ARRÊT N°

N° RG 18/04507 – N° Portalis DBVH-V-B7C-HGAX

YRD/ID

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

27 novembre 2018

RG :17/00315

B

C/

Association ADVSEA 84

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 15 FEVRIER 2022

APPELANTE :

Madame N B

[…]

[…]

Représentée par M^e Isabelle LAVIGNAC, avocat au barreau de

Représentée par M^e Fanny CROZEL, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

Association ADVSEA 84 ASSOCIATION DÉPARTEMENTALE DU VAUCLUSE POUR LA SAUVEGARDE DE L’ENFANCE A L’ADULTE

[…]

[…]

Représentée par M^e Nicolas BLANCO de la SCP BAGLIO-ROIG-ALLIAUME-BLANCO, avocat au barreau D’AVIGNON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 01 Décembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS : Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, a entendu les plaidoiries, en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

M^me Joëlle TORMOS, Conseillère

M^me Marie-Lucie GODARD, Vice présidente placée

GREFFIER :

Madame Isabelle DELOR, Greffière, lors des débats et du prononcé de la décision

DÉBATS :

À l’audience publique du 15 Décembre 2021, où l’affaire a été mise en délibéré au 15 Février 2022

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel ;

ARRÊT :

A r r ê t c o n t r a d i c t o i r e , p r o n o n c é p u b l i q u e m e n t e t s i g n é p a r M o n s i e u r Y v e s ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 15 Février 2022, par mise à disposition au greffe de la Cour

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS :

M^me N B a été engagée à compter du 15 juillet 2014 en contrat à durée indéterminée en qualité de chef de service Éducatif pour le Secteur du Haut Vaucluse par l’Association Départementale du Vaucluse pour la Sauvegarde de l’Enfance à l’Adulte, ci-après l’ADVSEA 84.

Le 20 septembre 2016, l’association ADVSEA84 a convoqué M^me N B à un entretien préalable.

Le 27 septembre 2016 l’employeur a notifié à M^me N B son licenciement pour insuffisance professionnelle selon les motifs suivants :

«Vous avez été embauchée le 15 juillet 2014 en qualité de chef de service éducatif’cadre de classe 2 niveau 3'au service de Prévention spécialisée Territorialisée sur le secteur du Haut Vaucluse.

Comme Madame X, directrice générale de l’association, a eu l’occasion de vous l’expliquer lors de l’entretien, après quelques mois d’exercice et après vous avoir laissé le temps nécessaire de prendre vos marques au sein de votre équipe et de votre territoire d’intervention, nous avons fait face à des remontées alarmantes de l’équipe que vous encadriez et aux réactions de nos partenaires sur la qualité de nos actions sur ce territoire.

Ces questions ont été traitées dans un premier temps lors des régulations hebdomadaires du staff de direction de la Prévention du mercredi, pensant alors que seule l’adaptation la mission était en cause. Après une interpellation des salariés de l’équipe (notamment par le biais des délégués du personnel : question dans le cahier du 22 janvier 2016, courrier collectif de l’équipe et courriers individuels de salariés), Monsieur Y directeur du service de Prévention Spécialisée vous a reçu en présence de monsieur Z chef de service et coordinateur. Le directeur a aussi rencontré, entre le 20 janvier et le 1er février 2016, chaque salarié de votre équipe. Ces derniers souhaitaient informer le directeur de votre « management » autoritaire et purement gestionnaire sur les horaires et les documents, couplé à une absence totale de pilotage de projet mettant l’équipe en grande difficulté et souffrance, quant au sens et aux objectifs de travail liés à l’absence d’un projet de territoire.

Afin de reprendre l’ensemble de vos difficultés vous avez été reçue par Madame X et Monsieur Y le 22 février 2016 et par Madame A Directrice des Ressources Humaines le 24 février 2016. Ces temps de rencontre, après un temps de bilan, avait pour objectif de vous apporter du soutien dans vos positionnements. Sans évolution notable sur les 3 mois qui ont suivi, la Directrice Générale vous a transmis le 12 avril 2016 une lettre de mission visant rappeler de travail devant votre difficulté à déployer vos missions.

Vous ne vous êtes pas saisis de ce document qui structurait clairement nos attentes et Madame X n’a pu que constater lors de notre rencontre du 23 juin 2016, en présence de Monsieur Y, que vous ne lui aviez pas transmis le travail écrit qui devait servir de support à l’entretien et retracer les points d’avancées et de difficultés au vu de votre lettre de mission à savoir : l’état des lieux et le plan d’action en faveur de votre territoire.

Ce document vous a été à nouveau demandé par un courrier de Madame X remis lors de votre rencontre avec M. Y du 6 juillet 2016 (demande confirmée par mail de Madame A le 7 juillet 2016). À cette occasion, M. Y vous a fait part des interpellations de nos partenaires et financeurs du Département et de la mairie de Valréas faisant apparaître vos insuffisance (demande de chantier mais pas de suivi'). À la fin de cette journée de travail vous nous avez fait parvenir un arrêt de travail qui est toujours en cours.

Force est de constater que vous n’avez su vous saisir de l’étayage proposé par votre hiérarchie, ni des consignes précises exposées dans votre lettre de mission et n’avez pas tenu compte des sérieuses mises en garde au sujet de vos insuffisances tant dans le management de votre équipe (vis-à-vis desquels vous avez perdu tout crédit) que de la conduite du projet de votre secteur.

Les explications recueillies lors de l’entretien du 20 septembre 2016 ont confirmé le décalage persistant, voire l’incompréhension entre nos attentes pour une fonction de chef de service éducatif en Prévention Spécialisée et ce que vous continuez à mettre en 'uvre dans le cadre de vos fonctions tant au niveau des compétences que du comportement. En effet, pour justifier de vos difficultés lors de l’entretien vous avez invoqué un manque de formation alors même que vous avez validé un certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) en novembre 2014 intégrant le référentiel de compétences liées à la fonction de chef de projet. Paradoxalement, vous avez dans ce même entretien, fait

part de l’inutilité à bénéficier d’un étayage par rapport à votre parcours professionnel, mettant en avant vos diverses expériences professionnelles.

Cette situation déstabilise les professionnels et porte atteinte à l’institution et à sa crédibilité.

L’ensemble de ces éléments nous conduit à vous notifier votre licenciement pour insuffisance professionnelle.

Votre préavis d’une durée de 4 mois, débutera à la date de présentation de cette lettre.

Votre contrat travail prendra fin à l’issue de ce préavis' »
Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, M^me B a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins d’entendre prononcer la requalification du licenciement pour motif personnel en licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner l’ADVSEA84 au paiement de diverses sommes à caractère indemnitaire lequel, par jugement contradictoire du 27 novembre 2018, a :

- dit que licenciement de M^me N B repose bien sur une cause réelle et sérieuse et que l’intéressée n’établit pas l’existence d’une exécution défectueuse de son contrat de travail, bien au contraire,

- que M^me N B a été remplie de ses droits au titre des salaires du mois de janvier 2017 et des congés payés afférents,

En conséquence,

- débouté M^me N B à verser à l’ADVSEA84 la somme de 700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

- condamné M^me N B aux entiers dépens de l’instance.

Par acte du 18 décembre 2018, M^me N B a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 mars 2019, M^me N B demande à la cour de :

Vu les articles 1152-1, 1152-2, 1152-3, 4121-1 du code du travail

Vu les articles 1235-1 6321-1 du code du travail

Vu les articles 1232-1 1233-2 du code du travail

Vu l’article 1134 et 1382 du code civil

- réformer le jugement du 27.11.2018,

- dire et juger ses demandes recevables et bien fondées,

- dire et juger que le licenciement prononcé à son égard est nul et devra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause,

- dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

- condamner l’association ADVSEA au paiement de la somme de 54 018 euros à titre de dommages et intérêts,

- la condamner au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct,

- la condamner au paiement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,
- la condamner aux entiers dépens.

Elle soutient que :

- elle a été licenciée pour « insuffisance professionnelle » laquelle s’inscrit en réalité dans un contexte de souffrance au travail avérée subie par elle, accompagnée d’un isolement total de la salariée, sa mise à l’écart, qui ont ainsi entrainé son arrêt pour cause de maladie, signalée par la médecine du travail, connue de l’employeur,

- sur la souffrance au travail elle avance une surcharge de travail avec l’ajout d’un nouveau secteur géographique et de personnes supplémentaires à encadrer, l’absence totale de soutien de la part de sa hiérarchie et de l’état de stress lié à la surcharge du travail ayant justifié des arrêts de travail, ce que confirme son dossier de la médecine du travail,

- elle était confrontée à une équipe déstructurée et hostile sans jamais pouvoir compter sur le soutien de sa hiérarchie avant d’être écartée de plusieurs réunions,

- son employeur lui a reproché ses absences répétées, préférant opter pour la voie d’un licenciement pour insuffisance professionnelle plutôt que d’affronter une inaptitude inéluctable,

- elle considère avoir fait l’objet d’un harcèlement moral entachant de nullité son licenciement,

- subsidiairement, l’absence de motifs précis dans la lettre de licenciement et le manquement par l’employeur à son l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail otent tout caractère réel et sérieux à son licenciement.

En l’état de ses dernières écritures d’intimée en date du 11 janvier 2021, l’association l’ADVSEA84 demande à la Cour de :

- confirmer dans son intégralité le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 27 novembre 2018,

- en y ajoutant la condamnation de M^me N B à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile.

- M^me N B devra être déboutée de toutes ses demandes, à savoir :

« Dire et juger que le licenciement prononcé à l’égard de Madame B est nul et devra produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause,

Dire et juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

En conséquence condamner l’association ADVSEA au paiement de la somme de 54 018 euros à titre de dommages et intérêts.

La condamner au paiement de la somme de 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice distinct.

La condamner au paiement de la somme de 6 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

La condamner aux entiers dépens. ».
- laisser les dépens à la charge de Madame N B.

Elle fait valoir que :

- la demande en nullité du licenciement, nouvelle en cause d’appel, est irrecevable,

- des faits précis sont cités par la lettre de licenciement, M^me B s’est avérée incapable de donner corps à un véritable projet et à le piloter sur le secteur du Haut Vaucluse dont elle avait la charge en dépit de sa formation et de son expérience, elle pratiquait de façon persistante un management très agressif et inapproprié envers les membres de son équipe qui vont finir par s’en plaindre au début de l’année 2016, ce que le cahier des délégués du personnel et le compte rendu de ces entretiens avec les membres de l’équipe témoignent, les plaintes tant de salariés que d’institutionnels confirment les reproches adressés à la salariée, le licenciement est donc justifié.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 14 juin 2021, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 1er décembre 2021.

MOTIFS

Sur l’irrecevabilité de la demande de nullité du licenciement

Au motif que M^me N B ne formulait pas en première instance de demande en nullité de son licenciement, l’ADVSEA 84 estime que la demande nouvelle exprimée en cause d’appel n’est pas recevable en application de l’article 564 du code de procédure civile qui prévoit qu’à peine d’irrecevabilité les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions.

Si une telle analyse était jusqu’à présent effectivement juste, il est dorénavant accepté que les demandes formées par le salarié au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, puis, en appel, d’un licenciement nul, tendent aux mêmes fins, à savoir l’indemnisation des conséquences de son licenciement qu’il estime injustifié. Par conséquent, la demande en nullité du licenciement présentée par M^me B en appel est recevable (Cass. soc. 1-12-2021 n° 20-13.339 F-PB).

Sur la demande de nullité du licenciement

M^me B fait valoir l’existence d’une souffrance au travail et un comportement déloyal de l’employeur qui seraient constitutifs de faits de harcèlement.

Aux termes de l’article L. 1152-1 du Code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l’article L. 1154-1 du Code du travail, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du Code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me B produit au débat les éléments suivants :

- une lettre de mission du 12 avril 2016,

- les avis d’arrêt de travail du 2 mai 2016 au 15 mai 2016 puis du 6 juillet 2016 jusqu’au 26 janvier 2017,

- son dossier médical et le courrier du médecin du travail au conseil de M^me B en date du 9 février 2017,

- le compte rendu de l’entretien préalable à licenciement rédigé par son conseiller,

- le courrier de licenciement,

- différents courriels dénonçant le comportement de certains salariés qui refusaient de se conformer aux instructions et notes de service,

- des comptes rendus de réunions pédagogiques,

- des courriels dans lesquels elle fait part de ses difficultés avec certains membres du personnel.

Ces éléments pris dans leur ensemble sont insuffisants à laisser présumer l’existence d’un harcèlement moral. Ils sont en effet l’expression par la seule salariée d’une situation telle que vécue par cette dernière mais sans objectiver le moindre agissement de la part de l’employeur pouvant s’assimiler à un acte de harcèlement moral. Ainsi les pièces médicales versées, si elles décrivent une souffrance au travail qui ne peut être niée, ne sont en définitive que la restitution des déclarations faites par M^me B aux professionnels de santé lesquels n’ont été témoins d’aucune des situations décrites par l’intéressée.

Dans ces conditions, il n’y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.

Sur le licenciement pour insuffisance professionnelle

Il sera relevé préliminairement que contrairement à ce que soutient la salariée, la lettre de licenciement est suffisamment motivée pour énoncer précisément les griefs qui lui sont reprochés constitutifs d’une insuffisance professionnelle.

M^me B estime que l’insuffisance professionnelle qui lui est reprochée résulte, entre autres, de manquements de l’employeur à son «obligation de sécurité de résultat».

Sur la souffrance au travail, il convient de constater que les avis d’ arrêt de travail ne comportent aucune précision. Si l’employeur a certes été informé des difficultés que rencontrait M^me B avec certains membres de son équipe, aucun de ses courriels n’exprime une quelconque souffrance au travail. Au demeurant, elle ne cite dans ses écritures aucune interpellation significative de son employeur sur son état.
Ce n’est qu’à l’issue de son premier arrêt de travail qu’un soutien psychologique a été mis en place comme le rappelle le médecin du travail dans son courrier à l’avocat de l’appelant le 9 février 2017 : «le 20.07.2016, une consultation dans le cadre d’une visite de pré reprise (arrêt maladie en cours) a été notée. Elle a signalé un suivi spécialisé depuis 05/2015. Une nouvelle entrevue avec M^me D et Mr. Y, le nouveau directeur du service a eu lieu en février 2016. Un rendez-vous avec le psychologue du travail a été arrêté le 21.07.2016 pour un entretien de soutien. Un autre entretien de soutien avec le psychologue a été effectué le 24.08.2016.» ce dont il résulte que M^me B a bénéficié d’un soutien psychologique ne pouvant ainsi reprocher à son employeur l’absence de mesure concrète.

Si, dans ce courrier, le médecin du travail fait état d’une rencontre le 2 février 2016 ( faisant suite à un entretien avec M. Y, directeur, la veille dont le compte rendu figure en pièce n°23 de l’employeur et relatant le conflit entre M^me B et son équipe), le médecin du travail délivrait le jour même un avis d’aptitude sans aucune réserve étant relevé que M^me B n’avait alors signalé de problèmes qu’avec son équipe et l’ancienne direction, aucune souffrance au travail n’étant mise en exergue.

Par ailleurs, si dans le cadre des réunions diligentées au premier trimestre 2016 M^me B a effectivement fait part de sa souffrance au travail, celle-ci provenait essentiellement ( cf. infra) de ses difficultés avec une équipe elle-même en souffrance pour des raisons objectivées et identifiées résultant du management inadapté de M^me B.

La cour ne peut que constater l’immense distorsion entre la relation des faits telle qu’elle résulte des écritures de l’appelante et les pièces qu’elle produit au soutien de son argumentation.

Sur les manquements de l’employeur à son obligation d’adaptation, il convient de rappeler que M^me B a été engagée le15 juillet 2014 en qualité de chef de service éducatif qualification: Cadre Classe 2 – Niveau 3- Coefficient de base : 720. L’article 4 du contrat de travail prévoyait un passage au coefficient 763,20 au 1er octobre 2016. Durant cette période, aucune action de formation n’apparaissait nécessaire pour maintenir l’employabilité de M^me B d’autant qu’elle avait obtenu, le 25 novembre 2014, le certificat d’aptitude aux fonctions d’encadrement et de responsable d’unité d’intervention sociale (CAFERUIS) .

M^me B fait observer que les reproches qui lui sont adressés étaient en lien avec une fonction de chef de projet qu’elle n’exerçait pas. Or, les manquements reprochés à la salariée concernent essentiellement le management de son équipe couplé à une absence totale de pilotage de projet.

M^me B n’explique pas en quoi un projet de territoire n’entrait pas dans le cadre de ses fonctions alors que la fiche de poste produite par l’employeur ( dont il n’est pas soutenu qu’elle ne répondrait pas à la convention collective nationale du 15 mars 1966), peu importe qu’elle ne soit ni datée ni signée, englobe la mission de chef de projet. Au demeurant le CAFERUIS qu’elle venait d’obtenir comprenait une unité de formation dédiée à la conception et conduite de projet. Enfin, l’employeur rappelle les formations dispensées à M^me B :

- Le projet dans toutes ses dimensions, élaboration, conduite, cohésion d’équipe et partenariat ;

- Directeur et RUE : articulation et management

- Accompagnement des personnels de la PJJ : analyse de pratique dans le cadre du D2A – Pratique administrative d’Excel.

Sur le comportement déloyal de l’employeur, M^me B prétend que ce dernier aurait apporté des modifications importantes à son contrat de travail, or la direction générale de l’association lui a demandé par lettre de mission du 12 avril 2016 d’établir un véritable plan d’action sur le territoire dont elle avait la charge après avoir fait l’état des lieux des besoins de son territoire mais aussi de son équipe, ce qui entrait dans le cadre de ses fonctions, attributions et compétences.

Sur le manque de soutien supposé de l’employeur, ce dernier rappelle les différentes rencontres intervenues en 2016 avec le directeur, la directrice générale et la DRH de l’association et les réunions en lien avec les délégués du personnel notamment les 12 et 29 janvier 2016 et 9 février 2016.

Ainsi, M^me B ne peut imputer à son employeur ses propres carences.

L’insuffisance professionnelle reprochée à M^me B résulte des pièces produites par l’employeur et notamment :

- des extraits du cahier des délégués du personnel qui consigne la réponse en date du 29 janvier 2016 de M. Y, directeur, aux questions posées par les DP : «J’ai été saisi de cette situation le lundi 18 janvier 2016 sachant que le problème exprimé par la salariée et évoqué par la déléguée du personnel concerne l’ensemble de l’équipe du Haut Vaucluse, j’ai rencontré l’ensemble des salariés, en présence de la chef de service et de Monsieur Z, le mardi 19 janvier 2016.

À la suite de quoi j’ai décidé, et ce afin de mesurer précisément les difficultés évoquées, de rencontrer chaque salarié, individuellement. Ces rencontres se sont programmées entre le mercredi 20 janvier et le lundi 1 er février 2016 (derniers entretiens).

Dès lors que j’aurais la mesure des problèmes, et ce, en lien avec la direction générale,

je prendrai les mesures les plus adaptées…». M^me B Q qu’elle a demandé par sommation des 13 décembre 2017 et 12 janvier 2018 d’avoir à produire la copie du cahier des délégués du personnel pour l’année 2015 et l’année 2016 ainsi que le registre d’entrée et sortie du personnel afin de vérifier la cohérence et réalité des questions posées au regard des prétendues réponses retranscrites. Or, la réponse apportée par M. Y se suffit à elle même au regard de la question figurant en page 58 du cahier en date du 22 janvier 2016.

- de la synthèse des entretiens individuels avec les membres de l’équipe de M^me B en janvier 2016 :

«Il convient avant tout de noter que tous les entretiens viennent corroborer et renforcer les éléments problématiques évoqués lors de la rencontre avec l’équipe, même si certains salariés se sont montrés un peu plus à distance.

Le ton de ces entretiens fut toujours modéré, respectueux de la personne de la chef de service et plus généralement de l’institution.

En revanche, ils ont mis en évidence un état de tension, de fébrilité individuelle préoccupants : tremblement, pleurs, émotion.

L’équipe est au travail en développant des temps de concertation, coordination sur l’objet de travail en dehors des temps institués. Risque « d’implosion » à court terme.

Caractérisation du problème rencontré : il s’agit nettement d’un conflit aigu équipe/chef de service qui tient avant tout à une défaillance de la cadre sur la question du management d’équipe et du pilotage de projet de territoire.

L’urgence de résolution de cette crise se pose clairement. Sont évoquées à deux reprises « un point de non-retour », des demandes claires d’aide de l’institution, voire de mise sous tutelle de la chef de service (demande « d’accompagnement » de la chef de service dans le pilotage), demande de « cadrage », « de soutien».

Une autorité qui n’est pas reconnue du fait qu’elle s’exerce exclusivement sur un registre disciplinaire.

Une fonction de contrôle est exercée de manière disproportionnée sur les éléments fonctionnels (suivi des horaires, véhicule') au détriment de pilotage du projet.

Cette fonction de contrôle des procédures envahit tout, créé des crispations dès lors que les professionnels ne le rattachent pas au pilotage du projet.

Un management autoritaire disproportionné : « impossibilité de dialogue », « injonction », « manque de sang-froid », « terreur », hurlement (« ça hurlait »), versatilité (« on ne sait pas comment les choses vont tourner », « on se demande sur qui ça va tomber », « appréhendent les temps de réunion d’équipe »), « moments violents », « rentre dedans », « manque de respect », « attitudes suspicieuses », «suspicion permanente », « impression d’être une merde », peur de se faire «descendre dès qu’on prend la parole », « boule au ventre »'

Il apparaît que toute personne affirmant une forme de compétence, une forme d’autonomie professionnelle n’est non seulement pas reconnue mais considérée comme « en contre pouvoir » vis-à-vis de l’autorité de la chef de service et qu’elle est rapidement considérée comme un « opposant

».

Un pilotage interne de projet défaillant : pas de cadre d’intervention clairement défini. Les réunions de pilotage du projet sont un mélange de technique de « régulatif ». Les séances s’appuient rarement sur des ordres du jour. Elles se réduisent à un « tour des territoires » et au règlement d’éléments fonctionnels.

L’analyse de la pratique semble assez inexistante (au point que la psychologue se plaint de ne pas pouvoir opérer sa fonction de psychologue dans l’équipe). « On n’est pas sur l’objet de travail », « pilotage au coup par coup », « on bidouille pour s’en sortir », « manque de projets d’appui », « pas d’approfondissement des choses », « question du projet et des enjeux, pas résolue ».

Un pilotage externe défaillant : il apparaît que les éducateurs se sentent isolés sur leurs territoires. Les partenariats ne sont pas clairs et certains contacts institutionnels importants mal suivis voire pas du tout.

Il m’a été fait état de problèmes de comportement posé à plusieurs reprises vis-à-vis de partenaires, ce qui a valu des retours surpris voire agacé de ces derniers au salarié. Ces comportements se situent sur un registre de « donneurs de leçons » ou par des propos à la limite de l’agression verbale.

Il semble qu’un accompagnement sur le terrain des éducateurs soit assez rare, d’où le sentiment d’isolement et d’incompréhension.

Ce point serait à approfondir si nécessaire par des rencontres.

Il renforce le sentiment vécu par les salariés d’un déficit de pilotage.

Enfin, il ressort que la chef de service à une difficulté d’intégration et d’assimilation du référentiel de la prévention spécialisée, ce qui ne fait que renforcer la faiblesse du pilotage»,

- d’un courrier du 14 janvier 2016 de M^me O J exerçant des fonctions de psychologue au sein de l’équipe dirigée par M^me N B rédigé en ces termes :
« je soussignée… suis au regret de devoir vous informer du caractère intolérable de ma situation professionnelle.

Par ce courrier, j’attire votre attention sur le comportement de Madame N B, chef de service du secteur Haut Vaucluse envers ma personne, et les conséquences préjudiciables de ces agissements sur ma santé.

En effet, depuis 18 mois, je travaille dans un climat empreint d’agressivité injustifiée, de dénigrement, et d’inconsidération professionnelle. Les échanges verbaux de Madame N B à mon égard se font sur un ton péremptoire propre à discréditer.

De plus, des actes tels que retrait du téléphone de service sans motif explicité et sans en être informée, non information de réunions collectives, contrôle excessif, demande de justification inappropriée, absence d’intérêt et de soutien du travail réalisé, ne me permettent plus à ce jour d’être sereine dans les missions que j’effectue au sein de votre service. Tout cela est dommageable pour le public que j’accompagne, pour les partenaires avec lesquels nous collaborons ainsi que pour l’équipe dans laquelle je travaille.

Malgré les interventions de la direction en septembre, octobre et novembre 2015 sur les difficultés relationnelles et les dysfonctionnements subis, la situation continue de se dégrader chaque jour davantage.

Je vous informe également que j’ai consulté la médecine du travail le jeudi 7 janvier 2016 pour faire état des conditions insupportables dans lesquelles je travaille au sein de votre service.

Extrêmement affectée par ces agissements répétés, je vous demande d’intervenir au plus vite afin de me permettre de poursuivre ma mission au sein du service dans des conditions relationnelles normales' »

- d’une lettre signée par plusieurs membres de l’équipe du Haut Vaucluse du 14 janvier 2016 mentionnant :

« Nous membres de l’équipe, sous signataires, tenons à vous alerter, ce jour, des difficultés éprouvées avec Madame B en qualité de chef de service depuis maintenant 18 mois. En effet, après des tentatives d’apaisement mené par Monsieur le Directeur en place alors, nous sommes aujourd’hui face à une situation intenable.

Nous dénonçons des conditions de travail nous conduisant à des graves dysfonctionnements.

Ce climat malsain de travail, empreint de tensions et constitué d’éclats de voix, de défiances, de contrôles exacerbés, de mise en cause, de déconsidération, de diffamation, de violence verbale voir de mépris.

Cela se traduit par un mal-être physique, psychique, se vérifiant par un turnover conséquent et des arrêts maladie ou accident de travail ; autant d’indicateurs qui doivent interpeller.

Par ailleurs, nous vous faisons écho également d’interrogations des partenaires, qui nous sont précieux, quant aux compétences techniques et postures professionnelles de Madame B.

Il s’agit ici de mettre en avant non seulement des problèmes de comportements mais aussi de mettre l’accent sur le manque de technicité, de connaissances et de mépris des enjeux du territoire.

Ce courrier témoigne d’un profond désarroi, qui suscite une recherche de solutions partagées, une mobilisation afin que nous continuions à mettre en avant les missions qui sont les nôtres et in fine un accompagnement du public qui mérite toujours une attention pleine et entière.

Nous sommes aujourd’hui dans un esprit de construction, une attitude professionnelle et une attente de prise en compte de notre souffrance quant à la réalité de nos conditions de travail. »

- d’un courrier du 19 janvier 2016 de M. P K, également membre de l’équipe dirigée

par Madame N B :

«Par la présente je viens vous informer de manière officielle quant à l’atmosphère délétère qui s’est instaurée au sein de notre équipe. En préambule, je précise que cette note fait suite à une énième réunion empreinte de tensions ce jeudi 14 janvier 2016.

Suite au départ de Madame B chef de service, nous sommes restées tous pantois, en état de sidération face à ses éclats de voix et un comportement complètement inadapté à la fonction.

Dès lors et après un temps de réflexion, nous avons décidé de vous alerter du contexte professionnellement inadmissible dans lequel nous sommes amenés à exercer, en rédigeant une lettre collective…»

- d’un courriel du 4 juin 2016 de M^me B dans lequel elle indique avoir seulement établi un diagnostic du territoire (sans plan d’action) lequel n’est pas joint à l’envoi, attestant du non accomplissement des missions fixées par courrier du 12 avril 2016,

- des courriers de la directrice générale du 28 juin 2016 et un courriel de la DRH de l’association du 7 juillet 2016 non suivis de réponse,

- d’un courriel de la DGS de la mairie de Valréas : «Je vous sollicite à propos de l’ADVSEA avec laquelle nous rencontrons quelques difficultés pour la mise en place d’une action partenariale dans le cadre de notre CLSPD. Cette action ciblant également des jeunes du quartier prioritaire.

Vous trouverez ci-dessous le détail de ces difficultés que nous allons être obligés d’évoquer en réunion plénière du CLSPD le 4/07. Cela m’ennuie et j’aimerais que l’on ait pu lever l’obstacle d’ici là.

Autre exemple de dysfonctionnement que nous avons appris ce matin du GDH. Lors de la réunion plénière de décembre dernier, Madame B qui représentait l’ADVSEA a regretté publiquement qu’on ne lui confie pas de chantiers jeunes à organiser sur Valréas. M. G de GDH l’a aussitôt contacté pour monter un projet commun car il avait plusieurs besoins avérés sur leur patrimoine et Madame B n’a pas donné suite à ses sollicitations».

- d’un courriel de M. H, chef du service de police municipale à Valréas du 27 juin 2016 : «Il a été prévu que N B fasse valider en tant que pré-projet le principe d’intervention et de partenariat de l’ADVSEA. Or il apparaît que cette validation ne pourra intervenir en temps voulu et que le projet finalisé ne pourra être présenté en plénière le 4 juillet.

Il apparaît donc que le travail partenarial avec l’ADVSEA est compliqué et que cet acteur semble peu concerné par la problématique qui est pourtant au c’ur de son action. Cette difficulté devra être abordée en séance plénière afin de faciliter le travail des autres acteurs en attente depuis plusieurs semaines de pouvoir finaliser ce projet et le mettre en 'uvre à partir de l’automne 2016, avec ou sans l’ADVSEA»

- d’un courriel de M. I responsable de site au sien du Grand Delta Habitat : «Moi-même je suis allé au siège social de Grand delta pour récupérer le dossier, fait faire le devis de fourniture peinture et j’ai tout scanné à Madame B. Le temps passait, ne voyant pas venir de réponse j’ai contacté Madame B pour lui demander où en était le dossier car une réunion de la fondation était prévue en juin.

Cette dernière m’a répondu qu’elle n’avait eu encore le temps de remplir le dossier et qu’il y avait un problème pour recruter les jeunes pour faire le chantier mais qu’elle allait quand même me transmettre le dossier. Le temps passe Madame B me contacte pour me dire que le dossier j’allais le recevoir et que le chantier était important, que dans un premier temps il pouvait faire qu’un garage en 2017.

Conclusions : au jour où nous avons eu notre entretien c’est-à-dire le 04/07 /2016 et ce jour aucun dossier est arrivé sur mon bureau. Je constate qu’il y avait urgence à avoir des chantiers de réinsertion et qu’à ce jour Madame B ne m’a fait aucun retour du dossier.

Je vous informe que sur les résidences des projets chantiers il y en a. »

M^me B Q que : De toute évidence, une cabale a été montée par trois membres de l’équipe de madame B :

- Madame J

- Monsieur K

- Monsieur L

Sur l’ensemble de l’équipe, seuls les trois protagonistes dont se sert aujourd’hui ADVSEA comme élément à charge à l’encontre de Madame B, qui étaient les personnes qui ne répondaient pas aux instructions, n’étaient pas présents sur le lieu de travail, étaient absents et faisaient preuve d’insubordination, se sont plaints du comportement de madame B, qui tentait de leur faire exécuter leur tâche dans le respect de leurs obligations, et de la législation du travail.

Aucune plaine n’émane des autres membres de l’équipe et notamment :

- Madame R M

- Monsieur S T

- Madame U V

- Madame W AA»

Or, le compte rendu des entretiens avec l’équipe de travail de M^me B réalisé par M. Y enseigne qu’ont été rencontrés : M^me U AB, M. P K, M. S T, M^me AC AD, M^me AE AF, M^me O J, M^me N B, M^me AG AA. Seuls n’ont pu être rencontrés : M. L et M^me M en formation.

Il convient tant pour les motifs qui précèdent que ceux non contraires des premiers juges de confirmer en toutes ses dispositions le jugement déféré.

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et de condamner M^me B à payer à l’ADVSEA 84 la somme de 1.500,00 euros à ce titre.

PAR CES MOTIFS LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

- Dit recevable la demande nouvellement formée en appel de M^me B tendant à la nullité de son licenciement,

- Confirme en toutes sers dispositions le jugement déféré,

- Déboute M^me B de sa demande nouvelle,

- Condamne M^me B à payer à l’ADVSEA 84 la somme de 1.500,00 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

- Condamne M^me B aux dépens d’appel.

Arrêt signé par Monsieur ROUQUETTE-DUGARET, Président et par Madame DELOR, Greffière.