Arrêt n°16/00189

27 Avril 2016

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RG N° 14/02507

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de METZ

04 Août 2014

13/0668 AD

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt sept Avril deux mille seize

APPELANT :

Monsieur Z X

XXX

XXX

Représenté par M^e Alexandre MARCHAND, avocat au barreau de METZ

(bénéficie d’une aide juridictionnelle Partielle numéro 2014/7431-15.09.14 du 15/09/2014 accordée par le bureau d’aide juridictionnelle de METZ)

INTIMÉE :

SAS SERIS SECURITY prise en la personne de son représentant légal

XXX

XXX

Représentée par M^e Christine TSCHEILLER-WEISS, avocat au barreau de STRASBOURG substitué par M^e LEKIEFFRE, avocat au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

L’affaire a été débattue le 29 Février 2016, en audience publique, devant la cour composée de :

Monsieur Etienne BECH, Président de Chambre

Monsieur Olivier BEAUDIER, Conseiller

Monsieur Jacques LAFOSSE, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffier, lors des débats : Mademoiselle Morgane PETELICKI, Greffier

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Etienne BECH, Président de Chambre, et par Mademoiselle Morgane PETELICKI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Vu le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de METZ le 4 août 2014 ;

Vu la déclaration d’appel de M. Z X enregistrée au greffe de la cour d’appel le 19 août 2014 ;

Vu les conclusions de M. X datées du 21 septembre 2015 et enregistrées au greffe le 23 septembre 2015 ;

Vu les conclusions de la société SERIS SECURITY datées du 14 janvier 2016 et enregistrées au greffe le 15 janvier 2016 ;

EXPOSE DU LITIGE

M. X a été embauché par la société SERIS SECURITY par contrat à durée indéterminée du 13 février 2012 en qualité de chef de poste de site.

Il a été affecté sur le site de la centrale de CATTENOM (MOSELLE) afin d’assurer la gestion et la coordination des agents sur le terrain.

Par courrier du 18 janvier 2013, l’employeur a notifié à M. X son affectation sur le site EDF à VELAINES (MEUSE) avec effet au 01 février 2013.

M. X ne s’est pas rendu sur son nouveau poste de travail et s’est vu notifier par courrier du 28 février 2013 son licenciement pour faute grave.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M. X a saisi le Conseil de Prud’hommes de METZ le 20 juin 2013 d’une demande tendant au paiement des montants suivants :

—  1 911 € brut à titre de rappel de salaire du mois de février 2013 ;

—  191 € à titre de congés payés sur rappel de salaire ;

—  2 200 € brut au titre d’indemnité de préavis ;

—  220 € brut à titre de congés payés sur indemnité de préavis ;

—  440 € au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  13 200 € au titre de dommages et intérêts ;

—  1 000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Par jugement rendu le 4 août 2014, le Conseil de Prud’hommes de METZ a rendu la décision suivante :

'DIT et JUGE que le licenciement de Mr X pour faute grave suite à abandon de poste bien fondé.

DIT et JUGE que Mr X n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral.

EN CONSEQUENCE

DEBOUTE Mr X de l’ensemble de ses demandes.

DEBOUTE la société SYRIS de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l’article 700.

LAISSE les frais d’exécution du jugement à la charge de la partie demanderesse'.

M. X a interjeté appel de cette décision par déclaration enregistrée le 19 août 2014.

Dans ses conclusions susvisées, reprises oralement à l’audience de plaidoiries, il demande à la cour de :

' Dire et Juger Monsieur X recevable et bien fondé en ses demandes ;

En conséquence ;

Vu les faits de harcèlement moral

Vu le non respect des obligations de l’employeur s’agissant de l’obligation de mettre le salarié en position d’accomplir sa mission dans de bonnes conditions

Vu la sanction disciplinaire infligée à Monsieur X sous forme d’une mutation sans que la procédure disciplinaire soit respectée

Vu la mauvaise foi de l’employeur dans la mise en 'uvre de la clause de mobilité

Dire et Juger le licenciement engagé par la société SERIS SECURITY à rencontre de Monsieur X comme abusif ;

Condamner la société SERIS SECURITY au paiement de ;

— Rappel de salaires du mois de février 2013 : 1911 Euros brut

— Rappel de congés payés sur rappel de salaire : 191 Euros

— Paiement d’une indemnité de préavis équivalent à un mois de salaire, soit 2200 Euros brut

— Indemnités de congés payés sur indemnités de préavis : 220 Euros brut

— Indemnités de licenciement : 440 Euros

— Paiement de dommages et intérêts à raison de 06 mois de salaires, soit 2200 Euros . 6 = 13,200 Euros,

Condamner la société SERIS SECURITY au paiement de la somme de 1200 Euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Condamner la société SERIS SECURITY en tous les frais et dépens de la procédure'.

Dans ses conclusions susvisées, reprises oralement à l’audience de plaidoiries, la société SERIS demande à la cour de :

'Sur appel principal :

DECLARER l’appel principal de M. X irrecevable, en tout cas mal fondé.

En conséquence ;

CONFIRMER le jugement RG n° F 13/00668 du 4 août 2014 du Conseil de Prud’hommes de METZ en ce qu’il a :

dit et jugé que le licenciement pour faute grave de M. X est bien fondé ;

dit et jugé que M. X n’a fait l’objet d’aucun harcèlement moral ;

débouté M. X de l’Intégralité de ses demandes.

En tout état de cause :

DEBOUTER M. X de l’ensemble de ses prétentions.

LE CONDAMNER à payer à la SERIS SECURITY la somme de 2 000 € sur le fondement de l’article 700 du CPC.

CONDAMNER M. X aux entiers frais d’exécution de l’arrêt à intervenir'.

Pour un plus ample exposé des moyens et des prétentions des parties, la cour renvoie expressément à leurs conclusions ci-dessus visées.

DISCUSSION

Sur la faute grave

La lettre de licenciement du 28 février 2013, qui fixe les termes du litige, est ainsi motivée:

'Nous faisons suite à notre entretien du 21 février 2013 auquel vous ne vous êtes pas présenté et nous vous notifions par la présente votre licenciement pour les motifs suivants :

Vous êtes Chef de site salarié de notre entreprise depuis ie 13 février 2012.

Vous étiez affecté sur le site Plateforme EDF à Velaines (55) or depuis le 1^er février 2013 vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail.

Par courrier recommandé en date du 07/02/2013 nous vous demandions de justifier vos absences selon les termes de l’article III 3) du règlement intérieur ou de reprendre votre poste, et vous rappelions les risques que vous encouriez.

En date du 12/02/2013 par courrier recommandé nous avons réitéré notre demande de justification de vos absences selon les termes de l’article III 3) du règlement intérieur ou de reprendre votre poste, et vous rappelions les risques que vous encouriez. Par la même occasion nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé le 21 février 2013 à 10h00.

Vous ne vous êtes pas présenté à cet entretien et ne nous avez pas prévenu d’un quelconque empêchement, nous privant ainsi de toute possibilité d’entendre vos explications.

Vous vous trouvez en situation d’abandon de poste constituant une violation grave de vos obligations contractuelles, du règlement Intérieur, et plus particulièrement de l’article III 3), et de l’article 7.02 de notre convention collective.

Votre comportement a occasionné une gêne importante pour notre client ainsi qu’une désorganisation de nos services. Nous ne pouvons pas prendre le risque d’une dégradation de la qualité de notre prestation envers nos clients et nous considérons que votre maintien sur ie site serait préjudiciable à la société.

En conséquence, pour les motifs énoncés ci-dessus et constitutifs d’une faute professionnelle grave, nous vous licencions sans indemnités ni préavis à compter du jour de l’envoi de cette lettre'.

La faute grave privative du droit aux indemnités de rupture, qu’il appartient à l’employeur de démontrer, correspond à un fait ou un ensemble de faits qui, imputables au salarié, constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié qui refuse de reprendre le travail en raison des faits qu’il reproche à son employeur est licencié pour faute grave, il convient d’apprécier la réalité et la gravité de la faute qui lui est reprochée.

En l’espèce, il résulte du courrier envoyé à l’employeur par le salarié le 28 janvier 2013 que celui-ci considérait que son affectation sur le site de VELAINES à compter du 1^er février suivant constituait en réalité une mutation-sanction qu’il refusait.

Le contrat de travail signé par les parties stipule au paragraphe 'Lieu d’exercice des fonctions’ que 'La société SERIS SECURITY se réserve la possibilité de modifier le lieu d’exercice de Monsieur X Z compte tenu de ses fonctions et des nécessités du service, qui accepte d’ores et déjà tout transfert de son lieu d’exercice sur le territoire des régions administratives : Alsace, Lorraine, Champagne, Ardennes, Bourgogne, Franche-Comté, Rhône-Alpes et Ile de France et reconnaît que ce transfert ne saurait constituer un motif de rupture du présent contrat de travail

Le refus de Monsieur X Z de rejoindre son nouveau lieu d’exercice s’analyserait en une inexécution de ses obligations contractuelles légitimant une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement'.

La mise en oeuvre d’une clause de mobilité ne doit pas révéler de la part de l’employeur un abus de droit ou un détournement de pouvoir.

C’est au salarié qui se prévaut de la mauvaise foi de l’employeur de démontrer que la décision de ce dernier de faire jouer la clause de mobilité a été prise pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise.

Par courrier envoyé au salarié par l’employeur le 18 janvier 2013, celui-ci indique notamment que ' (…) nous vous avons informé de notre impossibilité de vous réaffecter à votre poste de chef de site sur la centrale de CATTENOM notamment en raison de votre incapacité au cours des 08 premiers mois à gérer ce site (absence de management des équipes, absence de mise à jour des consignes de sécurité, pas de pris en charge de la planification ..).

Ce constat d’échec de vos fonctions nous a été confirmé par notre client EDF dans le cadre de la fiche d’évaluation de la prestation de service (FEPS) annuelle. Nous ne pouvons nous permettre de mettre en péril notre relation commerciale avec le client EDF'

Il résulte par ailleurs du courrier envoyé au salarié par l’employeur le 31 janvier 2013 que son changement d’affectation relevait pour l’essentiel d’une dégradation de la qualité de la prestation sur le site de CATTENOM pendant qu’il était à ses commandes et qu’au cours des huit premiers mois de sa mission, il n’avait pas pris en charge les missions urgentes qui lui avaient été présentées lors de son recrutement.

Enfin, dans ses conclusions, l’employeur affirme avoir très rapidement constaté que M. X n’était pas à la hauteur de ses responsabilités, qu’il était incapable d’organiser le travail de ses équipes sur site, notamment d’établir les fiches de poste et les plannings des agents, pourtant l’une de ses missions principales, qu’il ne mettait en application aucune consigne de sécurité des clients, qu’il réclamait systématiquement à sa hiérarchie des moyens supplémentaires (humains, matériels), ce qui n’était pas justifié au regard des moyens dont il disposait sur site, qu’il refusait même d’accomplir certaines missions qui relevaient pourtant de ses fonctions, sous prétexte d’un manque de temps, (mise à jour des plannings, gestion des dossiers du personnel, contrôle des prestations des agents, application du Plan d’Assurance Qualité, etc…), que, plusieurs mois après son embauche, il ne connaissait toujours pas le nom de ses collaborateurs, que malgré l’aide et l’assistance qui lui avaient été accordées, il s’était montré toutefois incapable d’effectuer les missions qui lui incombaient, mettant ainsi en péril les relations de l’entreprise avec ses clients.

L’ensemble de ces écrits caractérise une insuffisance professionnelle conséquente reprochée avec constance au salarié par l’employeur et celui-ci ne peut dès lors prétendre que c’est par bienveillance à son égard qu’il a pris la décision de l’affecter à un site de moindre importance qui se situe à une centaine de kilomètres de son domicile, peu important qu’il conserve une rémunération, une classification ainsi que des fonctions identiques.

Or, lorsque l’employeur conclut le contrat de travail avec le salarié et qu’il y insère une clause de mobilité, c’est pour se réserver une souplesse géographique dans la répartition de ses effectifs en fonction des différents contrats signés avec des clients répartis sur le territoire expressément délimité par cette clause, et non pour palier l’incompétence ou sanctionner les fautes éventuelles de ce salarié. Il s’en suit que l’intérêt de l’entreprise n’est pas avéré lorsque l’employeur détourne la clause et qu’il l’utilise pour une raison différente de celle pour laquelle elle a été prévue. Il fait notamment un usage abusif de cette clause lorsque il la fait jouer en raison d’une insuffisance professionnelle reprochée au salarié. Enfin, la mise en oeuvre d’une telle clause ne doit pas non plus constituer une sanction déguisée.

En effet, l’application de cette clause doit être loyale, c’est à dire dans l’intérêt exclusif de l’entreprise. En l’espèce, elle n’a eu pour seul objet avéré que de pallier l’insuffisance professionnelle de l’intéressé caractérisée selon l’employeur par diverses carences qu’il estime conséquentes.

Cette application inadaptée de la clause de mobilité justifiait le refus par M. X de sa mutation en un lieu éloigné de son domicile qui établit que cette décision a été mise en oeuvre par l’employeur dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle.

En conséquence, le licenciement ensuite prononcé pour ce refus et l’abandon de poste subséquent est donc sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera infirmé en ce sens.

Sur les conséquences du licenciement

Sur le rappel de salaires

Contrairement à ce qu’il affirme, M. X a été rémunéré par l’employeur pour la période du 1^er au 28 février 2013, au regard du solde de tout compte qu’il a signé le 11 mars 2013 et du bulletin de salaire du mois de mars 2013, sur lequel sont mentionnés les sommes de 2 180 € au titre du salaire pour la période litigieuse, de 18,67 € pour la prime d’habillage et de 1 249,57 € pour l’indemnité de congés payés

M. X sera donc débouté de sa demande à ce titre.

Sur le préavis

Selon l’article L.1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n’exécute pas le préavis, il a droit, sauf s’il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L’indemnité compensatrice de préavis due au salarié en application de l’article L.1234-5 du code du travail est égale au salaire brut, assujetti au paiement des cotisations sociales, que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé pendant la durée du délai-congé. Ce salaire englobe tous les éléments de rémunération auxquels le salarié aurait pu prétendre s’il avait exécuté normalement son préavis, à l’exclusion des sommes représentant des remboursements de frais.

En application des dispositions de l’article L. 1234-1 du même code, ce préavis est d’une durée de un mois pour le salarié comptant entre six mois et deux années d’ancienneté.

En l’espèce, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 2 199,82 € bruts à ce titre, outre à celle de 219,98 € au titre des congés payés y afférents.

Sur l’indemnité de licenciement

Aux termes des articles L.1234-9 et R. 1234-2 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année

d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement calculée en fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait avant la rupture du contrat de travail et qui ne peut être inférieure à un cinquième du mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d’ancienneté.

En l’espèce, il convient de condamner l’employeur à verser au salarié la somme de 439,96 € nets à ce titre.

Sur l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

En application des dispositions de l’article L 1235-5 du code du travail, le salarié comptant moins de deux années d’ancienneté au service de son employeur peut prétendre en cas de licenciement abusif à une indemnité correspondant au préjudice subi.

En l’espèce, compte tenu du montant de la rémunération versée à M. X, de son âge au moment de la rupture (45 ans), du fait qu’il ne justifie pas des conséquences du licenciement à son égard, il y a lieu de lui allouer une somme de

4 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur la nullité du licenciement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. X soutient qu’il n’a pu accomplir la mission qui était la sienne dans de bonnes conditions, alors qu’il ne cessait de solliciter sa hiérarchie afin d’être en possession des moyens le lui permettant, qu’aucune réponse n’a été apportée à ses sollicitations, que ses conditions de travail étaient insupportables, que l’employeur au surplus l’assenait de reproches totalement injustifiés, qu’il faisait l’objet d’une pression constante de sa part, qu’il a été menacé verbalement de licenciement à plusieurs reprises, que confronté à cette pression, il a fait l’objet d’une période d’arrêt maladie assez longue, que le délai de prévenance qui lui a été laissé avant sa mutation était trop court pour qu’il puisse s’organiser, que l’intention de l’employeur était de le

forcer à ne pas accepter la nouvelle affectation, que la clause de mobilité a été détournée de son objet, enfin que son état de santé s’est dégradé ainsi qu’il ressort des arrêts maladie versés aux débats, d’où la nullité de son licenciement.

Il est constant que M. X a demandé à plusieurs reprises à l’employeur des moyens supplémentaires pour mener à bien sa mission et que celui-ci n’a pas fait droit à cette demande, considérant qu’il disposait de l’effectif suffisant sur le site, qu’après une réclamation formée par le client propriétaire du site dont il était chargé d’assurer l’encadrement de l’équipe de surveillance, l’employeur a pris la décision de l’affecter à un autre site, les parties étant en désaccord constant sur l’analyse de la situation ainsi que sur leurs responsabilités respectives.

En dehors des correspondances échangées confirmant l’existence de ce désaccord, aucun autre élément ne vient étayer les allégations du salarié relatives au comportement de l’employeur à son encontre.

M. X n’explique pas en quoi un délai de 15 jours entre la notification de la décision de l’employeur et sa prise de poste dans sa nouvelle affectation laquelle n’est distante selon lui que d’une centaine de kilomètres de son domicile et se trouve dans la même zone géographique que la précédente, ne serait pas suffisamment prévenant.

M. X produit par ailleurs des attestations de paiement d’indemnités journalières qui lui ont été notifiées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie pour les périodes du 28 septembre 2012 au 14 janvier 2013, mais ne verse aux débats aucun certificat médical de nature à établir la dégradation de son état de santé consécutivement au harcèlement dont il se prévaut.

Aucun autre élément ne vient étayer la demande du salarié à ce titre.

Il en s’en déduit que M. X n’établit pas de faits laissant présumer l’existence d’agissements répétés de harcèlement moral qui auraient eu pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera débouté de sa demande au titre de la nullité de son licenciement.

Sur les autres demandes

Il n’apparaît pas équitable de laisser à la charge de M. X l’intégralité des frais irrépétibles qu’il a exposés tant en première instance qu’en cause d’appel.

En conséquence, la société SERIS sera condamnée à lui verser la somme de

1 000 € à ce titre sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La société SERIS supportera la charge des dépens de première instance et d’appel, ce en quoi sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile doit être rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement entrepris, sauf en ce qu’il a débouté M. Z X de sa demande au titre de rappel de salaires et en ce qu’il a débouté la société SERIS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Statuant à nouveau sur les seuls chefs infirmés et ajoutant :

Dit que le licenciement de M. X est dépourvu de sans cause réelle et sérieuse.

Condamne la société SERIS à payer à M. X les sommes de :

—  2 199,82 € bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 219,98 € au titre des congés payés y afférents ;

—  439,96 € nets au titre de l’indemnité de licenciement ;

—  4 000 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Déboute la société SERIS de sa demande formée à hauteur d’appel au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamne la société SERIS aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier, Le Président de Chambre,