RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 22/00659 – N° Portalis DBVH-V-B7G-ILET

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AVIGNON

19 janvier 2022

RG :F20/00116

[P]

C/

S.A.S. SAINT JOSEPH

Grosse délivrée le 11 JUIN 2024 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 11 JUIN 2024

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’Avignon en date du 19 Janvier 2022, N°F20/00116

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

Madame Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président

Madame Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 21 Décembre 2023, où l’affaire a été mise en délibéré au 02 Avril 2024 prorogé au 11 juin 2024.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [T] [H] [U] [P]

née le 06 Mai 1998 à [Localité 5]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Alexandra BOUILLARD, avocat au barreau d’AVIGNON

INTIMÉE :

S.A.S. SAINT JOSEPH

[Adresse 1]

[Localité 6]

Représentée par M^e Olivier BAGLIO de la SCP BAGLIO-ROIG, avocat au barreau d’AVIGNON

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par Monsieur Yves ROUQUETTE-DUGARET, Président, le 11 juin 2024, par mise à disposition au greffe de la Cour.

FAITS PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [T] [P] a été engagée à compter du 1er septembre 2017, suivant contrat à durée indéterminée à temps partiel, en qualité d’aide vendeuse par la société Saint Joseph, magasin spécialisé dans le linge de maison, sous l’enseigne « Un jour » situé à [Localité 6].

La convention collective applicable est celle des commerces de détail non alimentaires.

Le 26 mars 2019, Mme [T] [P] a démissionné de ses fonctions.

Par requête du 16 mars 2020, Mme [T] [P] a saisi le conseil de prud’hommes d’Avignon aux fins de voir requalifier le contrat à durée indéterminée à temps partiel en temps complet, obtenir paiement des majorations pour heures complémentaires, dire que la société a illégalement repris la prime de pouvoir d’achat exceptionnelle, dire qu’elle a dissimulé l’activité de sa salariée, voir requalifier la démission en prise d’acte de rupture produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi que pour obtenir paiement de diverses sommes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement du 19 janvier 2022, le conseil de prud’hommes d’Avignon a :

— débouté Mme [P] de sa demande de requalification à temps complet,

— constaté que la rupture du contrat s’analyse en démission,

— condamné la société Saint Joseph, prise en la personne de son représentant légal en exercice, à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

—  1582,62 euros a titre de rappels de salaire afférents aux majorations d’heures complémentaires ;

—  158,26 euros an titre do I’indemnité compensatrice de conges payes sur rappels de salaire afférents aux majorations d’heures complémentaires ;

—  625 euros net an titre de rappel de prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat ;

—  750 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamné la société Saint Joseph à délivrer à Mme [T] [P] : un bulletin de salaire et une attestation Pole Emploi rectifiées et conformes à la présente décision sous astreinte de 5 euros par jour de retard et par document à compter du 30ème jour suivant la notification de la présente décision et jusqu’à la délivrance de la totalité des documents, le bureau de jugement se réservant le pouvoir de liquider ladite astreinte sur demande chiffrée de Mme [T] [P],

— dit que le présent jugement bénéficie de l’exécution provisoire au sens de l’article 515 du code de procédure civile,

— débouter Mme [P] du surplus de ses demandes,

— mis les dépens de l’instance ainsi que les éventuels frais d’exécution à la charge de la société Saint Joseph.

Par acte du 17 février 2022, Mme [T] [P] a régulièrement interjeté appel de cette décision.

Aux termes de ses dernières conclusions du 21 novembre 2023, Mme [T] [P] demande à la cour de :

DEBOUTER la société SAINT JOSEPH de son appel incident,

DEBOUTER la société SAINT JOSEPH de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions.

I. A TITRE PRINCIPAL :

INFIRMER le jugement querellé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de requalification de son contrat de travail en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et en ce qu’il n’en a pas tiré les conséquences pécuniaires subséquentes;

Statuant à nouveau ;

DECLARER que Mme [T] [P] bénéficiait d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet,

REQUALIFIER le contrat travail à durée indéterminée à temps partiel de la salariée en contrat à durée indéterminée à temps plein.

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH à payer à Mme [T] [P] les sommes de :

—  18.571,72 euros bruts à titre de rappels de salaire,

—  1.857,17 euros bruts à titre de congés payés afférents aux rappels de salaire.

DECLARER que la SAS SAINT JOSEPH n’a pas réglé les majorations pour heures complémentaires de Mme [T] [P],

En conséquence :

CONFIRMER le jugement de première instance sur ce point en ce qu’il a condamné la SAS SAINT JOSEPH à verser à Mme [T] [P] les sommes de :

-1.582,62 euros bruts à titre de rappels de salaire afférents aux majorations d’heures complémentaires et à

-158,26 euros bruts à titre de congés payés afférents aux r appels de majorations d’heures complémentaires.

DECLARER que la SAS SAINT JOSEPH a illégalement repris la prime de pouvoir d’achat exceptionnel de Mme [T] [P],

Statuant à nouveau :

REFORMER le jugement sur le montant de la condamnation au titre de la prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat et statuant à nouveau,

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH à verser à Mme [T] [P] la somme de 1.000 euros nets à titre de prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat.

REFORMER le jugement querellé en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de condamnation au titre du travail dissimulé

DECLARER que la SAS SAINT JOSEPH a dissimulé une partie de l’activité de Mme [T]

[P], et en conséquence :

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH à lui verser une somme de 9.127,32 euros nette de charges sociales à titre d’indemnité pour travail dissimulé.

INFIRMER le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [P] de sa demande de requalification de sa démission et de ses demandes de condamnation au conséquences subséquentes,

Statuant à nouveau :

REQUALIFIER la démission de Mme [T] [P] en prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur laquelle doit s’analyser en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DECLARER que la prise d’acte de la rupture doit produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH à payer à Mme [T] [P] les sommes de :

—  1.521,22 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis

—  152,12 euros à titre de congés payés afférents au préavis

—  593,59 euros à titre d’indemnité de licenciement

—  3.042,44 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la SAS SAINT JOSEPH à remettre, sous astreinte de 5 euros par jour de retard et par document passé le délai de trente jours suivant la notification de la décision à intervenir, à Mme [T] [P] les documents suivants :

Bulletins de salaire dûment rectifiés

Attestation pôle emploi

Certificat de travail

Solde de tout compte

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a prononcé l’exécution provisoire de la décision à intervenir au sens de l’article 515 du code de procédure civile,

REFORMER sur le quantum le jugement en ce qu’il a condamné la SAS SAINT JOSEPH à verser à Mme [T] [P] la somme de 750 euros au titre des frais irrépétibles d’instance et

Statuant à nouveau :

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH à verser à Mme [T] [P] la somme de 1.500 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure de première instance.

CONFIRMER le jugement en ce qu’il a condamné la SAS SAINT JOSEPH aux entiers dépens.

II. A TITRE SUBSIDIAIRE :

CONFIRMER le jugement du conseil de prud’hommes d’Avignon du 19 janvier 2022 en toutes ses dispositions.

III. EN TOUT ETAT DE CAUSE

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH à verser à Mme [T] [P] la somme de 2000 euros nets sur le fondement des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile au titre de la procédure d’appel.

CONDAMNER la SAS SAINT JOSEPH aux entiers dépens.

Mme [T] [P] soutient en substance que :

— jeune étudiante, elle devait initialement travailler les week-ends et lors des vacances scolaires mais dès le début de la relation contractuelle, elle a été contrainte de se maintenir à la disposition permanente de son employeur et d’effectuer ses heures de travail au gré des besoins de celui-ci, les changements de planning s’effectuant la plupart du temps sans aucun délai de prévenance et il arrivait, lors d’événements, qu’elle doive rester au magasin bien plus tard que prévu, sans qu’elle n’ait été avertie préalablement

— lasse de ne pas être payée de l’intégralité de ses heures de travail mais également de devoir se tenir constamment à la disposition de l’employeur et voyant en outre sa prime « Macron » supprimée, elle a déposé sa démission

— elle a sollicité initialement une rupture conventionnelle qui a été refusée et son départ n’est dû qu’à l’incurie de l’employeur ; elle s’est aperçue rapidement qu’elle avait été dupée et qu’elle ne pourrait pas prétendre à ses droits à l’allocation chômage.

En l’état de ses dernières écritures du 20 novembre 2023, contenant appel incident, la SAS Saint Joseph demande à la cour de :

« -Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [P] tendant à la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a rejeté la demande de Mme [P] tendant à la requalification de sa démission en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

— Confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté Mme [P] des sommes suivantes :

o 18.571,72 € bruts à titre de rappel de salaire sur la base d’un temps complet,

o 1.857,17 € bruts à titre de congés payés afférents,

o 9.127,32 € nets à titre d’indemnité pour travail dissimulé,

o 1.521,22 € bruts à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

o 152,12 € bruts à titre de congés payés afférents,

o 593,59 € nets à titre d’indemnité de licenciement,

o 3.042,44 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Réformer le jugement entrepris en ce qu’il a condamné la société SAINT JOSEPH au versement de sommes suivantes :

' 1.582,62 € bruts à titre de rappels de majorations d’heures complémentaires,

' 158,26 € bruts à titre de congés payés afférents,

' 625 € nets à titre de prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat sauf à porter son montant à la somme de 1.000€

' 750 € au titre de l’Article 700 du Code de Procédure Civile sauf à porter son montant à la somme de 1.500€

— Statuant à nouveau

o Donner acte à la société SAINT JOSEPH de ce que celle-ci reconnaît devoir une somme de 778,56€ bruts outre 77,85€ à titre de majorations des heures complémentaires effectuées,

o Débouter Mme [T] [P] du surplus de ses demandes, fins et prétentions,

o Condamner Mme [T] [P] à payer à la société la somme de 3.000 € au titre des dispositions de l’article 700 du Code de Procédure Civile,

o Condamner Mme [T] [P] aux entiers dépens. »

La SAS Saint Joseph fait valoir en substance que :

— à sa demande, Mme [T] [P] travaillait davantage durant les vacances universitaires et aucune difficulté particulière n’est intervenue durant les relations contractuelles

— réalisant que la démission n’ouvrait pas droit aux allocations chômage, Mme [T] [P] a imaginé imputer des manquements à l’employeur afin de voir requalifier sa décision en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse en saisissant, un an plus tard, le conseil de prud’hommes.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

MOTIFS

Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en temps complet

L’article L. 3123-6 du code du travail dispose que :

« Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.

Il mentionne :

1° La qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et, (..), la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;

2° Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification ;

3° Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié. (…)

4° Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. »

En l’absence d’un contrat écrit ou de l’une des mentions légales requises, le contrat de travail à temps partiel est réputé à temps plein et il incombe à l’employeur qui conteste cette présomption de rapporter la preuve, d’une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d’autre part, que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

En l’espèce, le contrat à durée indéterminée conclu entre les parties comporte la clause suivante :

« Le salarié percevra une rémunération mensuelle brute de 342,54 euros pour un total de 8 heures par semaine pouvant être réparties du lundi au dimanche en fonction des contraintes liées à l’activité de la société, soit un total de 34,67 heures mensuel ».

Il n’est ni contestable, ni contesté d’ailleurs, que le contrat ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, de sorte qu’il est réputé à temps complet.

La SAS Saint Joseph prétend que les jours de travail étaient fixés en fonction des disponibilités de Mme [T] [P] au regard de ses études universitaires, que son planning de travail était déterminé sur la base du calendrier scolaire : les week-ends durant les périodes de cours à hauteur de 8 heures par semaine et plus précisément les samedi après-midi (4h30) et dimanche matin (3h30), soit 34,67 heures par mois puis davantage en semaine durant les vacances universitaires. L’intimée précisant que le temps de travail mensuel de la salariée était amené à évoluer, celle-ci désirant travailler davantage pendant ses vacances, comme de nombreux étudiants.

Mme [T] [P] conteste que la durée du travail ait pu évoluer à sa demande, faisant valoir qu’elle devait initialement ne travailler que les week-ends et les vacances scolaires, que ce rythme n’a jamais été respecté, qu’en réalité, elle travaillait également en semaine et toujours selon les besoins de son employeur, les jours et les horaires travaillés variant régulièrement.

Pour renverser la présomption légale et rapporter la double preuve lui incombant, d’une part de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue, d’autre part, que la salariée n’était pas placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu’elle ne devait pas se tenir constamment à sa disposition, la SAS Saint Joseph indique produire des « plannings » et des sms démontrant que les horaires de travail étaient déterminés sur le base du calendrier scolaire et des périodes de cours de Mme [T] [P].

La cour constate cependant que les documents que l’intimée dénomme des « plannings » sont en réalité les calendriers 2017-2018 et 2018-2019 mentionnant les périodes de vacances scolaires, les périodes travaillées par Mme [P], lesquelles sont ainsi « stabilobossées » a posteriori, enfin le nombre d’heures qui ont été effectuées par elle chaque mois.

Si effectivement, l’examen de ces documents montre que la salariée a travaillé les week-ends pendant un certain nombre de semaines en période scolaire, ce qui lui permettait donc de suivre ses cours, il révèle également qu’elle a travaillé aussi en semaine durant ces mêmes périodes, par exemple le jeudi 16 octobre 2017, les jeudi et vendredi 2 et 3 novembre 2017, le jeudi 16 novembre et le mercredi 6 décembre 2017, pratiquement trois semaines au mois de janvier 2018, à la fin du mois de mai et tout le mois de juin 2018.

L’employeur se fonde ensuite sur des sms, notamment celui adressé le 24 octobre 2018 dans lequel Mme [T] [P] indique :

« Bonjour [L] [Y], je vous communique mes horaires du mois d’octobre qui ont été un peu différents de ceux prévus à l’origine :

6 octobre : 14h30-19h

7 octobre : 9h30-13h

Samedi 13 : 14h30-19h

Dimanche 14 : 9h30-13h

Samedi 20 : 14h30-19h

Dimanche 21 : 9h30-13h »

S’il en ressort effectivement que la salariée pouvait connaître à l’avance son horaire de week-ends, l’employeur est ensuite manifestement dans l’incapacité de justifier d’une durée ou d’un horaire convenu pendant les vacances scolaires et durant les mois de janvier, mai et juin 2018 ou encore en janvier 2019.

Selon le propre décompte de l’employeur, Mme [T] [P] a effectué 51 heures en novembre 2017, 69,5 heures en décembre 2017, 69,50 heures en janvier 2018, 39 heures en mai 2018, 98,50 heures en juin 2018, 116,50 heures en juillet 2018, 133,50 heures en août 2018 ou encore 59,50 heures en janvier 2019. Ces écarts d’heures montrent au contraire que la salariée était dans l’impossibilité de connaître son rythme de travail.

Par ailleurs, il ressort du sms du samedi 8 décembre 2018, que la SAS Saint Joseph demandait à la salariée de commencer à 14 heures au lieu de 14h30, ou encore de l’attestation de la soeur de l’appelante qu’elle a travaillé le samedi 9 décembre 2017 jusqu’à 21 heures, au lieu de 19 heures, la page Facebook de la société confirmant que la boutique était ouverte pour la Fête des Lumières jusqu’à 20h30.

Il ressort donc suffisamment de ces éléments, que l’employeur ne démontre pas que Mme [T] [P] connaissait à l’avance sa durée de travail mensuelle ou son planning, de sorte que, hormis certaines périodes pendant lesquelles elle était effectivement en cours à l’université d'[Localité 4], elle était, pour les autres, placée dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et devait se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Il convient donc, par infirmation du jugement déféré, de faire droit à la demande de requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet sur la période du 1er septembre 2017 au 26 mars 2019 ainsi qu’à la demande de rappel de salaire sur la base d’un salaire brut correspondant à un temps plein, outre les congés payés afférents.

Sur le paiement des heures complémentaires

Mme [T] [P] sollicite la confirmation du jugement en ce qu’il a condamné la SAS Saint Joseph à lui payer la somme de 1582,62 euros au titre du rappel de salaire sur heures complémentaires outre les congés payés afférents.

Cependant, du fait de la requalification en contrat à temps complet, les heures comprises entre le temps partiel et le temps complet n’ont plus la nature d’ heures complémentaires donnant lieu aux majorations légales et la salariée ne peut prétendre à un rappel à ce titre.

Il convient donc d’infirmer le jugement déféré sur ce point.

Sur le paiement de la prime « Macron » de 1000 euros

Mme [T] [P] fait valoir que l’employeur a illégalement substitué une partie de sa rémunération (375 euros) par le paiement de cette prime et qu’il a retiré ensuite la somme de 625 euros sur le bulletin du mois de mars 2019 tenant sa sortie des effectifs.

La SAS Saint Joseph réplique que la salariée a été rémunérée de l’ensemble de ses heures de travail puisqu’une régularisation des heures manquantes a été effectuée sur le bulletin de mars 2019 et que, concernant la retenue de 625 euros, il s’agit seulement d’une régularisation d’un trop perçu puisque l’employeur pouvait moduler la prime en fonction de la durée de présence effective au cours de l’année 2018 mais que, par erreur, cette modulation n’a pas été appliquée lors du paiement de la prime en janvier 2019. L’intimée ajoute qu’elle n’avait aucune obligation de verser la prime « Macron » qui ne constituait qu’une faculté relevant de son pouvoir de direction, de sorte que la salariée ne saurait en exiger le paiement.

L’article 1er de la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 portant mesures d’urgence économiques et sociales dispose que :

« I. – Bénéficie de l’exonération prévue au IV la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat respectant les conditions prévues aux II et III qui est attribuée à leurs salariés par les employeurs soumis à l’obligation prévue à l’article L. 5422-13 du code du travail ou relevant des 3° à 6° de l’article L. 5424-1 du même code.

Cette prime peut être attribuée par l’employeur à l’ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond

II. – Pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat bénéficie de l’exonération prévue au IV, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, lorsqu’elle satisfait les conditions suivantes :

1° Elle bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure ;

2° Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l’année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du code de la sécurité sociale. Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective ;

3° Son versement est réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 ;

4° Elle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

III. – Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond mentionné au second alinéa du I et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires dans les conditions prévues au 2° du II font l’objet d’un accord d’entreprise ou de groupe conclu selon les modalités énumérées à l’article L. 3312-5 du code du travail. Toutefois, ces modalités peuvent être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d’entreprise. En cas de décision unilatérale, l’employeur en informe, au plus tard le 31 mars 2019, le comité social et économique, le comité d’entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, s’ils existent.

IV. – La prime attribuée dans les conditions prévues aux I à III est exonérée d’impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues aux articles 235 bis, 1599 ter A et 1609 quinvicies du code général des impôts ainsi qu’aux articles L. 6131-1, L. 6331-2, L. 6331-9 et L. 6322-37 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d’activité mentionnée à l’article L. 841-1 du code de la sécurité sociale.

V. – Pour l’application du présent article à Mayotte et à Saint-Pierre-et-Miquelon, les références au code de la sécurité sociale sont remplacées par les références aux dispositions applicables localement ayant le même objet. »

Il ressort du bulletin de paie de janvier 2019 qu’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » de 1000 euros, exonérée de toutes cotisations et contributions sociales, a été réglée à Mme [T] [P].

Il ressort de ce même bulletin de paie que la salariée n’a été réglée qu’à hauteur de 23,50 heures de travail alors qu’elle a effectué, selon le décompte de l’employeur pour ce mois-là, 59,50 heures.

Il s’agissait donc manifestement de substituer une partie de la prime au paiement des heures effectivement réalisées, ce dont l’employeur ne saurait se dédouaner en invoquant le fait qu’il a régularisé, en mars 2019, 52 « heures normales » à la suite des réclamations de la salariée, régularisation qui concernait diverses heures complémentaires impayées.

Par ailleurs, outre que l’année 2018 a été travaillée en totalité, l’employeur ne justifie pas qu’il se serait agi d’une « erreur », d’autant que la modulation de la prime en fonction de la durée du travail, telle que prévue par la loi, est une simple possibilité. De plus, le calcul effectué par l’intimée pour parvenir au montant retenu de 625 euros est erroné puisqu’elle tient compte d’une durée annuelle de 1820 heures au lieu de 1607 heures.

Ainsi, Mme [T] [P] a droit au paiement de l’intégralité de la prime de 1000 euros accordée en janvier 2019, l’employeur ne pouvait la substituer en partie à la rémunération de la salariée, ni non plus ensuite la supprimer arbitrairement à la suite de la demande de régularisation des heures complémentaires et du départ de la salariée en mars 2019.

Il convient donc de réformer le jugement querellé et de condamner la SAS Saint Joseph à payer à Mme [T] [P] la somme de 1000 euros au titre de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

Aux termes de l’article L. 8221-5 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016 :

« Est réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l’accomplissement de la formalité prévue à l’article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l’embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d’un bulletin de paie ou d’un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l’administration fiscale en vertu des dispositions légales. »

En application de l’article L.8223-1 du code du travail, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Mme [T] [P] fait valoir que l’employeur a dissimulé volontairement le nombre d’heures réellement effectuées par elle :

— en substituant le paiement des heures effectivement réalisées par le versement d’une prime,

— en dissimulant des heures de travail effectif durant la semaine de « stage » entre le 24 décembre 2018 et le 6 janvier 2019,

— en ne déclarant pas et ne payant pas les heures complémentaires, tel que cela est reconnu par l’employeur

— en subtilisant des congés payés

La SAS Saint Joseph réplique que ces allégations sont infondées, que Mme [T] [P] a perçu le règlement des heures effectuées dont une régularisation en mars 2019 ainsi que la prime « Macron » modulée au regard de sa durée de présence effective durant l’année 2018 et qu’en toute hypothèse, cette prime étant exonérée de cotisations sociales, seule l’URSSAF pourrait éventuellement procéder à un redressement si elle considérait que les conditions d’exonérations attachées au versement n’étaient pas réunies, sans que cela ne concerne Mme [T] [P] qui, de toutes façons, conserverait le bénéfice de ladite prime.

Il est cependant manifeste que l’employeur n’a volontairement pas déclaré en janvier 2019 le nombre d’heures de travail réalisées et a substitué une partie de la prime « Macron » à la rémunération due, le paiement à titre de régularisation de 52 « heures normales » en mars 2019, à la suite des réclamations formulées par la salariée, étant sans emport.

Par ailleurs, si le seul non paiement des majorations pour heures complémentaires et des congés payés ne révèle pas d’intention frauduleuse, en revanche, il ressort de la convention de stage produite que Mme [T] [P] a réalisé pour la SAS Saint Joseph une semaine de travail sur la période du 24 décembre au 6 janvier 2019 à hauteur de 37,50 heures pour 5 jours, sous le statut de stagiaire, sans aucune gratification. Mme [T] [P] explique en effet avoir effectué une semaine de travail en parfaite autonomie à plus de 40 heures non rémunérées. Le bulletin de paie du mois de décembre 2018 mentionne que la salariée a effectué 69,50 heures et qu’il a été déduit une « absence non rémunérée » de 40,50 heures. L’intention de dissimuler des heures de travail est donc établie, l’intimée ne développant en outre aucune argumentation concernant ce stage non rémunéré effectué par sa salariée.

Il convient donc, par infirmation du jugement déféré, de faire droit à la demande d’indemnisation au titre du travail dissimulé, en accordant à l’appelante la somme de 9127,32 euros net.

Sur la rupture du contrat de travail

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail. Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de sa démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur et lorsqu’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, le juge doit l’analyser en une prise d’acte qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire d’une démission.

Il appartient au juge de vérifier la réalité de cette volonté non équivoque de démissionner. Ce caractère équivoque ne pouvant résulter que de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission, ce n’est que si de telles circonstances sont caractérisées que le juge devra analyser cette démission, eut-elle été donnée sans réserve, en une prise d’acte de la rupture ayant les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient soit dans le cas contraire d’une démission. La démission est nécessairement équivoque lorsque le salarié énonce dans la lettre de rupture les faits qu’il reproche à l’employeur.

Même exprimée sans réserve, la démission peut être considérée comme équivoque lorsqu’il est établi qu’un différend antérieur ou concomitant à la rupture opposait les parties et la prise d’acte de la rupture par le salarié en raison de faits qu’il reproche à son employeur entraîne la rupture immédiate du contrat de travail et ne peut en conséquence être rétractée. Dès lors, le comportement ultérieur du salarié est sans incidence.

La prise d’acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l’employeur empêchant la poursuite du contrat de travail.

Si par courrier du 26 mars 2019, Mme [T] [P] a donné sa démission sans formuler de réserves, elle adressait dès le 12 avril 2019 un sms en ces termes :

« Excusez-moi de revenir vers vous mais je me suis renseignée. Lors de notre dernière

conversation téléphonique, je vous ai fait part de ma demande rupture conventionnelle, et non pas pour faute de l’employeur afin de vous éviter de nombreux désagréments. Demande que vous avez refusez de m’accorder pour des soucis administratifs à la suite de laquelle vous m’avez demandé de faire une lettre de démission. Or j’ai pris connaissance aujourd’hui qu’une démission annule l’indemnité chômage à laquelle je pouvais prétendre. Comment pouvons- nous y remédier ' Car il est évident que notre rupture résulte en grande partie « l’erreur » dont vous et votre comptable êtes responsables, et non pas de ma volonté simple de quitter l’entreprise. »

Ce message ne saurait s’analyser en une simple demande visant à une prise en charge au titre de l’assurance chômage. La salariée fait en effet référence à une faute de l’employeur comme étant le véritable motif de la rupture du contrat de travail. La gérante n’a d’ailleurs nullement ensuite adressé de démenti.

Il ressort par ailleurs suffisamment des développements précédents qu’antérieurement et de manière contemporaine à la démission, la salariée s’était plainte du non paiement des heures complémentaires, ce que reconnaît l’employeur qui effectuera sur le dernier bulletin de salaire un rappel d’heures complémentaires mais toujours sans aucune majoration. En outre, la salariée s’était vue réduire précédemment sa rémunération en contrepartie de la prime « Macron ».

Ainsi, ces circonstances rendent équivoque la démission, laquelle résulte manifestement du manquement de l’employeur à respecter son obligation de payer à sa salariée la totalité des heures de travail effectuées par elle et au taux majoré prévu par la loi.

Cette démission doit donc s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le jugement sera en conséquence infirmé.

Sur les conséquences financières de la prise d’acte

Concernant l’indemnité compensatrice de préavis, conformément à la convention collective applicable, la salariée a droit à un préavis d’un mois. L’indemnité doit être calculée sur la base d’un salaire à temps complet compte tenu de la requalification opérée.

Il convient en conséquence d’accorder à Mme [T] [P] la somme de 1521,22 euros outre les congés payés afférents.

S’agissant de l’indemnité légale de licenciement, le salaire mensuel moyen sur la base des trois derniers mois aurait dû s’établir à la somme de 1513,64 euros, de sorte que Mme [T] [P] est fondée, compte tenu des règles posées par les articles L. 1234-9 et R. 1234-1 et suivants du code du travail, à obtenir la somme de 567,62 euros pour 1 an et 6 mois d’ancienneté (seuls les mois de présence complets étant pris en compte).

En application des dispositions de l’article L.1235-3 telles qu’issues de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, compte tenu d’une ancienneté d’un an (« années complètes ») dans une entreprise comptant moins onze salariés, Mme [T] [P] a droit a une indemnité comprise entre 0,5 et 2 mois de salaire brut.

L’appelante justifie avoir dû emprunter de l’argent à son oncle et avoir mal vécu la rupture, ainsi que cela ressort du certificat médical et de l’ordonnance de prescription médicamenteuse produits.

La cour retient que l’indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [T] [P] doit être évaluée à la somme de 3042,44 euros correspondant à l’équivalent de deux mois de salaire brut ; cette indemnité ne saurait être réduite au motif que l’appelante ne justifie pas d’une inscription à Pôle emploi ou de recherches d’emploi.

Il sera rappelé enfin que la cour n’a pas à prononcer une condamnation en net puisque les indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, non imposables à l’impôt sur le revenu sont exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale, dans la limite de 2 PASS et ce, depuis 2022.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Il y a lieu d’ordonner la délivrance des bulletins de paie et des documents de fin de contrat, dans les termes du dispositif du présent arrêt, sans qu’il ne soit nécessaire d’ordonner une astreinte.

L’intimée sera condamnée aux dépens de l’appel. L’équité justifie d’accorder à Mme [P] la somme de 3500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Infirme le jugement rendu le 19 janvier 2022 par le conseil de prud’hommes d’Avignon sauf en ce qu’il a prononcé l’exécution provisoire et a condamné la SAS Saint Joseph aux dépens,

— Et statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Requalifie le contrat à durée indéterminée à temps partiel de Mme [T] [P] en contrat à durée indéterminée à temps complet,

— Dit que la démission de Mme [T] [P] s’analyse en une prise d’acte de rupture aux torts de l’employeur ayant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— Condamne la SAS Saint Joseph à payer à Mme [T] [P] :

-18 571,72 euros brut à titre de rappel de salaire

-1857,17 euros brut à titre de congés payés afférents

-1000 euros net de prime exceptionnelle pour le pouvoir d’achat

-9127,32 euros net d’indemnité pour travail dissimulé

-1521,22 euros d’indemnité compensatrice de préavis

-152,12 euros de congés payés afférents au préavis

—  567,62 euros d’indemnité de licenciement

-3042,44 euros d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

— Ordonne à la SAS Saint Joseph de délivrer à Mme [T] [P] des bulletins de paie, une attestation France travail (anciennement Pôle emploi), un certificat de travail, un solde de tout compte, conformes au présent arrêt, dans les deux mois de sa notification

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS Saint Joseph à payer à Mme [T] [P] la somme de 3500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— Condamne la SAS Saint Joseph aux dépens de l’appel.

Arrêt signé par le président et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,