MB/GL

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 16 FEVRIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00687 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NXDJ

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 MAI 2018 DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F16/01215

APPELANT :

Monsieur A X

[…]

[…]

[…]

Représenté par M^e Thibault GANDILLON de la SCP LES AVOCATS DU THELEME, avocat au barreau de MONTPELLIER

(postulant) et par M^e Caroline LITT, avocate au barreau de TOULOUSE (plaidant)

INTIMEE :

Société VITIVIN EMBOUTEILLAGE

[…]

[…]

Représentée par M^e Olivier BONIJOLY de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Romane MEGUEULE, avocat au barreau de Montpellier
Ordonnance de clôture du 12 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 DECEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseiller

M. Pascal MATHIS, Conseiller

Greffier, lors des débats : M^me Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévu pour le 02 février 2022 à celle du 16 février 2022, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par M^me Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. A X a été embauché par la sas Vitivin Embouteillage, portant le nom commercial Embouteillage Services Sud Est, en qualité de responsable technique d’une unité mobile d’embouteillage suivant un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet à compter du 1er octobre 2008.

Le 12 mai 2016, le salarié a été victime d’un accident de travail à la suite duquel il a été arrêté à partir du 13 mai suivant.

Le 15 juin 2016, l’employeur a notifié au salarié un avertissement pour des faits s’étant déroulés le 16 avril 2016.

Le 11 juillet 2016, la sas Vitivin Embouteillage a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 25 juillet 2016 et lui a notifié une mise à pied conservatoire.

Le 29 juillet 2016, M. X a été licencié pour faute grave.
Contestant le bien fondé de son avertissement et de son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 29 juillet 2016 aux fins d’obtenir le versement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail.

Par jugement du 28 mai 2018, le conseil de prud’hommes a :

- dit que le licenciement de M. X reposait sur une cause réelle et sérieuse,

- dit que la moyenne des salaires de M. X était de 3.347 € brut par mois,

- condamné la sas Vitivin Embouteillage à verser à M. X les sommes suivantes :

* 773,21 € de rappel de salaire pour la période de mise pied,

* 11.087,22 € d’indemnité compensatrice de préavis,

* 1.186,04 € de congés payés sur préavis et sur rappel de salaire,

* 5.790 € d’indemnité légale de licenciement,

* 1.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- débouté les parties du surplus de leurs demandes,

- mis les dépens à la charge de la sas Vitivin Embouteillage.

M. X a interjeté appel de ce jugement le 29 juin 2018.

M. X, dans ses dernières conclusions déposées au RPVA le 13 mai 2019, demande à la cour de :

- infirmer le jugement attaqué,

- dire et juger son licenciement nul,

- annuler l’avertissement du 15 juin 2016,

- condamner la sas Vitivin Embouteillages à lui verser les sommes suivantes :

* 44.348,88 € à titre de dommages et intérêts,

* 5.000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

* 10.000 € à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral,

* 5.790 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 11.087,22 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 773,21 € au titre du rappel de salaire correspondant à la mise à pied conservatoire,

* 1.186,04 € au titre des congés payés sur l’indemnité de préavis et la mise à pied conservatoire, * 5.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La sas Vitivin Embouteillage, aux termes de ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 1er février 2019, demande à la cour de :

- réformer le jugement déféré,

- dire que le licenciement de M. X repose sur des fautes particulièrement graves mettant en cause sa sécurité et celle des autres salariés travaillant dans l’entreprise,

- débouter M. X de l’intégralité de ses demandes,

- condamner M. X au paiement de la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 12 novembre 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’avertissement

L’article 1333-1 du code du travail relatif au contrôle juridictionnel des sanctions disciplinaires prévoit : « en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L’avertissement du 15 juin 2016 fait suite à une plainte d’un client qui a constaté la mauvaise exécution de la prestation de travail du salarié sur la journée du 16 avril 2016, allant jusqu’à la qualifier de « sabotage ». L’employeur y expose que ce n’est pas la première fois qu’un client se plaint de son attitude et précise, qu’en particulier, cette fois-ci le client demande à ce qu’il n’intervienne plus sur sa propriété.

L’avertissement concerne des faits fautifs qui ont moins de deux mois en sorte que la prescription prévue par l’article L.1332-4 du code du travail n’est pas acquise.

Sur le fond, la sas Vitivin ne produit aucun élément pour corroborer la matérialité des faits du16 avril 2016 alors que les faits relatés sont fermement démentis par le salarié.

Si elle verse deux courriels des 4 et 20 janvier 2015, ceux-ci ne viennent que dire que l’employeur reprochait une mauvaise attitude du salarié à l’égard de sa hiérarchie et de ses collègues.
La matérialité des faits du 16 avril 2016 n’étant ainsi pas établie, il convient d’annuler l’avertissement du 15 juin 2016 par infirmation du jugement.

Sur le non-respect de l’obligation de sécurité

M. X soutient qu’il a dû conduire un engin de levage, sur lequel a eu lieu l’accident de travail, sans avoir bénéficié de la formation CACES obligatoire. Il ajoute que la société doit démontrer avoir procédé à l’évaluation des risques et aux mises à jour du document unique mais aussi qu’elle était impliquée dans le suivi de ses horaires, étant rappelé qu’il était soumis à un forfait.

La société intimée reproche au salarié de tenir des propos contradictoires sur son poste de travail et rappelle que celui-ci a bien été embauché en qualité de responsable technique et qu’il ne peut lui être reproché de « l’avoir contraint à manipuler le chariot élévateur ». Il soutient que le salarié a été à l’origine de son propre accident en manquant aux règles de sécurité en sorte qu’il doit être débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre du non-respect de l’obligation de sécurité.

En l’espèce, il n’est pas discuté que M. X pouvait être amené à conduire des chariots élévateurs pour lesquels le CACES était obligatoire. Or, l’employeur ne formule aucune observation sur la formation du salarié et ne produit aucun document relatif à l’évaluation des risques ou document unique.

Il n’est donc pas démontré que la société aurait satisfait à son obligation de formation et a fortiori à son obligation de sécurité. M. X a été victime d’un accident de travail qui a été reconnu par la sécurité sociale alors qu’il conduisait cet engin en sorte que le préjudice est constitué.

Le fait que M. X n’aurait pas lui-même respecté les règles de sécurité lors de la conduite de l’engin, si tant est que cela soit établi, n’est pas de nature à priver le salarié des dommages et intérêts pour non-respect de l’employeur à son obligation de sécurité.

Par ailleurs, si M. X évoque qu’il n’y a pas eu de contrôle de son temps de travail, il ne justifie pas en quoi ce défaut de contrôle aurait contribué à l’accident alors qu’il soutient par ailleurs que celui-ci a eu lieu parce que M. Y lui a sauté dessus. Il n’invoque aucun autre préjudice que celui de la survenance de l’accident pour ce manquement.

Compte tenu de ces constatations, il sera accordé à M. X la somme de 1.000 € au titre du non-respect de l’obligation de sécurité.

Sur le harcèlement moral et la nullité du licenciement

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 du code du travail en ses dispositions alors applicables prévoit que dès lors que le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à la partie défenderesse, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. M. X invoque qu’il a progressivement été « mis de côté », qu’il lui a été attribué des « missions subalternes » (manutention, conduite d’engins) ne correspondant plus à sa fonction de superviseur, les missions de superviseur ayant été transférées à un nouvel associé. Il évoque ainsi des conditions de travail dégradées et une situation de souffrance au travail.

M. X a été embauché en qualité de responsable technique d’une unité mobile d’embouteillage.

Il fait état de plusieurs courriels adressés par lui et M^me Z, sa compagne, à l’inspection du travail, aux termes desquels ils mentionnent que M. X était devenu associé de son employeur en qualité de responsable technique puis qu’il s’est vu rétrograder dans des fonctions de manutentionnaire du fait de la présence d’un nouveau recruté, qu’il n’occupait plus le poste de responsable technique en présence du responsable qu’il a formé. Le courriel continue de la manière suivante : « Ce dernier venu cherche à savoir à l’intermédiaire de certains employés si A est syndiqué et il semblerait qu’il intime l’ordre à certaines personnes de pousser A à commettre une faute professionnelle (exemple: un employé agresse verbalement et gratuitement A pour qu’il réponde et que cela dégénère à son détriment.) Cet été, l’employeur a demandé à un salarié d’établir un courrier dans lequel il accusait A d’un mauvais traitement : chose inexacte et le salarié en question a refusé. A ce jour ce dernier ne se voir confié aucune mission. » Or, ces courriels rédigés par le salarié appelant lui-même ne constituent qu’un écrit qu’il s’est constitué pour lui-même et qu’il a adressé à l’inspectrice du travail et ne peut lui seul être probant des propos et l’attitude qu’il prête à l’employeur.

Les réponses qui y sont faites par l’inspectrice du travail ne permettent pas de dégager les griefs reprochés dès lors que celle-ci n’a pas personnellement constaté de faits qui caractériseraient une atteinte aux droits de M. X et n’a fait que répondre sur les seuls éléments présentés par M. X et M^me Z, étant observé que l’inspectrice a d’ailleurs invité M. X à la rencontrer pour en discuter plus avant et à prendre rendez-vous avec le médecin du travail, ce qu’il n’a pas fait.

M. X produit encore le témoignage de M^me B assistante administrative depuis novembre 2010, qui atteste qu’à son arrivée, le salarié était responsable de production sur une unité mobile, que le chiffre d’affaires ayant augmenté, M. C, dirigeant de la société, s’est mis à rechercher un responsable de production supplémentaire « dans le but d’alléger le travail important de M. X et aussi de le sortir de la production pour lui offrir le poste de responsable de chantier (superviseur des responsables de production, des unités mobiles, de la maintenance) ». Elle indique que « M. X a formé au poste de responsable de production plusieurs personnes avant de pouvoir sortir de la production. » Certes M^me B évoque que M. X est sorti de la production, mais elle ne mentionne aucune rétrogradation ou dégradation de ses conditions de travail. La preuve de la rétrogradation n’est pas rapportée par cette attestation.

De la même manière bien que M^me B évoque que « c’est début 2014, que l’ambiance changea, Mr C est devenu plus discret, il eut un changement de comportement (moins de communication). Avec Mr X nous en avons beaucoup parlé et nous étions inquiets de la situation qui se profilait : la séparation du partenariat ESSE-ES. A plusieurs reprises, Mr C nous a fait croire qu’on allait perdre notre emploi dans cette séparation alors qu’aujourd’hui il n’en est rien », elle ne relate pas les propos qu’aurait tenus M. C, le dirigeant, dans l’objectif de « leur faire croire » à la perte potentielle de leur emploi. Elle se borne ainsi à exprimer une impression personnelle. Cette attestation ne peut donc suffire à établir la réalité des pressions prétendument subies par le salarié pendant la relation de travail.

L’attestation de M. F, ancien salarié intérimaire de la société de 2010 à 2016, est imprécise et non circonstanciée. Bien qu’il évoque que M. C « remercie les personnes qu’il considère comme gênantes », comme M. X, il ne cite toutefois que des événements qui lui sont propres et ne fait état d’aucun agissement à l’encontre de M. X qu’il aurait personnellement constaté et qui serait constitutif d’un quelconque harcèlement moral.

M. X fait également référence au courriel de son employeur du 20 janvier 2015 qu’il considère comme le « rabaissant à n’effectuer que les tâches qu’on lui demande ». En effet, ledit courriel lui reprochant de s’être présenté sur le lieu de travail les 16 et 19 janvier 2015 alors qu’il n’était pas planifié ce qui désorganisait l’entreprise et conclut en ces termes, « je te réitère une nouvelle fois ma demande de rentrer dans le rang […] Je ne tolère aucun électron libre dans mon entreprise […] Je te demande donc de collaborer avec nous en toute loyauté et intelligence. Et de te concentrer uniquement sur les tâches que l’on te demande. »

M. X justifie à ce titre, par la production de l’attestation de M^me B et de M. G, que jusqu’alors l’employeur tolérait sa présence dans l’entreprise en dehors de ses horaires de travail pour permettre l’avancée des tâches voire qu’il lui demandait directement lui-même de réaliser les heures supplémentaires sur les week-ends où il n’était pas planifié.

Il vient d’être statué que le jour de l’accident, M. X conduisait un chariot élévateur sans être titulaire de la formation adéquate.

En revanche, la conduite de l’engin en elle-même ne permet pas d’en déduire, en l’absence de tout autre élément, qu’il était relégué définitivement à des tâches subalternes et n’exerçait plus les fonctions de responsable technique.

M. X évoque encore que l’employeur « tente de le déstabiliser en l’accusant de mal traiter ses collaborateurs » sans verser d’élément à l’appui de ses affirmations.

Il fait valoir qu’il a été destinataire d’un avertissement le 15 juin 2016, qu’il a contesté, pour des faits survenus le 16 avril 2016 alors qu’il était en arrêt de travail suite à l’accident de travail dont il a été victime le 12 mai 2016.

De la même manière, il souligne qu’alors qu’il n’avait toujours pas repris son travail, il a été convoqué le 11 juillet 2016 à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec une mise à pied conservatoire sans objet, faisant observer que la convocation a été envoyée dans les limites de la prescription.

Enfin, il termine son argumentation sur le harcèlement moral en ces termes « le 29 juillet 2016, il [M. X] est licencié pour faute grave pour des faits datés du 12 mai 2016.

Dans ces conditions, l’employeur ne peut licencier M. X, hormis pour faute grave.

Mais également, les faits reprochés ne peuvent être prescrits, et le pouvoir disciplinaire de l’employeur ne saurait être apurés. » M. X considère donc que son licenciement, intervenu alors qu’il était en arrêt de travail, s’inscrit dans le contexte de harcèlement moral.
Il soutient que l’ensemble de ces éléments sont à l’origine de son accident de travail du 12 mai 2016 qui a eu pour conséquence des lésions dorsales importantes tels qu’il résulte des attestations médicales produites et des arrêts de travail qui ont suivi l’accident.

La mission de conduire d’un engin élévateur sans formation adéquate, la restriction des tâches qui lui étaient allouées, la notification d’un avertissement suivie d’une convocation à un entretien préalable à un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire puis d’un licenciement pour faute grave alors qu’il était en arrêt de travail, pris dans leur ensemble avec la déclaration d’accident de travail et les différents éléments médicaux afférents produits, constituent des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.

Il résulte de ce qui précède que l’employeur n’apporte aucun élément sur la formation du salarié pour la conduite du chariot élévateur.

De la même manière, l’avertissement a été annulé par la cour.

L’employeur ne formule aucune observation sur la restriction des tâches annoncées par le courriel du 20 janvier 2015 alors que le salarié disposait d’une liberté sur l’organisation de ses missions, conformément à son contrat de travail, et sur le rappel à l’ordre des plannings.

Sur le licenciement, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige est rédigée comme suit :

« Suite à l’entretien que nous avons eu le 25 juillet 2016, au cours duquel vous étiez assisté de Monsieur N O, conseiller du salarié, nous sommes au regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

Les motifs de ce licenciement sont ceux qui vous ont été exposés lors de l’entretien précité.

Nous avons eu confirmation que le 12 mai 2016 vous avez manifesté un comportement violent et agressif à l’encontre d’un de vos collègues de travail, Monsieur Y :

- Vous l’avez physiquement menacé en lui fonçant dessus avec le chariot élévateur.

-Vous avez ensuite mis le chalumeau allumé près de son visage.

- Vous l’avez menacé une nouvelle fois en essayant de lui mettre une housse étanche sur la tête.

Ces agissements à l’encontre de votre collègue sont d’une gravité intolérable, et ce d’autant que vous ne pouvez ignorer que ces agressions auraient pu gravement blesser Monsieur Y et auraient nuit à sa santé physique.

Outre le fait que ces agissements soient intolérables par leur violence et par leur agressivité, ils sont par la même inacceptables par leur déroulement lors de l’exécution de votre prestation de travail.

En effet, ce n’est pas sans vous rappeler que cette violente agression à l’encontre de Monsieur Y a eu lieu. Ces faits qui se sont déroulés lors de la mise en bouteille d’un client de la société n’ont d’ailleurs pas échappé à ce dernier qui a été profondément choqué d’une telle attitude lors de votre prestation de travail.

Des clients refusent alors votre présence lors des mises en bouteille et accusent votre présence d’un manque de professionnalisme de VITIVIN Embouteillage.

Votre attitude a alors des répercussions directes sur le fonctionnement de l’entreprise.

Au cours de l’entretien préalable, vous avez tenté de nier les griefs qui vous été reprochés puis après avoir fin par les reconnaître, vous avez tenté d’en minimiser la portée.

Nous ne pouvons pas accepter un tel comportement qui met gravement en danger la santé et la sécurité un de vos collègues et ce, d’autant plus que ce comportement s’inscrit dans une continuité de faits similaires.

En effet, de tels reproches ne sont pas nouveaux. Nous tenons à vous rappeler que nous avions déjà déploré des faits similaires liés à votre attitude.

Ainsi, le 4 janvier 2015, nous vous avions mis en garde sur votre attitude déplacée :

- Vous teniez un comportement inacceptable tant envers les clients qu’envers vos collègues. En effet, vous aviez eu de nombreux et fréquents accrochages avec vos collaborateurs, mais également avec le personnel dont vous aviez la responsabilité en tant que responsable technique. Vous mettiez également en cause l’organisation de l’entreprise devant les fournisseurs et les clients eux-mêmes.

-Vous aviez également tenu un comportement dangereux vis-à-vis Monsieur P Q où vous aviez décidé de le faire conduire alors qu’il était sans permis.

- Enfin, nous vous rappelions que vous avez l’obligation de respecter les consignes et les instructions, dont le non-respect perturbe l’organisation et la bonne gestion de l’entreprise.

Toutefois, votre comportement a persisté malgré ce, nous conduisant le 20 janvier 2015 à vous remettre en garde :

- En effet, vous ne respectiez toujours pas les consignes et les instructions ainsi que le planning du personnel ; vous ne respectiez pas vos jours de repos, entraînant une difficile gestion dans l’organisation du personnel et de l’entreprise.

Vous changiez de manière unilatérale l’organisation des chantiers prévus chez les clients.

Nous vous rappelions également l’obligation d’avoir une validation en amont de tous les frais potentiellement engagés lors de l’exécution du travail. Il s’avérait en effet que vous ne respectiez pas cette consigne.

- Nous vous indiquions que ce comportement crée une confusion dans l’esprit des clients et des collaborateurs qui décrédibilisait notre organisation et véhiculait par la même un mauvais exemple pour l’ensemble des équipes. Or, votre comportement n’a jamais changé, et le 15 juin 2016, un avertissement vous avait été notifié, rapportant qu’un client s’était plaint de votre prestation, de votre qualité de travail et de votre attitude d’encadrant.

Le client avait alors demandé de ne plus vous faire intervenir sur sa propriété.

Votre comportement constitue ainsi de graves manquements à vos obligations professionnelles les plus élémentaires qui ne sauraient être tolérés.

Pour l’ensemble de ces raisons, nous nous voyons donc contraints de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour faute grave.

La date d’envoi de cette lettre fixera la date de rupture de votre contrat de travail. »

À titre liminaire, il ressort des différents documents que l’accident du travail aurait été déclaré le 11 mai 2016. Toutefois, les parties s’accordent sur le fait que le fait accidentel est survenu le 12 mai 2016 contrairement à la date figurant sur les différentes déclarations.

L’employeur justifie avoir réceptionné un courriel le 30 juin 2016 de M. I, directeur du caveau Chantecôtes, aux termes duquel celui mentionnait « Au-delà de ses attitudes désinvoltes [en parlant du comportement de M. X], grande gueule et déplacées vis à vis de nous client… Je considère que son attitude agressive et ses chamailleries envers tes autres collaborateurs engendrent une atmosphère délétère auprès de tes équipes, qui a pour conséquence de les cristalliser autour de sa personne. Pire encore je considère l’attitude qu’il [M. X] a eu lors de la mise en bouteille du 12 mai comme extrêmement dangereuse en menaçant un de tes gars avec son chalumeau ». L’employeur démontre ainsi avoir eu connaissance des griefs datés du 12 mai 2016 que le 30 juin 2016, soit postérieurement à l’avertissement notifié le 15 juin 2016.

M. X ne verse aucun élément contraire pour justifier que l’employeur aurait eu connaissance des faits reprochés avant le 30 juin 2016.

De ce fait, le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’était ni épuisé ni prescrit, compte tenu de la convocation datée du 11 juillet 2016.

Sur le fond, l’employeur soutient que la faute grave est caractérisée. Il produit à cet effet quatre attestations de salariés :

- M. J témoigne en ces termes « Je travaie sur la cave Chantecôtes le 12/05/2016 et je être présente sur le moment en qui M. R A démarre une autre fois avec ses attitudes inappropriée avec une des colègues de travail. Tout a démarré quand M. R A a poussé M. S Y, il a insulté, il a menace avec son chalumeau et enseie de le écrase avec le chariot élévateur »,

- M. T U J énonce : « comme responsable de production viennent souligner ce qui est arrivé à lieu cave coop Chantecôtes le 12.05.16. M. K A ayant attitude inappropriée avec une collaborateur M. Y P dans 2 situations :

1° utilisé un sac en plastique et en essayant de couvrir l’ensemble avec le sac et en 2° M. Y étais sur le camion et M. K essayé de la brûle avec un chalumeau à quelques centimètres (20 à 30 cm). Une attitude même dangereuse et inappropriée por une personne avec votre position dans l’entreprise. »,
- M. L témoigne de la façon suivante : « j’ai pu constater que A X avait menacé chalumeau allumé P Y et cela à une dizaine de centimètres de celui-ci. Tout au cours de la journée a eu une attitude menaçante envers lui »,

- M. Y atteste en ces termes : « à plusieurs reprises M. A X m’a taquiné au point d’avoir essayé de m’écraser avec le chariot élévateur de mettre le chalumeau allumé à 10 cm de mon visage et à me mettre une housse étanche sur la tête. Suite à ces différents événements je lui suis monté dessus quand il était à l’arrêt sur le chariot élévateur. »

L’irrégularité des attestations ne suffit pas, en elle-même, à les déclarer irrecevables ou à les écarter. Il appartient au juge d’en apprécier la valeur probante.

Si ces documents ne répondent pas aux exigences de mentions de l’article 202 du code de procédure civile (lien de subordination non renseigné et certaines sont non datées), il apparait que M. X ne discute pas utilement l’existence du lien de subordination entre les différents attestants et l’employeur. En outre, il n’établit pas en quoi ces défauts de mentions lui feraient grief.

Certes l’utilisation du terme « inapproprié » dans les deux premières attestations rédigées dans un français approximatif est surprenante. Toutefois, il n’est pas discuté que M. J et M. T U V, qui ne rapportent pas des faits strictement identiques, auraient été témoins directs des faits qu’ils relatent. En outre, les quatre témoignages, dont celui de M. Y, sont concordants dans le récit des faits qui sont reprochés à M. X.

M. X conteste les griefs ainsi rapportés.

Contrairement à ce qu’il soutient, ces faits ne se heurtent pas à la déclaration d’accident du travail réalisée en interne qui mentionne « lors de la conduite d’un chariot élévateur, élément surprenant ayant surpris le conducteur l’obligeant à un arrêt d’urgence », dès lors que le document a été établi selon les déclarations du salarié lui-même.

Celui-ci ne peut valablement se prévaloir de sa pièce 11, qui correspond au dossier médical fourni par la CPAM de l’Hérault, pour soutenir que la matérialité des faits, telle que décrite dans la déclaration d’accident du travail, a été établie puisqu’aucune enquête n’a été réalisée par la caisse et que la description des faits y figurant résulte, une nouvelle fois, des énonciations du salarié.

M. X verse également aux débats l’attestation de M^me Z, sa compagne, pour invoquer que M. Y l’a contacté pour lui proposer d’établir une attestation pour son compte en dénonçant l’attitude et les pressions de M. C.

M^me Z témoigne en ces termes: « en novembre 2016, un peu avant la conciliation, M. Y a contacté M. X par téléphone. Il avait mis le haut parleur et j’ai pu suivre leurs échanges. M. Y voulait avoir des nouvelles sur l’état de santé de M. X. Par la même occasion, il a souhaité savoir si M. X avait porté plainte contre lui. Lors de cet échange, M. Y a déclaré à M. X que c’était M. C qui lui avait demandé d’écrire une déclaration dans laquelle il accuse M. Y d’un comportement dangereux et que s’il pouvait ''embellir'', ''aggraver'' les faits, ce serait encore mieux. Il a ensuite proposé à M. X de faire une attestation dans laquelle il affirmerait qu’il a écrit la déclaration d’accusation sur demande de M. C. » Elle informe que suite à plusieurs propositions de rendez-vous, M. Y ne s’est pas présenté et n’a jamais rappelé.

Ainsi, aucune attestation de M. Y venant corroborer les faits rapportés par M^me Z n’est produite aux débats.

M. X évoque encore l’ « esprit belliqueux de M. Y » à son encontre et verse l’attestation de M. M auquel M. Y lui aurait certifié « ''qu’il avait bien enculé A X'' en parlant du licenciement de ce dernier. ». Outre le fait que cette argumentation va totalement à l’encontre de ce qu’il avance ci-avant sur la volonté de M. Y de lui établir une attestation en sa faveur, la cour constate que l’attestation produite n’est pas suffisamment précise dans l’énonciation des faits pour reconsidérer les constatations ci-dessus.

Enfin, s’il produit, le descriptif d’un chalumeau oxyacétylénique pour venir dire qu’il ne pouvait tenir le chalumeau à 10 centimètres du visage de M. Y sans le brûler, la flamme de l’objet atteignant 3050°C, pour autant, cela ne remet pas en cause le fait que le mouvement de menace aurait été réalisé, la distance entre le chalumeau et le visage, telle qu’appréciée par les différents témoins, étant nécessairement imprécise.

M. X ne produit ainsi aucun élément pour remettre en cause les constatations exposées par un client et quatre salariés sur son comportement imprudent et dangereux à l’égard de M. Y le 12 mai 2016.

Contrairement à ce qu’a retenu le conseil de prud’hommes, il ne s’agit pas de « simples taquineries » mais bien d’une mise en danger de la vie de M. Y.

Le fait que l’employeur n’ait été averti que le 30 juin 2016 des faits reprochés à M. X ne diminue pas la gravité des faits ainsi établis.

Ces fautes de la part de M. X présentaient une gravité d’une importance telle que, indépendamment de toute sanction antérieure, elles rendaient impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, justifiant ainsi le licenciement pour faute grave. Par suite, la mise à pied conservatoire était justifiée.

Il en résulte que le licenciement, intervenu pendant l’arrêt de travail, était justifié par une faute grave et était donc conforme aux prescriptions de l’article L.1226-9 du code du travail qui dispose que « au cours des périodes de suspension du contrat de travail, l’employeur ne peut rompre ce dernier que s’il justifie soit d’une faute grave de l’intéressé, soit de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie ».

Il en découle que M. X ne peut tirer argument ni de la convocation à l’entretien préalable au licenciement, ni de la mise à pied conservatoire injustifiée ni de l’objet inadapté du licenciement pour appuyer sa demande au titre du harcèlement moral.

Il convient également de retenir qu’au regard des faits ci-dessus exposés, M. X a contribué à la dégradation de son état de santé en sorte qu’elle ne peut exclusivement être liée au fait qu’il aurait été affecté à un poste sans formation.

Sur les faits établis (mission de conduire d’un engin élévateur sans formation adéquate, notification d’un avertissement injustifié pendant un arrêt de travail, courriel du 20 janvier 2015), l’employeur ne prouve pas que ses agissements n’étaient pas constitutifs d’un harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Ce comportement était de nature à porter atteinte à la dignité du salarié. Il doit être retenu, en application des dispositions spécifiques susvisées du code du travail, l’existence d’un harcèlement moral à l’encontre de M. X.

Eu égard des agissements retenus, à leur nombre, à leur durée et à leur répercussion sur l’état de santé de M. X, il convient de lui allouer une indemnité de 1.500 € en réparation du préjudice subi. Le jugement sera donc infirmé sur ce point.

Le licenciement motivé par la faute grave ne saurait être déclaré nul au seul motif du constat d’un harcèlement moral. Il n’est établi aucun lien de causalité entre le harcèlement moral constaté et le licenciement intervenu pour faute grave.

Il n’y a donc lieu de déclarer le licenciement nul à ce titre et M. X doit être débouté de ses demandes afférentes.

Sur le licenciement pour faute grave

Il vient d’être statué que la prescription des faits fautifs n’était pas acquise et que l’employeur n’avait pas, au moment où il a engagé la procédure disciplinaire épuisé son pouvoir de sanction.

En outre, la faute grave est parfaitement établie et conforme à l’article L.1226-9 du code du travail ainsi qu’il en ressort de l’argumentation précédente.

Le fait que l’employeur ait manqué à son obligation de sécurité est sans incidence sur ce point.

Dans ces conditions, M. X doit être débouté de ses demandes à ce titre. Le jugement du conseil de prud’hommes qui a dit que le licenciement du salarié devait être requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse et lui a alloué des sommes indemnitaires à ce titre doit être infirmé.

Sur les autres demandes

L’équité et la situation économique des parties ne commandent pas à ce qu’il soit fait droit aux demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et mis à disposition au greffe :

Infirme le jugement du 28 mai 2018 du conseil de prud’hommes de Montpellier sauf en ce qu’il a débouté M. A X de ses demandes relatives à la nullité du licenciement ;

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant :

Annule l’avertissement du 15 juin 2016,

Dit que le licenciement de M. A X pour faute grave est fondé,

Condamne la sas Vitivin Embouteillage à payer à M. A X les sommes suivantes :
- 1.000 € de dommages et intérêts pour non-respect à l’obligation de sécurité,

- 1.500 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral subi,

Déboute les parties de leurs autres demandes,

Condamne la sas Vitivin Embouteillage aux dépens.