ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 12 DECEMBRE 2024

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06114 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PFUR

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 SEPTEMBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 20/00693

APPELANT :

Monsieur [V] [S]

né le 22 Janvier 1979 à [Localité 7]

de nationalité française

Domicilié [Adresse 1]

[Adresse 1]

Représenté par M^e Sofia SAIZ MELEIRO, avocat au barreau de MONTPELLIER, substitué par M^e Ludivine TAMANI, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

S.A.S.U. RAZEL BEC

Domiciliée [Adresse 2]

[Adresse 2]

Représentée par M^e Yves TALLENDIER de la SELARL CAPSTAN – PYTHEAS, avocat au barreau de MARSEILLE, substitué par M^e Philippe GARCIA, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 08 Octobre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 17 décembre 2003, M. [V] [S] a été engagé à compter du 5 janvier 2004, en qualité de chef de chantier, par la société Bec Frères, qui a ultérieurement fusionné en avril 2012 avec la société Razel dans le cadre d’une absorption par cette dernière, l’employeur adoptant comme nouvelle dénomination, Razel Bec.

La relation contractuelle était par ailleurs régie par la Convention collective nationale des employés, techniciens et agents de maîtrise des Travaux Publics. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération mensuelle brute de 3 580,71 euros.

Convoqué le 20 juin 2019 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 1er juillet suivant, et mis à pied à compter du 24 juin, M. [S] a été licencié par lettre recommandée avec avis de réception du 11 juillet 2019, ainsi libellée :

« Nous vous avons rappelé les faits :

Le 19 juin, le conducteur de travaux en charge du suivi du planning, de l’exploitation du chantier et de la gestion a organisé une réunion dont l’objet étant de recadrer les horaires de chantier suite au constat d’une dérive dans le suivi des horaires et des rendements. L’ensemble de l’encadrement du chantier était convié à cette réunion. Il convient de préciser que, bien que salarié de l’entreprise partenaire de Razel-Bec dans le Groupement du chantier, ce conducteur de travaux est votre responsable hiérarchique sur ce chantier.

Dès le début de la réunion, alors que votre responsable a évoqué la nécessité, pour l’ensemble des équipes de chantier de respecter les horaires et l’importance de se mobiliser pour assurer les rendements prévus et alors que tous les participants étaient à l’écoute, vous êtes intervenu en contestant cette intervention. Le responsable vous a laissé la parole mais vous avez tenu des propos déplacés à son égard et avez quitté la réunion après y avoir été invité.

Notre partenaire, Eiffage route, dans le compte-rendu de la réunion a demandé votre remplacement du chantier pour insulte à l’égard de la hiérarchie, mauvais esprit, absence d’implication, conflits avec le personnel.

Lors de l’entretien, vous n’avez pas contesté les faits et avez minimisé la gravité de vos propos en expliquant qu’il s’agissait d’un 'langage familier', tout en reconnaissant que vous n’auriez pas dû l’employer. Vous avez expliqué que 'vous n’aviez pas envie de participer à cette réunion et laisser vos équipes sans encadrement'.

Votre comportement lors de cette réunion relève de l’insubordination et d’un manquement au respect de la hiérarchie ainsi qu’à l’ensemble des participants à cette réunion de travail. Il s’inscrit dans un contexte global de contestation permanente des moyens mis en oeuvre, des compétences de votre encadrement.

Sachant qu’en janvier 2019, vous aviez été reçu par moi-même, suite à un courrier que vous aviez transmis à la direction en date du 13 décembre 2018. Dans ce courrier, vous contestiez déjà votre hiérarchie et l’organisation des chantiers sur lesquels vous étiez affecté sur le secteur Centre, au motif que les petits chantiers de ce secteur étaient mal organisés.

À l’issue de cet entretien, nous avions pris en compte vos difficultés. Afin de vous permettre d’être plus serein, nous vous avions proposé une affectation sur un grand chantier dont la durée devait vous permettre une stabilité et dont l’organisation aurait dû répondre à vos attentes.

Nous sommes contraints de constater que, quel que soit le contexte dans lequel vous êtes affecté et quel que soit votre hiérarchie, vous maintenez un comportement d’insubordination, de contestation de votre hiérarchie et du niveau de compétence de vos collaborateurs qui ne sont pas compatibles avec vos responsabilités de chef de chantier.

Vos explications, durant l’entretien, ne nous ont pas convaincu et n’ont pas démontré, de votre part une volonté de faire cesser ces agissements.

Nous nous voyons donc contraints de vous notifier par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse. Nous vous dispensons de la réalisation de votre préavis de deux mois qui vous sera néanmoins rémunéré […].

Contestant cette décision, M. [S] a saisi, le 2 août 2018 le conseil de prud’hommes de Montpellier aux fins d’entendre juger le licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé et du harcèlement moral subi, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse et condamner l’employeur au paiement de diverses sommes de nature salariale et indemnitaire.

Par jugement du 7 septembre 2021, le conseil a dit le licenciement pour cause réelle et sérieuse justifié, dit que M. [S] n’a pas fait l’objet de discrimination ni de harcèlement moral, jugé que le licenciement ne présente pas de caractère vexatoire et a débouté en conséquence le requérant de l’intégralité de ses demandes, laissant les dépens aux parties la charge de ses propres dépens.

Suivant déclaration en date du 15 octobre 2021, M. [S] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

' suivant ses conclusions en date du 4 octobre 2024, l’appelant demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et, statuant à nouveau, de :

A titre principal, Juger le licenciement nul car discriminatoire en raison de son état de santé,

Condamner en conséquence la société Razel-Bec à lui payer la somme de 71 614,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul car discriminatoire en raison de l’état de santé sur le fondement de l’article l’article L. 1132-1 du code du travail,

Juger le licenciement nul pour harcèlement moral,

Condamner en conséquence la société Razel-Bec à payer à M. [S] la somme de 15 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul pour harcèlement moral sur le fondement de l’article L. 1152-1 du code du travail,

A titre subsidiaire, Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner en conséquence la société Razel-Bec à lui payer la somme de 71 614,20 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur le fondement de l’article L. 1235-3 du code du travail,

En tout état de cause, juger le licenciement vexatoire et brutal,

Condamner en conséquence la société Razel-Bec à lui payer la somme de 6 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et brutal,

Débouter la société Razel-Bec de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

Condamner la société Razel-Bec à lui payer la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens en ce compris les éventuels frais de signification et d’exécution de la décision et de l’honoraire de l’article 10 du tarif des huissiers en recouvrement forcé, prévu par le décret n° 96-1080 du 12 décembre 1996 modifié par le décret du 8 mars 2001.

Au soutien de son action, M. [S] fait valoir, d’une part, qu’il a été licencié en raison de la dégradation de son état de santé, pour partie liée à la dégradation de ses conditions de travail rencontrées sur le chantier BHNS situé à [Localité 6], d’autre part, que ce licenciement est en lien avec le harcèlement moral subi dont il s’était plaint par lettre du 13 décembre 2018, de troisième part, que le grief se rapportant au comportement qu’il a adopté lors d’une réunion n’est pas établi et, en toute hypothèse, n’est pas sérieux, s’agissant d’une simple réaction spontanée, légitime eu égard aux conditions de travail sur ce chantier, et qu’il lui est par ailleurs reproché une attitude prétendument contestataire qui n’est illustrée que par son courrier du 13 décembre 2018, grief violant la liberté d’expression qui lui est reconnue et dont il n’a pas abusé.

' aux termes de ses conclusions remises au greffe le 13 septembre 2024, la société Razel-Bec demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, de dire et juger que le licenciement pour cause réelle et sérieuse est fondé, que le licenciement intervenu n’est pas nul car M. [S] n’a fait l’objet d’aucune discrimination à raison de son état de santé, pas plus qu’il n’a subi de harcèlement moral, de débouter en conséquence M. [S] de l’intégralité de ses demandes, et de le condamner au paiement de la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens dans le cadre de la procédure d’appel.

L’intimée soutient rapporter la preuve du comportement injurieux adopté par le salarié lors de la réunion du 19 juin 2019, lequel justifie amplement le licenciement pour cause réelle et sérieuse prononcé, lequel n’est nullement en lien avec une prétendue discrimination en raison de son état de santé, le salarié n’ayant été placé en arrêt maladie que postérieurement à l’information qui lui a été donné qu’il était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, ou un harcèlement moral lequel ne repose sur aucun élément objectif, que les simples allégations du salarié ne sauraient laisser présumer. La société ajoute qu’elle est légitime à reprocher au salarié les propos qu’il a tenus lors de cette réunion lesquels caractérisent un abus de la liberté d’expression, et soutient établir qu’ils s’inscrivaient dans un contexte global de contestation permanente des moyens matériels et humains mis en 'uvre ainsi que des compétences des équipes, pour tenter d’échapper personnellement à toute responsabilité, ou de minimiser ses fautes au vu de son courrier du 13 décembre 2018.

Par décision en date du 8 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l’instance et fixé l’affaire au 15 décembre 2024 suivant.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux conclusions susvisées.

MOTIVATION

Sur le caractère discriminatoire du licenciement :

Selon l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé.

Il résulte des articles L. 1134-1 et L. 1144-1 qu’en cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, et qu’au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

En l’espèce, l’appelant qui soutient avoir été victime d’une discrimination fondée sur la dégradation de son état de santé, fait valoir que l’employeur l’a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement par lettre recommandée avec avis de réception reçue le 22 juin 2019, après qu’il a été successivement placé en arrêt maladie du 6 au 10 mai 2019, puis du 27 mai au 9 juin 2019 et, enfin à compter du 21 juin 2019. Il affirme, par ailleurs, avoir en toute transparence informé sa hiérarchie des ennuis de santé afin de pouvoir passer des examens. Il indique enfin que son dernier arrêt maladie contrevenait aux instructions de ses supérieurs lui intimant de reprendre son poste.

La société Razel-Bec conteste toute discrimination à l’égard du salarié.

M. [S] ne verse aux débats aucun élément de nature à étayer ses allégations selon lesquelles il se serait ouvert auprès de sa hiérarchie de ses problèmes de santé liés au début du mois de mai 2019, ni que sa hiérarchie aurait exercé des pressions pour qu’il reprenne le travail de manière anticipée au début du mois de juin 2019.

Par ailleurs, aucun élément ne vient étayer la thèse développée par le salarié selon laquelle la dégradation de son état de santé serait liée à ses conditions de travail, ce qui serait, à supposer pour le simple besoin du raisonnement, en droit insuffisant à laisser supposer l’existence d’une telle discrimination.

En revanche, au vu des pièces versées aux débats, il est établi que :

— suivant certificat de Mme [K], médecin remplaçante de M. [L], médecin généraliste, M. [S] a été placé en arrêt maladie les 6 et 7 mai, arrêt prolongé jusqu’au 10 mai 2019 pour un motif qui n’est pas précisé, le salarié communiquant l’exemplaire de son arrêt de travail à destination de l’employeur,

— M. [S] a suivi sur cette période des soins en neurochirurgie pour la «'surveillance d’un kyste colloïde et d’un kyste pinéal'» ;

— suivant certificat de M. [L], médecin généraliste, M. [S] a été placé en arrêt maladie du 27 mai au 2 juin 2019, prolongé jusqu’au 9 juin 2019 pour un motif qui n’est pas précisé, le salarié communiquant l’exemplaire de son arrêt de travail à destination de l’employeur (pièce salarié n°3bis)

— suivant certificat de M. [L], médecin généraliste, M. [S] a été placé en arrêt maladie du 21 au 28 juin 2019 pour une 'épicondylite du coude gauche', arrêt prolongé pour 'tendinite', puis 'état anxio dépressif’ le 12 juillet 2019 ;

— M. [S] a communiqué son certificat du vendredi 21 juin à la directrice des ressources humaines par mail du même jour adressé à 16H06, auquel était jointe une correspondance aux termes de laquelle il indiquait à la directrice des ressources humaines que 'cet arrêt faisait suite à celui dommages-intérêts 27 mai au 9 juin et à la reprise du travail le 11 juin, nonobstant les préconisations de son médecin traitant qui voulait impérativement le prolonger et ce suite aux appels téléphoniques de M. [E] attirant son attention sur l’importance du chantier BHNS de [Localité 6] et qu’il fallait impérativement qu’il reprenne le travail'.

Pris dans leur ensemble, ces éléments laissent supposer l’existence d’une discrimination.

Toutefois, la société Razel-Bec rapporte la preuve que le salarié s’était vu remettre en main propre, dès le 20 juin 2019, par M. [E] de l’agence Languedoc la convocation à l’entretien préalable, ce responsable indiquant par message du 20 juin à 15H54, adressé notamment à Mme [O], directrice des ressources humaines, l’information selon laquelle il avait remis le courrier de convocation en main propre à M. [S] mais que celui-ci avait refusé de signer la mention 'reçu en main propre', de sorte qu’il y avait nécessité d’envoyer par la poste en parallèle. Ce fait est confirmé par la lettre recommandée avec avis de réception, en date du 24 juin 2019, aux termes de laquelle Mme [O], accusait réception de l’arrêt maladie et de la correspondance adressée par le salarié le 21 juin, tout en lui rappelant, 'comme vous le savez, sachant que M. [E], vous a remis jeudi 20 juin votre convocation à entretien préalable, nous échangerons sir le contenu du courrier lors de notre entretien du 1er juillet'.

L’employeur justifiant avoir convoqué le salarié à l’entretien préalable dès le 20 juin, lendemain de l’incident reproché à l’intéressé, et avant même que ce dernier ne soit arrêté de nouveau pour maladie, la société Razel-Bec justifie objectivement que l’engagement de la procédure disciplinaire est étranger à toute discrimination en raison de son état de santé.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul pour discrimination.

Sur le harcèlement moral :

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1152-2 du même code précise qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En cas de litige, l’article L.1154-1 prévoit que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [S] invoque les pressions exercées par sa hiérarchie pour qu’il reprenne le travail malgré les recommandations de son médecin traitant, la correspondance qu’il a adressée à la directrice des ressources humaines pour se plaindre du comportement de M. [D] à son égard depuis 2007, la réponse que la direction lui a adressé, le 21 janvier suivant, l’absence de toute diligence mise en oeuvre par l’employeur pour préserver sa santé, son affectation à compter de janvier sur le chantier BHNS, situé à [Localité 6] à une heure de déplacement de son domicile montpelliérain, le fait qu’après avoir alerté l’employeur sur la dégradation de ses conditions de travail il a été mis à pied à titre conservatoire et la dégradation de son état de santé psychique, ainsi qu’en atteste le certificat du 12 juillet 2019 pour état anxio-dépressif.

Il suit de ce qui précède que les allégations du salarié selon lesquelles son médecin aurait contre-indiqué la reprise du travail le 11 juin 2019, d’une part, et le fait qu’il aurait subi des pressions sur le chantier BHNS à [Localité 6]'de sa hiérarchie pour qu’il reprenne son poste malgré d’hypothétiques recommandations médicales en ce sens’ne sont pas étayées.

De même, la convocation à l’entretien préalable, datée du 20 juin, laquelle prévoyait une mise à pied conservatoire à compter du lundi 24 juin, a été remise au salarié avant l’envoi par M. [S] de la correspondance du 21 juin aux termes de laquelle il dénonçait à la directrice des ressources humaines la dégradation de ses conditions de travail et les pressions exercées par son supérieur pour qu’il reprenne le travail prématurément. Cette mesure conservatoire n’a donc pas été prise en réaction à la dénonciation qu’il a faite de prétendues pressions exercées pour qu’il ne respecte pas les arrêts de travail préconisés par son médecin.

Ces faits ne sont pas établis.

Il est en revanche établi que :

1- le salarié a adressé à l’employeur, le 13 décembre 2018 une correspondance aux termes de laquelle M. [S] a :

— critiqué le fait qu’il devait abandonner le chantier sur lequel il était affecté, situé à [Localité 4], pour se rendre à compter du 17 décembre sur un chantier situé à [Localité 5], sous les directives du chef de secteur, M. [D], en s’interrogeant sur 'l’intention volontaire’ de la direction, alors que d’autres chefs de chantier en auraient été avisés dès le 10 janvier, la tardiveté alléguée de cette information étant susceptible, selon le salarié, de le placer en difficulté pour organiser ce nouveau chantier, et permettre ainsi à M. [D] de lui faire injustement des reproches quant à une éventuelle désorganisation, précisant que sans information complémentaire de l’employeur sur cette affectation, il exercerait son droit de retrait,

— dénoncé le comportement de M. [D] à son égard, en ce qu’il lui tient 'des propos dégradants, humiliants, sournois, blessants, répétés et insupportables', en précisant avoir subi 'cette situation invivable jusqu’à ce jour par crainte qu’un tel signalement ne lui soit reproché', ajoutant que 'son comportement a débuté en 2007", et citant comme 'exemples très récent’ :

' je semble être le seul à n’avoir été avisé que très tardivement de mon changement de chantier : de toute évidence, M. [D] ne me porte que peu de considération',

' à l’occasion de la formation management pour encadrement d’équipe qui s’est déroulée au mois de novembre dernier, M. [D] m’a croisé et m’a tenu les propos dégradants suivants : 'tu seras peut-être bon maintenant’ sous entendant nécessairement que jusqu’alors j’étais mauvais/nul comme il le répète à qui veut l’entendre ou encore que je suis un 'idiot'.

— interpellé l’employeur pour qu’il intervienne au plus vite afin de lui permettre de poursuivre son travail dans des conditions relationnelles normales, en soulignant qu’il était 'extrêmement affecté par ces agissements répétés’ et que souhaitant 'resté discret pour ne pas s’attirer davantage les foudres de son supérieur hiérarchique il avait avisé la médecine du travail du harcèlement psychologique que ce dernier lui faisait subir’ et 'signalé cette relation toxique à M. [E], directeur d’exploitation'.

— M. [S] concluait cette lettre dans les termes suivants :

'ses agissements répétés depuis 2007 qui dégradent mes conditions de travail ne peuvent plus durer. Ma santé mentale est altérée. Mon corps est fatigué. À présent je souhaite régir pour protéger ma santé psychique et limiter les conséquences psychologiques, voire physiques. En conséquence, je viens par la présente solliciter votre bienveillance et protection à mon égard.'

2- La directrice des ressources humaines, Mme [O], qui l’a reçu en entretien le 21 décembre 2018, lui a répondu par une correspondance en date du 21 janvier 2019, ainsi libellée :

'La présente fait suite au courrier que vous avez remis en main propre à M. [N], Directeur d’agence, le 13 décembre dernier, et à l’entretien que nous avons eu le 21 décembre suivi par un entretien avec M. [X] [D].

L’objet de votre courrier était le signalement de propos et d’attitudes de dénigrements de la part de M. [D].

Lors de l’entretien, nous nous sommes attachés à reprendre les termes de votre courrier tout en précisant les faits concrets.

Concernant les faits récents et plus particulièrement votre affectation sur le chantier [3], vous évoquez « une intention volontaire d’avoir été avisé de façon tardive ». Comme vous le savez, la réunion planning hebdomadaire a pour objectif de confirmer la constitution des équipes pour la semaine suivante. Vous avez été informé dès la sortie de la réunion par votre conducteur de travaux. Ces faits sont conformes aux règles applicables à tous les salariés de l’agence. Un délai supplémentaire n’était pas particulièrement justifié dans la mesure où vous aviez déjà oeuvré sur ce chantier, qu’il s’agissait des travaux de fin de chantier et qu’il se trouvait à [Localité 5]. Aucun élément qui ne justifie un délai d’information plus important. Il ne s’agissait en aucun cas d’agissements spécifiques à votre égard mais seulement d’un fonctionnement habituel de l’agence.

Il est clair que ce qui vous a avant tout posé problème, est de devoir travailler ponctuellement en direct avec M. [D]. Lors de l’entretien que j’ai eu avec ce dernier, il m’a expliqué que, ayant les fonctions de chef de secteur, il n’est pas votre manager direct sauf de façon très ponctuelle lorsque le conducteur de travaux est absent. Les propos que vous lui reprochez remontent d’ailleurs à janvier 2018. Dans ce contexte, et tenant compte des faits que vous avez rapportés lors de l’entretien, il ne peut être retenu « des agissements répétés, humiliants, sournois et blessants » de sa part depuis 2007. Vous avez admis lors de l’entretien que vous connaissiez le contexte du chantier de la [3] pour y avoir travaille précédemment. Il s’agissait d’une fin de chantier qui ne nécessitait pas une préparation particulière. Toutefois, j’ai bien identifié lors de l’entretien une fragilité psychologique et un besoin de changement d’environnement managérial de votre part.

Lors de l’entretien, vous avez exprimé le fait que les grands chantiers d’agence présentaient un contexte plus stable et structuré et de ce fait correspondait mieux à vos attentes. Il se trouve que vous avez été informé, avant même l’envoi du courrier, de votre nouvelle affectation sur le chantier du BHNS de [Localité 6]. Il s’agit d’un chantier d’une durée d’une année, dirigé par une équipe différente de la hiérarchie à laquelle vous étiez rattaché précédemment. Dans ce nouveau contexte, nous espérons que vous allez pouvoir retrouver un équilibre psychologique et le plaisir de contribuer à la réalisation d’un ouvrage au sein d’une équipe. Si vous continuez à rencontrer des difficultés, je vous rappelle que l’entreprise met à votre disposition une assistance sociale du travail par l’intermédiaire de M. [B] (06.63….). Cette personne est spécialisée dans les problématiques liées au travail et pourra vous aider et vous conseiller en toute confidentialité si vous le souhaitez. Je continue à me tenir à votre disposition pour tout sujet et vous souhaite toute réussite dans votre nouvelle affectation.'

Il est constant que la directrice des ressources humaines a reçu en entretien M. [S] et M. [D] et qu’à compter du mois de janvier 2019, le salarié a été affecté sur un chantier d’importance situé sur la commune de [Localité 6].

Il est établi qu’à compter du 12 juillet 2019, coïncidant avec la date de notification de son licenciement, l’arrêt maladie initialement prescrit à compter du 21 juin pour une 'épicondylite/tendinite du coude gauche', s’est prolongé pour état anxio-dépressif.

Pris dans leur ensemble, les faits précis et concordants ainsi établis par le salarié ne permettent pas de présumer l’existence d’un harcèlement. Le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté le salarié de ce chef.

Sur la cause du licenciement :

En vertu de l’article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi, l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

Les éléments communiqués par l’employeur établissent la matérialité du premier grief reproché au salarié. Il en ressort que :

— par une attestation conforme aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile, M. [Z], conducteur de travaux, énonce :

«'Le mardi 18 juin 2019 j’ai organisé une réunion dans nos locaux, avec l’ensemble de l’encadrement. Ayant constaté des dérives notamment par rapport au respect des horaire et également un ralentissement des rendements, j’ai souhaité leur rappeler notre objectif commun.

La réunion venait à peine de démarrer que M. [S] s’est rapidement emporté en exprimant son mécontentement après quoi je lui ai demandé de s’exprimer tranquillement. Il nous a envoyé une expression du type allez vous faire ' et à ce moment-là je lui ai demandé de quitter notre bureau.

Depuis un moment, M. [S] rencontrait un manque de motivation qui rejaillissait sur son équipe à tel point que certaines personnes ne souhaitaient plus faire partie de son équipe.

Son problème relationnel ainsi que son comportement lors de cette réunion m’ont poussé à demander son remplacement. Ce que j’ai fait le jour même par mail'». (pièce employeur n°14)

— le compte rendu de la réunion du Groupement Eiffage-Razel-Bec, au sein duquel le partenaire Eiffage sollicite le remplacement immédiat de M. [S] sur le chantier, en invoquant les manquements suivants: «'insulte à l’égard de la hiérarchie, mauvais esprit, absence d’implication, conflits avec le personnel''». (pièce employeur n°15)

— M. [A], ingénieur travaux qui assurait la conduite des travaux «'ouvrages'», a adressé un courriel en date du 18 juin 2019 faisant le compte-rendu de l’incident :

'lors de la réunion de ce matin avec les chefs de chantier du BHNS afin de les rappeler à l’ordre notamment par rapport au respect des horaires et de l’importance du maintien de la production sur ce chantier, les faits suivants se sont déroulés : [M] commence par rappeler à l’ensemble […] la nécessité de respecter les horaires et d’augmenter les rendements. L’assemblée est à l’écoute sauf [V] [S] qui rouspète. [M] l’invite à s’exprimer par rapport à ce qu’il avait à dire.

[V] : je n’ai rien à dire, toute façon ça ne va pas, mais tout le monde ferme les yeux, il n’y a que moi qui le dit.

[M] : ça ne va pas par rapport à quoi '

[V] : ce matin j’ai déplacé des barrières, ce n’est pas à moi de le faire, personne ne m’a aidé ; je n’ai que 2 gars, on ne met pas les moyens…

[M] : certes c’est pas à notre lot de le faire, mais quand ce n’est pas fait il faut le faire même si tu n’as que 2 gars, c’est comme ça !

[V] : je suis capable de te répondre la même chose ! Eh bien il n’y a pas de rendement, c’est comme ça !

Sur ces paroles, ça a commencé à s’engueuler, chacun faisant des reproches à l’autre (je n’ai plus les paroles précises) en un moment, [V] a dit : 'si c’est comme ça vous allez vous tâter la raie […] il a rajouté sur le coup en s’adressant à [M] : 'sans m’adresser personnellement à toi'. [M] a réagi en lui disant : 'c’est bon, sors du bureau. Il est sorti et est parti travailler'.

— M. [A] a également établi une attestation ainsi rédigée':

«'Réunion de chantier interne au groupement Razel-Bec et Eiffage tenue le 18/06/2019.

Etaient présents les chefs de chantiers et l’encadrement ([M] [Z] d’Eiffage et moi pour Razel-Bec). L’objet de la réunion était de rappeler à l’ordre les équipes concernant les horaires de chantier et les objectifs de production. [M] a commencé les rappels faisant objet de la réunion, l’assemblée était à l’écoute, sauf [V] [S] qui rouspétait. [M] l’interrogea sur ce qu’il avait à dire, et il s’en est suivi des reproches mutuels entre [M] et [V] liés à l’organisation des travaux. Durant la querelle, [V] dit': «'si c’est comme ça vous allez vous faire tâter la raie'». (pièce employeur n°13)

— le règlement intérieur énonce en son article 14 qu’ «'il est formellement interdit aux membres du personnel d’avoir un comportement incorrect à l’égard de toute personne de l’entreprise ou de toute relation professionnelle». (pièce employeur n°20)

À bon droit l’employeur objecte au salarié que s’agissant des propos tenus par ce dernier lors de cette réunion, il n’est pas fondé à invoquer une violation de sa liberté d’expression, alors même que l’expression grossière tenue au cours de cette réunion présentait indiscutablement une dimension excessive.

Néanmoins, il ressort du témoignage de M. [A] que cet incident est survenu peu de temps après l’ouverture de la réunion, le salarié ayant interpellé M. [Z] sur le manque de moyens et sur le fait qu’il avait été obligé, alors que cela ne relevait pas de ses tâches de déplacer des barrières, ce que son supérieur a concédé tout en lui répliquant que si la tâch n’avait pas été accomplie par ceux à qui cela incombait, il convenait de le faire.

Dans ce contexte de difficultés objectives d’organisation du travail, lesquelles pouvaient être en lien, à tout le moins indirectement, avec l’objet de la réunion et le manque de productivité que M. [Z] souhaitait évoquer, la réaction excessive du salarié, qui fait suite à un vif échange entre ces deux cadres, laquelle ne caractérise pas une insubordination, comme allégué par l’employeur, mais un manque de respect à l’égard de sa hiérarchie et de l’ensemble des participants de cette réunion, peu important le fait que M. [S] ait tenté d’atténuer la portée de ses propos injurieux en précisant qu’ils ne leurs étaient pas destinés, constitutive d’un manquement à ses obligations contractuelles, est avérée. Elle ne présente toutefois pas un caractère suffisamment sérieux pour justifier son licenciement.

S’agissant du second grief, qui porte sur le 'contexte global de contestation permanente des moyens mis en oeuvre, des compétences de l’encadrement', force est de relever au vu des éléments que le seul élément invoqué par l’employeur pour l’illustrer, consiste en la correspondance, ci-avant analysée par laquelle le salarié a dénoncé le 'harcèlement psychologique’ dont il estimait faire l’objet.

Concrètement, l’employeur ne produit strictement aucun élément de nature à étayer l’attitude reprochée au salarié de contestation permanente.

Si M. [S] ne soulève pas le moyen tiré de l’article L. 1152-2 du code du travail, en vertu duquel aucun salarié ne peut être licencié pour avoir notamment témoigné de tels agissements ou les avoir relatés, il revendique de ce chef le manquement de l’employeur à l’exercice non abusif de sa liberté d’expression sans revendiquer à ce titre la nullité du licenciement.

Il résulte de l’article L. 1121-1 du code du travail que sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Il ne peut être apporté à celle-ci que des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Le caractère illicite du motif du licenciement prononcé, même en partie, en raison de l’exercice, par le salarié, de sa liberté d’expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement.

Non seulement l’employeur ne précise ni ne justifie a fortiori aucun élément de nature à caractériser l’attitude de contestation permanente des moyens et de la compétence de sa hiérarchie, mais, à l’évidence, M. [S] n’a pas abusé de sa liberté d’expression dans sa correspondance datée du 13 décembre 2018 aux termes de laquelle il a dénoncé de manière argumentée et posée le harcèlement moral qu’il estimait subir de la part de M. [D] et de sa direction relativement à l’information tardive de son changement de chantier, ce dernier argument n’ayant pas été repris dans le cadre de la présente instance, et en sollicitant l’aide et la protection de son employeur. Il n’est pas davantage invoqué par l’intimée le fait que le salarié aurait dénoncé ce harcèlement psychologique de mauvaise foi.

Observation faite que le salarié ne sollicite pas l’annulation du licenciement de ce chef, le jugement sera infirmé en ce qu’il a jugé le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et il sera jugé injustifié.

Sur l’indemnisation du licenciement :

Au jour de la rupture, M. [S] âgé de 40 ans bénéficiait d’une ancienneté de 15 ans et 6 mois au sein de la société Razel-Bec qui employait plus de dix salariés. Les parties s’accordent pour considérer que sa rémunération brute mensuelle s’établissait à la somme de 3 580 euros, corespondant à la moyenne des 3 derniers salaires.

En vertu de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, le salarié peut prétendre au paiement d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal de 3 mois de salaire brut et un montant maximal de 10,5 mois de salaire brut.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, et les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.

Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. Elles ne sont pas non plus contraires aux dispositions de l’article 4 de cette même Convention, qui prévoit qu’un travailleur ne devra pas être licencié sans qu’il existe un motif valable de licenciement lié à l’aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service, puisque précisément l’article L.1253-3 sanctionne l’absence de motif valable de licenciement.

En conséquence, il n’y a pas lieu d’écarter l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail.

Le salarié, père de deux enfants, justifient avoir été inscrit à pôle emploi et totaliser au 28 février 2021 475 allocations journalières au titre de l’allocation de retour à l’emploi.

Compte tenu de ces éléments, de l’âge du salarié au moment du licenciement, et des perspectives professionnelles qui en découlent, le montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse doit être évalué à la somme de 36 000 euros bruts.

Il suit de ce qui précède que le licenciement ayant été prononcé au mépris des dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, il sera ordonné le remboursement par l’employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage par salarié intéressé.

sur le caractère vexatoire du licenciement :

Tout salarié licencié dans des conditions vexatoires ou brutales peut prétendre à des dommages et intérêts en réparation du préjudice distinct de celui résultant de la perte de l’emploi. Il en est ainsi alors même que le licenciement lui-même serait fondé, dès lors que le salarié justifie d’une faute et d’un préjudice spécifique résultant de cette faute.

En l’espèce, faute pour le salarié d’établir un comportement fautif de l’employeur dans l’engagement de la procédure de licenciement ou de la mise à pied conservatoire, et peu important le caractère injustifié du licenciement, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté M. [S] de ce chef.

Sur les demandes accessoires :

Il n’y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil prévoyant que les créances de nature salariale portent intérêts au taux légal, à compter de la réception par l’employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues à cette date et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, les créances à caractère indemnitaire produisant intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant.

PAR CES MOTIFS

La cour,

Confirme le jugement en ce qu’il a débouté M. [S] de sa demande tendant à voir juger le licenciement nul pour discrimination ou harcèlement moral et de sa demande d’indemnisation pour licenciement vexatoire,

L’infirme pour le surplus des dispositions soumises à la cour,

Statuant à nouveau des chefs ainsi infirmés,

Juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Razel-Bec à verser à M. [S] la somme brute de 36 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Vu les dispositions de l’article L. 1235-4 du code du travail,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage, et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes,

Dit que les créances de nature contractuelle sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la réception par l’employeur de la convocation devant le bureau de conciliation pour les créances échues, et à compter de chaque échéance devenue exigible, s’agissant des échéances postérieures à cette date, et que les créances indemnitaires sont productives d’intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,

Condamne la société Razel-Bec à verser à M. [S] la somme de 2 000 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne la société Razel-Bec aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,