ARRÊT n°

Grosse + copie

délivrées le

à

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

2e chambre sociale

ARRET DU 06 MARS 2025

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 21/06827 – N° Portalis DBVK-V-B7F-PHAP

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 29 OCTOBRE 2021

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER

N° RG F 19/01287

APPELANTE :

Madame [M] [I]

née le 2 juin 1976 à [Localité 7] (MAROC)

de nationalité Française

Domiciliée [Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par M^e Christian DUMONT, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

Association FACE HERAULT

Domiciliée [Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par M^e Erik ROUXEL, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 16 Septembre 2024

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 15 Octobre 2024,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, chargé du rapport et Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Monsieur Patrick HIDALGO, Conseiller

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Greffier lors des débats : Madame Naïma DIGINI

ARRET :

— contradictoire ;

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement fixée au 12 décembre 2024, puis au 30 janvier 2025, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

— signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Naïma DIGINI, Greffier.

*

* *

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [I] a été engagée par l’Association FACE HERAULT en qualité de conseillère animatrice par contrat à durée déterminée à temps complet, dans le

cadre d’un contrat d’accompagnement de 1'emploi (CAE) à compter du 12 janvier 2015 pour une durée d’un an.

Ce contrat à durée déterminée a été reconduit trois fois pour la même durée soit :

' du 12 janvier 2016 au 11 janvier 2017

' du 12 janvier 2017 au 11 janvier 2018

' du 12 janvier 2018 au ll janvier 2019

Elle béné ciait d’une rémunération brute mensuelle de 1.705,00 euros au sein de l’association employant plus de onze salariés.

Par lettre du 19 septembre 2019 adressée par son conseil, Mme [I] sollicitait de l’association Face Hérault la requali cation de ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée et sollicitait des dommages et intérêts pour rupture abusive de la relation contractuelle, harcèlement moral ainsi que le versement d’une indemnité de licenciement et de préavis.

Par lettre du 17 octobre 2019, la Présidente de l’association opposait une n de non-recevoir aux demandes présentées par la salariée.

Cette dernière saisissait le conseil de prud’hommes le 18 novembre 2019 qui par jugement du 29 octobre 2021 a statué comme suit :

DIT et JUGE :

' que le contrat CAE de Mme [I] est licite

' que l’obligation de formation et d’accompagnement de l’employeur a été respectée.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de REQUALIFICATION des contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2015.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 4.010,00 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 2.005,00 ' au titre de l’indemnité légale de licenciement.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 2.005,00 ' au titre de l’ndemnité de requali cation.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 2.000,00 ' au titre de l’absence de formation.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 10.000,00 ' au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 12.0 0,00 ' au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 10.025,00 ' au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

DEBOUTE Mme [I] sur sa demande de 1.500,00 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

DEBOUTE l’Association FACE HERAULT sur sa demande de 2.000,00 au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

LAISSE à chaque partie la charge de ses propres dépens.

Le 25 novembre 2021, Mme [I] a relevé appel de ce jugement.

Suivant ses dernières conclusions remises au greffe le 08 février 2022, Mme [I] demande à la cour de :

' JUGER son appel recevable et fondé,

' INFIRMER dans toutes ses dispositions le jugement du Conseil de prud’hommes en date du 29 octobre 2021,

En conséquence,

' JUGER que les contrats à durée déterminée conclus et reconduits avaient pour effet ou pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’Association FACE HERAULT

' JUGER que l’employeur a manqué à son obligation d’accompagnement et de formation dans le cadre des contrats CUI CAE de Madame [I].

' JUGER que l’employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, face au harcèlement moral qu’elle a subi.

' JUGER que la rupture de la relation de travail s’est faite en violation des articles L.1152-2 et L.1152-3 du Code du travail.

' REQUALIFIER ses contrats à durée déterminée en contrat à durée indéterminée à compter du 12 janvier 2015.

' CONDAMNER l’Association FACE HERAULT à lui payer les sommes de :

-4.010,00 ' au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

-2.005,00 ' au titre de l’indemnité légale de licenciement,

-2.005,00 ' au titre de l’indemnitéde requalification,

-2.000 ' en réparation de l’absence de formation et d’accompagnement,

—  10.000 ' en réparation du préjudice en raison du harcèlement moral qu’elle a subi,

' CONDAMNER l’Association FACE HERAULT à lui payer les sommes de :

A titre principal :

—  12 030 ' au titre de l’indemnité pour nullité du licenciement,

A titre subsidiaire :

' 10 025 ' au titre de l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

' CONDAMNER l’Association FACE HERAULT à lui payer la somme de 2.500 au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Aux termes de ses dernières conclusions remises au greffe le 30 mars 2022, l’association Face Hérault demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de condamner Mme [I] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par décision en date du 16 septembre 2024, le conseiller de la mise en état a clôturé l’instruction du dossier et fixé l’affaire à l’audience du 15 octobre 2024.

En application de l’article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, aux écritures qu’elles ont déposées.

MOTIFS DE LA DÉCISION

1/ Sur la requalification des contrats de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée :

Mme [I], se fondant sur les dispositions de l’article L.1242-1 du code du travail, fait valoir que le recours à des contrats de travail à durée déterminée pour exercer la même fonction démontre que son emploi avait pour objet et mission de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’association.

Elle reproche à l’association qui l’employait une absence de formation qualifiante afin de lui permettre ultérieurement une insertion durable dans un emploi.

L’association Face Hérault objecte que le contrat d’accompagnement dans l’emploi (CAE) relève des dispositions des articles L.5134-20 et suivants du code du travail et non pas des dispositions relatives au nombre maximum de renouvellements prévues aux articles L.1243-13 et L.1243-13-1 du même code.

Elle ajoute avoir rempli l’ensemble de ses obligations légales d’accompagnement et de formation professionnelle de sorte qu’aucune carence ne peut lui être reprochée.

Selon l’article L. 5134-24, du code du travail, le contrat associé à une aide à l’insertion professionnelle attribuée au titre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi, est un contrat de travail de droit privé qui peut être à durée déterminée et conclu en application de l’article L.1242-3, 1°, du code du travail.

Selon les articles L.5134-20, L.5134-25 et L.5134-25-1, il a pour objet de faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi.

Les dispositions relatives au nombre maximum de renouvellement prévues aux articles L.1243-16 et L.1243-13-1 ne sont pas applicables.

Le contrat, conclu pour une durée déterminée, peut être prolongé dans la limite d’une durée totale de vingt-quatre mois ou de cinq ans pour les salariés âgés de cinquante ans et plus rencontrant des difficultés particulières qui font obstacle à leur insertion durable dans l’emploi ainsi que pour les personnes reconnues travailleurs handicapés.

En l’espèce, les contrats de travail signés entre l’association Face Hérault et la salariée spécifient que Mme [I] est engagée dans le cadre d’un contrat d’accompagnement dans l’emploi CUI/CAE, destiné à faciliter l’insertion professionnelle des personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d’accès à l’emploi alors qu’il n’est pas discuté que la salariée était reconnue en qualité de travailleur handicapé.

Il en ressort qu’il ne peut être fait grief à l’employeur d’avoir renouvelé à trois reprises le contrat de travail à durée déterminée conclu initialement par application des textes précités.

Surabondamment, si la salariée expose également que son poste a été proposé en contrat à durée indéterminée à M. [V] et communique à cet effet l’attestation établie par ce dernier, la cour relève que l’intéressé n’a jamais fait partie du personnel de l’association comme le démontre l’extrait du registre du personnel produit, s’agissant d’un stagiaire qui avait une fonction de médiateur social et non pas de conseiller-animateur.

L’attestation de M. [V] qui indique que l’association lui avait « proposé de pouvoir m’embaucher sur un poste équivalent à celui que j’occupais. J’ai décliné la proposition (') » ne permet pas d’établir qu’il s’agissait du poste de Mme [I] faute de précision sur le poste équivalent qui lui avait été proposé.

L’attestation établie par Mme [G], qui atteste avoir eu l’information de :

« la proposition de CDI faite à M. [Y] [V] stagiaire IRTS, médiateur social qui était en stage depuis 5 mois au sein de la structure (') », ne démontre pas plus que c’est le poste de Mme [I] qui avait été proposé à l’intéressé.

Mme [I] reproche encore à l’employeur d’avoir proposé son poste puis de l’avoir pourvu après son départ par une embauche extérieure en contrat à durée indéterminée, à savoir par l’emploi de Mme [R] qui l’a remplacée.

Toutefois, il ressort du registre du personnel que deux personnes ont été employées après son départ en qualité de conseiller animateur, dont une dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée et l’autre dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée de sorte qu’il n’est pas établi, que ce serait spécifiquement son emploi qui aurait été indubitablement pourvu par l’emploi de la salariée engagée dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée étant derechef rappelé les spécificités de l’emploi de Mme [I] dans le cadre des dispositions des articles L.5134-20, L.5134-25 et L.5134-25-1 du code du travail.

Elle affirme enfin sans le démontrer que les missions qui étaient les siennes se sont poursuivies après son départ notamment celles liées à la permanence d’accès au droit avec la CAF de [Localité 6] ainsi que la mairie de [Localité 5] ce qui au demeurant ne peut plus remettre en question le cadre juridique des contrats conclus.

S’agissant de l’obligation de formation, l’employeur communique le tableau des différentes formations réalisées par la salariée tant au sein de la structure que par le biais d’organismes extérieurs (GDF, EDF, CAF, AMETRA, Pôle Emploi, Banque de France, CPAM etc) à partir de 2015 et jusqu’en 2018 pour un total de 25 formations suivies, sur des thématiques diversifiées notamment : dossier surendettement, accompagnement des publics en situation de pré-coupure énergétique EDF, accès prestations sociales, pack office Word, Power Point, accès aux droits santé et soin, valeurs de la République et Laïcité, formation sur les discriminations, Accompagnement VAE, etc.

Mme [I] a annoté le tableau en question en mentionnant sur un grand nombre des formations mentionnées « Tous », ce qui laisserait entendre faute de plus amples explications que ces formations auraient été suivies par tous.

Certaines formations, mentionnées en 2017 et 2018 ne comportent aucune annotion et sont en lien avec un accompagnement de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Elle a également mentionné pour cinq formations « non » ce qui laisserait entendre qu’elle n’aurait pas suivi lesdites formations et pour une sixième formation, « non jamais ».

Si dans ces écritures la salariée mentionne que l’employeur est défaillant à produire la moindre attestation de formation la concernant, cette affirmation est contredite par le tableau annoté par ses soins et par ses écrits « je suis reconduite mais sans formation intéressante à part formation Excel, Word, PowerPoint et des petites formations de 1 h par ci, 3h par là » (courriel du 14 février 2018).

L’employeur communique également la demande de prise en charge par l’OPCA au titre d’un accompagnement de validation des acquis de l’expérience, en date du 07 septembre 2017 pour un total de 24 480 euros alors qu’il ressort des éléments communiqués par la salariée qu’elle a bien suivi cette formation et qu’elle s’est présentée au diplôme d’état de conseiller en économie sociale et familiale bien qu’elle n’ait pas validé le diplôme.

La salariée se plaint d’un manque de formations et d’accompagnement dans le cadre du VAE, que son employeur « a accepté de me financer » ajoutant avoir :

« demandé à ma responsable que j’ai besoin d’avoir un tuteur et d’avoir un accompagnement dans le cadre de ma VAE . Elle a refusé catégoriquement en me disant que je dois me débrouiller toute seule et qu’elle ne sera pas ma tuteur car c’est une démarche personnelle. Je me retrouve aujourd’hui en grande difficulté pour avancer dans ma VAE (') ». (courriel du 14 février 2018 de la salariée adressé à la directcte) toutefois, le 12 mars 2018 Mme [N] lui avait indiqué également par courriel :

« dans le cadre de ton CAE tu as bien un tuteur qui est moi-même (') tu as un accompagnement pour ta VAE qui est mis en place par un organismes externe ».

La salariée communique une attestation établie par Mme [C] qui expose notamment que : « (') Mme [I] a demandé des formations qualifiantes qui semblent avoir été mises à plus tard à chaque demande ». Or alors qu’elle est établie en termes généraux sur le point litigieux elle ne sera pas retenue par la cour étant observé que Mme [C] précise qu’elle a travaillé dans l’équipe avec Mme [I] sur une période limitée, soit entre « janvier 2015 et octobre 2016 ».

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que le manque de formation dans le cadre de son CAE n’est nullement corroboré par les justificatifs de formation versés aux débats et alors que l’employeur a accepté de financer la VAE qui est elle-même étrangère au CAE.

Il s’ensuit qu’il n’est pas établi que l’association Face Hérault n’a pas respecté les dispositions des articles précités ni son obligation de formation dans le cadre du CAE et dès lors Mme [I] n’est pas fondée à soutenir que les contrats de travail à durée déterminée signés doivent être requalifiés en contrat à durée indéterminée.

En conséquence le jugement entrepris sera confirmé de ce chef.

2/ Sur le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

La salariée soutient avoir été victime d’un harcèlement moral de la part d’une de ses collègues de travail, en la personne de Mme [X] et avoir été confrontée à l’inertie de son employeur qui a manqué à son obligation de sécurité.

Elle considère que la fin des relations contractuelles intervenues le 11 janvier 2019 doit être considérée comme nulle par application des dispositions des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail.

L’employeur réplique avoir pris toutes les dispositions nécessaires et avoir réagi dans le cadre de son obligation de sécurité.

L’article L 4121-1 du Code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ne méconnaît pas l’obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail.

En vertu de ces textes, l’employeur est tenu à l’égard de son salarié d’une obligation de sécurité et il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Dès lors que le salarié invoque précisément un manquement professionnel en lien avec le préjudice qu’il invoque, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du respect de son obligation de sécurité à l’égard du salarié.

L’article L.1152-1 du code du travail prévoit qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Enfin, l’article L.1154-1 du même code prévoit que lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, un stage ou à une période de formation en entreprise, ou le salarié, présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce la salariée établit avoir informé l’employeur d’une altercation qui s’est produite le 06 décembre 2017 par courriel qu’elle a adressé le 07 décembre suivant et dans lequel elle signalait :

« les propos et attitudes inappropriés, récurrents et répétés de la part de Mme [X] [S] (') je subis régulièrement des propos dévalorisants, remarques désobligeantes, des comportements non adaptés et même des menaces, dans le but de me provoquer, faire craquer, ou partir de mon poste de travail.

Pour ce faire Mme [X] n’hésite pas à influencer le reste de l’équipe en créant des fausses accusations, parfois graves, à mon encontre.

Lors de l’altercation d’hier, Mme [X] m’a provoqué, s’est appuyée lors de son discours entre autres sur des problématiques personnelles que je rencontre avec ma fille adolescente, a tenu des propos dévalorisants quant à ma manière de travailler et mon professionnalisme et a expressément et ouvertement insisté sur le fait qu’elle ferait tout pour me faire partir.

Je suis très affectée par ces agissements à mon encontre qui durent depuis bientôt un an et me vois aujourd’hui dans l’obligation d’en informer ma hiérarchie par ce mail. (') je vous demande de faire le nécessaire pour que ces agissements cessent (') ».

Elle verse aux débats le dépôt de plainte effectué par ses soins le 08 décembre 2017 ainsi que le certificat médical établi par son médecin-psychiatre le 19 février 2019 par lequel ce derrnier atteste l’avoir vue au mois de mars 2017 alors qu’à l’époque elle « présentait un syndrome anxio-dépressif avec des troubles du sommeil, une anxiété assez présente, une irritabilité, une aboulie et une difficulté à gérer ses émotions.

Cette patiente est travailleur social et jusqu’à présent ne me signalait pas de difficulté particulière au travail jusqu’à son conflit avec une autre salariée, qu’elle a vécu comme un harcèlement(') ».

Elle verse aux débats plusieurs attestations :

' Mme [J] mentionne que Mme [L] a subi de mauvais traitements subis de la part de Mme [X] qui avait affirmé lors d’une réunion « qu’elle était prête à aller jusqu’au bout pousser à bout sa collègue » et de ce que Mme [I] aurait été mise à l’écart.

' M. [F] atteste que jusqu’à la date de son départ, soit le 11/12/2016 Mme [X] harcelait moralement Mme [I] « allant jusqu’à monter une partie de l’équipe en place (') se considérant à ce moment là intouchable, Mme [X] a amplifié sa haine à l’égard de Mme [I] qui subissait davantage de harcèlement (') » or Mme [I] précise dans son courriel du 07 décembre 2017 que les agissements qu’elle dénonce « durent depuis bientôt un an » ce dont il s’évince qu’ils sont postérieurs au départ de M. [F].

L’employeur verse également aux débats l’attestation établie le 09 septembre 2016 par Mme [X] et par laquelle cette dernière dénonce le comportement de M. [F] qui a été licencié en décembre 2016.

L’ensemble de ces éléments enlevant toute force probante à l’attestation établie par M. [F].

' M. [U] atteste notamment en des termes très proches de l’attestation de M. [F] avoir été témoin de ce que Mme [I] subissait des mauvais traitements entr’autre de la part de Mme [X] qui « n’a pas hésité à monter une partie de l’équipe d’Alco contre elle (mises à l’écart, rumeurs négatives) » .

Or M. [U] a été engagé le 05 février 2018 et Mme [X] était en arrêt de travail une partie du mois de janvier puis à compter du 23 février 2018 jusqu’au terme de son contrat de travail de sorte que les faits attestés par M. [U] auraient été constatés par ce dernier, alors qu’il débutait dans son emploi, sur une période de trois semaines.

' M. [T] indique qu’à son départ un certain climat commençait à se dégrader au sein de l’équipe.

Pris dans leur ensemble, les faits présentés par la salariée, nonobstant l’imprécision des témoignages dont elle se prévaut, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 précité.

Dès lors, il appartient à l’employeur de prouver qu’il a pris les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de la salariée.

L’employeur expose que les deux salariées s’accusaient mutuellement de harcèlement moral et verse aux débats la lettre adressée par Mme [X] le 1er mars 2018 par laquelle cette dernière sollicitait que des mesures soient prises pour assurer sa protection.

Elle reprochait notamment à Mme [I] d’avoir à plusieurs reprises montré des comportements préjudiciables à son encontre, de la dénigrer de manière constante auprès des autres salariés, de l’accuser d’être à l’origine du licenciement de M. [F], d’avoir fouillé dans ses affaires personnelles en décembre 2017, d’avoir fait une copie de son évaluation personnelle, de l’avoir insultée et de lui avoir fait un doigt d’honneur ainsi que d’avoir fait une dénonciation calomnieuse et d’avoir déposé plainte à son encontre.

Elle ajoutait craindre et redouter le pire de la part de Mme [I] qui avait connaissance de son domicile.

L’employeur justifie avoir diligenté une enquête dont il communique le compte rendu en date du 06 avril 2018 et les préconisations de la commission d’enquête.

La commission composée de trois membres dont la déléguée du personnel a notamment relevé qu’il existe de réels problèmes relationnels entre les deux salariées empêchant une communication fluide et des relations normales entre elles.

La commission mentionne qu’un premier niveau de réponse a été apporté par les responsables consistant en un aménagement du temps de travail pour que les deux intéressées se voient le moins possible, l’écoute des salariées, la mention des problèmes dans les entretiens trimestriels et annuels, l’entretien pour chacune avec la déléguée du personnel, tout en relevant que le problème n’a pas été résolu.

La commission a considéré que le harcèlement n’était pas caractérisé ni dans un sens ni dans l’autre tout en constatant de réelles difficultés de communication entre les deux salariées et a préconisé diverses mesures pour tenter de régler le conflit.

L’employeur produit également le courriel adressé 22 février 2018 par la directrice de l’association aux deux salariées par lequel elle précise les mesures qui vont être mises en 'uvre et notamment une organisation visant à réduire encore leurs contacts professionnels (plus grande possibilité de télétravail, possibilité de travailler dans une autre antenne, organisation d’une réunion de médiation, etc.).

La convocation des deux salariées devant le médecin du travail est également versée aux débats.

Il est à noter enfin que Mme [X] après avoir été en arrêt de travail une partie du mois de janvier 2018 sera en arrêt de travail du 23 février 2018 jusqu’au 23 mai 2018 date de la signature de la rupture conventionnelle de son contrat de travail à durée indéterminée.

Il ressort des éléments ci-dessus énoncés que l’employeur rapporte la preuve d’avoir répondu à son obligation de sécurité en prenant des mesures afin, d’une part de mettre en place une organisation visant à limiter les contacts professionnels entre les deux salariées et d’autre part à diligenter des mesures d’investigations confiées à une commission d’enquête qui a mis en évidence une mésentente entre deux salariées, pour la résolution de laquelle des recommandations ont été adoptées, les éléments de faits invoqués par Mme [I] étant ainsi étrangers à tout harcèlement moral.

Faute d’établir le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, il n’y a pas lieu de juger que la rupture de la relation de travail s’est faite en violation des articles L.1152-2 et L.1152-3 du code du travail.

Il convient en conséquence de débouter Mme [I] de ses demandes et de confirmer le jugement qui l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Sur les autres demandes :

Conformément à l’article 696 du code de procédure civile, Mme [I] qui succombe en ses prétentions est condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande de ne pas faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile

PAR CES MOTIFS :

La cour, statuant par mise à disposition au greffe :

Confirme le jugement sauf en ce qu’il a laissé à chaque partie la charge de ses dépens ;

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Condamne Mme [I] aux aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

Dit n’y avoir lieu à application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Signé par Monsieur Thomas Le Monnyer, Président, et par, Madame Naïma Digini, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,