ARRÊT N°

R.G : 12/05642

XXX

CONSEIL DE PRUD’HOMMES D’AVIGNON

Jugement du 12 décembre 2012

Section : Encadrement

RG:11/00513

B

C/

XXX

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 08 AVRIL 2014

APPELANT :

Monsieur J B

XXX

XXX

représenté par Maître Eric FORTUNET, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

XXX

XXX

XXX

représentée par Maître Armelle RONZIER-JOLY, avocate au barreau de PARIS

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller, et Madame F G ont entendu les plaidoiries en application de l’article 945-1 du code de Procédure Civile, sans opposition des parties.

Ils en ont rendu compte à la Cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Gilles ROLLAND, Président

Monsieur Olivier THOMAS, Conseiller

Madame F G, Vice-Présidente placée

GREFFIER :

Madame L M, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

à l’audience publique du 28 Janvier 2014, où l’affaire a été mise en délibéré au 08 Avril 2014

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, rendu en dernier ressort, prononcé et signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président, publiquement, le 08 Avril 2014, date indiquée à l’issue des débats

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES

La société Saint Gobain Glass France (Société Saint Gobain) est une filiale du groupe Saint Gobain qui exerce son activité dans le domaine de la production et de la transformation de verre pour l’automobile et pour le bâtiment.

Le 1^er novembre 1992, Monsieur J B était recruté en qualité de comptable par la société Les Verreries de la Somme aux droits de laquelle s’est substituée la société Saint Gobain Glass France le 1^er avril 2008.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de responsable de l’établissement de Sorgues CSP Comptabilité Matériaux Innovants statut cadre, moyennant une rémunération annuelle de 70.000 euros.

La convention collective applicable est celle des Industries de Fabrication Me’canique du Verre.

Le 24 mars 2011, Monsieur B était convoqué à un entretien préalable avec une mise à pied à titre conservatoire et le 8 avril 2011 il était licencié pour faute grave.

Contestant la légitimité de la mesure, Monsieur B saisissait le conseil de prud’hommes d’Avignon qui le 12 octobre 2012, le déboutait de ses demandes.

Le 12 décembre 2012, Monsieur B relevait régulièrement appel et aux termes de ses conclusions développées, il demande l’infirmation de la décision et la condamnation de la société Saint Gobain au paiement des sommes suivantes :

—  300.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  100.000 euros de dommages et intérêts pour préjudice moral,

—  24.386 euros d’indemnité de préavis,

—  2. 438,60 euros de congés payés afférents,

—  75.609 euros d’indemnité de licenciement,

—  10.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A titre subsidiaire, il sollicite la condamnation de la Société au paiement de la somme de 5.300 euros de dommages et intérêts pour licenciement irrégulier.

Le salarié abandonne sa demande au titre de la prime sur objectifs qu’il avait formulée dans ses dernières conclusions et sollicite en tout état de cause l’établissement d’un bulletin de salaire, d’une attestation Assedic et d’un certificat de travail rectifiés.

Il fait principalement valoir que :

— la faute grave implique une réaction immédiate de l’employeur, il a pourtant été licencié bien après que les faits, à supposer exacts, aient été dévoilés ou aient cessé ;

— les faits reprochés sont contradictoires avec l’entretien annuel d’évaluation du 24 février 2011 ;

— le conseil de prud’hommes a rendu sa décision au visa des dispositions en matière de harcèlement moral alors que la lettre de licenciement énonce un harcèlement sexuel ;

— les faits de harcèlement ne sont pas prouvés ; les preuves rapportées sont insuffisantes ;

— les textos de Madame C permettent d’écarter toute contrainte de sa part ;

— elle ne s’est jamais plainte alors qu’elle date les premiers faits de harcèlement du mois de novembre 2009 ;

— les autres griefs (comportement et propos inacceptables envers le personnel et management de clan) sont imprécis ;

— les nombreuses attestations produites par l’appelant démontrent ses qualités humaines et professionnelles ;

— la procédure est irrégulière puisque l’entretien s’est déroulé sans raison légitime à l’usine du Pontet alors que le lieu de travail du salarié est situé à Sorgues et que le siège de l’entreprise est à la Défense.

Par conclusions développées, la société Saint Gobain sollicite la confirmation de la décision déférée et le débouté de Monsieur B de l’ensemble de ses demandes, à titre reconventionnel elle demande la condamnation de ce dernier au paiement de la somme de 5.000 euros sur le fondement de l’article 1382 du code civil outre la somme de 2.500 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

L’intimée demande à titre subsidiaire de limiter à la somme de 48.780 euros les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient principalement que :

— elle a pris rapidement la décision de licencier Monsieur B dès qu’elle a eu connaissance complète des faits et après audition des salariés ;

— les faits de harcèlement n’ont pas cessé en 2010 mais se sont poursuivis bien après ;

— les faits de harcèlement managérial ont été révélés à la direction en janvier 2011 ;

— les attestations sont circonstanciées ;

— le comportement odieux du salarié se reflète au travers des appréciations portées sur certains CV de candidats reçus en entretien d’embauche ;

— Monsieur B avait déjà fait l’objet de rappels à l’ordre de la part de son supérieur, Monsieur Y ;

— l’attitude du salarié, ses méthodes de gestion du personnel ont entraîné un profond mal être chez les collaborateurs du centre dont certains ont dû être pris en charge médicalement pour troubles liés au stress ce qui contraignait la société à mettre en place un soutien psychologique ;

— la nature du harcèlement dont a été victime Madame C n’a volontairement pas été qualifiée dans la lettre de licenciement car les actes reprochés au salarié traduisent à la fois un harcèlement sexuel et moral ;

— l’attestation de la victime est corroborée par d’autres pièces objectives.

MOTIFS

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Il incombe à l’employeur de rapporter la preuve des faits qu’il invoque au soutien d’une telle mesure.

La lettre de licenciement du 8 avril 2011 qui fixe les limites du litige énonce:

«Dans le cadre des responsabilités que vous exercez en tant que Responsable de l’établissement de Sorgues des Centres de Services partagés du Pôle Matériaux innovants, vous avez eu un comportement et tenus des propos inacceptables envers votre personnel. En effet, en janvier 2010, alors que le centre ne pouvait accueillir les membres de votre personnel du fait de chutes de neige abondantes, et alors que vous étiez sur le point de les en informer vous avez déclaré 'il va falloir que je prévienne les autres cons'. De même, un autre jour faisant un commentaire sur l’une de vos collaboratrices vous avez commenté 'elle a l’air d’une pute avec son short', enfin à une autre occasion vous vous êtes exclamé 'quelle connasse’ en parlant d’une collaboratrice. Enfin, concluant un échange avec un de vos employés suite à une discussion qu’ il avait eu avec sa responsable hiérarchique 'je m’en fous que l’on parle mal au personnel'.

Vous avez par ailleurs développé et favorisé, au sein du Centre de Service Partagé, un management de clan. Il s’est traduit, auprès d’une partie du personnel, par un sentiment de crainte, d’injustice et de non communication. Vous avez interdit à des personnes du centre, sous peine de sanction, de prendre contact avec la responsable des Ressources Humaines des Centres de Services Partagés du Groupe Saint Gobain. Ces actes sont d’autant moins acceptables qu’au-delà du personnel permanent, ils ont concerné des personnes moins à même de s’exprimer ou de se défendre du fait de leur statut de détaché (devant faire l’objet d’une future titularisation) ou sous statut intérimaire.

Ces actes se sont traduits, pour les salariés ayant eu à subir directement ou indirectement les effets de votre management, par la prise d’anxiolytiques ou la consultation des médecins.

Enfin dès le 17 novembre 2009, vous avez poursuivi de vos assiduités l’assistante de direction du centre, M^me H C.

Malgré son refus immédiat de céder à vos avances, au cours des jours et mois suivants, vous avez persévéré en la relançant à de nombreuses reprises par des échanges prolongés durant le travail, par l’envoi d’e-mail, par des appels répétés ou l’envoi de sms sur son portable notamment en dehors des horaires de travail.

Profitant de son attachement à son travail et de son récent statut sous contrat à durée indéterminé (après de nombreuses années sous contrats temporaires dans d’autres sociétés), vous avez poursuivi votre harcèlement et ceci malgré ses refus répétés et les effets psychologiques désastreux que vous lui avez occasionnés.

Ces effets l’ont contraint à un suivi médical poussé.

Vous avez enfin insinué que vous étiez protégé par votre hiérarchie, que rien ne pouvait vous arriver et que dans le cadre d’un éventuel problème, ce n’est pas vous qui en patiriez. .. ''.

La société reproche en premier lieu au salarié un comportement et des propos inacceptables envers le personnel ainsi qu’un management clanique ; elle produit à l’appui de ces griefs, plusieurs attestations dont certaines, impliquant Madame X, seront écartées; subsistent les attestations suivantes :

— N O raconte avoir été très souvent critiqué sur son travail auprès de H C et avoir demandé en vain, à plusieurs reprises des entretiens auprès de Monsieur B pour pouvoir s’expliquer sur ses reproches; il ajoute l’avoir entendu parler dans le dos des salariés 'dans des termes racistes, sexistes ou discriminatoires 'regarde cette grosse', 'elle est bien foutue', 'c’est un con', 'ce sont tous des cons', 'regarde la avec son short on dirait une pute’ il nous a interdit oralement d’aller voir la DRH sinon il nous menaçait de sanction’ ;

— D E relève le ton méprisant et agressif de Monsieur B et explique que ce dernier lui avait interdit de parler à sa tutrice ;

— Régine Z relate que le 21 janvier 2011, elle était convoquée par J B qui lui faisait le reproche d’avoir demandé à voir Madame A (DRH de la société) et la menaçait de sanction si elle recommençait ;

Comme l’a très justement constaté le premier juge, ces témoignages sont trop imprécis notamment dans la datation des faits et l’attestation de N O sur les propos déplacés demeure, quant à elle, isolée ; les remarques peu élogieuses portées par l’appelant sur les cv de candidats ne sauraient être retenues puisqu’elles ne sont pas visées par le courrier de licenciement.

Ces premiers griefs seront écartés.

Concernant le harcèlement de Monsieur B à l’encontre de Madame C, il est liminairement rappelé qu’en application de l’article L 1153-1 du code du travail dans sa version applicable au moment des faits, les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers sont interdits et l’article L1152-1 dispose qu’aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, l’employeur étant dans l’obligation de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de sanctionner l’auteur du harcèlement, quelle qu’en soit la nature.

Il n’est pas discuté que Monsieur B était le supérieur hiérarchique de Madame C.

Il ne saurait être utilement fait grief à la société de ne pas avoir qualifié dans la lettre de licenciement le harcèlement qui, quelle qu’en soit la nature, contraint l’employeur au prononcé d’une sanction ; il doit être précisé que le harcèlement sexuel peut caractériser un harcèlement moral lorsque celui-ci s’accompagne, comme allégué en l’espèce par l’employeur, de courriers multiples ayant eu des effets désastreux sur l’état psychologique de son destinataire.

Madame C explique que Monsieur B était amoureux d’elle, ce que ce dernier ne conteste pas tout en alléguant que ce sentiment était partagé.

Au soutien de ses prétentions, la Société Saint Gobain produit une vingtaine de courriels adressés par Monsieur B à Madame C sur une période de 12 mois.

La majorité de ces courriels manifeste le penchant de Monsieur B envers son assistante et la réalité d’une cour assidue ; ainsi, lui écrivait-il dans ces termes :

— le 10 février 2010 : « je peux te dire que passer une journée ici sans se parler est un enfer pour moi … » ;

— le 17 février 2010 : « je t’ai déjà dit que j’avais besoin de toi, personnellement et professionnellement… » ;

— le 1^er mars 2010 : « je voulais te proposer de partir une journée avec moi par exemple à paris si tu veux faire les magasins ou à euro Disney si veux que je te le fasse découvrir ou ailleurs si tu as d’autres idées. . .je sais que c’est beaucoup te demander, mais tu es la seule personne pour mon plus grand malheur et le tien aussi sans doute avec qui je me sente apaise ».

— le 15 mars 2010 : « des tas de raisons pour que je sois éperdument amoureux de toi… » ;

Les courriels portés à la connaissance de la cour n’ont aucun caractère injurieux et ne comportent aucune menace ni propositions indécentes, certains même sont professionnellement élogieux :

— le 12 janvier 2010 : « de toutes les personnes que j’aurais pu rencontrer, aucune n’aurais pu être aussi compétente que vous, vous êtes extrêmement dynamique, réactive … dans l’accomplissement de vos tâches, j’ai une confiance absolue en vous… » ;

— le 17 février 2010 : « … professionnellement, je te l’ai dit mille fois, tu es d’une grande efficacité et je ne peux pas me passer de toi… » ;

— le 25 mars 2010 : « tu es la meilleure recrue à ce poste que le csp aurait pu faire… tes qualités : ton efficacité et ta réactivité, ton intelligence, ton aisance relationnelle, ta disponibilité, ta rigueur… tes défauts : je n’en voie pas… » ;

S’il est vrai que Monsieur B adressait 21 textos à Madame C entre le 7 et le 23 mars 2010 dont certains sont enflammés, aucun n’est injurieux ni menaçant ; il n’est pas établi que par la suite, Monsieur B ait poursuivi l’envoi intempestif de messages par ce biais.

La cour est à jeun des preuves sur les mesures de rétorsion sévères, contrôle strict du temps de travail et de pause, critiques ouvertes et publiques arguées par l’intimée dans ses écritures sur la foi du témoignage de la salariée, les courriels produits au soutien de cette assertion attestant essentiellement du regret de Monsieur B de ne pas voir sa collaboratrice pendant ses vacances : « tu vas encore me manquer énormément… c’est encore une journée sans toi et donc une journée triste et sombre… » ;

Les deux courriels aux termes desquels Monsieur B demandait à Madame C de lui communiquer quotidiennement le journal des entrées avec le système de badge et de « refaire une note pour répéter à nouveau que le temps de pause est de 15 minutes le matin et de 15 mn l’après-midi » ne caractérisent aucunement des menaces ou des sanctions professionnelles et doivent être rapproché du texto du 23 mars 2011 par lequel il lui annonçait sa prime d’intéressement de 1.800 euros.

Le côté répétitif des courriels et des textos n’est pas discuté, la cour observe toutefois que de son côté, la salariée n’a jamais opposé à son interlocuteur de réponses et des réactions dénuées d’ambiguïté puisqu’il lui arrivait d’accepter des invitations au restaurant ou au domicile de Monsieur B qu’elle tutoyait dès le mois de février 2010.

Si elle affirme, comme cela est repris dans la lettre de licenciement, avoir demandé à plusieurs reprises à Monsieur B de mettre un terme à cette cour qu’elle jugeait déplacée et intempestive, elle n’en justifie pas, la teneur des échanges attestant au contraire du flou entretenu, en dépit des demandes d’éclaircissement de Monsieur B :

— courriel du 10 février 2010 : « dis moi une bonne fois ce que tu penses de moi, je l’ai bien fais pour toi et il me semble sauf si tu me dis le contraire que nous sommes plus que des collègues… » ;

— courriel du 17 février 2010 : « si un jour tu te sens capable d’avoir un échange constructif, c’est à dire une conversation, je suis à ta disposition… » ;

Le texto de la salariée du 1^er mars 2010 confirme cette ambiguïté puisque après avoir dans un premier temps écrit à Monsieur B que sa présence manquait à l’entreprise, celle-ci se reprenait immédiatement pour préciser quelques minutes après, « j’ai les doigts fourchus. Ta présence me manque ».

Le désarroi de Monsieur B qui menaçait de mettre un terme à ses jours quelques mois après avoir perdu son épouse, décédée, ne saurait justifier l’ambivalence affective de Madame C qui, si elle avait accordé du crédit aux tendances suicidaires de son supérieur, en aurait avisé des tiers.

Or, force est de constater que, bien que les faits se soient déroulés au sein d’une unité de plus de 60 salariés, la Société ne produit aucune attestation précise et circonstanciée de collègues de Madame C permettant de confirmer la détresse qui était la sienne depuis plus d’un an et qu’elle relatait dans son témoignage du 7 mars 2011.

L’absence de réaction de Madame C, dont il est regretté qu’elle n’ait pas été confrontée à Monsieur B avant le licenciement de ce dernier, est corroborée par le compte rendu de l’entretien individuel d’évaluation de Monsieur B qui, le 24 février 2011, concluait très favorablement sur ses qualités managériales « l’animation d’équipe et le développement des personnes ».

La cour relève que la détérioration de l’état de santé psychologique dont se plaignait la salariée et invoquée avec insistance par l’employeur dans le courrier de licenciement ne se révélait pourtant qu’en mai 2011, date de la première consultation chez un médecin psychiatre, soit plus d’un mois après le départ de Monsieur B de l’entreprise, ce qui ne permet donc pas d’imputer cette dégradation à l’attitude de ce dernier. Il n’est communiqué aucun courrier du médecin du travail.

Le harcèlement n’est pas caractérisé et ce troisième grief sera écarté.

Sans qu’il soit utile de suivre les parties dans le surplus de leur argumentation, il résulte de ce qui précède que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse de sorte que le salarié est fondé à obtenir le paiement:

— d’une indemnité de préavis pour un montant de 24.386 euros conformément à l’article 12 de la convention collective), outre 2.438,60 euros au titre des congés payés afférents;

— d’une indemnité de licenciement de 75.609 euros, calculée par application de l’article 13 de la convention collective ;

— d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse qui, en l’état de l’ancienneté de Monsieur B (18 ans et 5 mois), de son salaire moyen ( 5.148 euros) de son âge (45 ans) au moment de la rupture et du fait qu’il justifie de quatre mois de chômage sera fixée à 70.000 euros, en application de l’article L1235-3 du Code du travail.

En revanche, l’appelant qui retrouvait rapidement du travail, ne justifie d’aucun préjudice distinct de celui que lui cause la rupture de son contrat de travail, il sera débouté de sa demande liée aux conditions vexatoires de la rupture.

Compte tenu de l’absence du caractère réel et sérieux du motif du licenciement, il convient de faire application des dispositions de l’article L 1235-4 et d’ordonner le remboursement par la société des allocations chômage versées au salarié licencié dans la limite de 6 mois.

Il sera ordonné à la société Saint Gobain de délivrer un bulletin de salaire, une attestation Pole emploi et un certificat de travail rectifiés et conformes à la décision, la mesure d’astreinte n’est pas opportune.

Sur la régularité de la procédure :

Compte tenu du caractère infondé du licenciement, cette demande devient sans objet au regard de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise.

Sur la demande indemnitaire de la société Saint Gobain Glass France :

Succombant dans ses prétentions et ne justifiant pas la désorganisation qu’elle avait subie du fait de Monsieur B, la demande de la société entrera en voie de rejet.

Sur les demandes accessoires :

L’équité commande à ce qu’il soit alloué à Monsieur B la somme de 1 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirme la décision déférée et statuant à nouveau,

Dit que le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la société Saint Gobain Glass France à verser à Monsieur J B les sommes suivantes :

—  24.386 euros au titre d’une indemnité de préavis,

—  2.438,60 euros au titre des congés payés afférents,

—  75.609 euros au titre d’une indemnité de licenciement,

—  70.000 euros au titre d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Ordonne à la société Saint Gobain de délivrer un bulletin de salaire, une attestation Pole emploi et un certificat de travail rectifiés conformes à la décision,

Dit n’y avoir lieu à astreinte,

Déboute les parties du surplus de leurs demandes,

Y ajoutant,

Condamne l’employeur à rembourser à l’organisme concerné les indemnités de chômage versées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe à Pôle Emploi ( (Pôle Emploi – TSA 32001 – XXX.

Dit que la société Saint Gobain Glass France supportera les dépens.

Arrêt signé par Monsieur Gilles ROLLAND, Président et par Madame L M, Greffier.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT