarié ne justifie d’aucun préjudice, d’aucune faute et d’aucun lien de causalité entre un préjudice inexistant et une faute contredite par les pièces versées aux débats par la concluante.

***

Selon l’article L.6321-1 du code du travail dans sa version applicable au litige, il est prévu que:

L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.

Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences définies par décret.

Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences mentionné au 1° de l’article L. 6312-1. Elles peuvent permettre d’obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles et visant à l’acquisition d’un bloc de compétences.

L’article L.6315-1 du code du travail dans sa rédaction en vigueur du 10 août 2016 au 1er janvier 2019 prévoit que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

dans sa rédaction en vigueur du 1er janvier 2019 au 1er janvier 2020, prévoit que :

I. ' A l’occasion de son embauche, le salarié est informé qu’il bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l’article L. 1222-12, d’une période d’activité à temps partiel au sens de l’article L. 1225-47 du présent code, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. ' Tous les six ans, l’entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s’apprécie par référence à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d’apprécier s’il a :

1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l’article L. 6323-13.

III. ' Un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1° à 3° du II du présent article ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.

Selon l’accord du 28 juin 2005 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie applicable lors de la relation de travail, il était prévu en son article 4 que :

Chaque salarié ayant au minimum 2 années d’activité dans une même entreprise bénéficie, au moins tous les 2 ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’entreprise, dans les conditions définies par le chef d’entreprise, après information du comité d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, des délégués du personnel.

L’entretien professionnel a pour finalité de permettre à chaque salarié d’exprimer son projet professionnel à partir de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et, en fonction, de la situation de l’entreprise.

Cet entretien professionnel a lieu pendant le temps de travail, à l’initiative du salarié, de l’employeur ou de son représentant et si l’employeur le souhaite, avec un concours technique extérieur.

Le représentant de l’employeur chargé de mener l’entretien professionnel doit disposer d’une bonne connaissance de l’entreprise et du fonctionnement de ses processus de formation.

Pour l’application des dispositions du présent article, l’entretien professionnel devra avoir lieu tous les 2 ans et, pour le premier entretien, dans un délai maximal de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

En l’occurrence, l’employeur justifie avoir assuré la formation du salarié conformément aux dispositions de l’article L.6321-1 du code du travail par le suivi de formations en 2018 et 2019

(excellence de l’accueil en centre commercial en octobre 2018, gestion des incivilités en centre commercial en octobre 2018, gestion des incivilités par le judo verbal en octobre 2018ADS1, ADS 2, ADS3 en décembre 2018, certificat SST niveau 1 en mars 2019, gestion des conflits et techniques d’interpellation en juin 2019, assurant au salarié son adaptation à son poste de travail et maintenant ses capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. En outre, le salarié ne justifie d’aucun préjudice.

Par ailleurs, en application des dispositions conventionnelles dont l’employeur peut se prévaloir à compter du 1er janvier 2019, le salarié avait acquis une ancienneté de deux ans au 1er juillet 2019, en sorte que celui-là avait un délai de deux postérieurement à cette date pour effectuer l’entretien professionnel.

Le défaut de réalisation de cet entretien ne caractérise pas un manquement à l’obligation dès lors que la rupture du contrat de travail au mois de juillet 2020 est intervenue antérieurement à l’expiration de ce délai de deux ans.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts au titre de l’absence d’action de formation et d’entretien professionnel.

2- Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Pour faire grief au jugement entrepris en ce qu’il l’a débouté de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, M. [Y] soutient que la société a violé son obligation de loyauté aux motifs que :

à la suite de son arrêt de travail, elle aurait dû l’accompagner dans sa reprise, en lui communiquant ses plannings à l’avance ;

la société lui a envoyé un courrier le sommant de reprendre son poste selon un planning qu’il n’a jamais reçu.

La société répond que :

alors que la charge de la preuve lui incombe, le salarié ne démontre aucune faute ni préjudice et encore moins un lien de causalité entre la faute revendiquée et le préjudice allégué ;

la référence concernant la communication des plannings en lien avec la reprise au poste de travail du salarié n’est pas de nature à traduire une exécution déloyale et/ou fautive du contrat de travail.

***

Il résulte des dispositions de l’article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe à celui qui l’invoque.

C’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte, que le juge départiteur a considéré que le salarié sur lequel repose la charge de la preuve de la déloyauté de l’employeur invoquée dans le contexte de sa reprise d’activité à la suite de son agression, ne versait aucun élément pour en justifier.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de sa demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Sur la rupture du contrat de travail

1- Sur la notification du licenciement

Pour solliciter de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [Y] soutient que la société n’a pas notifié son licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception en ce que :

la société ne démontre pas lui avoir adressé une lettre de licenciement en recommandé avec AR, conformément à l’article L. 1232-6 du code du travail, en dépit de sa connaisance de l’adresse et alors qu’elle a correctement adressé la lettre de convocation à l’entretien préalable ; la société n’apporte aucune preuve de dépôt, ni aucun accusé de réception ; la lettre de licenciement produite n’est pas suffisante pour démontrer que l’adresse mentionnée sur l’enveloppe et/ou sur les formulaires du recommandé correspondait à son adresse ;

par courrier du 21 juillet 2020, la société a transmis les documents de fin de contrat mais le seul fait d’adresser au salarié une attestation pôle-emploi vaut rupture du contrat de travail, qui, si elle n’a pas été précédée d’une lettre de rupture ou d’une rupture conventionnelle, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

en l’absence de preuve de la notification régulière au salarié de la lettre de licenciement, le licenciement est nécessairement dépourvu de toute cause réelle et sérieuse.

La société répond que :

si la notification du licenciement doit s’effectuer par LRAR, cela ne constitue pas une formalité substantielle de ce dernier mais un simple mode de preuve ;

la rupture notifiée par lettre simple contre récépissé n’est pas entachée d’une irrégularité de forme, et ce dès l’instant où l’envoi de la lettre visée à l’article L.1236-6 du code du travail en recommandé avec avis de réception n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement ; dès l’instant où le licenciement a été notifié par lettre remise en main propre au salarié, lequel a refusé de la prendre et de signer le reçu, la rupture était intervenue à cette date, et la procédure de licenciement a bien été respectée ;

il n’est pas contesté que la lettre de licenciement datée du 17 juillet 2020 a été adressée à l’adresse du requérant ;

la société a déjà envoyé la lettre de convocation à l’entretien préalable à la même adresse et le salarié l’a bien reçue puisqu’il s’y est rendu ;

la lecture des documents émanant des services de la Poste rend compte de ce que le pli acheminant la lettre de licenciement au salarié a bien été envoyé en recommandé avec accusé de réception.

***

Selon l’article L.1232-6 du code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il notifie sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception prévu par cet article n’est qu’un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement, et celle-ci peut être remplacée par un exploit d’huissier ou une remise en mains propres. La preuve de la notification du licenciement peut être rapportée par tous moyens.

En l’occurrence, il est établi que la lettre de licenciement du 17 juillet 2020 a été envoyée par l’employeur le 17 juillet 2020 à l’adresse du salarié selon lettre recommandée avec accusé de réception et qu’elle a été distribuée le 20 juillet 2020. Il s’ensuit que l’employeur s’est acquitté de son obligation de notification du licenciement.

Le courrier de licenciement du 17 juillet 2020 envoyé par la société [1] énonce les causes du licenciement, à savoir une inaptitude au poste de travail avec impossibilité de reclassement dans les termes suivants :

«'Par lettre recommandée avec accusé de réception N°1A 147 388 1067 1 en date du 02 juillet

2020, nous vous avons convoqué à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement prévu le 13 juillet 2020 à 10h30, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [A] [K], Représentant du personnel au sein de l’entreprise.

Nous vous informons, par la présente, de notre décision de vous licencier en raison de votre inaptitude à occuper votre emploi, constatée le 24 janvier 2020 par le médecin du travail et l’impossibilité de vous reclasser.

Vous travaillez au sein de [1] en qualité d’Agent de Sécurité Confirmé depuis le 1er avril 2018 avec la reprise de votre ancienneté au 1er juillet 2017.

Le 24 janvier 2020, vous avez fait l’objet d’une visite médicale (art R.4624-34) suite à un

arrêt de travail suite à un accident de travail auprès de la médecine du travail.

Lors de cette visite, le médecin du travail vous a déclaré définitivement inapte à votre poste en précisant ce qu’il suit :

« Inapte au poste actuel.

Pourrait occuper un poste d’agent de sécurité ou un autre poste sur un site avec peu de risque d’agression physique.

Contre-indication au travail de nuit ».

Nous avons ainsi interrogé d’une part, toutes les agences [5] et l’ensemble des entités [6] sur les postes de reclassement disponibles ; d’autre part, la médecine du travail sur ses préconisations et enfin, vous, sur votre mobilité et vos domaines de compétences.

Par courrier du 31 janvier 2020, le médecin du travail nous a répondu en nous rappelant l’avis d’inaptitude émis le 24 janvier 2020 et en précisant ce qu’il suit :

— conduite de véhicule possible

— durée de travail hebdomadaire : temps plein possible

— travail posté : pas de contre-indication

— gestes répétés : pas de contre-indication

— travail de nuit : contre-indication

— posture assise ou debout possible

Vous nous avez répondu par courrier du 03 février 2020 en précisant que vous disposez d’une formation HSE (Hygiène, sécurité et environnement). Vous nous avez transmis une attestation

de formation d’inspecteur en hygiène, sécurité et environnements industriels d’une durée de

12 semaines délivré par l’école [7], Institut privé agrée par l'[Etablissement 1] de l'[Localité 6] d'[Etablissement 2]

et tourisme de [Localité 7] (Algérie).

Vous nous avez également précisé que vous êtes mobile géographiquement.

Les recherches de reclassement ont été adressées à notre Service Recrutement FIDUCIAL, ainsi qu’aux responsables Ressources Humaines des différentes entités.

Au regard des recommandations médicales vous concernant, nous avons axé nos recherches de reclassement sur des postes d’Agent de Sécurité sans vacation de nuit, comme le préconise le Médecin du travail. Compte tenu de ces éléments, nous avons pu identifi er plusieurs postes susceptibles de vous convenir :

Agent de Sécurité – Hôtel de la Marine – [Localité 8]

Agent de Sécurité – [Adresse 3] – [Localité 8]

Agent de Sécurité – [Localité 9]

Agent de Sécurité -ACOME – [Localité 8]

Agent de Sécurité – L'[8] – [Localité 10]

Agent de Sécurité – L’oréal Seine 62 – [Localité 11]

Agent de sécurité- Gare SNCF – [Localité 12]

Conformément à la législation, nous avons consulté le Comité Social et Économique sur les possibilités de reclassement en date du 25 février 2020.

Ces sept possibilités de reclassement vous ont été proposées par courrier du 27 février 2020.

Par courrier du 1er mars 2020, vous nous avez demandé des précisions quant à ces postes.

Par courrier du 27 avril 2020 et compte tenu de la crise sanitaire COVID-19 que nous

subissons, nous avons été en mesure de vous proposer trois postes sur les sept proposés

initialement et nous vous avons apporté des précisions sur ces postes :

1. Agent de Sécurité : Hôtel de la Marine (Musée) – [Localité 13]

2. Agent de Sécurité: [Adresse 4]

3. Agent de Sécurité : Sony – [Localité 8] (9')

Toutefois, par courrier du 09 juin 2020 vous n’avez pas accepté les propositions de reclassement.

Malheureusement, nous ne sommes pas en mesure de vous faire une nouvelle proposition de reclassement correspondant aux préconisations de la Médecine du travail.

Les autres postes disponibles à pourvoir au sein du Groupe [6] nécessitent des compétences particulières et des formations trop conséquentes pour que nous puissions envisager de vous les proposer dans le cadre de votre reclassement.

Dans ces conditions, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude physique.

Votre sortie de nos effectifs sera effective à la date d’envoi de ce courrier.

Vous n’effectuerez donc pas de préavis. Vous percevrez une indemnité égale à l’indemnité compensatrice de préavis puisqu’il s’agit d’une inaptitude professionnelle et une indemnité spéciale de licenciement.'»

Il suit également de là que l’employeur a notifié au salarié les causes de son licenciement et que le moyen tiré du défaut de notification du licenciement par un courrier énonçant les causes de celui-ci sera rejeté.

2- Sur l’obligation de reclassement

Pour solliciter de la cour qu’elle infirme le jugement entrepris en ce qu’il a dit que son licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse, M. [Y] soutient que la société n’a pas respecté son obligation de reclassement en ce que :

le CSE a rendu un avis négatif sur la procédure d’inaptitude ;

la société n’a formulé que des propositions déloyales en ne proposant que des postes lointains et incompatibles avec l’avis d’inaptitude car identiques au poste précédent ;

il a demandé en vain à la société à plusieurs reprises la prise en charge de ses frais de transports pour se rendre sur les sites éloignés proposés ;

le registre du personnel fait état de très nombreuses embauches durant la période de reclassement et aucun poste n’a été proposé à proximité de son domicile malgré l’embauche de 431 salariés à Lyon ;

la société, sur qui repose la charge de la preuve, ne démontre pas que ces postes étaient incompatibles avec les préconisations du médecin du travail ;

il était apte à un poste d’agent de sécurité dès lors que le risque d’agression était faible et qu’il ne travaillait pas de nuit, une majorité des emplois d’agent de sécurité confirmé pouvait lui être proposé ;

même si l’employeur propose des postes conformes aux capacités physiques issues de l’avis médical, il commet une faute s’il ne propose pas un poste disponible qui serait plus favorable géographiquement au salarié ;

les possibilités de reclassement doivent être recherchées dans toutes les entreprises du groupe et s’étendre aux CDD, ce que la société ne démontre pas et ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La société rétorque que :

elle ne dispose d’aucun poste dans l’entreprise correspondant aux capacités physiques du salarié et dans la mesure où elle n’est pas tenue de créer un poste pour les seuls besoins du reclassement ;

elle n’est pas tenue de proposer un poste nécessitant une formation de base différente ou un poste nécessitant un baccalauréat général ou professionnel, dont ne disposait pas le salarié ;

elle a respecté son obligation de reclassement, laquelle est une obligation de moyens en ce qu’elle a tout mis en oeuvre afin de déterminer les profils de poste susceptibles d’être proposés à l’intéressé à titre du reclassement, notamment en interrogeant ses interlocuteurs en interne ;

elle a interrogé le salarié et les services de la médecine du travail afin d’obtenir des précisions pour la mise en oeuvre son obligation et a associé les services de la médecine du travail à la recherche de reclassement entreprise ;

en formalisant sept propositions de reclassement au bénéfice du salarié, toutes refusées par ce dernier, elle a satisfait à son obligation de reclassement ;

aucun autre poste n’était susceptible d’être proposé à l’intéressé dans la mesure où aucun autre poste compatible n’était disponible ;

les embauches intervenues durant la période de reclassement ont concerné des postes à qualification plus élevée que celle du salarié ;

elle n’a pas à justifier avoir étendu sa recherche de reclassement à toutes les entités du groupe dans la mesure où il n’existe aucun groupe [6] et qu’il n’a pas été établi qu’une permutation du personnel entre la concluante et les entités considérées était possible ;

puisque le salarié avait décidé de se réorienter en créant son entreprise, la société l’a avisé d’une notification d’impossibilité de reclassement, l’a convoqué à un entretien préalable et l’a licencié.

***

Selon les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail, dans sa version applicable au litige, il est prévu que :

Lorsque le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l’article L. 4624-4, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l’entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité économique et social, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur les capacités du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur l’aptitude du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L’emploi proposé est aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Aux termes de l’article L. 1226-12 du code du travail, lorsque l’employeur est dans l’impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent au reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du

refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il ajoute que l’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.

Il en résulte que l’employeur a l’obligation de faire connaître au salarié, par écrit, les motifs qui s’opposent au reclassement, lorsqu’il est dans l’impossibilité de lui proposer un autre emploi.

Il n’est pas tenu de cette obligation lorsqu’il a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail.

La présomption instituée par ce texte ne joue que si l’employeur a proposé au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

En l’occurrence, c’est par des motifs clairs et pertinents qui ne sont pas utilement remis en cause par les débats en appel et que la cour adopte que le juge départiteur a considéré que l’obligation de reclassement de l’employeur était réputée satisfaite dès lors que la société avait proposé au salarié au moins un emploi, dans les conditions prévues à l’article L.1226-12, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail et qu’il avait procédé à une recherche sérieuse et loyale de reclassement, en faisant ressortir que:

— le comité social et économique avait été consulté, peu important soit l’avis négatif rendu;

— les emplois proposés étaient aussi comparables que possible à l’emploi précédemment occupé, s’agissant d’emplois d’agent de sécurité, respectant les préconisations du médecin du travail dont l’avis d’inaptitude n’excluait pas que le salarié exerce à nouveau des fonctions d’agent de sécurité, sous réserve qu’il ne travaille pas de nuit et qu’il soit sur un site où le risque d’agression physique soit moindre ; les postes proposés étaient des postes de travail de jour ;

— les postes proposés étaient localisés en région parisienne ; le salarié n’était pas opposé sur le principe à cette possibilité et l’employeur lui a proposé une prise en charge de ses frais de train à hauteur de 50% en lui indiquant qu’il lui semblait compliqué de vivre à [Localité 14] et de travailler à [Localité 8], contredisant les assertions du salarié selon lesquelles il a demandé en vain cette prise en charge alors même qu’aucune obligation ne pesait sur la société à ce titre dans le cadre du reclassement ;

— le salarié a refusé les postes proposés ;

— les postes disponibles d’archiviste, de préparateur de commandes, de livreur ne rentraient pas dans le cadre de l’obligation de reclassement s’agissant de postes nécessitant une formation de base différente.

Il est ajouté que l’employeur n’a pas l’obligation d’interroger le médecin du travail distinct de celui qui a rendu l’avis d’inaptitude pour demander des explications. L’employeur ne saurait prétendre à un manquement de l’employeur qui n’a pas interrogé le médecin du travail compétent sur le secteur d’un des postes proposés pour donner un avis sur l’aptitude d’un salarié qui n’est pas encore en poste dans son secteur.

En définitive, en proposant les trois postes d’agent de sécurité de travail de jour, sur les sites parisiens du Musée de l'[Etablissement 3], de siège social de [Localité 15] et à l’entrée de la galerie commerciale de la [Adresse 3], en filtrage et contrôle d’accès, pour lesquels, le risque d’agression apparaît moindre qu’au sein du centre commercial de la [Adresse 5] à [Localité 14] où il exerçait, compte tenu du type de lieu et de la typologie de leur fréquentation et au sujet desquels le salarié n’a pas objecté dans ses divers échanges avec l’employeur, de risque d’agression particulier, l’employeur a proposé au salarié, qui l’a refusé, un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10 du code du travail et est réputé avoir satisfait à son obligation de reclassement.

Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu’il a dit que le licenciement de M. [Y] pour inaptitude reposait que une cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a débouté le salarié de ses demandes subséquentes.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

M. [Y] succombant sera condamné aux entiers dépens de l’appel. Il sera en conséquence, débouté de sa demande d’indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’équité commande de faire bénéficier la société [4] venant aux droits de la société [1] de ces mêmes dispositions et de condamner M. [Y] à lui verser une indemnité de 1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS,

La cour,

Statuant contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile;

Dans la limite de la dévolution,

Confirme le jugement entrepris ;

Condamne M. [Y] à verser à la société [4] venant aux droits de la société [1] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne M. [Y] aux dépens de l’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE