Arrêt n° 25/00375

16 Décembre 2025

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N° RG 23/02164 – N° Portalis DBVS-V-B7H-GB5J

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Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de FORBACH

06 Novembre 2023

23/00029

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces

délivrées le 16 décembre 2025

à :

— M^e Schifferling Zingraff

Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 16 décembre 2025

à :

— M^e Guedj Judith

Le Greffier

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE METZ

Chambre Sociale-Section 1

ARRÊT DU

seize Décembre deux mille vingt cinq

APPELANTE :

Mme [T] [I]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par M^e Sarah SCHIFFERLING-ZINGRAFF, avocat au barreau de SARREGUEMINES

INTIMÉE :

S.A.S. [6], agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés audit siège

[Adresse 2]

[Localité 3]

Représentée par M^e Frédérique ETENVENARD, avocat au barreau de Paris, avocat postulant et M^e Judith GUEDJ, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 14 Octobre 2025, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, chargé d’instruire l’affaire.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre

Monsieur Benoît DEVIGNOT, Conseiller

Madame Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Sylvie AHLOUCHE

ARRÊT : Contradictoire

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Mme [I] a été engagée par la société [5] dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel conclu le 11 avril 2022, en qualité d’assistante de vie, pour une durée mensuelle fixée à 120 heures.

La relation de travail est régie par la convention collective applicable aux entreprises de services à la personne.

Par courriel en date du 11 octobre 2022 et lettre du 26 octobre 2022, Mme [I] a contesté la modification de son planning et reproché à son employeur de n’avoir pas fait droit à sa demande tendant à la requalification de son contrat en contrat de travail à temps complet.

Par courrier recommandé du 31 octobre 2022, la salariée a notifié à la société [5] sa décision de démissionner, cette démission devant prendre effet au 15 novembre 2022.

Par requête introductive d’instance du 31 janvier 2023, Mme [I] a saisi le conseil de prud’hommes de Forbach afin d’obtenir, d’une part, la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet et, d’autre part, la requalification de sa démission en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi que l’allocation des indemnités subséquentes.

Par jugement du 6 novembre 2023, le conseil de prud’hommes de Forbach a statué ainsi qu’il suit :

« Dit que la demande de Mme [I] [T] est recevable mais mal fondée,

Sont concernés les points suivants : la requalification, les rappels de salaire et le licenciement nul,

Déboute Mme [I] [T] de ses demandes,

Déboutes Mme [I] [T] du surplus de ses prétentions,

Condamne Mme [I] [T] à payer à la SARL [5] la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déclare que la démission de Mme [I] [T] est sans équivoque,

Déboute la SARL [5] du surplus de ses prétentions,

Dit que chaque partie supportera ses propres frais et dépens ».

Par déclaration d’appel effectuée par voie électronique le 16 novembre 2023, Mme [I] a interjeté appel de la décision de première instance.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 22 novembre 2023, Mme [I] requiert la cour de :

« Déclarer l’appel recevable et bien fondé,

Infirmer le jugement rendu par le Conseil de Prud’hommes le 06/11/2023 en toutes ses dispositions

Débouter la SAS [5] de l’intégralité de ses prétentions et moyens

Et, statuant à nouveau,

Prononcer la requalification du contrat en contrat à temps complet à compter du 11/04/2022

Condamner la SAS [5] à payer à Madame [T] [I] les sommes suivantes :

1 174,33 euros brut à titre de rappel de salaires

117,43 euros brut au titre des congés payés sur rappel de salaires

Déclarer que la démission s’analyse en une prise d’acte qui aura les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Condamner la SAS [5] à payer à Madame [T] [I] les sommes suivantes :

2 548,06 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis

254,81 euros brut au titre des congés payés sur préavis

1 700 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, en réparation des préjudices professionnels, financiers et moraux subis

Condamner la SAS [5] à payer à Madame [T] [I] une somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du CPC de première instance et 3 000 euros à hauteur de Cour,

Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 1 698,70 euros brut,

Condamner la partie intimée en tous les frais et dépens, d’instance et d’appel ».

A l’appui de son appel, Mme [I] expose au titre de la requalification de son contrat de travail à temps complet :

— que son contrat de travail ne comporte aucune répartition des horaires et qu’aucun planning ne lui était communiqué dans un délai de prévenance suffisant ;

— qu’elle se trouvait, de ce fait, dans l’impossibilité matérielle de connaître son rythme de travail avant la veille ou l’avant-veille de ses interventions ;

— qu’elle a dépassé la durée légale du travail dès la première semaine d’exécution de son contrat et, en tout état de cause, au cours du mois de juillet 2022, sa fiche de paie faisant apparaître un temps complet ;

— que l’employeur ne rapporte pas la preuve que les plannings étaient effectivement remis à la salariée en fin de mois pour le mois suivant,

— qu’elle a donc droit à un rappel de salaire sur la base d’un emploi à temps complet.

L’appelante fait valoir au titre de la requalification de sa démission en prise d’acte :

— qu’elle a adressé à l’employeur deux mises en demeure restées sans effet, par courriels des 11 et 26 octobre 2022, afin d’obtenir d’une part la prévisibilité dans la communication de ses plannings et, d’autre part, la requalification de son contrat en contrat à temps complet ;

— que sa démission, intervenue dans un contexte de manquements imputables à l’employeur, ne peut être regardée comme « claire et non équivoque » ;

— qu’en conséquence, cette démission doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture, laquelle produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit pour elle aux indemnités de préavis, aux congés payés y afférents ainsi qu’à des dommages et intérêts pour licenciement abusif.

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 29 février 2024, la société [7] sollicite la cour de :

« Confirmer le jugement rendu le 6 novembre 2023 en ce qu’il a :

Débouté Madame [I] de l’intégralité de ses demandes et prétentions ;

Condamné Madame [I] à verser à la société [5] la somme de 2 500 Euros au titre de l’article 700 du CPC ;

Débouter Madame [I] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions en tant que dirigées à l’encontre de la société [5] ;

Et statuant à nouveau,

Condamner Madame [I] à verser à la société [5] une somme de

58,58 Euros bruts (4 heures + majoration HS) au titre du trop-perçu de salaire au mois de juillet 2022,

Condamner Madame [I] à verser à la société [5] une somme de

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Condamner Madame [I] à verser à la société [5] la somme de

4 000 Euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile en cause d’appel,

Condamner Madame [I] aux entiers dépens ».

La société [5] réplique sur l’absence de requalification du contrat de travail à temps plein :

— que Mme [I] méconnaît les dispositions légales et conventionnelles applicables aux entreprises d’aide à domicile, notamment les articles L. 3123-6 et L. 3123-9 du Code du travail ainsi que les dispositions de la convention collective relatives à la définition du temps de travail ;

— qu’il s’est strictement conformé à ces dispositions en transmettant, par courriel, à la fin de chaque mois, le planning de travail pour le mois suivant;

— que cette communication régulière des plannings permettait à la salariée de s’organiser sans difficulté, ce dont elle ne s’est jamais plainte avant que la société ne lui oppose son refus de procéder à une régularisation de son contrat à temps complet ;

— que Mme [I] échoue à rapporter le moindre commencement de preuve d’une mise à disposition permanente au profit de l’employeur ;

— qu’elle ne pouvait ignorer que le délai de prévenance de trois jours calendaires applicable à la modification des plannings comportait plusieurs exceptions prévues tant par le contrat de travail que par la convention collective.

La société intimée précise :

— que Mme [I] a travaillé 146,50 heures en mai 2022, 143,50 heures en juin 2022, 148,75 heures en juillet 2022, 140 heures en août 2022, 124,50 heures en septembre 2022 et 94,50 heures en octobre 2022 ;

— que si le bulletin de paie de juillet 2022 mentionne 152,75 heures, Mme [I] n’en a effectivement accompli que 148,75, conformément aux plannings prévisionnels, lesquels prévoyaient deux missions les 19 et 28 juillet 2022 auprès d’une bénéficiaire dénommée Mme [V], de 14 à 16 heures ;

— que l’examen des relevés de pointage montre que Mme [I] n’a pas assuré ces deux prestations, de sorte que quatre heures de travail lui ont été indûment réglées ;

— que le temps de travail effectivement réalisé, bien que supérieur au volume contractuel mensuel de 120 heures, n’a jamais atteint la durée légale du travail, excluant toute présomption de contrat à temps complet ;

— que l’employeur n’a jamais dépassé le nombre d’heures complémentaires prévues par le contrat et demandées à Mme [I], le contrat prévoyant expressément la possibilité de recourir à de telles heures ;

— que, à titre subsidiaire, si une requalification en contrat à temps complet devait être envisagée, celle-ci ne pourrait produire ses effets qu’à compter de la première irrégularité constatée et non dès le début de la relation contractuelle.

L’intimée soutient sur le caractère non équivoque de la démission de la salariée :

— que la salariée a attendu trois mois après sa démission avant de saisir la juridiction prud’homale de sa demande de requalification en prise d’acte ;

— que Mme [I] a décidé de quitter son poste uniquement en raison d’autres projets professionnels.

L’employeur ajoute :

— que les termes de la lettre de démission de Mme [I] ne prêtent à aucune équivoque ;

— que si la démission apparaissait équivoque pour la cour, les faits reprochés par la salariée à la société [5] ne sont pas établis et, en tout état de cause, ne sont ni suffisamment graves, ni de nature à caractériser un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— que l’employeur n’était pas tenu de proposer à la salariée un contrat de travail à temps complet au seul motif que cette dernière effectuait régulièrement des heures complémentaires, au plus 26,5 heures par mois;

— que la société, ayant pour activité le service à la personne, était fondée à ne pas faire mention de la durée hebdomadaire du travail, mais seulement de la répartition du travail entre les jours de la semaine ;

— que l’employeur justifie avoir modifié les plannings et/ou horaires de Mme [I] pour des raisons indépendantes de sa volonté, mais toujours prévues et encadrées par la convention collective applicable.

A titre subsidiaire, la société [5] fait valoir que les dispositions dérogatoires de l’article L.1234-16 du Code du travail, prévoyant un délai de préavis de six semaines, ne sont pas applicables à la situation de Mme [I], laquelle devra être déboutée de sa demande indemnitaire au titre de son préavis, ayant déjà accompli un préavis de quinze jours. Elle indique que l’appelante demande que le barème « macron » soit écarté sans justification et sollicite de la cour une stricte application du barème prévu à l’article L.1235-3 du Code du travail. Elle souligne, enfin, que la salariée ne justifie ni de ses revenus à compter d’octobre 2022, ni d’un préjudice quelconque.

L’intimée invoque un préjudice de 5 000 pour procédure abusive résultant des griefs mensongers que lui reproche la salariée.

L’ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 8 octobre 2024.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est expressément renvoyé aux écritures des parties, en application de l’article 455 du code de procédure civile, et à la décision entreprise.

MOTIVATION

Sur la requalification du contrat de travail à temps complet

Mme [I] demande la requalification de son contrat de travail en contrat à temps complet, faisant valoir qu’elle a exécuté des horaires dépassant la durée légale de travail et que ceux-ci n’étaient pas préalablement planifiés. Il appartient à la cour d’apprécier le bien-fondé de chacun de ces éléments.

Sur le dépassement de la durée légale de travail

L’article L. 3171-4 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

L’article L. 3123-9 du code du travail dispose que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement.

Il suffit d’un mois au cours duquel le salarié dépasse la durée légale de travail (à la suite de l’accomplissement d’heures complémentaires), pour faire requalifier son contrat de travail en contrat à temps plein. (Cass.soc.12.03.14, n° 12-15014).

Si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement. (Cass. soc. 15-9-2021, n° 19-19.563).

Il résulte de la combinaison des articles L. 3121-41, L. 3121-44, L. 3123-9 et L. 3123-20 du code du travail qu’en cas d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau du seuil de la durée légale du travail correspondant à la période de référence, ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée de travail fixée conventionnellement. (Cass Soc 7.02.2024, n° 22-17.696).

En l’espèce, Mme [I] a été embauchée par la société [5] le 11 avril 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, fixant une durée mensuelle de travail de 120 heures et prévoyant, à la demande de l’employeur, la possibilité d’effectuer des heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle.

Mme [I] se prévaut d’un dépassement de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles), alors que son contrat prévoit une durée mensuelle de 120 heures et encadre strictement le recours aux heures complémentaires. Elle soutient subir ce dépassement depuis son embauche le 11 avril 2022, sans toutefois produire d’éléments probants à l’appui de cette allégation. Son bulletin de paie du mois d’avril 2022 (pièce n°5 de l’appelante) indique une rémunération correspondant à 101,25 heures effectuées.

Toutefois, le bulletin de paie du mois de juillet 2022 montre que Mme [I] a réalisé 152,75 heures de travail (pièce n°5 de l’appelante et pièce n°2 de l’intimée). Les parties ont produit chacune leur planning du mois de juillet 2022, lequel prévoit une durée mensuelle de 152,75 heures, incluant une durée hebdomadaire de 41,2 heures sur la semaine du 18 au 23 juillet 2022. L’accomplissement des heures prévues par le planning est confirmé par les relevés de pointage du mois de juillet 2022 (pièces n°9 et 10 de l’appelante et pièce n°7 de l’intimée).

L’employeur soutient que, si le bulletin de paie de juillet mentionne 152,75 heures, Mme [I] n’en a effectivement accompli que 148,75 heures. Il précise que le planning prévisionnel du mois de juillet prévoyait deux missions de deux heures chacune, les 19 et 28 juillet 2022, auprès d’une bénéficiaire dénommée Mme [V], de 14 à 16 heures, et que ces deux prestations n’auraient pas été assurées, de sorte que quatre heures de travail auraient été indûment réglées.

Or, Mme [I] produit une facture de la société [5] à l’égard de Mme [V], datée du 31 juillet 2022, (pièce n°9 de l’appelante) établissant que des prestations ont été réalisées la semaine du 15 au 28 juillet 2022, pour une durée totale de six heures d’assistance à la personne. Le planning du mois de juillet 2022 prévoit en détail les interventions suivantes chez Mme [V] :

— le 14 juillet 2022 de 14 h 15 à 16 h 15 ;

— le 18 juillet 2022 de 14 h à 16 h ;

— le 27 juillet 2022 de 14 h à 16 h.

L’attestation sur l’honneur de Mme [V], non contestée par l’intimée et jointe à la facture du 31 juillet 2022 (pièce n°9 de l’appelante), certifie que « Mme [I] était présente au mois de juillet et assurait les prestations au centre de rééducation de [Localité 9]. La société [5] m’a confirmé que Mme [I] n’avait pas besoin de s’actualiser, que mes appels suffisaient pour signaler les heures effectuées ». Ces éléments concordants permettent de constater que Mme [I] a effectivement réalisé les prestations, contrairement aux allégations de l’employeur.

Par ailleurs, l’employeur invoque l’absence de réalisation des missions prévues le 19 et 28 juillet 2022 alors que le planning ne prévoyait aucunement ces interventions et ne rapporte aucun document justifiant de l’absence de réalisation de ces missions, d’une modification ou annulation des prestations. La cour relève également que l’employeur n’a pas sollicité le remboursement des quatre heures prétendument indûment versées avant l’instance.

Il ressort de l’ensemble des pièces versées aux débats que Mme [I] a accompli, au cours du mois de juillet 2022, un nombre d’heures excédant 151,67 heures, alors qu’elle était liée à son employeur par un contrat à temps partiel et que les heures complémentaires effectuées ne pouvaient porter sa durée de travail au-delà de la durée légale.

Dès lors, le contrat de travail à temps partiel de la salariée doit être requalifié en contrat à temps complet à compter du mois de juillet 2022.

La cour observe que la société [5] demande, à titre reconventionnel, la condamnation de Mme [I] à lui verser la somme de 58,58 euros bruts (correspondant à 4 heures et majoration pour heures supplémentaires) au titre d’un prétendu trop-perçu de salaire au mois de juillet 2022. Toutefois, comme il a été démontré précédemment, la société ne rapporte pas la preuve de l’existence de ce trop-perçu. La demande reconventionnelle est donc rejetée, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.

Sur la planification des horaires de travail

L’article L. 3123-6 du code du travail dispense les organismes d’aide à domicile de prévoir dans le contrat de travail la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Les horaires de travail doivent cependant être communiqués par écrit chaque mois à chaque salarié au jour du mois prévu au contrat, ou à défaut de stipulation contractuelle sur ce point, avant le début de chaque mois. L’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve de la durée exacte de travail, mensuelle ou hebdomadaire et du fait que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. (Soc. 20 février 2013 / n° 11-24.012)

La convention collective applicable stipule que pour un salarié à temps partiel, les modifications relatives à la répartition de son horaire de travail doivent lui être notifiées dans un délai qui ne peut être inférieur à 3 jours calendaires sauf dans les cas mentionnés dans ladite convention.

En l’espèce, l’article 4 du contrat de travail à temps partiel du 11 avril 2022 prévoit que les horaires de travail sont communiqués à Mme [I] par la remise d’un planning mensuel, notifié au moins trois jours calendaires avant le premier jour de son exécution. Le même article précise que le planning indique les jours travaillés, les horaires quotidiens déterminés par l’entreprise, la durée du travail par séquence hebdomadaire, ainsi que les dates de début et de fin de planification. Mme [I] est tenue de prendre possession de son planning contre décharge au siège de l’entreprise, trois jours calendaires au moins avant le début de la planification, sauf si elle demande l’envoi du planning par courriel, auquel cas l’envoi vaut notification, à charge pour la salariée de vérifier la réception. L’article rappelle également que le délai de prévenance pour toute modification des horaires est de trois jours.

Pour soutenir que ses horaires variaient régulièrement sans préavis suffisant, Mme [I] produit notamment des bulletins de salaire jusqu’au mois d’octobre 2022 ainsi que les plannings des mois de juillet, septembre et octobre 2022. Il ressort de ces éléments que ses horaires de travail n’étaient jamais identiques d’une semaine à l’autre et que le volume horaire mensuel pouvait varier du fait de la modulation du temps de travail, ce qui confirme la variation régulière de ses horaires. La société [5] ne conteste pas cette organisation, précisant qu’elle est inhérente à la nature même de l’activité d’aide à domicile, laquelle dépend du nombre de sollicitations des usagers.

Cependant, la société est tenue de respecter les délais de prévenance imposés par la convention collective et le contrat de travail, afin de notifier au salarié ses horaires pour le mois suivant et toute modification ponctuelle, notamment en cas d’urgence, de manière à éviter que le salarié à temps partiel se retrouve à sa disposition permanente. Or, l’employeur ne justifie pas que les plannings mensuels étaient systématiquement communiqués au salarié au moins trois jours avant le premier jour d’exécution, comme prévu par la convention collective et le contrat de travail.

En effet, les plannings produits au débat par la salariée (sa pièce n°8) montrent que :

le planning du mois de septembre 2022 a été édité le 31 août 2022, soit seulement un jour avant le début du mois et qu’il a ensuite été modifié à plusieurs reprises ;

le planning du mois d’octobre 2022 a été édité le 11 octobre 2022, soit après le début du mois et en violation du délai de prévenance contractuel, puis a été modifié à plusieurs reprises.

Mme [I] transmet également un courriel adressé à son employeur le 11 octobre 2022 (sa pièce n°2), à la suite de la réception de son planning le même jour, mentionnant deux modifications intervenues entre le 8 et le 11 octobre 2022, étant précisé que la salariée avait informé son employeur qu’elle occupait un emploi complémentaire à compter du 8 octobre 2022 dans son courriel du 3 octobre 2022 (pièce n°3 de l’employeur). Nulle part il n’est précisé à quelle date ces plannings ont été portés à la connaissance de la salariée, que ce soit par remise contre décharge ou par courriel, comme le prévoit le contrat. L’employeur ne fournit aucun élément concret sur la manière dont les salariés sont informés de la mise à disposition du planning du mois à venir ni des éventuelles modifications.

En l’absence de tout autre élément, la société [5] ne rapporte pas la preuve qui lui incombe du respect du délai de prévenance concernant la notification du planning de travail. Or, comme rappelé précédemment, l’absence d’une telle communication fait présumer que l’emploi est à temps complet et impose à l’employeur de prouver, d’une part, la durée exacte du travail, mensuelle ou hebdomadaire, et, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à sa disposition. La société intimée ne produit aucune pièce à cet effet.

Il convient au vu de l’ensemble de ces éléments de requalifier le contrat à temps partiel de Mme [I] en un contrat de travail à temps complet également pour la période des mois de septembre et d’octobre 2022.

Sur la demande de rappel de salaire

Le salarié qui a exécuté des heures complémentaires ayant eu pour effet de porter la durée du travail effectuée au niveau de la durée légale de travail est fondé à réclamer un rappel de salaire sur temps complet (Soc 21 mars 2012 / n° 10-21.429).

En l’espèce, l’employeur a fait dépasser la durée légale de travail à sa salariée à temps partiel au mois de juillet 2022 et n’a pas respecté son obligation de notifier les plannings des mois de septembre et d’octobre ainsi que leurs éventuelles modifications dans le délai de prévenance requis contractuellement et conventionnellement. Par suite, le contrat de travail de Mme [I] doit être requalifié à temps complet, produisant ses effets et justifiant dès lors un rappel de salaire sur la base d’un temps plein à compter du mois de juillet 2022 et jusqu’à la fin de son contrat, soit le 15 novembre 2022.

La salariée ne sollicite cependant un rappel de salaire que pour les mois de septembre, octobre et novembre 2022, le manquement invoqué au titre du mois d’avril n’étant pas établi, et considérant que les mois de mai à août ont été régularisés par l’employeur. Elle demande ainsi le paiement :

de 304,30 euros brut pour le mois de septembre 2022 (151,67h ' 124,5 h = 27,17 h x 11,20 euros brut) ;

de 354,70 euros brut pour le mois d’octobre 2022 (151,67 h ' 124,5 h = 27,17 h x 11,20 euros brut) ;

de 177,41 euros brut pour le mois de novembre 2022 (151,67 h ' 120 h / 2 = 15,84 h x 11,20 euros brut),

soit un total de 836,41 euros brut, outre 83,64 euros de congés payés y afférents.

Il y a donc lieu de faire droit à cette demande et de condamner la société [5] à payer à Mme [I] la somme de 836,41 euros, ainsi que 83,64 euros au titre des congés payés afférents, en conséquence de la requalification de son contrat de travail à temps complet.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Le salarié souhaitant contester sa démission peut, soit invoquer une démission viciée, soit faire valoir que sa démission est équivoque et qu’elle peut, de ce fait, être requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, chaque fondement étant exclusif l’un de l’autre.

Lorsque le salarié remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

La lettre de démission du 31 octobre 2022 est ainsi rédigée (pièce n°3 de l’appelante) : « Par la présente, je vous informe de ma décision de démissionner de mon poste d’assistante de vie, emploi que j’occupe au sein de votre société depuis le 11 avril 2022 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée. J’ai bien noté que les termes du contrat de travail, la convention/accord et le droit local prévoient un préavis de 15 jours. À compter du 15 novembre 2022, je ne ferai plus partie de l’entreprise. Lors de mon dernier jour de travail, je vous demanderai de bien vouloir me transmettre un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail ainsi qu’une attestation [8]. »

Mme [I] soutient que les circonstances antérieures et contemporaines de cette démission la rendent équivoque. En effet, par courriel du 3 octobre 2022, elle avait informé son employeur qu’elle occupait un emploi complémentaire à compter du 8 octobre 2022. Par la suite, elle avait adressé le 11 octobre 2022 un courrier demandant davantage de prévisibilité dans la fourniture de ses plannings et, par une mise en demeure du 26 octobre 2022 et une mise en demeure du 2 novembre 2022 émanant de sa protection juridique (pièce n°2 de l’appelante), elle réclamait la requalification de son contrat à temps complet.

La société [5] fait valoir que la lettre de démission ne comporte aucune réserve ni reproche à son encontre et que Mme [I] a démissionné uniquement en raison du nouvel emploi qu’elle a trouvé.

La cour relève toutefois qu’à la date du 31 octobre 2022, la lettre de démission a été précédée et suivie d’échanges formalisant les manquements reprochés à l’employeur, notamment :

le dépassement de la durée légale de travail ;

le non-paiement des heures complémentaires ;

le refus de requalification du contrat de travail à temps plein.

Les mises en demeure, en particulier celle du 2 novembre 2022, précisent expressément qu’à défaut de régularisation par l’employeur, la salariée se réserve le droit d’engager un recours judiciaire pour faire requalifier sa démission en prise d’acte.

Il est également constaté que le conseil de Mme [I] a proposé une résolution amiable le 13 décembre 2022, rappelant les manquements imputés à l’employeur (pièce n°4 de l’appelante).

Ces éléments démontrent que la démission de Mme [I] présente un caractère équivoque et doit être requalifiée en prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

En conséquence, le jugement entrepris sera infirmé sur ce point.

La prise d’acte de la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l’employeur invoqués par le salarié sont établis et suffisamment graves pour justifier la rupture. A défaut, elle produit les effets d’une démission.

Pour rappel, il a été établi en l’espèce que la société [5] a manqué à ses obligations contractuelles et légales à l’égard de Mme [I], en la faisant travailler au mois de juillet 2022 au-delà de la durée légale de travail alors qu’elle était employée à temps partiel. Il a également été démontré que l’employeur n’a pas respecté son obligation de notification des horaires de travail et des modifications de planning dans le délai de prévenance de trois jours calendaires prévu contractuellement et conventionnellement, au moins pour les mois de septembre et octobre 2022.

La salariée a signalé ces manquements à son employeur à trois reprises, par courriels des 3 et 11 octobre 2022, ainsi que par lettre du 26 octobre 2022, pour autant, l’employeur n’a pas remédié à la situation.

Ces manquements, de nature différente et survenus de manière successive sur une période de quatre mois, ont empêché la salariée de bénéficier d’un emploi à temps plein et l’ont maintenue dans une situation économiquement précaire, tout en l’empêchant de s’organiser suffisamment à l’avance pour exercer son emploi complémentaire à compter du 8 octobre 2022.

En conséquence, ces manquements sont suffisamment graves pour justifier que la salariée ne puisse poursuivre son contrat de travail. La démission doit donc être analysée comme une prise d’acte de la rupture du contrat aux torts exclusifs de l’employeur, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur les dommages et intérêts pour rupture abusive

La prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ouvre droit à des dommages et intérêts à ce titre, conformément aux dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail.

Il est de jurisprudence constante que les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, permettent une indemnisation raisonnable de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur. Elles sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou d’une réparation appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail (OIT). Ainsi, les dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail sont compatibles avec cette convention et seront appliquées en l’espèce.

En l’espèce, compte tenu de l’ancienneté de Mme [I] au sein de l’entreprise, soit 7 mois, et de son salaire à temps plein d’un montant de 1 660,79 euros brut (fiche de salaire du mois de juillet 2022), il y a lieu de condamner la société [5] à verser à Mme [I] la somme de 1 600 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive.

Sur l’indemnité de préavis

L’article L1234-15 du code du travail, applicable en Alsace-Moselle prévoit que le salarié a droit à un préavis :

1° D’un jour lorsque sa rémunération est fixée par jour ;

2° D’une semaine lorsque sa rémunération est fixée par semaine ;

3° De quinze jours lorsque sa rémunération est fixée par mois.

L’article L 1234-16 dispose qu’ont droit à un préavis de six semaines :

1° Les professeurs et personnes employées chez des particuliers ;

2° Les commis commerciaux mentionnés à l’article L. 1226-24 ;

3° Les salariés dont la rémunération est fixe et qui sont chargés de manière permanente de la direction ou la surveillance d’une activité ou d’une partie de celle-ci, ou ceux à qui sont confiés des services techniques nécessitant une certaine qualification.

Le commis commercial au sens de l’article L. 1226-24 du code du travail est le salarié qui, employé par un commerçant au sens de l’article L. 121-1 du code de commerce, occupe des fonctions commerciales au service de la clientèle.

En l’espèce, Mme [I] se prévaut des dispositions de l’article L. 1234-16 du code du travail, applicable en Alsace-Moselle, qui prévoit un préavis de six semaines pour certains salariés, notamment les commis commerciaux. La société intimée soutient que la salariée a effectué son préavis rémunéré de 15 jours à compter de l’envoi de sa lettre de démission le 31 octobre 2022 et qu’elle ne peut se prévaloir du régime Alsace-Moselle prévu à l’article L.1234-16.

Il est constant que, dans sa lettre de démission, Mme [I] a indiqué à son employeur qu’elle accomplirait un préavis de 15 jours, conformément au droit local, aux stipulations de son contrat de travail et à la convention collective applicable. Cette situation est confirmée par sa fiche de paie du mois de novembre 2022. En conséquence, Mme [I] a exécuté son préavis et l’employeur l’a rémunérée en conséquence.

Il est rappelé que Mme [I] exerçait des missions d’assistante de vie au sein de la société [5], entreprise d’aide à la personne. Elle n’occupait aucune fonction commerciale permettant de justifier l’application du délai de préavis de six semaines prévu à l’article L. 1234-16 du Code du travail.

Dès lors, Mme [I] ne peut se prévaloir d’une durée de préavis supérieure à celle de 15 jours et sa demande en ce sens doit être rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.

Sur la résistance abusive

La société [5] sollicite la condamnation de Mme [I] au paiement de la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure abusive, au motif que la salariée aurait tenu des propos mensongers à l’égard de son ancien employeur.

Il résulte toutefois des éléments du dossier que la société intimée ne démontre ni faute, ni mauvaise foi de Mme [I], de nature à transformer l’exercice de son droit à se défendre en justice en procédure abusive.

Par conséquent, la demande de la société [5] est rejetée, et le jugement déféré est confirmé en ce qu’il a débouté la société de cette prétention.

Sur l’article 700 du code de procédure civile et les dépens

La partie succombante, la société [5], est condamnée aux dépens d’appel et de première instance, le jugement étant infirmé en ce sens.

La société [5] est condamnée à payer la somme 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance, le jugement étant infirmé en ce sens et à la somme de 2 000 euros à Mme [I] à hauteur de cour.

La cour rejette la demande de la société intimée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Infirme le jugement du 6 novembre 2023 sauf en ce :

qu’il a débouté Mme [T] [I] de sa demande au titre de l’indemnité de préavis,

qu’il a débouté la société [5] de ses demandes formulées au titre du trop-perçu de salaire au mois de juillet 2022 et de dommages et intérêts pour procédure abusive,

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Requalifie le contrat de travail de Mme [T] [I] à temps complet à compter du 1er juillet 2022 jusqu’au 15 novembre 2022,

Condamne la société [5] à payer Mme [T] [I] la somme de 836,41 euros à titre de rappel de salaire et la somme de 83,64 euros de congés payés y afférents,

Requalifie la démission de Mme [T] [I] en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [5] à payer Mme [T] [I] à payer la somme de 1 600 à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

Condamne la société [5] à payer Mme [T] [I] à payer les sommes de 1 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile en première instance,

Condamne la société [5] à payer Mme [T] [I] à payer les sommes de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile à hauteur de cour,

Condamne la société [5] aux dépens d’appel et de première instance.

Le greffier Le président de chambre