ARRÊT N° /2021

PH

DU 04 MARS 2021

N° RG 18/02781 – N° Portalis DBVR-V-B7C-EI3T

Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BAR-LE-DUC

[…]

08 novembre 2018

COUR D’APPEL DE NANCY

CHAMBRE SOCIALE – SECTION 2

APPELANT :

Monsieur S AY T

[…]

[…]

Représenté par M^e Aude BLANDIN de la SCP ORIENS AVOCATS, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e Laurent PATE, avocat au barreau de METZ

INTIMÉE :

SAS ELTER-EHPAD LES EAUX VIVES prise en la personne de son représentant légal pour ce domicilié au siège social

20 voie Beaulieu

[…]

Représentée par M^e Clarisse MOUTON de la SELARL LEINSTER WISNIEWSKI MOUTON LAGARRIGUE, avocat au barreau de NANCY substituée par M^e Aurèlien KROPP, avocat au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR :

Lors des débats et du délibéré,

Président : WEISSMANN Raphaël,

Conseillers : BRUNEAU AX,

STANEK Stéphane,

Greffier lors des débats : RIVORY Laurène

DÉBATS :

En audience publique du 10 Décembre 2020 ;

L’affaire a été mise en délibéré pour l’arrêt être rendu le 04 Mars 2021 ; par mise à disposition au greffe conformément à l’article 450 alinéa 2 du Code de Procédure Civile ;

Le 04 Mars 2021, la Cour après en avoir délibéré conformément à la Loi, a rendu l’arrêt dont la teneur suit :

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES

M. S T a été engagé par la société ELTER suivant contrat à durée indéterminée du 20 novembre 2014, en qualité de directeur de l’EHPAD Les eaux vives.

Par courrier du 10 novembre 2016, M. S T a été mis à pied à titre conservatoire.

Par courrier du 28 novembre 2016, il a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 7 décembre 2016.

Par courrier du 12 décembre 2016, M. S T a été licencié pour faute grave, l’employeur lui reprochant diverses erreurs dans la gestion du personnel de l’établissement et le non-respect des règles de sécurité.

Par requête du 18 mai 2017, M. S T a saisi le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc aux fins de voir dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir, en conséquence, diverses indemnités.

Vu le jugement du conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc rendu le 8 novembre 2018, lequel a :

— dit le licenciement de M. S T justifié pour faute grave,

— débouté M. S T de l’ensemble de ses demandes,

— condamné M. S T à verser à la société ELTER – EHPAD LES EAUX VIVES 300 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné M. S T aux entiers dépens de l’instance.

Vu l’appel formé par M. S T le 3 décembre 2018,

Vu l’article 455 du code de procédure civile,

Vu les conclusions de M. S T déposées sur le RPVA le 27 juin 2019 et celles de la société ELTER déposées sur le RPVA le 21 mai 2019,

Vu l’ordonnance de clôture rendue le 18 septembre 2019,

M. S T demande :

— d’infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Bar le Duc,

— de dire qu’il n’a pas commis de fautes graves et que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— de condamner la société ELTER EHPAD Les Eaux Vives à lui payer :

—  27 498 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  2749 euros brut au titre des congés payés afférents au préavis,

—  1 833 euros à titre d’indemnité de licenciement,

—  36 664 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5 556 euros brut au titre du salaire retiré durant la mise à pied conservatoire,

—  555, 60 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur la mise à pied,

—  1 500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

— de condamner la société ELTER – EHPAD Les Eaux Vives aux dépens.

La société ELTER – EHPAD Les Eaux Vives demande :

— de confirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc en date du 8 novembre 2018,

et ce faisant de :

— constater que le licenciement de M. S T repose sur une faute grave,

— de débouter M. S T de l’ensemble de ses demandes,

— de condamner M. S T aux entiers dépens de l’instance,

et y ajoutant :

— de condamner M. S T à lui payer 5 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile

Pour plus ample exposé sur les moyens et prétentions des parties, il sera expressément renvoyé aux dernières écritures qu’elles ont déposées sur le RPVA, s’agissant de l’employeur le 21 mai 2019, et en ce qui concerne le salarié le 27 juin 2019.

SUR CE, LA COUR

Sur le licenciement,

La lettre de licenciement, fixant les limites du litige, doit énoncer le ou les motifs du licenciement, lesquels doivent être précis, objectifs, vérifiables et, en matière de faute, situés dans le temps.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 12 décembre 2016 est motivée par une faute grave, l’employeur reprochant au salarié le 'non-respect récurrent des règles juridiques dans l’élaboration et la gestion des contrats de travail', une 'gestion délétère des ressources humaines', 'le défaut de mise en 'uvre des élections du personnel', 'la mise en danger économique de la structure', un manquement à son obligation de loyauté, son attitude irrespectueuse du lien de subordination et une « volonté manifeste de rendre complexe et inopérante » sa collaboration avec la direction de la société.

La faute grave est définie comme la faute qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Il appartient à l’employeur qui entend se prévaloir de la faute grave du salarié d’en apporter la preuve.

I Sur le non-respect des règles juridiques dans l’élaboration et la gestion des contrats de travail

La société ELTER reproche à M. S T, dans la lettre de licenciement, de ne pas avoir respecté les règles juridiques inhérentes à la conclusion des contrats de travail, notamment en ce qui concerne le respect du délai de carence et de motif de recours au contrat à durée déterminée dans le contrat de M. U B.

Elle soulève également les erreurs de M. S T dans la qualification d’aide-soignante ou d’auxiliaire de vie donnée à certaines salariées alors qu’elles ne disposaient pas du titre professionnel pour en bénéficier: contrats de travail de M^me W AA, M^me AB AC, Madame AD AE, M^me AF AG et de M^me AH AI.

Elle fait également état de demandes adressées par M. S T le 27 octobre 2016 au cabinet d’expertise-comptable pour modifier la qualification ou l’indice sur les bulletins de salaire d’employé sur les contrats de travail desquels des erreurs de ce type ont été commises, et ce malgré un mail du 27 septembre 2016 de la gérante du cabinet F « chargé par notre société de vous accompagner dans vos démarches d’élaboration de contrats de travail (') depuis le mois d’août 2016 » lui indiquant l’impossibilité de modifier ou refaire le contrat de travail de M^me W AA, l’impossibilité de refaire ou modifier ces contrats de travail ayant été clairement abordée lors de la formation juridique des 13 et 14 octobre 2016.

Les contrats de travail visés dans la lettre de licenciement, et pour lesquels des erreurs sont reprochées à M. S T, sont antérieurs au 03 août 2016, le plus récent ayant été signé le 02 août 2016.

Le salarié soutient que la rédaction des contrats de travail était confiée au cabinet de conseil, AUDIT CONSEILS, jusqu’en juillet 2016, qu’il a été en congés du 25 juillet au 22 aout 2016 et n’a été formé que fin octobre 2016, de sorte qu’il ne saurait être tenu responsable des erreurs constatées dans les contrats avant novembre 2016.

M. S T fait valoir que depuis son embauche et jusqu’à la reprise de la société par I en juillet 2016, la rédaction des contrats de travail était confiée à un cabinet de Conseil, la société AUDIT CONSEILS et tous étaient signés par le chef d’entreprise et non par lui; il ne saurait donc être tenu responsable de prétendues erreurs pour cette période.

Il rappelle que le Groupe I a racheté la société en Juillet 2016 et qu’il a eu un premier contact avec le repreneur fin juillet 2016 seulement avec Mr X, DG du Groupe I par l’intermédiaire du PDG de la société vendue, Mr Y, avant de prendre lui même ses congés d’été.

Par la suite il n’a eu que de rares contacts avec M^me Z, directrice médico sociale du Groupe.

Il précise qu’il était en congés du 25 juillet au 22 aout 20l6 et que ce n’est que la dernière semaine du mois de septembre 2016 qu’il a pu avoir un premier contact avec Madame A, la gérante du cabinet de Conseil en ressources humaine qui avait les faveurs du Groupe I; il a pu

bénéficier d’une formation en droit du travail par Madame A durant deux jours au mois d’octobre 2016.

Il estime que le nouvel employeur ne peut donc sérieusement lui faire le reproche de ne pas maitriser la matière en novembre 2016.

La société fait valoir que le salarié a commis ces erreurs en dépit des compétences qu’il possédait en la matière, qu’il indiquait dans son curriculum vitae, lequel fait mention de 'capacités à diriger, encadrer, fédérer, assurer le management et la gestion des ressources humaines dans le cadre réglementaire évolutif (droit du travail, recrutement, accompagnement d’une équipe pluridisciplinaire, gestion des conflits, relation DP, sanction, promotion, formations)'; elle souligne qu’il a suivi une formation de 2 jours qu’elle a organisée sur les règles juridiques pour l’établissement des contrats de travail, et qu’il s’est fait aider par le cabinet assurant cette formation du 1^er août au 12 octobre 2016.

La société ELTER explique que si les contrats de travail ont été effectivement rédigés par le cabinet AUDIT CONSEILS, c’est lui qui était chargé du recrutement; à ce titre, il choisissait les candidats, vérifiait les diplômes de ces derniers et fournissait au cabinet AUDIT CONSEILS les éléments nécessaires pour élaborer les contrats de travail.

Il ressort des pièces produites aux débats que, par mail du 27 septembre 2016, M^me AJ A, gérante de la société F RH, rappelle avoir 'réitéré les instructions du groupe I quant au fait que tous les contrats de travail ne sont plus effectués par [Audit Conseil]'.

La lecture de ce mail fait également apparaître que M. S T a 'mené les vérifications nécessaires pour affirmer qu’il n’y avait pas d’autres anomalies sur les contrats de travail au sein de [ses] structures' et qu’il lui a été demandé de transmettre tous les documents utiles pour 'obtenir une rectification' des 4 contrats comportant une anomalie.

M^me AJ A précise dans son mail: « 3/concernant le CDI de Monsieur B, je prends note de votre décision de mentionner une période d’essai d'1 mois non renouvelable. Je vous transmettrai les CDI de Monsieur B et de Madame C dès demain ».

Il se déduit de ce mail que la rédaction des contrats de travail appartenait bien au cabinet AUDIT CONSEIL et que c’est seulement à l’arrivée de la nouvelle direction en juillet 2016, qu’il a été demandé au salarié de vérifier la conformité des contrats de travail aux règles en vigueur.

Il convient de rappeler que la lettre de licenciement indique que M. S T a bénéficié d’une formation sur la rédaction des contrats de travail les 13 et 14 octobre 2016, soit postérieurement au 02 août 2016, date du dernier contrat pour lequel des reproches sont émis.

Dans ces conditions, les contrats conclus entre le 12 septembre 2015 et le 2 août 2016, produits aux débats et visés dans la lettre de licenciement, ne peuvent être retenus comme ayant été préparés par le salarié mais par le cabinet AUDIT CONSEIL; aucun grief concernant leur rédaction ne peut être retenu contre M. S T.

C’est d’ailleurs à l’occasion du contrôle demandé par la direction que M. S T a relevé des erreurs dans la qualification de quatre salariés « les trois salariées de Triaucourt et une salariée de Souilly », signe de ce qu’il n’appartenait pas au salarié de contrôler les contrats déjà conclus.

Il est, en revanche, établi que le salarié a demandé, par mail du 27 octobre 2016, la modification unilatérale des mauvais coefficients ; si de telles modifications unilatérales des contrats demandées par le salarié sont illicites, comme le souligne justement la société ELTER, il ne peut, en revanche,

lui être reproché d’avoir commis lui-même les erreurs mais seulement d’avoir pensé pouvoir les corriger unilatéralement.

Il apparaît donc que les contrats de travail étaient élaborés par la société AUDIT CONSEIL et que ce n’est qu’à l’arrivée d’une nouvelle direction de la société que la consigne a été donnée de ne plus confier la préparation des contrats à la société AUDIT CONSEIL et qu’un contrôle des contrats déjà conclus a été demandé au salarié.

Dans ces conditions, le grief imputé au salarié, relatif au non-respect des règles juridiques dans l’élaboration des contrats, n’est pas établi.

II Sur la gestion délétère des ressources humaines

a.Dans la lettre de licenciement, la société ELTER reproche d’abord « la légèreté blâmable avec laquelle vous avez traité la situation de Monsieur D, employé en qualité d’homme d’entretien ».

Dans la lettre de licenciement, la société ELTER rappelle que M. D a sollicité une rupture conventionnelle en date du 15 septembre 2016; que par lettre du 17 octobre 2016, le Ministère du Travail l’a informé du refus d’homologation au motif que l’indemnité est inférieure au minimum légal; que la convention a été signée le 27 octobre 2016; qu’il n’a transmis les documents que le 09 novembre, empêchant toute vérification préalable.

Elle indique également qu’aucune démarche n’a été entreprise en vue du recrutement d’un remplacement, et que ce n’est qu’en raison de son insistance qu’il a reçu son premier candidat le 20 octobre 2016.

La société ELTER conteste l’argument selon lequel M^me Z n’aurait pas répondu à M. S T quant à la demande de Monsieur D.

M. S T fait valoir que la chronologie des échanges de mails à ce sujet avec Madame Z, la directrice médico-social du Groupe, signe non seulement la mauvaise volonté de cette dernière pour épauler le directeur qui sollicitait aide et conseil auprès du Groupe, mais surtout sa volonté manifeste de le piéger pour se protéger.

L’appelant explique que dès la réception du courrier de Monsieur D demandant une rupture conventionnelle de son contrat de travail, il avait transmis par mail la demande en priorité haute à M^me Z, DRH de I, en étant insistant.

Cette dernière n’a pas été réactive car, pour elle, ce n’était pas la politique du groupe I de faire une rupture conventionnelle.

Il ajoute que le document CERFA de rupture conventionnelle a été complété par le cabinet AUDIT CONSEILS; il a envoyé les documents (courrier de convocation à Monsieur D et le document CERFA ) à M^me Z et à M^me A du cabinet F pour vérification; le refus d’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE résulte d’une erreur de calcul de l’indemnité par le cabinet AUDIT CONSEILS.

Il indique que la réponse de la DIRECCTE a été immédiatement transmise à AUDIT CONSEILS, au cabinet F, à M^me A et à M^me Z. Il a alors repris la procédure de rupture ; il a envoyé le document CERFA à AUDIT CONSEILS pour la saisie et pour le calcul de l’indemnité de rupture; il a reçu un mail de confirmation sur le montant de l’indemnité. Il ajoute avoir pris soin de transmettre le document CERFA à M^me Z pour validation et vérification ainsi qu’à M^me A du cabinet RH F; il a relancé par mail M^me Z en

novembre avant l’envoi du document CERFA à l’inspection du travail.

Enfin, il conteste n’avoir entrepris aucune recherche pour remplacer M. D car dès le mois d’octobre un candidat avait été pressenti mais il s’est désisté à la dernière minute; il s’est alors tourné vers Pôle Emploi à Bar le Duc et a reçu plusieurs candidats mais le recrutement a été bloqué en raison des consignes reçues de M^me G, coordinatrice du Groupe I de ne prendre aucune décision.

Il ressort des échanges de mails produits aux débats que M. S T a transmis la demande de rupture conventionnelle de M. AK D le 15 septembre 2016 ; dès le lendemain, M^me AL Z lui répondait et souhaitait s’assurer de ses « connaissances en ce qui concerne la procédure de rupture conventionnelle », afin de mettre en place « le cas échéant, l’accompagnement nécessaire ».

Le même jour, M. S T confirmait connaître la procédure ; par mail du 19 septembre 2016, il a de nouveau sollicité l’autorisation de la direction d’entamer cette procédure,

Par mail du 22 septembre 2016, M^me AL Z a confirmé son accord pour la rupture conventionnelle, demandant que lui soient transmis les documents administratifs après la signature du formulaire CERFA.

Il ressort du formulaire CERFA que l’entretien préalable à la rupture conventionnelle a été organisé le 28 septembre 2016, le délai de rétractation étant fixé au 14 octobre 2016.

La DIRECCTE a reçu la demande d’homologation le 17 octobre 2016 et notifié un refus d’homologation le même jour.

Le 20 octobre 2016, M. S T a informé la direction du refus d’homologation en raison d’une erreur de calcul de l’indemnité, imputable selon lui au cabinet Audit Conseils.

Par courrier du 21 octobre, le salarié a convoqué M. AK D à un nouvel entretien préalable à rupture conventionnelle, fixé au 27 octobre 2016, à la suite duquel les documents administratifs ont été transmis à la direction alors que par mail du 24 octobre 2016 (pièce 12 de l’intimée), M^me AL Z avait demandé que lui soient communiqués « tous les documents relatifs à cette procédure pour vérification » avant envoi pour homologation à la DIRECCTE.

Ces échanges établissent que M. S T a mené la procédure de rupture conventionnelle dans le respect des délais réglementaires, sans qu’il soit contesté que le refus d’homologation est imputable au cabinet d’expertise comptable ; le seul manquement qui peut être reproché au salarié est donc d’avoir transmis les documents administratifs relatifs à la seconde procédure de rupture conventionnelle après signature, alors que M^me Z avait demandé qu’ils soient communiqués avant demande d’homologation, étant relevé que cette seconde demande a été homologuée par la DIRECCTE.

Le grief d’un manque de réactivité dans l’organisation de la procédure de rupture conventionnelle de M. AK D n’est donc pas établi.

b. la société ELTER émet ensuite des reproches « concernant votre capacité des décisions sans aucune réflexion préalable, susceptibles de porter atteinte aux intérêts des résidents et par voie de conséquence à l’entreprise »

La société ELTER fait grief à M. S T dans la lettre de licenciement d’avoir accordé un temps partiel à M^me AN H, psychologue, alors que la durée du travail des psychologues est définie en coordination avec la Haute Autorité de Santé et que les effectifs des trois

établissements ne permettaient pas un passage à temps partiel.

La société ELTER fait valoir, en réponse aux arguments de M. S T, que ce n’est pas le médecin coordonnateur qui détermine le temps de travail de la psychologue mais l’Agence Régionale de Santé, ce qu’il ne pouvait ignorer en qualité de directeur d’EHPAD.

M. S T fait valoir s’être occupé du dossier de M^me H avec sincérité en respectant son choix de passer à mi temps; c’est M^me Z de I qui a tergiversé et qui a tout fait pour éluder la demande de la salariée; il a fait de son mieux pour essayer de répondre à sa collaboratrice en lien avec les exigences paradoxales de Madame Z qui a maintenu son refus d’accéder à la rupture conventionnelle et elle s’est montrée particulièrement désagréable avec lui, lui demandant de « trouver une solution ». Il indique avoir fait passer une annonce pour le recrutement d’une deuxième psychologue pour un temps partiel, a’n d’avoir un ETP pour l’EHPAD MultiSites le EAUX VIVES; suite à l’annonce, il a organisé en présence du Médecin Coordonnateur et de la psychologue en poste, l’audition des trois candidats; une seule candidate après délibération avait été retenue; il a fait parvenir à Madame Z sa proposition pour le recrutement de la psychologue avec des plannings de présence au niveau des trois sites; cette dernière n’a pas répondu…

Il ressort des pièces produites aux débats que, par courrier du 28 aout 2016, M^me AN H a transmis une demande de réduction de son temps de travail ; que la demande a été transmise à la direction par M. S T le 2 septembre 2016.

Par mail du 6 septembre 2016, M^me Z a interrogé le salarié sur sa stratégie pour assurer la continuité des soins des résidents en cas de passage à temps partiel de la psychologue, et relevait l’incompatibilité des délais annoncés par la salariée au regard de l’organisation des établissements.

Le salarié a répondu par mail du 9 septembre 2016 qu’un tel passage à temps partiel ne poserait pas de problème, « le D^r J », médecin coordinateur, étant d’accord avec cette analyse.

Par mail du 24 octobre 2016, M^me Z réitérait sa demande de connaître « les décisions que vous avez prises et leurs impacts positifs sur l’organisation de la prise en charge des résidents » ; M. S T lui a répondu, par mail du 25 octobre 2016, en produisant le planning valable à compter du 7 novembre, tenant compte de l’embauche d’une seconde psychologue, M^me AO AP, recrutée en collaboration avec M^me H.

Se sont alors suivis des échanges de mails sur l’organisation des plannings, M. S T proposant à chaque demande de M^me K de nouveaux aménagements mais celle-ci s’interrogeant sur la faible marge de liberté laissée par ces plannings pour la prise de rendez-vous supplémentaires de la part des familles.

L’ensemble de ces échanges établit donc que le salarié a engagé une procédure de recrutement d’un second psychologue dès le 28 septembre 2016 pour répondre à la demande de M^me H de passer à temps partiel.

Si l’emploi de deux psychologues à mi-temps a pu contraindre les établissements de la société à suivre un planning strict, ce qui n’est pas reproché à M. S T, la société ELTER n’établit par aucune pièce les difficultés dont elle fait état relatives au budget accordé par l’ARS, en relation avec le poste de psychologue, et à la prise en charge des résidents.

Par ailleurs, les échanges précités établissent que M. S T a été réactif quant à la recherche d’un deuxième temps partiel de psychologue.

Le grief n’est donc pas établi.

c. la lettre de licenciement vise également « votre absence de réaction face à certaines situations jugées inadmissibles au sein d’un établissement accueillant des personnes désorientées et fragiles »

L’employeur vise deux cas: celui de M^me L et celui de M^me M.

• le cas de M^me AQ L

En ce qui concerne M^me AQ L, l’employeur reproche à M. S T de ne pas avoir pris de mesures à la suite d’événéments indésirables imputables à cette dernière, et que lui avait rapporté l’infirmière coordinatrice.

La société ELTER reproche à M. S T d’avoir manqué de réactivité dans la gestion du cas de M^me AQ L, salariée dont les manquements aux règles d’hygiène et de sécurité avait été dénoncés sur les formulaires d’évènements indésirables les 14 et 19 juin, 5 et 27 juillet, 7 août, 8 septembre et 27 septembre, 6 octobre et 22 novembre 2016 alors que la maltraitance sur les personnes âgées est intolérable.

M. S T conteste avoir manqué de réactivité dans la gestion du cas de M^me L; contrairement à ce qu’écrit l’employeur, il a pris sans attendre ses dispositions en convoquant M^me AQ L en présence de la cadre pour lui faire part des différents griefs formulés contre elle et lui annoncer qu’elle recevrait une sanction disciplinaire; M^me Z avait été informée par mail en date du 12 octobre de la sanction projetée; elle n’a pas répondu.

Il produit le mail du 12 octobre 2016 aux termes duquel il informe M^me Z d’un entretien avec M^me AQ L le 10 octobre 2016 « concernant les multiples fiches d’événements indésirables malgré les différents rappels » et confirme que cette dernière aura une sanction disciplinaire.

Comme le souligne l’employeur, ce mail ne permet pas d’affirmer qu’il a sanctionné la salariée en raison de ses comportements fautifs, étant relevé que la prescription disciplinaire empêchait, en tout état de cause, la sanction des faits commis avant le 05 septembre 2016, alors que les fiches d’événements indésirables produites aux débats établissent les manquements suivants de la part de la salariée :

—  14 juin 2016 : « pas de désinfection et de change de lit entre deux résidents » ; une seconde du même jour : « non-respect des règles d’hygiène, ce qui a consisté à laisser une résidente avec du papier toilette dans sa protection » ;

—  19 juin 2016 : « non-respect du nettoyage d’une chambre ['] avec la présence de selles au sol, les draps au sol et des bassines de vomi restées dans la chambre » ;

—  5 juillet 2016 : « pas de ménage effectué dans la chambre d’une résidente pendant 3 jours » ;

De tels signalements caractérisent des manquements aux règles d’hygiène et de sécurité que doit faire respecter un directeur d’établissement; la société ELTER est dès lors en droit de reprocher au salarié de ne pas avoir sanctionné ces manquements en dehors d’un entretien du 12 octobre, non assorti de sanction définitive.

Le grief est donc établi.

le cas de M^me M

♦

La société ELTER reproche au salarié, dans la lettre de licenciement, d’avoir convoqué, en dehors des formes juridiques efficaces, M^me M à un entretien dont l’objet n’est pas précisé, alors que

les manquements de la salariée, avoir pris des selfies avec des résidents, avaient été dénoncés, et d’avoir décalé l’entretien en dehors des règles juridiques et finalement, de ne pas l’avoir tenu.

La société ELTER fait valoir dans ses conclusions que M. S T par sa négligence et passivité n’exécute pas sa fonction managériale.

M. S T conteste aussi toute faute à l’occasion de la convocation de M^me M; s’il n’a pu se rendre au rendez vous du 18/10/2016 à l6 heures c’est à cause d’un impondérable sur le site de Pierrefitte sur Aire. Il souligne qu’il est directeur d’un EHPAD Multi Sites et que cela implique des contraintes notamment en ce qui concerne la gestion des priorités, ce que ne peut ignorer l’employeur.

Le courrier de convocation à l’entretien du 25 octobre 2016, produit aux débats par l’employeur en pièce 19, et non contesté par le salarié, ne contient ni date de rédaction, ni objet précis.

M. S T ne conteste pas le manque de rigueur du courrier de convocation et n’explique pas les raisons du changement de date de l’entretien, ni ne justifie de la sanction qu’il envisageait de prendre à l’encontre de la salariée.

Ce faisant, le grief relatif à la mauvaise gestion du dossier disciplinaire de M^me M est établi.

d. Le dernier grief de « gestion délétère des ressources humaines » développé dans la lettre de licenciement est le paragraphe « vos décisions de ne pas remplacer systématiquement les salariés de nuit absents »

L’employeur reproche au directeur, dans la lettre de licenciement, d’avoir laissé certains salariés de nuit travailler seul, en l’absence de remplacement des salariés absents.

Il y mentionne la déclaration d’accident du travail de M^me AR AS du 22 décembre 2015 qui affirme avoir été seule le jour de son accident du travail.

La société ELTER rappelle dans ses conclusions l’épisode d’accident du travail de M^me AR AS.

M. S T fait valoir que l’accident de travail de M^me AR AS est survenu pendant la fin de nuit du 21 au 22 décembre, que son remplacement a été effectué le 24 décembre, sachant que la salariée était en repos le 22 et 23 décembre selon son planning, jusqu’au mois de septembre 2016.

Il affirme avoir toujours effectué les remplacements des salariés de nuit comme de jour.

Il ajoute qu’il n’y au dossier du nouvel employeur aucune plainte de salarié ou de résident,ni lettre de mise en garde de l’autorité de tutelle, et que ni la déclaration d’accident du travail, ni le courrier de la salariée qui y est joint ne font mention de ce qu’elle travaillait seule cette nuit.

La société ELTER ne produit aucun élément, ni planning, ni plainte des salariés, qui viendrait confirmer la réalité du travail isolé de certains salariés de nuit.

La lettre de M^me AR AS jointe à sa déclaration d’accident du travail, produite en pièce 20 de l’employeur, ne fait pas état d’un travail isolé de nuit.

Le grief n’est donc pas établi.

S’agissant de la gestion des ressources humaines, il ressort de tout ce qui précède que seule la

mauvaise gestion des dossiers disciplinaires de deux salariés peut être reprochée à M. S T.

III- La lettre de licenciement reproche ensuite à M. S T « le défaut de mise en 'uvre des élections professionnelles »

La lettre de licenciement fait grief à M. S T de ne pas avoir organisé les élections professionnelles dans l’établissement de Pierrefitte, demandées par le contrôleur du travail depuis le 18 mars 2015, et fait état d’un courrier de relance de la DIRECCTE du 29 novembre 2016.

Dans ses conclusions, la société ELTER fait valoir que la gestion des relations collectives du travail entrait expressément dans sa fiche de poste.

M. S T fait valoir que l’employeur était nécessairement informé qu’il n’y avait pas de délégué du personnel lorsqu’il a racheté l’entreprise en juillet 2016, et demande comment l’employeur peut l’invoquer la faute disciplinaire en novembre 2016; à supposer que ce fait puisse constituer une faute disciplinaire, il est manifestement prescrit en novembre 2016.

Il ajoute qu’il n’a pu compter sur l’assistance technique du Groupe et de son conseil en ressources humaines pour organiser des élections, puisque I s’est emparé de l’argument pour les besoins du licenciement.

La société ELTER vise dans ses conclusions sa pièce 21; cette pièce est constituée de la lettre de la DIRECCTE du 02 juillet 2015 et de celle du 23 juin 2016; le courrier du 23 juin 2016 comprend notamment un rappel au sujet des élections des délégués du personnel.

Contrairement à ce qu’elle indique dans la lettre de licenciement, la société ELTER ne justifie d’aucune lettre du 29 novembre 2016.

La société ELTER ne justifie pas avoir été avertie après le 23 juin 2016 de l’absence d’élections.

M. S T relève à juste titre que l’employeur ne pouvait pas sanctionner un tel manquement en novembre 2016, les faits étant prescrits au jour de l’engagement de la procédure disciplinaire suivant les dispositions de l’article L. 1332-4 du code du travail.

Le grief ne saurait donc être reproché au salarié.

IV ' le grief concernant le fait de priver certains salariés d’une rémunération qui leur est due

Dans la lettre de licenciement, l’employeur reproche à M. S T d’avoir privé M^me AT N du paiement de ses astreintes en août 2016 et entre le 28 et le 30 octobre 2016, en ne les déclarant pas.

Dans ses conclusions, la société ELTER renvoie notamment à l’attestation de M^me AT N, et indique que cette pièce et les plannings démontrent que M. S T a délibérément refusé de payer les astreintes.

La société ELTER reproche à M. S T de ne pas avoir rémunéré les astreintes exécutées par M^me AT AU, infirmière coordinatrice, alors que les plannings versés aux débats établissent clairement qu’elle a exécuté des astreintes au mois d’août 2016 ainsi qu’entre le 28 et le 30 octobre 2016.

M. S T explique que M^me N, la cadre infirmière, a débuté les astreintes officiellement à partir du 27 octobre 2016, avec des récupérations; il n’a pas eu d’information sur le

paiement des astreintes ni par M^me O, ni par M^me P.

Il ajoute que sur la période de ses congés du 25 juillet au 22 aout 2016, M^me N ne faisait pas d’astreinte mais elle s’occupait du quotidien durant la semaine conformément à ses fonctions d’in’rmière coordinatrice.

Il précise également qu’il était en congé pour le dernier week-end du mois d’octobre 2016; la régularisation s’est faite au mois de novembre normalement, sachant qu’il a été mis à pied le 10 novembre 2016.

La société ELTER produit l’attestation de M^me AT N qui a déclaré, le 21 novembre 2016, avoir interrogé M. S T sur le paiement des astreintes et avoir obtenu comme réponse de sa part : « je n’ai jamais vu d’IDEC rémunérée pour des astreintes » et celle du 10 avril 2016, dans laquelle elle confirme avoir effectué des astreintes au mois d’août 2016, sans avoir été rémunérée.

Le planning produit au débats ne concerne que les mois d’octobre à décembre, et ne permet donc pas de confirmer que la salariée a exécuté des astreintes au mois d’août 2016.

En revanche, il est établi qu’elle a été désignée d’astreinte sur les plannings d’octobre à décembre 2016.

Suivant l’article L. 3121-9 du code du travail, la période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos et suivant l’article L. 3121-11 du même code, c’est une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche qui fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu.

La société ELTER ne produit ni l’accord d’entreprise, ni l’accord de branche définissant les modalités de compensation des astreintes.

Dans ces conditions, M. S T, soutenant que la salariée a bénéficié d’une compensation en jours de récupération, et la société ne produisant aucun planning pour affirmer le contraire, le grief ne peut être reproché au salarié.

Le grief n’est donc pas établi.

V- les griefs concernant la mise en danger économique de la structure

a. L’inertie dans la gestion de divers dossiers d’admission

Dans sa lettre de licenciement, la société ELTER reproche à M. S T d’avoir laissé en souffrance des demandes d’admission de résidents, alors que des places dans les établissements étaient disponibles, ce qui nuit à l’équilibre économique de ceux-ci, fragilise la situation auprès des autorités de tutelle, et préjudicie à la crédibilité et à l’image de l’entreprise.

Dans ses conclusions, la société ELTER indique que le jour de la mise à pied de M. S T, il y avait 31 places disponibles au sein des trois établissements, et que ce dernier n’a pas donné suite à cinq dossiers d’admission.

Elle ajoute que le 18 novembre 2016, la fille de M^me R a demandé d’annuler la demande d’hébergement compte tenu du fait qu’elle n’a obtenu aucune réponse depuis le mois d’août, alors que le dossier était complet et que ses revenus permettaient de l’accueillir.

M. S T fait valoir que le taux d’occupation est très bon pour les sites de Pierre’tte sur Aire et celui de Souilly, ainsi que celui de Triaucourt ouvert le 13 juin 2016 avec un taux d’occupation au ralenti à 45% au mois d’octobre 2016. Il ne saurait être rendu responsable de cette situation qui tient au manque de médecin généraliste pour prendre en charge les patients de la résidence.

Il renvoie à sa pièce 12; il s’agit du mail du D^r AV J, médecin coordinateur de l’EHPAD Les eaux vives de Triaucourt, Souilly, Pierrefitte-sur-Aire, du 5 octobre 2016, qui écrit être « contrainte de refuser les admissions sur Triaucourt faute de médecin traitant ; je vous saurai gré de ne pas nous adresser de dossier le temps que nous réglions ce problème majeur ».

La société ELTER renvoie au compte-rendu de la réunion de la commission des demandes d’admission (compte-rendu non daté) en pièce 24 qui fait mention de 4 dossiers pour lesquels M. S T doit rappeler la famille.

Elle produit également le mail de M^me AX R, du 18 novembre 2016, qui annule sa demande d’admission, faute d’avoir eu une réponse depuis le mois d’août.

La société ne conteste pas la position du médecin coordonnateur, et ne donne aucun élément sur le niveau d’occupation des établissements de Souilly et Pierrefitte, de sorte qu’il ne peut être reproché au salarié d’avoir refusé des admissions compte tenu des consignes du médecin coordinateur.

Le grief n’est donc pas établi.

b- les incohérences dans vos prises de décisions engageant l’aspect financier de l’entreprise:

La lettre de licenciement indique avoir constaté le 07 octobre 2016 la signature d’un contrat d’entretien alors que le matériel est encore sous garantie; or l’intervention d’un autre prestataire sur du matériel sous garantie entraîne de fait une suspension immédiate de la garantie.

Aucune des parties n’évoque ce grief dans ses conclusions.

La société ELTER ne renvoie à aucune pièce à l’appui de ce grief.

Ce grief n’est donc pas établi.

c- le non-respect des dispositions de l’article R. 1321-23 du code de la santé publique

La lettre de licenciement reproche à M. S T de ne pas avoir mis en place le carnet sanitaire dans les établissements, faisant référence à un courrier de l’Agence Régionale de Santé relatif à la surveillance des légionnelles dans les installations d’eau chaude sanitaire.

M. S T fait valoir qu’ avant l’ouverture l’analyse de l’eau sur la légionnelle ne posait pas de problème: les prélèvements avaient été transmis à l’ARS qui a autorisé l’ouverture.

Le carnet sanitaire devait être élaboré lors de la signature du contrat avec IDEX, l’entreprise spécialiste de l’entretien des chaufferies et l’analyse de l’eau, mais il n’y a pas eu de réponse du siège; bien plus, avant la reprise, les documents archivés avaient bien était transmis au groupe I qui a donc signé l’achat en parfaite connaissance de cause.

Il renvoie à sa pièce 13.

La société ELTER indique dans ses conclusions que l’autorisation de l’ARS ne dispensait pas M. S T de tenir un carnet sanitaire afin de surveiller les légionnelles, comme exigé par

les textes de loi.

Elle estime que par son inertie et sa négligence, M. S T a mis en péril la société et la sécurité des résidents.

Il ressort du courrier de l’ARS du 22 novembre 2016, que l’arrêté du 1^er février 2010 relatif à la surveillance des légionnelles dans les installations de production, de stockage et de distribution d’eau chaude sanitaire s’applique à la structure depuis le 1^er juillet 2010 et que dans ce cadre, elle demande les copies des rapports d’analyses afférents à la dernière campagne de prélèvement et la copie des relevés de températures consignés des 3 derniers mois.

Par sa pièce 13, M. S T ne justifie que de demandes de devis pour contrat de maintenance, notamment de l’installation sanitaire, d’octobre et novembre 2016.

Au regard des démarches entamées seulement en fin 2016 avec un prestataire spécialiste de l’entretien des chaufferies et de l’analyse de l’eau, force est de constater qu’aucun relevé de température et d’analyse n’a été effectué par le salarié au cours de ses fonctions.

Le grief est établi.

VI – Sur le manquement à l’obligation de loyauté

Dans la lettre de licenciement, la société ELTER reproche à M. S T de lui avoir menti sur l’existence d’un procès-verbal de Gendarmerie établi à la suite de la fugue d’un résident de Triaucourt dans la nuit du 27 au 28 août 2016.

M. S T rappelle qu’il était en congé annuel au mois d’août 2016 à 1'entrée du résident dans l’établissement. Il précise que le résident qui a fugué était accueilli dans une unité ouverte, et estime qu’à l’origine de la fugue dans la nuit du 27 au 28 août du résident il n’y a pas de faute disciplinaire de sa part mais d’abord peut être une erreur d’appréciation de l’orientation du résident et ensuite une faute du personnel en place.

La société ELTER dans ses conclusions demande de constater « que le non-respect des règles de sécurité causant un dommage à un résident, le non-respect des astreintes et le mensonge dans le signalement des faits à sa hiérarchie sont constitutifs d’une faute grave et justifie la mesure de licenciement ».

Elle fait valoir dans ses développements qu’en tant que directeur, M. S T était responsable de la mise en place des règles de sécurité.

Il convient tout d’abord de noter que si la défaillance de la sécurité qui aurait facilité la fugue du résident, et le fait que M. S T, d’astreinte, n’a pu être joint cette nuit-là, sont évoqués dans la lettre de licenciement, ils ne le sont qu’au titre de rappel de contexte et ne sont pas explicitement reprochés à M. S T par la lettre de licenciement.

La société ELTER verse le mail rédigé par le salarié le 30 août 2016 pour avertir la direction de la société des événements ; M. S T écrit : « suite à l’appel de la gendarmerie du 28 août 2016, une rencontre pour un entretien à la brigade de la gendarmerie de Revigny sur Ornain, très bon accueil des gendarmes, avec absence d’audition et de procès-verbal, pas d’information au parquet ».

Alors qu’elle soutient que l’ARS a été destinataire d’un procès-verbal de la gendarmerie dont elle n’avait pas connaissance, aucune copie de procès-verbal n’est versée au dossier.

Seul le courrier de l’ARS en pièce 28, contenant rapport circonstancié de M. S T est produit.

Du rapport circonstancié il ressort que le salarié a pris rendez-vous à la gendarmerie « pour le lundi 29 août dans la matinée », qu’il s’y est rendu et a été « entendu sur les événements survenus », qu’il a « échangé sur la gravité et le manque de vigilance des soignants de nuit et sur mes dispositions suite à ce dysfonctionnement ».

Il n’est fait état ni dans le rapport de l’ARS, ni dans le rapport de M. S T, qu’un procès-verbal de Gendarmerie aurait été rédigé.

A défaut pour la société ELTER de rapporter la preuve de ce qu’un procès-verbal a effectivement été établi, le grief ne peut être retenu contre le salarié.

Le grief n’est donc pas établi.

VII- Sur la « volonté manifeste de rendre complexe et inopérante notre collaboration et s’interprète en un non-respect du lien de subordination »

a. L’envoi tardif du rapport circonstancié demandé par l’ARS

La lettre de licenciement fait le reproche à M. S T d’avoir transmis à M^me Z le vendredi 14 octobre 2016 à 22h14, le rapport demandé par l’ARS le 03 octobre 2016, ce qui a contraint M^me Z à travailler le week-end afin d’y apporter toutes les modifications nécessaires.

M. S T indique que c’est lui qui a vu avec M^me P l’élaboration du rapport circonstancié demandé par l’ARS le 3 octobre 2016; M^me P n’a été d’aucun soutien; il a donc écrit le rapport puis il l’a envoyé à Madame Z pour lecture et validation.

La société ELTER ne s’explique pas davantage sur ce grief dans ses conclusions.

L’employeur ne justifie pas des délais laissés à l’appelant pour lui transmettre ce rapport ni de la qualité du rapport envoyé par le salarié pour relecture par M^me Z.

Dans ces conditions, il ne peut être reproché au salarié d’avoir transmis trop tardivement pour relecture le rapport circonstancié, étant relevé que les éléments déclarés par le salarié sont concordants à ceux déjà présentés par mail du 30 août 2016.

Le grief n’est donc pas établi.

b. Les budgets prévisionnels

La lettre de licenciement reproche à M. S T d’avoir transmis la proposition de budget tardivement à M^me Z, soit le 27 octobre 2016 après 20h00, alors que par mail du 21 octobre elle lui avait demandé de l’envoyer suffisamment tôt pour pouvoir échanger sur le document, et ne pas être obligée de travailler le week-end.

La lettre rappelle que les propositions budgétaires doivent être transmises au plus tard le 31 octobre de chaque année.

Il lui est également reproché de paralyser l’avancée du dossier disciplinaire de M^me M, en ne transmettant pas les pièces au cabinet F, demandées par mail du 21 octobre 2016.

M. S T explique que concernant le budget prévisionnel c’est M^me P qui devait prendre contact avec lui pour un rendez vous sur le site de Triaucourt pour le préparer, pour la deuxième semaine du mois d’octobre 2016, avec une date d’envoi du budget pour le 31 octobre 2016 à l’ARS et au Conseil départemental de la Meuse, mais le rendez-vous n’a pas eu lieu… M^me P a pris contact avec lui le 27 octobre 2016 en lui envoyant un mail vers 17 heures afin de compléter les documents et finaliser le budget, ce qui explique l’heure tardive de l’envoi du budget prévisionnel finalisé.

Il ajoute que M^me P savait bien que le budget prévisionnel de l’année précédente avait été fait par un cabinet extérieur, et qu’il était en congés du 28 au 31 octobre 2016, demande faite bien avant à M^me Z.

La société ELTER explique qu’il a été demandé à M. S T de transmettre le budget avant son départ en vacances sachant que les budgets doivent être transmis au plus tard le 31 octobre 2016; il n’a transmis son budget prévisionnel qu’en date du 27 octobre après 20h00, laissant M^me Z travailler tard sur ce budget.

La société ELTER n’évoque pas dans ses conclusions le grief relatif au dossier de M^me M.

La société ELTER verse le mail envoyé le 21 octobre 2016 à 20h44 dans lequel était demandé au salarié les budgets provisionnels de 2017, à transmettre dans un « délai raisonnable ».

M. S T confirme avoir adressé le projet de budget le 27 octobre, et ne justifie par aucune pièce de ce que le retard ne lui serait pas imputable.

Il apparaît donc que, sollicité le 21 octobre 2016 pour la transmission des budgets prévisionnels, dont il n’est pas contesté qu’ils doivent être remis le 31 octobre de chaque année, M. S T ne les a transmis que le 27 octobre 2016 alors que le salarié était ensuite en congés.

Le grief retard dans la transmission des budgets prévisionnels est donc établi.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments que trois griefs pouvaient être reprochés à M. S T, à savoir la mauvaise gestion de deux procédures disciplinaires, le non-respect de la mise en place du carnet sanitaire relatif au risque de légionnelles et un retard dans l’envoi des budgets prévisionnels.

Ces griefs, s’ils constituent des manquements aux obligations d’un directeur d’établissement, ne sauraient toutefois justifier un licenciement pour faute grave, ni même un licenciement pour cause réelle et sérieuse alors même que le carnet sanitaire n’a jamais été mis en place depuis l’ouverture de l’établissement et que les budgets ont tout de même été transmis avant le 31 octobre 2016, date réglementaire de dépôt.

Le jugement sera, par conséquent, infirmé en ce qu’il avait dit la faute grave justifiée et débouté le salarié de toutes ses demandes.

Sur les conséquences du licenciement

Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, l’employeur ne pouvait priver le salarié de sa rémunération au cours de la période de mise à pied ; la société ELTER sera donc condamnée à payer à M. S T la somme de 3056,25 euros brut au titre du salaire retiré durant la mise à pied conservatoire, ainsi qu’il résulte du bulletin de paie de novembre 2016 produit par le salarié, outre 305,62 euros brut au titre des congés payés afférents au rappel de salaire sur la mise à pied.

Suivant les dispositions de l’article 45 de la convention collective nationale de l’hospitalisation privée du 18 avril 2002, M. S T, cadre autonome et non cadre dirigeant, a droit à une indemnité compensatrice de préavis équivalent à 3 mois de salaire, soit 13 750 euros, outre 137,50 euros au titre des congés payés afférents, selon le salaire de base indiqué sur la fiche de paie de décembre 2016.

Suivant l’article 47 de la même convention, il peut prétendre à une indemnité conventionnelle de licenciement d’un montant de 1 833 euros à titre d’indemnité de licenciement.

Enfin, suivant les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans sa version applicable à l’espèce, M. S T peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.

M. S T, âgé de 54 ans au jour du licenciement, ne justifie pas de sa situation professionnelle ni de son indemnisation auprès de pôle emploi après la rupture du contrat ; il convient, dès lors, de fixer son préjudice à la somme de 27 500 euros.

Sur le remboursement des indemnités chômage

Les conditions de l’article L.1235-4 du code du travail étant réunies, sera ordonné le remboursement par la société ELTER à l’organisme concerné des indemnités de chômage effectivement versées à M. S T par suite de son licenciement, et ce dans la limite de 6 mois.

Sur les frais irrépétibles

Le jugement sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et frais irrépétibles de première instance.

La société ELTER, succombant à l’instance, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel.

L’équité commande, en outre, de faire droit à la demande de M. S T au titre de l’article 700 du code de procédure civile et de lui allouer la somme de 1 500 euros, tout en déboutant la demande de la société ELTER de ce même chef.

PAR CES MOTIFS

La Cour, chambre sociale, statuant par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe, après débats en audience publique et après en avoir délibéré,

Infirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Bar-le-Duc le 8 novembre 2018 en toutes ses dispositions;

Statuant à nouveau,

Dit le licenciement de M. S T sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la société ELTER ' EHPAD Les Eaux Vives à payer à M. S T les sommes de :

—  3056,25 euros (trois mille cinquante six euros et vingt cinq centimes) brut au titre du salaire retiré durant la mise à pied conservatoire,

—  305,62 euros (trois cent cinq euros et soixante deux centimes) brut au titre des congés payés

afférents au rappel de salaire sur la mise à pied,

—  13 750 euros (treize mille sept cent cinquante euros) brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  137,50 euros (cent trente sept euros et cinquante centimes) brut au titre des congés payés afférents au préavis,

—  1 833 euros (mille huit cent trente trois euros) à titre d’indemnité de licenciement,

—  27 500 euros (vingt sept mille cinq cents euros) à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse;

Condamne la société ELTER ' EHPAD Les Eaux Vives à rembourser à l’organisme concerné des indemnités de chômage effectivement versées à M. S T par suite de son licenciement, et ce dans la limite de 6 mois;

Condamne la société ELTER ' EHPAD Les Eaux Vives à payer à M. S T 1 500 euros (mille cinq cents euros) sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile;

Déboute la société ELTER ' EHPAD Les Eaux Vives à sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile;

Condamne la société ELTER ' EHPAD Les Eaux Vives aux dépens de première instance et d’appel.

Ainsi prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

Et signé par Monsieur Raphaël WEISSMANN, Président de Chambre, et par Madame Laurène RIVORY, Greffier.

LE GREFFIER LE PRESIDENT DE CHAMBRE

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