ARRÊT N° PH

DU 08 FEVRIER 2017

R.G : 15/03008

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NANCY

15/00245

23 octobre 2015

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE

APPELANTE :

ENTREPRISE X D E prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

XXX

XXX

En présence de M. X, son gérant

Représenté par M^e Hélène JUPILLE, avocat au barreau de NANCY

INTIMÉE :

Z C épouse Y

XXX

XXX

Comparante, assistée de M. PAIR, délégué syndical, régulièrement muni d’un pouvoir de représentation

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats, sans opposition des parties

Président : ROBERT-WARNET Christine

Siégeant comme magistrat chargé d’instruire l’affaire

Greffier : REMOND Z (lors des débats)

Lors du délibéré,

En application des dispositions de l’article 945-1 du Code de Procédure Civile, l’affaire a été débattue en audience publique du 09 Novembre 2016 tenue par ROBERT-WARNET Christine, magistrat chargé d’instruire l’affaire, qui a entendu les plaidoiries, les avocats ne s’y étant pas opposés, et en a rendu compte à la Cour composée de Christine ROBERT-WARNET, Président, Yannick BRISQUET, et Claude SOIN, Conseillers, dans leur délibéré pour l’arrêt être rendu le 11 Janvier 2017, date à laquelle l’affaire a été prorogée au 8 février 2017.

Le 8 février 2017, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

FAITS ET PROCEDURE

M^me Z Y a été embauchée sous Contrat d’Insertion Revenu Minimum d’Activité à durée indéterminée par M. D X, exploitant sous l’enseigne E, le 2 octobre 2007, en qualité d’employée polyvalente.

L’entreprise emploie moins de 11 salariés et n’est soumise à aucune convention collective.

M^me Z Y a reçu un avertissement en janvier 2014.

Par courrier du 27 décembre 2014, M^me Z Y a été convoquée à un entretien préalable au licenciement fixé au 7 janvier 2015, après s’être vue notifier sa mise à pied disciplinaire le 26 décembre 2014, oralement. Elle a été licenciée, pour faute grave, le 14 janvier 2015.

Contestant la validité de son licenciement, M^me Z Y a saisi le conseil de prud’hommes de Nancy, par requête du 25 février 2015, aux fins de voir son licenciement déclaré sans cause réelle et sérieuse et obtenir le paiement de diverses indemnités à ce titre.

Par jugement du 23 octobre 2015, le conseil de prud’hommes de Nancy, section commerce, a :

— requalifié le licenciement pour faute grave de M^me Z Y en un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— condamné M. D X, exploitant sous l’enseigne E, à payer à M^me Z Y les sommes suivantes :

• 1 074,68 € brut au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire et 107,47 € brut au titre des congés payés afférents, • 1 651,86 € brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 165,18 € brut au titre des congés payés afférents, • 2 499 € au titre de l’indemnité légale de licenciement, • 11 563 € à titre d’indemnité pour licenciement abusif, • 500 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, • 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. D X, exploitant sous l’enseigne E, de ses demandes,

— condamné M. D X, exploitant sous l’enseigne E aux dépens.

M. D X, exploitant sous l’enseigne E, a relevé appel de ce jugement par déclaration au greffe du 9 novembre 2015.

Par conclusions récapitulatives, adressées par le RPVA le 22 août 2016 et reprises à l’audience du 9 novembre 2016, M. D X, exploitant sous l’enseigne E, soutient que plusieurs faits sont reprochés à M^me Z Y pour justifier son licenciement.

Il rappelle tout d’abord qu’une distinction doit être faite entre l’insuffisance professionnelle et la faute disciplinaire. Toutefois, des motifs disciplinaires et des motifs non disciplinaires peuvent être invoqués à l’appui d’un licenciement pour motif personnel, et en l’espèce, les 'erreurs’ reprochées à la salariée sont des fautes qui justifient le licenciement pour motif disciplinaire.

Il soutient par ailleurs que les tâches confiées à la salariée, bien que variées, étaient peu complexes et ne demandaient pas de compétences que M^me Z Y ne possédait pas. En cas d’erreurs constatées, il y avait donc manquement à ses obligations professionnelles, à tout le moins, négligence ou inattention.

Il poursuit en rappelant que la salariée s’est vue notifier un avertissement le 10 janvier 2014 pour des erreurs liées à la gestion des appels téléphoniques et à l’enregistrement comptable.

Il soutient ensuite que les motifs invoqués dans la lettre de licenciement sont établis, contrairement à ce qu’a pu retenir le conseil de prud’hommes.

Les manquements reprochés à la salariée concernant le suivi des règlements par les clients sont justifiés par le relevé bancaire d’ordre de virement ; le suivi non rigoureux des relations sentimentales des clients est prouvé par la requête d’un client devant le juge de proximité qui refusait de payer les factures émises en son nom en raison de l’absence de rencontre proposée. M. D X ajoute que ces faits ne sont pas prescrits.

Enfin, il reproche à M^me Z Y d’avoir dissimulé le retard dans les prélèvements qui devaient être payés le 20 du mois et la réception du courrier recommandé du client mécontent dans lequel il indiquait refuser de payer les factures en raison de l’absence de rencontres et ne pas hésiter à donner des suites judiciaires au dossier. La dissimulation d’erreurs professionnelles est une faute qui justifiait la rupture immédiate du contrat. Il soutient qu’il a appliqué une procédure de licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire, sans que puisse lui être reprochée une mise à l’écart de la salariée et donc un licenciement brutal et vexatoire.

Enfin, il se défend d’avoir exécuté de mauvaise foi le contrat de travail en procédant à l’installation d’un système de vidéo surveillance dans la mesure où un correspondant à la protection des données à caractère personnel a été désigné, de sorte qu’il était exonéré de toute autre déclaration auprès de la CNIL. Il ajoute que l’objet n’était pas la surveillance des salariés. Par ailleurs, la mise à disposition d’un 'taser’ à la salariée n’était qu’une mesure préventive.

M. D X, exploitant sous l’enseigne E, demande en conséquence à la Cour d’infirmer la décision du conseil de prud’hommes de Nancy, de débouter M^me Z Y de l’ensemble de ses demandes et de la condamner à la somme de 1 000 € au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions reçues au greffe le 13 octobre 2016, développés à la barre, M^me Z Y demande la confirmation du jugement en ce qu’il a déclaré son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle soutient avoir été licenciée pour faute alors qu’en réalité, les manquements reprochés relèvent de l’insuffisance professionnelle, privant inévitablement de cause réelle et sérieuse son licenciement. Elle fait de plus valoir que ses missions ont été décuplées et que cette surcharge de travail que est à l’origine de certains manquements qu’a pu lui reprocher son employeur. Ainsi, à titre d’exemple, elle précise qu’elle ne pouvait correctement régulariser la comptabilité sur 6 mois, tout en assurant le suivi relationnel des clients.

Sur le quantum des demandes liées à l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, M^me Z Y justifie d’un préjudice lié à la perte de son emploi à hauteur de 23 411,49 €. S’agissant de l’indemnité compensatrice de préavis, elle doit être égale à 3 mois de salaire en raison du statut de travailleur handicapé de M^me Z Y.

M^me Z Y demande la confirmation de jugement en ce qu’il a dit que son licenciement avait été brutal et vexatoire, mais évalue le préjudice en ayant découlé à 1 000 € et non à 500 €.

Elle soutient par ailleurs que son contrat de travail a été exécuté de mauvaise foi au regard de l’article L. 1121-1 du code du travail.

Le système de vidéosurveillance installé dans les locaux permet d’enregistrer les images et les conversations des salariés, il n’a pas été déclaré à la CNIL et apparaît disproportionné au but recherché.

Elle invoque également l’obligation du port d’une arme à impulsion électrique en permanence, qu’elle dénonce.

La surveillance et le port d’arme démontrent le caractère délirant et démesuré de l’employeur et traduit une atteinte à sa liberté individuelle.

À la barre, M^me Z Y a demandé que les pièces 15 à 18 versées aux débats par l’employeur soient écartées.

M^me Z Y demande, en conséquence, à la Cour de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner l’entreprise X D 'E’ à lui verser :

• 23 411,49 € au tire d’indemnité pour licenciement abusif, • 2 499 € au titre d’indemnité légale de licenciement, • 4 997,19 € au titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 499,72 € de congés payés afférents, • 1 074,68 € au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire, outre 107,47 € de congés payés afférents, • 1000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement brutal et vexatoire, • 1000 € à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail • 3000 € sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile .

SUR CE,

Sur le bien-fondé du licenciement,

La faute grave, dont la charge de la preuve incombe à l’employeur, telle qu’énoncée dans la lettre de licenciement dont les termes fixent le cadre du litige soumis à l’appréciation des juges du fond, se définit comme étant un fait ou un ensemble de faits, imputables au salarié, caractérisant de sa part un manquement tel aux obligations découlant de la relation de travail que son maintien dans l’entreprise, pendant la durée du préavis, s’avère impossible.

L’insuffisance professionnelle ne justifie pas, en principe, un licenciement pour faute grave, sauf à ce qu’elle résulte d’une intention fautive et délibérée du salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement adressée à M^me Z Y fait état de divers griefs qu’il y ait lieu d’examiner successivement.

Sur les éléments de preuve fournis par la société appelante, il convient au préalable de préciser que les attestations émanant de salariés de la société employeur ne sauraient être écartées en tant que telles. Il conviendra que la Cour apprécie pour chaque attestation produite si elle présente les garanties de sincérité suffisantes. Il en est de même concernant la réponse de l’inspection du travail à une demande de rupture conventionnelle et l’accord de prise en charge par un organisme d’une formation dispensée à M^me Z Y, qu’il appartiendra à la Cour d’apprécier quant à l’intérêt que ces pièces présentent pour l’appréciation des faits.

' Les erreurs de prélèvements

En l’espèce, l’employeur reproche à M^me Z Y d’effectuer les prélèvement sur le compte des clients avec des jours de retard.

La lettre de licenciement mentionne différents retards au cours du mois de décembre 2014 ; au soutien de ce grief, M. D X, exploitant sous l’enseigne E, verse aux débats un relevé bancaire qui fait ressortir une date de saisine au 8 décembre pour une échéance demandée le jour même, ce que la banque n’a pu honorer.

Il reproche également à M^me Z Y d’avoir poursuivi les prélèvements sur le compte de deux clients qui avaient en réalité déjà réglé les mensualités dues.

Si M^me Z Y conteste avoir commis ces erreurs sous couvert d’intention fautive, elle ne nie pas la réalité des manquements commis. Ces faits sont donc établis. Il ressort toutefois des éléments produits aux débats que ces manquements caractérisent une insuffisance professionnelle et non une faute, alors que la salariée justifie qu’il résulte d’un accroissement des charges qui lui sont confiées.

' Une gestion moins rigoureuse du suivi relationnel des clients

M. D X, exploitant sous l’enseigne E, reproche à M^me Z Y d’avoir 'complètement laissé de côté le dossier’ d’un client depuis le mois de juillet 2014, de n’avoir donné aucune nouvelle à une cliente en décembre, et de ne pas s’être 'du tout occupé’ d’un autre client.

S’agissant de la prescription, l’article L. 1332-4 du code du travail énonce qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance. La date de convocation à l’entretien préalable correspond à celle de l’engagement des poursuites disciplinaires.

Toutefois, les dispositions précitées ne s’opposent pas à la prise en considération d’un fait antérieur à deux mois dans la mesure où le comportement du salarié s’est poursuivi dans ce délai.

En l’espèce, l’employeur reproche à M^me Z Y de ne pas avoir assuré le suivi d’un client de juillet 2014 à décembre 2014. La lettre de convocation à l’entretien préalable étant en date du 27 décembre 2014, l’employeur peut invoquer des faits similaires antérieurs à octobre 2014. La prescription ne peut pas être retenue.

En réponse à ce grief qui est établi, en l’absence de véritable contestation de la salariée , celle-ci soutient ne pas avoir le temps de s’occuper des 500 dossiers clients en plus de ses obligations comptables et administratives.

En revanche, sur la qualification de ces faits, M. D X, exploitant sous l’enseigne E, rédige ainsi la lettre de licenciement : 'vos erreurs professionnelles récurrentes et vos insuffisances professionnelles graves justifient également votre licenciement pour faute grave'.

Or, la faute disciplinaire ne se confond pas avec l’insuffisance professionnelle.

Comme le grief précédemment examiné, les manquements imputés à la salariée résultent en réalité de la charge de travail qui lui était imposée qu’elle ne pouvait manifestement pas assurer. À défaut pour l’employeur de rapporter la preuve de la volonté délibérée de la salariée de ne pas exécuter les tâches relevant de son contrat de travail, il soutient vainement que ces griefs relèvent du droit disciplinaire. Il ne peut davantage soutenir que l’insuffisance professionnelle ainsi constatée justifie la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement.

' La dissimulation de certaines erreurs

M. D X, exploitant sous l’enseigne E, reproche à la salariée d’avoir caché la réception d’un courrier recommandé envoyé par un client insatisfait et d’avoir affirmé que le nécessaire avait été fait pour les prélèvements du 20 décembre.

M^me Z Y conteste ces faits. Elle soutient que le courrier a été correctement classé dans le dossier du client sans qu’aucune dissimulation ne puisse lui être reprochée et que sa collègue l’a déchargée des formalités afférentes aux prélèvements du 20 décembre.

S’agissant du courrier recommandé, l’employeur produit aux débats l’attestation d’une salariée qui explique avoir trouvé le courrier recommandé du client dans son dossier sans que M^me Z Y ne lui en ai jamais parlé.

Cette attestation permet de confirmer que M^me Z Y a rangé le courrier dans le dossier du client sans en avertir son employeur, sans établir le caractère délibéré de cet oubli.

S’agissant des formalités afférentes aux prélèvements du 20 décembre, ni l’employeur, ni la salariée ne verse de pièces aux débats qui permettent de corroborer leurs explications. Ce fait ne peut donc être utilement retenu.

Il ressort des précédents développements qu’il ne peut être reprochés à M^me Z Y qu’un manquement: celui de ne pas avoir prévenu l’employeur de la réception d’un courrier recommandé, émanant d’un client insatisfait.

Ce manquement, bien que fautif, est insuffisant à justifier le licenciement de la salariée, au surplus au motif d’une faute grave.

La décision déférée sera en conséquence confirmée en ce qu’il a dit dénué de cause réelle et sérieuse le licenciement de M^me Z Y et condamné l’employeur à payer à sa salariée, sur le fondement des dispositions de l’article L 1234-9 du code du travail la somme de 2499 € au titre de l’indemnité légale de licenciement .

Aux termes des dispositions d’ordre public de l’article L. 1234-2 du code du travail, toute clause d’un contrat de travail fixant un préavis d’une durée inférieure à celui qui résulte des dispositions de l’article L. 1234-1 ou une condition d’ancienneté de services supérieure à celle énoncée par ces mêmes dispositions est nulle.

En l’espèce, le 9° du contrat de travail liant les parties prévoit une durée de préavis égale à un mois alors qu’aux termes de l’article L. 1234-1 du code du travail, le salarié qui dispose d’une ancienneté de services d’au moins deux ans a droit à un préavis de deux mois.

M^me Z Y compte 7 années d’ancienneté dans l’entreprise. Elle a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à deux mois de salaires. Elle soutient toutefois que ce préavis doit être porté à 3 mois en raison de son statut de travailleur handicapé.

Toutefois, en dépit des pièces produites aux débats (les bulletins de paye, attestation Pôle Emploi, les mentions apposées sur le nouveau contrat de travail dont bénéficie la salariée), aucun de ces documents ne permet attester de sa qualité de travailleur handicapé. En outre, M^me Z Y ne fournit pas d’attestation d’adulte handicapé.

Il convient donc de lui accorder le bénéfice d’une indemnité compensatrice de préavis suivant les règles de l’article L. 1234-1 du code du travail, soit 2 mois de préavis.

La décision déférée sera donc infirmée et M. D X, exploitant sous l’enseigne E, condamné à verser à M^me Z Y la somme de 3 331,46 € et 333,15 € au titre des congés payés afférents.

Il résulte de l’application des dispositions de l’article L. 1235-5 du code du travail que le salarié dont le licenciement est sans cause réelle et sérieuse peut prétendre à une indemnité correspondant au préjudice subi, dont il appartient d’établir l’étendue.

En l’espèce, la salariée, âgée de 59 ans au jour du licenciement, justifie de ses difficultés pour retrouver un emploi. Elle justifie avoir été embauchée sous contrat de travail à durée déterminée après 455 jours de chômage. Cette situation lui a causé un préjudice matériel important qu’il convient d’évaluer à la somme de 16 657,30 €.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef.

Sur la demande de rémunération de la mise à pied conservatoire et des congés payés afférents

Seule une faute grave peut justifier le non-paiement du salaire pendant une mise à pied conservatoire. En l’espèce, en l’absence de faute grave avérée, M^me Z Y est bien fondée à solliciter paiement de son salaire pour la période pendant laquelle elle a été mise à pied.

La décision déférée sera donc confirmée de ce chef, qui a condamné M. D X, exploitant sous l’enseigne E, à verser à M^me Z Y la somme de 1 074,68€ au titre de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire, et 107,47 € au titre des congés payés afférents.

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts fondée sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement

Pour obtenir une indemnité en raison des circonstances brusques, humiliantes ou vexatoires de son licenciement, le salarié doit établir le comportement fautif de son employeur, caractérisé par des circonstances particulières dans lesquelles s’est déroulé son licenciement et que cela lui a causé un préjudice distinct de celui occasionné par la perte de son emploi.

En l’espèce, M^me Z Y ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distincte de celui intégralement réparé au titre des dommages intérêts alloués en indemnisation du licenciement dénué de cause réelle et sérieuse qu’elle a subie.

La décision déférée sera donc infirmée de ce chef et M^me Z Y déboutée en ce chef de demande..

Sur la demande en paiement de dommages-intérêts fondée sur la mauvaise foi de l’employeur

Au soutien de sa demande en paiement, la salariée fait grief à son employeur d’avoir mis en place un système de vidéosurveillance, illégal, tout comme l’obligation qui lui a été faite de porter en permanence une arme à impulsion électrique.

Aux termes de l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.

Si l’employeur a le droit de mettre en place un système de vidéo surveillance dans l’entreprise, il doit en informer les salariés lorsque ce dispositif est destiné à contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps du travail.

Le dispositif de contrôle doit, par ailleurs, faire l’objet d’une consultation du comité d’entreprise, et le cas échéant d’une déclaration à la CNIL.

En l’espèce, chacun des locaux de chaque agence de l’entreprise de M. D X, exploitant sous l’enseigne E, est équipé d’un système de vidéo surveillance.

M^me Z Y conteste la validité de ces installations à défaut d’avoir fait l’objet d’une déclaration auprès de la CNIL.

Des pièces versées aux débats, il ressort que M. D X a informé ses salariés de l’installation du système de vidéo surveillance par courrier du 14 décembre 2011. Il indique, par ailleurs, avoir informé la CNIL. Or, M^me Z Y verse aux débats un courrier du 14 janvier 2015, par lequel la CNIL indique qu’aucune déclaration n’a été effectuée auprès d’elle par l’agence E.

Toutefois, l’article 22 de la loi du 6 janvier 1978, tel que modifié par la loi du 7 août 2004 prévoit que les traitements pour lesquels le responsable a désigné un correspondant à la protection des données à caractère personnel chargé d’assurer, d’une manière indépendante, le respect des obligations prévues dans la présente loi sont dispensés des formalités prévues aux articles 23 et 24. Cet article précise également que ce correspondant tient une liste des traitements effectués immédiatement accessible à toute personne en faisant la demande.

En l’espèce, un courrier de la CNIL, daté du 9 février 2012, versé aux débats par M. D X, accuse réception de la désignation d’un correspondant à la protection des données. Cette désignation permet de bénéficier d’un allégement des formalités tel qu’il est prévu à l’article 22 de la loi sus visé.

Cette désignation a pris effet le 24 février 2012, soit un mois après la date de réception de la notification de M. D X auprès de la CNIL. La déclaration a donc été faite le 24 janvier. La note de service du 14 décembre qui indique que la CNIL a été prévenu ne comporte donc qu’un mois d’écart, ce délai n’est pas suffisant pour justifier la mauvaise foi de l’employeur dans l’accomplissement de ses démarches auprès de la CNIL.

M^me Z Y reproche, par ailleurs, à son employeur de la contraindre à porter en permanence une arme à impulsion électrique, ce qu’elle considère comme disproportionné au but à atteindre dans les locaux professionnels concernés et extrêmement dangereux, manifestant une atteinte à l’obligation de sécurité de l’employeur.

Il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires et efficaces pour assurer la sécurité et protéger la santé, physique et mentale, des salariés. Toutefois, le port d’armes est réglementé. L’employeur ne peut équiper ses salariés d’une arme sans respecter certaines formalités.

Ainsi, le décret n° 2013-700 du 30 juillet 2013 a prévu un nouveau dispositif de classement des armes à impulsion électriques de contact. Aux termes de l’article R. 311-2 du code de la sécurité intérieure, sont désormais classées B, et donc soumises à autorisation, les armes à impulsion électrique permettant de provoquer un choc électrique à bout touchant sauf celles classées dans une autre catégorie par arrêté. Toutefois, les armes à impulsions électriques classées avant l’entrée en vigueur de ce décret en 6^e catégories seront classées en catégorie D, non soumises à autorisation. En l’espèce, une photographie de l’arme en question est versée aux débats, mais aucun élément produit aux débats ne permet de déterminer la catégorie dont elle relève.

M. D X ne verse aucune pièce aux débats qui permette de justifier d’une demande d’autorisation, ou des consignes de sécurité à suivre en cas d’agression ou encore des consignes d’utilisation de l’arme confiée à ses salariées.

Il ressort des précédents développements qu’imposer le port d’une arme à M^me Z Y, sans lui avoir fourni de consignes particulières, peut caractériser une atteinte à sa liberté individuelle qui a pu causé un préjudice à la salariée, qu’il incombe à cette dernière d’établir.

À défaut pour M^me Z Y d’établir la réalité du préjudice qu’elle invoque, hors ses allégations, la décision déférée sera confirmée qui l’a déboutée en sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution de mauvaise foi, par l’employeur, du contrat de travail.

Sur les demandes au titre de l’article 700 du code de procédure civile

L’équité commande de laisser à la charge de M. D X, exploitant sous l’enseigne E, les frais irrépétibles par lui exposés, de confirmer sa condamnation au paiement de la somme de 1 000 € au titre des frais irrépétibles exposés par M^me Z Y en première instance et de le condamner au paiement de la somme de 1 200 € au titre des frais irrépétibles exposés par M^me Z Y à hauteur d’appel.

PAR CES MOTIFS :

LA COUR statuant par arrêt contradictoire,

CONFIRME le jugement entrepris en ce qu’il a :

— dit sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M^me Z Y,

— condamné M. D X, exploitant sous l’enseigne E, à payer à M^me Z Y les sommes de :

. 1 074,68 € brut au titre de la rémunération de la mise à pied conservatoire, et 107,47 € au titre des congés payés afférents,

. 2 499 € au titre de l’indemnité légale de licenciement,

. 1 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M^me Z Y en sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre de l’exécution de mauvaise foi du contrat de travail .

L’INFIRME pour le surplus,

Statuant à nouveau dans cette limite,

CONDAMNE M. D X, exploitant sous l’enseigne E, à payer à M^me Z Y les sommes de :

— SEIZE MILLE SIX CENT CINQUANTE SEPT EUROS ET TRENTE CENTIMES

(16 657,30 euros) à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, – TROIS MILLE TROIS CENT TRENTE ET UN EUROS ET QUARANTE SIX CENTIMES (3 331,46 euros) à titre d’indemnité compensatrice de préavis et 333,15 € au titre des congés payés afférents ;

DEBOUTE Madame Z Y en sa demande en paiement de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

Y ajoutant,

CONDAMNE M. D X, exploitant sous l’enseigne E, à payer à M^me Z Y la somme de MILLE DEUX CENTS EUROS (1 200 euros) au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DÉBOUTE M. D X, exploitant sous l’enseigne E, de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE M. D X, exploitant sous l’enseigne E, aux entiers dépens;

Ainsi prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Christine ROBERT-WARNET, Président, et Z REMOND, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE LE PRÉSIDENT

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