Arrêt n° 19/00164

20 Août 2019

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N° RG 17/01574

N° Portalis DBVS-V-B7B-EPKJ

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de THIONVILLE

15 Mai 2017

[…]

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RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

vingt Août deux mille dix neuf

APPELANTE

 :

Madame D X

[…]

[…]

Représentée par M^e Bernard PETIT, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE

 :

SAS CHAUSSEA représentée par son représentant légal

[…]

[…]

Représentée par M^e Christine SALANAVE, avocat postulant au barreau de METZ et par M^e Frédérique STEFANELLI-DUMUR, avocat au barreau de METZ

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Avril 2019, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Véronique LE BERRE, Conseillère, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe MICHEL, Président de Chambre

Madame Véronique LE BERRE, Conseillère

Madame N BUCHMANN, Vice Présidente placée

Greffier : Monsieur Ralph TSENG

ARRÊT :

Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au troisième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Philippe MICHEL, Président de Chambre, et par Monsieur Ralph TSENG, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Mme D X a été embauchée par la société VGM, selon contrat de travail à durée déterminée initiative emploi, à compter du 9 février 1998 et ce jusqu’au 8 février 1999, en qualité de vendeuse.

La SAS Chaussea est venue aux droits de la SARL VGM et la relation de travail s’est poursuivie selon contrat à durée indéterminée en date du 8 février 1999, dans les mêmes conditions que le contrat initial.

La convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle des entreprises à succursale de commerce de détail de la chaussure.

M^me X a été promue première vendeuse à compter du 1^er juillet 2009.

Le 4 juillet 2013, M^me X a reçu un avertissement puis, par lettre du 4 mai 2015, elle a reçu un second avertissement.

Le 22 mai 2015, M^me X a été placée en arrêt de travail.

M^me X, par courrier, dont copies ont été envoyées aux délégués syndicaux, au médecin du travail et à l’inspection du travail, a dénoncé une forme de harcèlement moral. La société a fait procéder à des enquêtes de la part du CHSCT et du DRH.

Le 19 juin 2015, M^me X a reçu un troisième avertissement.

Le 6 juillet 2015, la salariée a été convoquée à un entretien préalable, puis a été licenciée pour faute grave par lettre du 21 juillet 2015.

Par demande introductive d’instance réceptionnée au greffe le 22 juillet 2016, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Thionville aux fins de contester son licenciement, d’en obtenir l’indemnisation ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement nul, pour préjudice résultant du

harcèlement moral et pour non prévention de la situation de harcèlement moral.

La SAS Chaussea demande au conseil de débouter intégralement M^me X et de la condamner à lui verser 1 500 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile.

Par jugement du 15 mai 2017, le conseil de prud’hommes de Thionville, section commerce, a :

dit que le licenciement pour faute grave de M^me D X est requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

condamné la SARL Chaussea, prise en la personne de son représentant légal à payer à M^me D X les sommes suivantes :

—  3 276 € bruts au titre de rappels de salaires sur la classification,

—  327,60 € au titre des congés payés y afférents,

—  3 400 € bruts au titre du préavis,

—  340 € bruts au titre des congés payés y afférents,

—  10 105,40 € nets au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  1 000,00 € au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

débouté M^me D X de ses demandes à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et au titre du préjudice moral et pour non prévention de harcèlement moral,

débouté M^me D X de sa demande de chiffrage d’heures supplémentaires,

débouté la SAS Chaussea de sa demande reconventionnelle au titre de l’article 700 du Code de procédure civile,

dit que la présente décision est exécutoire conformément aux dispositions de l’article R.1454-28 du Code du travail en ce qui concerne les sommes dues au titre des salaires et éléments de salaires,

ordonné l’exécution provisoire conformément aux dispositions de l’article 515 du Code de procédure civile en ce qui concerne les sommes dues à titre de dommages et intérêts,

condamne la SARL Chaussea aux entiers frais et dépens.

Par déclaration formée par voie électronique au greffe le 6 juin 2017, M^me X a régulièrement interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié le 18 mai 2017 au vu de l’émargement de l’accusé de réception postal.

Par ses conclusions datées du 13 juin 2018, notifiées par voie électronique le même jour, M^me X demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il lui a alloué les indemnités de rupture outre une somme sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile,

le réformer pour le surplus,

prononcer la nullité de son licenciement,

condamner la société Chaussea à lui payer les sommes de :

—  36.600,00 € nets à titre de dommages et intérêts en réparation du licenciement dont la nullité est prononcée,

—  10.000,00 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

rejeter l’appel incident de la SAS Chaussea,

la condamner au paiement d’une somme de 2 000,00 € en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

la condamner aux entiers frais et dépens.

Par ses conclusions datées du 13 juillet 2018, notifiées par voie électronique le même jour, la société Chaussea demande à la cour de :

confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M^me X de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul et harcèlement moral,

donner acte à M^me X de ce qu’elle renonce à toute demande relative à ses rappels d’heures supplémentaires et à ses rappels de salaire tenant à la classification,

infirmer le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit que le licenciement pour faute grave de M^me X est requalifié en un licenciement pour cause réelle et sérieuse,

— l’a condamnée à payer à la salariée diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail, outre une somme en application de l’article 700 du Code de procédure civile,

Statuant à nouveau,

dire et juger que le licenciement pour faute grave de M^me X n’est entaché d’aucune nullité,

dire et juger que le licenciement pour faute grave de M^me X est bien fondé, tout le moins, a une cause réelle et sérieuse,

constater que M^me X n’a été victime d’aucun agissement constitutif de harcèlement moral,

débouter M^me X de toutes ses demandes, fins et conclusions,

condamner M^me X à lui payer une somme de 2 500 € en application des dispositions de l’article 700 du Code de procédure civile,

condamner M^me X aux entiers frais et dépens, y compris ceux de l’appel.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 6 décembre 2018.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, renvoie aux conclusions déposées et soutenues l’audience.

MOTIFS

A titre liminaire, la cour constate que Madame X ne maintient pas en cause d’appel ses demandes au titre des heures supplémentaires et au titre des dommages et intérêts pour non prévention de la situation de harcèlement moral, de sorte que le jugement est devenu définitif sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Madame X fait valoir qu’elle a été victime de harcèlement moral de la part de la Direction dans le but de mettre un terme à la relation de travail.

Madame X demande à ce titre la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

La SAS CHAUSSEA conteste les faits de harcèlement moral allégués par la salariée et souligne que les enquêtes du Directeur des ressources humaines et du CHSCT ont conclu à une absence de harcèlement moral.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, dans leur version applicable au litige, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ; en cas de litige, le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant, selon lui, un harcèlement.

La Cour rappelle qu’il appartient au juge d’apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, dans l’affirmative, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, Madame X invoque les faits suivants :

— elle affirme qu’elle a reçu en un mois une multitude de sanctions ou de remarques pour des faits qu’elle a contestés et dont la réalité n’est pas avérée ;

— elle ajoute que les suspicions de vol, les contrôles inopinés et le manque de pause constituent un autre élément de harcèlement moral.

- Sur la répétition des sanctions :

Pour étayer ses affirmations, Madame X produit notamment l’avertissement du 4 mai 2015, la fiche de non respect des procédures en date du 8 mai 2015 et l’avertissement du 19 juin 2015 et renvoie à sa lettre de signalement d’une « situation de risque psychosocial avérée » et à sa lettre de contestation de l’avertissement du 19 juin 2015.

La cour constate que si Madame X conteste les sanctions prises par son employeur, elle ne demande pas l’annulation de celles-ci dans le cadre du présent litige.

S’agissant de l’avertissement du 4 mai 2015, il est reproché à la salariée d’être allée en caisse alors que le responsable de magasin était absent au lieu de privilégier la surface de vente. Il lui est également reproché un taux de fidélisation et de vente PE beaucoup plus faible que ses collègues ainsi que la constatation de locaux sociaux non nettoyés.

S’agissant de l’avertissement du 19 juin 2015, il est reproché à la salariée d’avoir dénigré la qualité des chaussures CHAUSSEA en présence du responsable de magasin en indiquant que « les chaussures CHAUSSEA c’est de la merde ».

Force est de constater qu’aucune des pièces du dossier n’est de nature à justifier la réalité des faits invoqués par l’employeur à l’appui de chacun de ces deux avertissements. Les faits fondés sur les avertissements injustifiés ne sont donc pas matériellement établis.

S’agissant de la fiche de non-respect de procédure, il est indiqué que Madame X a déposé tardivement les recettes du 31 mars, du 1^er avril et du 2 avril 2015 et a déposé une somme erronée le 28 mars 2015. Si la salariée affirme que l’erreur de caisse est du fait de son responsable, elle ne conteste pas pour autant les retards dans le dépôt à la banque et précise avoir été « laissée dépasser par les événements ». La fiche de non-respect de procédure correspond à des faits avérés, ce en quoi elle se révèle fondée.

- Sur les suspicions de vol (fouille et boîte vide) et les temps de pause :

Madame X verse aux débats le rapport du CHSCT et le compte rendu de l’enquête du DRH dans le but d’établir les faits de suspicion de vol (fouille de son sac et boîte de chaussures vide) ainsi que les attestations de Madame Y du 26 mai 2015, de Madame Z en date du 10 juillet 2015 et de Madame E F en date du 29 juin 2015.

Toutefois, les rapports et les attestations précitées ne décrivent pas de façon suffisamment circonstanciée les faits allégués, étant observé que ces faits ne sont pas datés et ne laissent apparaître aucune suspicion ou accusation de vol à l’encontre de Madame X dans l’application des procédures internes.

Enfin, Madame X l’appelante évoque la non prise des temps de pause obligatoires, ce qui n’est pas démontré par les pièces versées aux débats.

De surcroît, les attestations de Madame Y et de Madame E F ne permettent pas de caractériser des faits pouvant s’analyser comme une « pression » exercée par l’employeur à l’encontre de Madame X.

Madame X produit également des pièces médicales mentionnant un « stress professionnel ».

Les rapports d’enquête du CHSCT et du DRH concluent à l’absence de harcèlement moral.

Dès lors, les seuls faits établis par la salariée, à savoir les avertissements injustifiés, dont leur annulation n’est pas sollicitée, ne suffisent pas à déduire un acharnement disciplinaire de l’employeur à l’égard de Madame X dans la mesure où elle n’a fait l’objet que de deux avertissements injustifiées et qu’elle n’a pas été sanctionnée pour les retards dans le dépôt à la banque des recettes.

Par conséquent, pris dans leur ensemble, les faits ainsi établis par la salariée, ne suffisent pas à présumer l’existence d’un harcèlement moral à son encontre.

Madame X sera donc déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral et le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

Sur le licenciement

Sur la nullité du licenciement

Madame X sollicite la nullité de son licenciement au motif qu’elle a été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral à son encontre et que la seule référence lors du licenciement aux accusations de harcèlement moral vicie l’ensemble du licenciement, peu important que ces faits

soient accompagnés de la dénonciation d’autres faits.

La SAS CHAUSSEA réplique que la salariée n’a pas été licenciée pour avoir dénoncé des faits de harcèlement moral mais bel et bien pour l’avoir fait de mauvaise foi, en ayant parfaitement connaissance de la fausseté des faits dénoncés, le lendemain de sa convocation à un entretien préalable dans le but d’éviter une nouvelle sanction.

La lettre de licenciement en date du 6 août 2015 qui fixe les termes du litiges est rédigée ainsi : « Les raisons qui motivent cette décision sont, nous vous le rappelons, les suivantes:

Tout d’abord, nous devons vous rappeler que depuis plusieurs mois, nous avons eu à déplorer de votre part, des manquements aux procédures de la société et des non-respects de directives de vos supérieurs. Ainsi, à titre d’exemple et de manière non exhaustive, vous avez déjà eu des rappels oraux de la part de vos managers, notamment le vendredi 10 avril 2015 par G H, responsable de magasin sur FAMECK, qui vous reprenait concernant le respect des directives en matière de PE et clients privilèges ainsi que de l’importance de motiver l’équipe et de faire son rôle de première vendeuse.

Ou encore le mercredi 25 février 2015, lors de son retour, G H a dû réunir l’équipe car il a retrouvé le magasin dans un état déplorable alors même qu’il vous avait laissé les instructions et l’organisation des tâches pour l’équipe : le magasin n’était pas propre, ni rangé, le merch avait été modifié à votre initiative ne respectant plus les préconisations, les notes de services n’avaient pas été traités…

Suite à cela, nous vous avons adressé un rappel de procédure le 7 mai 2015 concernant les dépôts bancaires non effectués en temps et en heures et un avertissement du 4 mai 2015 concernant la tenue du magasin et les directives en matière de PE et de client privilège.

Par courrier recommandée reçu dans nos services le 28 mai 2015, vous nous indiquez contester les sanctions prononcées à votre encontre et nous faites alors part d’une situation de « risque psychosocial avérée » vous faisant « ressentir (…) une certaine forme de harcèlement moral » copie inspection du Travail et Délégués syndicaux.

Nous avons alors immédiatement diligenté une enquête par le biais du CHSCT. Cependant, suite à l’ampleur de vos accusations et à la réception, en parallèle, d’un courrier du 11 juin 2015 de votre responsable de magasin , L M, nous alertant également sur son état de santé suite à votre accusation et harcèlement et le déclenchement des enquêtes, nous avons également décidé de réaliser une enquête menée par Monsieur A I, Directeur des Ressources Humaines et Madame J K, Responsable Ressources Humaines.

Concomitamment et avant même de recevoir votre courrier, nous vous avions déjà convoqué à un entretien préalable à sanction qui avait abouti à un nouvel avertissement le 19 juin 2015 suite à un écart de comportement de votre part, dénigrant ouvertement la société, en indiquant que « les chaussures CHAUSSEA c’est de le « merde ! » ». Dans le cadre de cette sanction, nous avons d’ailleurs reçu un témoignage d’une vendeuse nous indiquant que vous lui auriez demandé de produire une fausse attestation de témoignage comme élément de preuve en votre faveur !

Au final, le 9 juillet 2015 nous avons reçu le compte rendu d’enquête du CHSCT qui conclut à l’absence de harcèlement moral et « simplement une demande de la part de sa hiérarchie de respecter les procédures et sa fiche de poste. Ce sont des demandes répétées car les choses ne sont pas faites naturellement pour D ».

Nous avons de notre côté également rencontré l’équipe du magasin de FAMECK et vous-même les 26 juin et 1^er juillet 2015 afin de faire la lumière sur cette situation. De plus, Monsieur A

BUONVIND a passé l’après-midi du premier samedi des soldes, le 27 juin 2015, en magasin afin de travailler avec l’équipe et de se rendre compte du climat régnant au sein du magasin.

Nous vous avons auditionnée en premier, le 26 juin 2015 à 12h00. Vous vous êtes justifiée sur les avertissements et nous avez fait part d’accusations envers votre responsable L M qui selon vous étaient constitutifs d’un harcèlement moral à votre encontre. Cependant, à la fin de notre enquête, nous avons pu constater que l’ensemble de vos accusations relevaient de l plus parfaite mauvaise foi. Plus précisément:

- La « fouille » : vous nous avez indiqué que L M avait fouillé votre sac et vous a suspecté de vol. Nous vous avons demandé des précisions et vous nous avez alors indiqué qu’elle avait regardé votre sac avec insistance et que vous vous êtes sentie obligée de l’ouvrir. Par ailleurs, vous nous avez affirmé qu’elle n’avait jamais fait cela avec une autre personne de l’équipe de FAMECK, raison pour laquelle vous vous étiez personnellement sentie visée. Or, d’après notre enquête auprès de l’équipe et celle du CHSCT, cette procédure avait été expliquée en réunion et votre responsable avait déjà demandé à d’autres salariés du magasin s’ils voulaient bien ouvrir leur sac pour contrôle.

- La boîte vide : vous nous avez indiqué que votre responsable vous a demandé pourquoi il y avait une boîte de chaussure vide avec votre nom dessus en caisse. vous avez alors pris ça comme une accusation de vol. Là encore, vous nous avez indiqué qu’il s’agissait d’un acharnement sur vous car Madame B ne demandait jamais aux autres membres de l’équipe des explications. il s’agit de propos mensongers. Tout d’abord, a aucun moment votre responsable ne vous a accusé de vol. Ensuite, l’ensemble de l’équipe nous a affirmé que L M avait expliqué lors d’une réunion d’équipe la procédure qu’elle mettait en place afin de lutter contre la DI (démarque inconnue) et de déclarer correctement cette dernière. Elle demandait donc à chaque salarié trouvant une boite vide, une chaussure seule, etc. de la mettre en caisse accompagné d’un Post-it avec le nom, la date et le motif. De surcroît, toute l’équipe nous a affirmé que lorsqu’il manquait des informations, M^me B venait demander des explications à chacun afin de pouvoir faire correctement la déclaration de la DI. Là encore, il ne s’agit en aucun cas d’une quelconque suspicion à votre égard ou accusation mais simplement d’un process mis en place pour travailler plus efficacement.

- Les pauses : vous nous avez indiqué rester en magasin après l’heure de fermeture du magasin, soit 19h pour réaliser la clôture de caisse. Nous vous avons alors demandé si vous aviez une pause dans la journée puisqu’il est de pratique courante de la société CHAUSSEA de donner une pause ou vous êtes libre de vaquer à vos occupations personnelles afin que vous puissiez ensuite réaliser la fermeture du magasin après 19h. Vous nous avez alors affirmé ne pas avoir le temps de prendre de pause pour compenser. Nous vous avons posé la question une seconde fois car nous étions surpris de votre réponse et vous avez répété ne «jamais avoir de pause ». Là encore, l’ensemble de l’équipe nous affirme avoir des pauses et que vous aviez également puisque vous en profitiez régulièrement pour aller faire vos courses à Grand Frais.

Lors de cet entretien du 26 juin 2015, vous avez tenté de prouver un acharnement de la part de votre hiérarchie en indiquant qu’en 17 ans d’entreprise vous n’aviez jamais eu de reproches, ni de soucis.

Encore une fois, vos propos sont mensongers puisque vous aviez déjà rencontré des difficultés avec Monsieur G H, ancien responsable du magasin, avec N Y, Directrice Régionale, que vous avez elle aussi accusé de harcèlement en mai 2009 au motif qu’elle vous soupçonnait de vol. Elle avait très mal vécu vos accusations et en avait fait part au DRH.

De même, le 4 juillet 2013, le Directeur de Région, O P, avait été contraint de vous notifier un avertissement sur des problèmes de respect de consignes et d’attitude : le Responsable de magasin, Monsieur Q R, rencontrait également des problèmes avec vous concernant l’application de ses directives.

Au final, pour ce qui concerne votre nouvelle responsable, madame L M, en seulement 14 jours de travail en commun avec elle, vous avez déjà tenté , par vos mensonges , de la déstabiliser en montant l’équipe contre elle (en demandant même des fausses attestations à vos collègues…), en la discréditant aux yeux de la direction, des partenaires sociaux et de l’inspection du travail en dénonçant à tort et dans le seul but de lui nuire des faits de harcèlement moral.

Nous vous rappelons qu’en application de l’article L.1222-1 du code du travail, « le contrat de travail est exécuté de bonne foi ». En agissant ainsi, vous avez violé vos obligations contractuelles en mettant en place une stratégie, déjà bien éprouvée avec vos précédents responsables, d’accusations graves de harcèlement moral à l’encontre de votre supérieure hiérarchique directe. Vous faites preuve d’une totale mauvaise foi et mettez ainsi en danger la bonne marche du magasin, mais surtout la santé morale de vos collaborateurs et plus précisément de vos supérieurs.

Lors de l’entretien du 16 juillet dernier, vous avez encore une fois tenté de revenir sur ce que vous aviez dit, devant témoin, lors de l’enquête. Notamment vous avez indiqué que effectivement vous aviez des pauses, que vous n’aviez jamais dit que votre responsable n’avait pas déjà regardé les sacs de vos collègues… Allant ainsi à l’encontre de vos accusations puisque justement vous vous fondiez sur le fait que Madame L M ne demandait ces choses qu’à vous, elle vous suspectait vous de vol !

Nous ne pouvons tolérer cette conduite, incompatible avec vos fonctions de première vendeuse et qui trouble la sérénité de l’équipe du magasin de FAMECK, obligé de supporter cette situation, de votre responsable de magasin et de votre ancien Directeur Régional qui ont subi vos accusations mensongères. En agissant ainsi, vous n’avez pas exécuté loyalement votre contrat de travail et les explications que vous nous avez fournies ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation à ce sujet. Votre attitude démontre une véritable intention de nuire à la société et plus précisément à vos supérieurs ».

Selon l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié « pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ».

L’article L. 1152-3 du code du travail énonce que « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul ».

La Cour rappelle que, dès lors, le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis mais que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce.

En l’espèce, il est constant que Madame X a été licenciée pour avoir dénoncé avec mauvaise foi des faits qualifiés par elle de harcèlement moral, indifféremment des autres éléments soulevés par l’employeur pour justifier la rupture de son contrat de travail.

La cour constate que Madame X a dénoncé auprès de l’employeur et de l’inspection du travail une situation de harcèlement moral par courrier en date du 28 mai 2015, ce qui a donné lieu à une enquête par le CHSCT et par le Directeur des Ressources Humaines.

Nonobstant le fait que le harcèlement moral dénoncé par Madame X ne s’est pas révélé avéré, son licenciement pour faute grave ne peut être considéré comme justifié qu’à la condition qu’elle ait agi de mauvaise foi, laquelle ne peut toutefois résulter de son incapacité à établir à l’occasion du présent litige des faits laissant présumer l’existence de ce harcèlement.

Les éléments versés aux débats par la SAS CHAUSSEA ne démontrent pas la mauvaise foi de la salariée dans la dénonciation du harcèlement moral étant relevé que les pièces du dossier qui font référence, bien qu’avec imprécision, aux faits relatés par la salariée ne les font pas apparaître comme faux ou mensongers de sorte que Madame X pouvait, sans mauvaise foi de sa part, interpréter ces faits comme des actes constitutifs de harcèlement moral.

Dès lors que la mauvaise foi de la salariée n’est pas établie, il y a lieu de déclarer nul son licenciement et d’infirmer le jugement entrepris sur ce point en ce sens.

Sur les conséquences financières

- Sur les dommages et intérêts pour licenciement nul :

Lorsque le salarié dont le licenciement est nul ne demande pas sa réintégration dans son poste, il a droit d’une part aux indemnités de rupture et d’autre part à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement au moins égale à celle prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au présent litige, quelles que soient son ancienneté et la taille de l’entreprise. Cette indemnité ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

En l’espèce, Madame X ne sollicite pas sa réintégration, mais qu’il lui soit alloué la somme de 36 600 euros à titre de dommages et intérêts en raison de la nullité de son licenciement.

Madame X justifie de son inscription à Pôle Emploi après son licenciement et d’avoir alterné des périodes de travail par contrat à durée déterminée et des périodes de chômage.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à Madame X (1 758,02 euros bruts), de son âge (49 ans), de son ancienneté (17 ans), de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences de la rupture à son égard, il y a lieu de lui allouer, en application de l’article L.1235-3 du code du travail, une somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul.

- Sur l’indemnité de préavis :

Lorsque le licenciement est nul, le salarié a droit à l’indemnité compensatrice de préavis, peu important le motif de la rupture.

En application des dispositions de l’article L. 1234-1 du code du travail, ce préavis est d’une durée de deux mois pour le salarié comptant au moins deux années d’ancienneté.

En l’espèce, il convient de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a alloué à Madame X, dans la limite du montant réclamé, la somme de 3 400 euros bruts au titre de l’indemnité de préavis, outre celle de 340 euros bruts au titre des congés payés y afférents.

- Sur l’indemnité légale de licenciement :

Le salarié dont le licenciement est nul et qui ne réclame pas sa réintégration peut prétendre à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement dès lors qu’il remplit les conditions exigées pour l’obtenir.

En vertu de l’article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement dont le taux et les

modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Au regard de l’ancienneté de la salariée de 17 ans et 5 mois, il convient de faire droit à sa demande pour un montant de 7 881,52 euros.

Le jugement sera amendé sur le montant alloué à Madame X.

Sur le rappel de salaire lié à la classification

Madame X sollicite la confirmation du jugement entrepris en ce qu’il lui a alloué la somme de 3 276,00 euros bruts à titre de rappel de salaire en application du salaire minimum conventionnel pour sa classification,

Toutefois, Madame C ne soutient pas sa demande de rappel de salaire à hauteur d’appel et ne verse pas les pièces nécessaires notamment ses bulletins de paie de sorte que la Cour n’est pas en mesure de lui allouer une somme à ce titre.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé en ce qu’il a fait droit à la demande de rappel de salaire de la salariée au titre de sa classification.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions sur les dépends et l’article 700 du code de procédure civile.

La société CHAUSSEA succombant pour l’essentiel est condamnée aux dépens d’appel.

Conformément aux prescriptions de l’article 700 du code de procédure civile, la société sera condamnée à verser à Madame X la somme de 1 000 euros au titre des frais exposés par cette dernière en cause d’appel qui ne sont pas compris dans les dépens.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, en dernier ressort, et par décision mise à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— condamné la société CHAUSSEA à payer à Madame X la somme de 3 400,00 euros bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 340,00 euros bruts pour les congés payés afférents,

— fait droit à la demande de Madame X au titre de l’indemnité légale de licenciement, sauf s’agissant du montant,

— débouté Madame X de ses demandes de dommages et intérêts au titre du préjudice moral pour harcèlement moral et pour non prévention de harcèlement moral,

— débouté Madame X de sa demande de chiffrage d’heures supplémentaires,

— ainsi qu’en ses dispositions sur les dépens et l’article 700 du code de procédure civile.

INFIRME ce jugement pour le surplus.

Statuant à nouveau dans cette limite,

DIT que le licenciement pour faute grave de Madame X est requalifié en licenciement nul.

CONDAMNE la SAS CHAUSSEA à verser à Madame X les sommes suivantes au titre de la rupture du contrat de travail :

—  30 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul,

—  7 881,52 euros bruts au titre de l’indemnité de licenciement.

DEBOUTE Madame X de sa demande de rappel de salaire au titre de sa classification.

Y ajoutant,

CONDAMNE la SAS CHAUSSEA à verser à Madame X la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE la SAS CHAUSSEA aux dépens d’appel.

Le Greffier, Le Président,