RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/02728 – N° Portalis DBVH-V-B7H-I5OF

MS EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE NIMES

07 juillet 2023

RG :F 21/00208

[T]

C/

S.A.S. CSP OFFICES

Grosse délivrée le 06 MAI 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 06 MAI 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de NIMES en date du 07 Juillet 2023, N°F 21/00208

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M Michel SORIANO, conseiller, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 06 Février 2025, où l’affaire a été mise en délibéré au 06 Mai 2025.

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANT :

Monsieur [J] [T]

né le 14 Mars 1989 à [Localité 4]

[Adresse 3]

[Localité 1]

Représenté par M^e Alexandre BERTEIGNE, avocat au barreau de NIMES

INTIMÉE :

S.A.S. CSP OFFICES Intimée

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par M^e Guillaume BROS de la SARL LEGANOVA NIMES, avocat au barreau de NIMES

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 06 Janvier 2025

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 06 Mai 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

La SAS CSP Offices, spécialisée dans la mise à disposition de ressources humaines, est une filiale du groupe CSP dont l’activité est la distribution de produits professionnels capillaires et esthétiques.

M. [J] [T] (le salarié) a été embauché par la SARL [Localité 5] BL (Ets Euralille) suivant contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 3 juin 2014, en qualité de directeur de point de vente.

Par contrat du 9 février 2015, M. [J] [T] est engagé par la SARL [Localité 5] BL (Ets Calais), en qualité de directeur de point de vente.

A compter du 1er juillet 2016, le salarié a été engagé suivant contrat de travail à durée indéterminée par la SAS CSP (l’employeur), laquelle substituait la société SARL [Localité 5] BL, en qualité de responsable formation retail, statut cadre, niveau 2.2 et coefficient 130.

Par avenant du 31 octobre 2016, M. [T] a évolué sur un poste de responsable formation et commerce.

Selon avenant du 15 novembre 2019 à effet du 1er janvier 2020, le salarié a été positionné sur le poste de manager de la relation client.

Suite à la crise sanitaire, un projet de réorganisation du service client a été présenté au CSE le 02 juillet 2020.

Le 05 août 2020, la SAS CSP Offices a proposé une modification de contrat pour motif économique au salarié, lequel l’a refusée par courrier du 28 août 2020.

Le 11 septembre 2020, l’employeur a adressé au salarié plusieurs postes à titre de reclassement qu’il a tous refusés le 1er octobre 2020.

Le 05 octobre 2020, la SAS CSP Offices a convoqué M. [T] à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement fixé le 15 octobre 2020.

Le 15 octobre 2020, une proposition de contrat de sécurisation professionnelle a été remise au salarié et il lui était rappelé que son poste allait être supprimé.

Le 03 novembre 2020, l’employeur a licencié M. [T] pour motif économique.

Par la suite, M. [J] [T] a adhéré au CSP et a signé son reçu pour solde de tout compte.

Par courrier du 25 février 2021, le salarié a sollicité auprès de la SAS CSP Offices l’application de la priorité de ré-embauche et a postulé pour le poste de directeur commerce et formation.

Par courrier du 12 mars 2021, la SAS CSP Offices a refusé un positionnement sur le poste de directeur commerce et formation.

Par requête en date du 07 mai 2021, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Nîmes aux fins de contester son licenciement pour motif économique et de voir condamner la SAS CSP Offices au paiement de diverses indemnités.

Par jugement contradictoire rendu le 07 juillet 2023, le conseil de prud’hommes de Nîmes a :

'

— dit et jugé que le licenciement économique est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;

— débouté en conséquence Monsieur [J] [T] de ses demandes d’indemnité à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— dit que le refus de ré-embauche par la SAS CSP OFFICES est motivé ;

— débouté Monsieur [J] [T] de l’ensemble de ses autres demandes;

— dit qu’il n’y a pas lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile ;

— dit que les dépens sont à la charge de Monsieur [J] [T].'

Par acte du 09 août 2023, M. [T] a régulièrement interjeté appel de cette décision qui lui a été notifiée le 07 juillet 2023.

En l’état de ses dernières écritures en date du 03 novembre 2023, le salarié demande à la cour de :

'

— Déclarer recevable et bien fondé en son appel Monsieur [T]

Statuant à nouveau

— Infirmer en l’ensemble de ses dispositions le jugement rendu le 7 juillet 2023 par le conseil des

prud’hommes de Nîmes

Y faisant droit,

Vu la lettre de licenciement économique du 3 novembre 2020

L’article notamment l’article L 1233-3 alinéa 1er du Code du travail et sa jurisprudence attenante

Vu les propositions de reclassement et la violation notamment de l’article L 1233-4 du code du travail

— Déclarer le licenciement économique en date du 3 novembre 2020 de Mr [T] [J] dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— Ce faisant, réformer le jugement dont appel en toutes ses dispositions

— Condamner l’employeur la SAS CSP OFFICES à régler à Mr [J] [T] les sommes suivantes :

—  60 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Constatant la violation de l’article 1233-45 du code du travail par la SAS CSP OFFICES,

— Condamner la société SAS CSP OFFICES à régler à Mr [T] [J] la somme de 50.000' à titre de dommages et intérêts,

Vu l’article L. 1235-12 du code du travail et le non respect de la consultation du CSE, condamner la société SAS CSP OFFICES au paiement de la somme de 7000 ' à titre de dommages et intérêts

Vu notamment l’article L1235-13 du code du travail

— Condamner la société sas CSP OFFICES à régler à Mr [T] la somme de 8 732,30 brut au titre de l’indemnité de préavis outre la somme de 873.23 ' brut au titre des congés payés afférant

— Condamner la société SAS CSP OFFICES à régler à Mr [T] [J] la somme de 5.000' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens de première instance et d’appel.'

M. [T] soutient essentiellement que :

Sur le licenciement économique

— la réorganisation du service vente ne constitue pas une mutation technologique, aucun changement technologique n’est intervenu, les clients passent des commandes en ligne et la société traite lesdites commandes puis envoie les produits.

— il s’agit là de motifs totalement fallacieux et stéréotypés avancés par l’employeur, lequel prétend supprimer un service client ; cette suppression n’est pas réelle et ne peut être admise comme motif de licenciement, le service client existe toujours au sein du groupe CSP.

— l’employeur n’explique pas dans la lettre de licenciement en quoi sa compétitivité serait menacée, son chiffre d’affaires est constant et la société annonçait de très bons résultats financiers quelques mois seulement après avoir notifié le licenciement.

— le service client est resté en place avec les mêmes salariés et collaborateurs.

— les difficultés passagères liées à la crise sanitaire ne sauraient justifier la suppression de son poste, ce d’autant que les pièces versées aux débats démontrent qu’en réalité le retard pris au début du confinement total en mars 2020 avait été résorbé dès le mois de juillet suivant.

— il a été licencié pour des raisons personnelles et non pas économiques.

— il était en conflit avec la DRH Mme [R].

Sur l’absence de recherche de reclassement

— tous les postes proposés ne sont pas à la hauteur de ses compétences et de sa rémunération et sont tous à un salaire bien inférieur, alors que dans le même temps, la société recrutait des cadres.

— il n’avait d’autre choix que de refuser ces prétendus reclassements, il a déménagé dans le sud avec ses enfants et son épouse, il ne pouvait repartir avec une rémunération amputée de moitié.

— il a postulé sur un poste de directeur commerce et formation et la justification du refus de l’employeur trahit clairement la volonté de ce dernier de se débarrasser de lui non pas pour des raisons de restructuration ou économiques mais bel et bien personnelles et pour des faits pour lesquels il a toujours apporté une justification et n’a jamais été sanctionné par la hiérarchie.

Sur la violation de la priorité de réembauche

— l’employeur n’a jamais pris l’initiative de lui proposer spontanément un poste, à chaque offre d’emploi il candidatait et se voyait essuyer des refus totalement infondés alors qu’il dispose de l’expérience et des compétences pour chacun des postes publiés par l’employeur.

Sur l’obligation de consultation du CSE

— l’employeur doit détailler, dans tous documents écrits nécessaires à la compréhension du plan de restructuration, les raisons des modifications envisagées et les mesures prévues pour les salariés affectés par les modifications.

— l’employeur ne produit ni le procès-verbal, ni le contenu des informations données au CSE sur la restructuration envisagée.

Aux termes de ses dernières conclusions en date du 15 janvier 2024, l’employeur demande à la cour de :

'

— CONFIRMER le jugement déféré dans toutes ses dispositions,

Par conséquent,

— DEBOUTER Monsieur [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et prétentions,

EN TOUT ETAT DE CAUSE

— CONDAMNER Monsieur [T] à porter et payer à la société CSP OFFICES la somme de 2 500 ' pour la procédure de 1ère instance et 3 000 ' pour la procédure d’appel par application de l’article 700 du Code de Procédure civile.

— CONDAMNER Monsieur [T] aux entiers dépens de l’instance.'

La société CSP Offices fait essentiellement valoir que :

Sur le licenciement économique

— M. [T] n’a jamais fait l’objet d’un « licenciement déguisé pour motif personnel » et il ne produit d’ailleurs aucun élément sur un prétendu conflit avec la DRH, Mme [R].

— l’appelant n’était pas seul concerné par ce licenciement pour motif économique ce qui confirme de plus fort le caractère fantaisiste de ses allégations.

— dans un secteur concurrentiel comme le sien, les modes de consommation ont évolué ces dernières années avec :

le développement du e-commerce et ses conséquences en matière de concurrence ;

le concept de e-réputation avec une expérience client dont le retour peut être fatal ;

une volatilité croissante de la clientèle

— la crise sanitaire liée au Covid-19 n’a fait qu’accélérer et renforcer ces tendances en agissant comme un véritable accélérateur du digital.

— elle devait se réorganiser pour sauvegarder sa compétitivité et ainsi s’adapter à ces mutations.

— durant le premier confinement, les mécontentements et avis négatifs sur le service client de l’entreprise se multipliaient, gangrenant d’autant sa réputation et menaçant ainsi sa compétitivité au sein d’un secteur ultra concurrentiel.

— ces difficultés n’étaient pas passagères.

— une réorganisation s’avérait donc indispensable et elle a très rapidement porté ses fruits.

Durant le second confinement instauré à l’automne 2020, elle constatait ainsi que cette réorganisation permettait d’absorber sans difficulté le flux important de commandes et maintenir ainsi une satisfaction client.

Sur la recherche de reclassement

— elle a proposé au salarié une modification de son contrat pour motif économique, sur un poste de coach formation, statut cadre, que celui-ci refusait.

— ensuite, dans le cadre de l’obligation de reclassement, par courrier du 11 septembre 2020, elle proposait au salarié plusieurs postes, tous refusés.

— les postes soit disant non proposés étaient soit non vacants à la date du licenciement, soit hors du champ géographique souhaité par le salarié.

— M. [T] ne disposait pas des compétences pour le poste de directeur commerce et formation et ce dernier n’était pas disponible à la date du licenciement.

— les demandes au titre du préavis et des congés payés afférents sont nouvelles en cause d’appel et en toute hypothèse prescrites pour avoir été formulées plus d’un an après la rupture du contrat de travail.

Sur la consultation du CSE

— le 02 juillet 2020, un projet de réorganisation du service client était présenté au CSE, lequel ne formulait aucune opposition.

Sur la priorité de réembauchage

— par courrier du 12 mars 2021, elle indiquait à M. [T] les raisons motivant son refus légitime quant au poste à pourvoir de directeur commerce et formation, celui-ci ne disposait pas des compétences requises pour le poste, lequel comprenait une part importante d’itinérance avec une forte orientation terrain.

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 07 octobre 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 06 janvier 2025. L’affaire a été fixée à l’audience du 06 février 2025.

MOTIFS

Sur le licenciement pour motif économique

Aux termes de l’article L. 1233-3 du code du travail, en vigueur depuis le 1er avril 2018 :

« Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d’activité de l’entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d’emploi ou de la modification d’un élément essentiel du contrat de travail s’apprécie au niveau de l’entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise s’apprécient au niveau de cette entreprise si elle n’appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d’activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l’application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu’elle contrôle dans les conditions définies à l’article L. 233-1, aux I et II de l’article L. 233-3 et à l’article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d’activité permettant d’apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l’une des causes énoncées au présent article, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d’un commun accord dans le cadre d’un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants. »

La lettre de licenciement est ainsi rédigée :

'…

En effet, nous considérons que le service client est au c’ur de notre activité et doit se positionner dans chaque service.

Nous souhaitons donc modifier notre organisation managériale afin d’intégrer le service client dans chaque service de l’entreprise et assurer à nos collaborateurs de véritables perspectives d’évolution. Malgré nos réaménagements précédents, nous constatons l’inefficacité de nos mesures pour garantir l’efficience du service et le développement des compétences de notre équipe de chargés clientèle. A l’occasion de la réception des résultats du questionnaire Great Place to work, nous avons pu prendre connaissance des remontées négatives du service client par rapport aux autres services et de notre incapacité à former afin de garantir leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise, dans la configuration actuelle du service. Notre service client n’étant pas spécialisé, les logiciels informatiques à connaître sont trop nombreux et nécessitent de nombreuses licences et autres outils ce qui entraine un coût trop important par rapport à l’utilisation qui en est faite.

De plus, au cours de la période de confinement suite à la crise sanitaire du Covid-l9, le service client a rencontré de fortes difficultés dans le traitement des retours clients par e-mail et par téléphone. Celui-ci s’est retrouvé submergé d’appels et d’e-mails et n’a pas été en mesure d’absorber la charge de travail et garantir un délai de réponse raisonnable à nos clients.

Nous avons reçu de nombreux avis négatifs de la part de nos clients insatisfaits démontrant que l’organisation actuelle ne permet pas d’assurer une gestion optimale de la satisfaction client.

Nous avons donc opéré une mutation technologique au sein du service puisque nous avons supprimé le service client tel qu’il existe aujourd’hui et l’avons intégré au sein des autres services supports du Groupe. Ce qui engendre la suppression de votre poste de Manager de la relation client. Cette mutation est nécessaire car notre entreprise doit reposer sur un service client fort et optimisé afin de répondre de manière ciblée à toutes les problématiques de nos clients et dans des délais raisonnables. Persévérer dans cette organisation pourrait menacer la compétitivité de l’entreprise puisque nous travaillons dans un secteur très concurrentiel dans lequel la satisfaction client est essentielle. Cette mutation s’inscrit comme une réelle innovation dans la gestion de notre service clientèle et représente une opportunité de spécialisation et d’expertise pour nos collaborateurs du service client.

Votre poste de Manager de la relation client étant supprimé, nous vous avons donc proposé par courrier recommandé du 05/08/2020, une modification de votre contrat de travail pour motif économique.

…

Nous avons pris acte de votre refus. Votre poste actuel étant supprimé, nous avons été contraints de procéder à une recherche de reclassement sur un autre poste au sein de notre réseau Bleu Libellule, dans le cadre de notre procédure de licenciement pour motif économique. Nous vous avons proposé les postes suivants :

…

Vous avez refusé l’intégralité de nos propositions de reclassement par courrier recommandé avec accusé de réception du 01/10/2020, reçu par nos services le 02/10/2020. Par conséquent, n’ayant aucun autre poste disponible susceptible de correspondre à vos compétences nous sommes dans l’impossibilité de procéder à votre reclassement. (…)'

L’employeur justifie le licenciement économique de M. [T] par la nécessité de procéder à des mutations technologiques afin de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.

La réorganisation de l’entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité ou celle du secteur d’activité du groupe auquel elle appartient, et répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l’emploi, sans être subordonnée à l’existence de difficultés économiques à la date du licenciement ; les modifications des contrats de travail résultant de cette réorganisation ont elles-mêmes une cause économique ce qui implique que la compétitivité soit déjà atteinte ou menacée de manière certaine.

Il revient à l’employeur, sur qui repose la charge de la preuve, de produire des documents ou autres éléments qui établissent des signes concrets et objectifs d’une menace sur l’avenir de l’entreprise, autrement dit de démontrer le caractère inéluctable des difficultés économiques si la situation reste en l’état.

La seule intention de l’employeur de faire des économies ou d’améliorer la rentabilité de l’entreprise ne peut constituer une cause de rupture du contrat de travail.

Bien que le juge n’ait pas à se substituer à l’employeur dans les choix économiques, lesquels relèvent de son pouvoir de gestion, il doit toutefois vérifier que l’opération était nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise.

Pour démontrer la nécessité de procéder à la réorganisation du service client pour sauvegarder la compétitivité de l’entreprise, l’employeur produit les éléments suivants :

— le dossier impact Covid-19, constitué d’un article publié le 16 juin 2021, établi par M. [F] [U], directeur Conseil data et CRM, intitulé 'L’omnicanalité, la tendance s’accélère’ et qui définit ce terme de la manière suivante : 'il s’agit d’aller encore plus loin que le cross-canal, grâce à une utilisation simultanée et interconnectée des différents canaux disponibles. Ainsi le consommateur en boutique physique pourra utiliser une application pour mieux connaître vos produits. L’objectif est d’offrir un parcours client sans couture.'

M. [U] définit le cross-canal ainsi : 'il s’agit de proposer un parcours fluide au consommateur en intégrant l’ensemble des canaux de distribution. La stratégie doit être pensée en amont afin que l’expérience du client soit sans couture, et qu’il puisse passer de l’un à l’autre de façon fluide (ex : click and collect, web to store).'

M. [U] indique encore :

'… la crise sanitaire liée au Covid-19 aura été un accélérateur digital, aussi bien pour les consommateurs que pour les marques.

Alors que les clients se sont rapidement adaptés à ces nouvelles contraintes et ont redoublé d’ingéniosité pour continuer à consommer auprès de leurs marques favorites, ces dernières ont massivement migré vers le digital.

La pandémie a accéléré la digitalisation, c’est vrai. Mais elle a aussi permis de comprendre que le point de vente restait le meilleur allié du digital pour créer une relation client excellente. Pour assurer leur succès et conserver le lien avec leurs clients, de nombreux commerçants ont rapidement appris à combiner les bénéfices du physique et du digital.

…

La pandémie a forcé les entreprises à intégrer rapidement et massivement l’omnicanalité dans leur stratégie : certaines se sont ainsi réinventées en quelques mois, en opposition aux plannings sur plusieurs années qu’elles avaient préparées.

…

La pandémie nous a fait prendre de nouvelles habitudes d’achats, et ils semblent que celles-ci vont perdurer, même une fois la crise calmée.

…

Les réseaux sociaux : un canal d’achat à exploiter

…

Utiliser la vidéo à des fins de e-commerce

…

Proposer différentes solutions de paiement

…

La boutique, un élément central dans le parcours omnicanal

…'

Le dossier produit par l’employeur comporte également :

un article de sed/pta group qui indique notamment :

'L’une des conséquences de la pandémie de Covid-19 a porté sur le changement de comportement d’achat des consommateurs. Pour répondre à ce changement et conserver sa compétitivité, il convient de structurer et organiser sa supply chain pour performer aussi bien sur les réseaux physiques que digitaux en adoptant une logistique omnicanale.

…

Elle pourra ainsi répondre au besoin d’apporter un service plus différencié, plus fluide et plus personnalisé pour le client final, avec pour conséquence d’augmenter sa fréquence d’achat, son panier moyen et le taux de conversion des transactions.

…

L’omnicanalité implique de nombreux changements au sein de la supply chain:

— en amont – sur les achats, la prévision des ventes, l’approvisionnement, la gestion des stocks, la préparation de commandes et l’expédition

— en aval via le transport, les retours et le SAV

Concrètement, les schémas logistiques traditionnels doivent être réinventés pour mieux synchroniser les systèmes IT, mieux gérer les stocks et mieux préparer les commandes et les gestions de ses livraisons.

…'

un article de Mme [D] [H] du 17 juin 2019, qui indique notamment:

'Dans un contexte d’hyper concurrence et de digitalisation, il est important de mettre le client au coeur de votre stratégie marketing. Vos clients potentiels n’hésitent plus à acheter chez vos concurrents si l’offre est plus alléchante ou si le parcours d’achat y est plus simple et personnalisé.

…

Pensez stratégie omnicanale

…

C’est offrir à votre client une interaction personnalisée.

…

Il s’agit avant tout d’un avantage compétitif.

Avec le marketing one to one, vous montrez un intérêt pour vos clients et leurs besoins. Ainsi, vous fidélisez votre clientèle en augmentant votre niveau de confiance et votre capital sympathie.

…'

Mme [H] souligne l’importance des avis clients, qui agissent comme un véritable levier de confiance.

un article du 11 mai 2021 également sur l’omnicanalité et qui reprend les mêmes concepts que ceux développés plus avant.

un article de M/Mme [I] [G] sur Fashion network sur les changements engendrés par la pandémie pour l’industrie de la mode et du luxe.

un communiqué de presse du 9 mars 2021 par cpresse intitulé 'Covid-19 : l’accélération de la digitalisation des entreprises doit se pérenniser’ : l’auteur indique que la crise du Covid-19 ' a été le signe d’une accélération des projets de digitalisation des processus', avec 'une transformation numérique devenue aujourd’hui incontournable.' L’auteur cite BSI Economics : 'la crise sanitaire a confirmé l’importance de la digitalisation dans les entreprises de toute taille et secteur, il s’agit d’une stratégie cruciale et non un élément facultatif.'

une chronique de Mme [M] [Y], du 7 février 2022, intitulée 'Les 5 points d’impact de l’accélération digitale sur l’organisation des entreprises', dans laquelle elle indique notamment que 'la pandémie aura eu au moins la vertu de démontrer la nécessité d’une accélération digitale'.

Il résulte de ces éléments que la nécessité d’une transformation digitale apparaît indispensable pour assurer la fidélisation des clients et la satisfaction de ces derniers dans le cadre d’un parcours client fluide et 'sans couture'.

Il appartient ainsi à l’employeur de détailler les mesures prises à ce titre, en comparaison avec le système antérieurement utilisé, et de démontrer l’impact de la nouvelle organisation sur l’emploi de M. [T].

La société intimée produit des avis clients négatifs dont la plupart ne comportent aucune date et ne peuvent ainsi être rapportés à la crise sanitaire.

Pour autant, dans un courriel du 19 mai 2020, Mme [K] [B], chargée de communication digitale, écrit à divers collègues dont M. [T], en ces termes :

'Bonsoir à tous,

Suite à de nombreux messages de clients mécontents sur nos réseaux sociaux, la situation actuelle nuit gravement à la e-réputation de l’entreprise. En effet, les avis négatifs se multiplient au quotidien, de plus en plus de clients s’y réfèrent et nous expriment leurs craintes vis à vis des expériences négatives et du fait qu’ils posent des questions sur la fiabilité du site internet. Plusieurs clients formulent leur mécontentement par message + avis + interactions avec d’autres membres de la communauté ce qui ne fait qu’envenimer les choses.

Voici les points d’urgence qu’il est urgent de prendre en compte :

le délai de traitement des colis

…

Pouvez vous faire le nécessaire afin de ré-afficher au plus vite en première page d’accueil un bandeau informatif '

le délai de réponse aux messages et appels

…

Quel message pouvons nous adresser aux clients qui ont déjà entrepris – et parfois à plusieurs reprises – des démarches envers le service client mais qui restent sans retour '

Pouvons nous envisager de traiter en priorité les demandes des clients 'à risque’ sur les réseaux sociaux à partir d’une adresse e-mail directe comme la procédure que nous avions mis en place auparavant '

l’état des colis

…'

Le CSE a été consulté sur la réorganisation du service client le 2 juillet 2020, un compte rendu ayant été établi le 18 juillet 2020 :

'…

Lors de la réunion du 02 juillet 2020, Mme [Z] [R], directrice des ressources humaines et Mme [X] [N], présidente du CSE, ont présenté aux membres élus présents du CSE la réorganisation à venir du service client.

Les collaborateurs de l’équipe actuelle du service client intégreront d’autres services du groupe, tout en gardant leurs fonctions de chargé de clientèle.

Les membres du CSE ont un mois pour présenter leurs questions ou remarques à la présidente du CSE.

Ce délai d’un mois passé, et sans opposition du CSE, les collaborateurs (du service client) seront reçus individuellement par la direction afin de que les propositions de reclassement leurs soient communiquées.

Retour du CSE

Aucune question n’a été posée par le CSE et aucune opposition à la réorganisation n’a été formulée.'

Le dossier de l’employeur comporte encore un rapport intitulé 'Présentation projet de restructuration du service client devant le CSE’ établi par Mme [R], et à destination des membres du CSE et dont il n’est pas démontré qu’ils en aient reçu une copie ou qu’il ait été remis et/ou lu lors de la réunion du 2 juillet 2020.

Mme [R], DRH, justifie la restructuration du service client en ces termes :

'Cette crise nous a permis de comprendre que notre service client tel qu’il est structuré actuellement ne garantit pas une gestion optimale de la satisfaction client et doit être repensé afin de gagner en efficacité mais également de faire monter en compétences les collaborateurs le composant et leur permettre de gagner en sérénité dans leur poste.

Notre service client n’étant pas spécialisé, les outils informatiques à connaître sont trop nombreux et nécessitent de nombreuses licences ce qui entraine un coût trop important par rapport à l’utilisation qui en est faite. Cette multiplication des outils engendre également un besoin en formation très difficile à satisfaire. La non spécialisation de notre équipe génère un très large besoin en connaissances que nous n’arrivons pas à développer chez nos collaborateurs. Nos collaborateurs sont dans l’obligation de travailler sur plusieurs écrans.

Enfin, dans l’organisation actuelle du service client, nous sommes dans l’incapacité de garantir des conditions de travail en adéquation avec notre politique sociale (bruit constant, coaching…).

Ainsi, persévérer dans cette organisation pourrait menacer la compétitivité de l’entreprise puisque nous travaillons dans un secteur très concurrentiel dans lequel la satisfaction client est essentielle. De plus, en raison notamment de la crise sanitaire et économique que nous venons de vivre, le marché des grossistes est en forte chute d’activité. Notre entreprise doit donc reposer sur un service client fort et optimisé afin de répondre à toutes les problématiques de nos clients de manière ciblée et dans des délais plus raisonnables.

Nous avons donc pour projet de restructurer le service client. Nous considérons qu’il est au coeur de notre activité et doit se positionner au sein de chaque service. Nous avons déterminé les services directement impactés par les appels clients en fonction des statistiques kiamo et afin de gagner en efficacité et donner plus de sens au service client, nous avons projeté de répartir les collaborateurs dans les services suivants :

…

Cette réorganisation permettrait d’intégrer le service client au sein de tous les services et d’assurer une réponse efficace et adaptée à nos clients. Cela constituerait un gage de développement des compétences des collaborateurs concernés qui conserveraient une gestion en lien avec les autres services mais développeraient leur poste autour de missions complémentaires dans le cadre de leur domaine dédié. Nous sommes également convaincus que cette réorganisation améliorera considérablement le bien-être de nos collaborateurs du service client.

Des formations pourront être envisagées afin d’assurer l’adaptation des collaborateurs au nouveau poste.

…'

Il s’évince de la lecture de ce document qu’il n’est aucunement question d’une quelconque mutation technologique, mais d’une restructuration du service client et la répartition des salariés concernés dans d’autres services.

La lettre de licenciement vise une mutation technologique consistant à supprimer le service client 'tel qu’il existe', cette suppression ne pouvant en aucun cas constituer une mutation technologique laquelle est caractérisée en cas d’introduction d’une nouvelle technologie ou en cas de changement d’exploitation du matériel informatique et de nouveaux logiciels entraînant une suppression d’emploi.

La mutation technologique ne se confond pas avec un simple renouvellement de matériel et doit constituer une véritable innovation pour l’entreprise.

Si la lettre de licenciement précise que le service client n’étant pas spécialisé, les logiciels informatiques à connaître sont trop nombreux et nécessitent de nombreuses licences et autres outils', il n’est donné aucune précision sur ce point, tant sur le système logiciel existant que celui envisagé.

L’employeur soutient encore que la mutation technologique a entraîné la suppression de certains outils informatiques, sans le démontrer, aucune précision n’étant donnée à ce titre.

Le licenciement de M. [T] ne peut dans ces circonstances être justifié par des mutations technologiques.

La lettre de licenciement invoque également la sauvegarde de la compétitivité qui constitue, lui aussi, un motif autonome pouvant justifier un licenciement économique.

Ce motif permet « à l’entreprise d’anticiper des difficultés économiques à venir en prenant des mesures de nature à éviter des licenciements ultérieurs plus importants. » (Déc. Cons. constit. n° 2001-455 DC, 12 janv. 2002).

L’employeur peut ainsi anticiper des difficultés économiques prévisibles et mettre à profit une situation financière saine pour adapter ses structures à l’évolution de son marché dans les meilleures conditions.

La sauvegarde de la compétitivité de l’entreprise suppose que celle-ci soit menacée par des éléments actuels et concrets et ne se confond ni avec le simple objectif d’améliorer voire de préserver la compétitivité, ni avec la recherche d’économies ou de rationalisation et moins encore avec l’ambition d’améliorer la rentabilité, les marges ou les profits de l’entreprise.

Il appartient à l’employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l’entreprise au moment où il licencie.

La Cour de cassation exige la démonstration d’un risque grave.

L’employeur invoque un secteur très concurrentiel mais ne produit aucun élément sur l’évolution de ses parts de marché par rapport à ses concurrents au cours des années qui ont précédé le licenciement, les conclusions de M. [T] détaillant les chiffres d’affaires de la société, non contestés par l’employeur, à savoir :

CA 2019 : 16.2 millions

CA 2020 : 17.5 millions

CA 2021 : 18.8 millions

CA 2022 : 27.1 millions

Résultat net :

7.32 millions exercice 2019

4.20 millions exercice 2020 (Covid)

6.21 millions exercice 2021

10.7 millions exercice 2022

La cour relève encore que l’employeur ne produit aucun élément sur l’ampleur des avis négatifs des clients au cours des années ayant précédé le licenciement et concomitamment à la rupture, la société intimée reconnaissant par ailleurs que des difficultés ont pu survenir lors de la pandémie du Covid-19, en conséquence limitées dans le temps.

Par ailleurs, les avis négatifs évoqués comme constituant un risque pour l’entreprise n’ont entraîné aucune baisse du chiffre d’affaires, ce dernier étant en constante augmentation, de même que le résultat net, à l’exception de l’année 2020 frappée par la pandémie.

La cour a en outre indiqué supra que la réorganisation du service client s’était matérialisée par une mutation du personnel concerné dans d’autres services et il s’agit, à la lecture de la lettre de licenciement et des pièces produites reprises ci-dessus, d’une simple amélioration du service client, sans qu’une menace sur la compétitivité de l’entreprise ne soit démontrée.

Les éléments ainsi produits n’établissent pas l’existence d’une menace pesant sur la compétitivité du secteur d’activité de l’entreprise, privant ainsi le licenciement de M. [T] de cause réelle et sérieuse.

Le jugement querellé sera réformé de ce chef.

Sur les conséquences financières du licenciement sans cause réelle et sérieuse

La cour ayant jugé que le licenciement pour motif économique de M. [T] était dépourvu de cause réelle et sérieuse, le contrat de sécurisation professionnelle accepté par le salarié est privé de cause et l’employeur est redevable de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents.

L’employeur soutient que les demandes présentées à ce titre par le salarié sont nouvelles mais sans en solliciter l’irrecevabilité dans ses écritures de sorte que la cour n’en est pas saisie.

Il soulève ensuite la prescription de ces prétentions.

Les indemnités de préavis ont un caractère de salaire (Soc., 16 décembre 2015, pourvoi nº 14-15.997).

Selon l’article L. 3245-1 du code du travail, l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture.

En l’espèce, le contrat de travail ayant été rompu le 3 novembre 2020 et M. [T] ayant sollicité le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents par conclusions du 6 octobre 2022, la demande en paiement de l’indemnité compensatrice de préavis est recevable.

Les sommes réclamées n’étant pas au subsidiaire contestées par l’employeur, la cour fait droit aux demandes du salarié à hauteur de 8732,30 euros bruts, outre 873,23 euros bruts pour les congés payés afférents.

Sur l’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

M. [T] peut prétendre à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, calculée en application des dispositions de l’article L 1235-3 du code du travail, lequel prévoit qu’en cas de licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement plus de onze salariés, le salarié peut prétendre à une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un minimum de trois mois de salaire et un maximum de sept mois de salaire, pour une ancienneté de six ans, seules les années complètes étant prises en compte.

Par un arrêt du 11 mai 2022, la Cour de cassation considère que :

'Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n 158 de l’OIT.

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.'

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l’indemnisation de la perte injustifiée de l’emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l’employeur, sont de nature à permettre le versement d’une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

Il en résulte que les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention précitée.

Sous réserve des cas où est en cause un traité international pour lequel la Cour de justice de l’Union européenne dispose d’une compétence exclusive pour déterminer s’il est d’effet direct, les stipulations d’un traité international, régulièrement introduit dans l’ordre juridique interne conformément à l’article 55 de la Constitution, sont d’effet direct dès lors qu’elles créent des droits dont les particuliers peuvent se prévaloir et que, eu égard à l’intention exprimée des parties et à l’économie générale du traité invoqué, ainsi qu’à son contenu et à ses termes, elles n’ont pas pour objet exclusif de régir les relations entre Etats et ne requièrent l’intervention d’aucun acte complémentaire pour produire des effets à l’égard des particuliers.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M. [T] (4366,15 euros bruts), âgé de 31 ans lors de la rupture, de son ancienneté de 6 années complètes, de ce qu’il justifie de sa situation au regard de Pôle emploi (touchant le RSA depuis le 1er février 2023), la cour estime que le préjudice résultant pour ce dernier de la rupture doit être indemnisé par la somme de 30.563,05 euros.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

Selon l’article L 1233-69 du code du travail, 'l’employeur contribue au financement du contrat de sécurisation professionnelle par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. […]'

En application de ce texte et de l’article L.1235-4 du code du travail, en l’absence de motif économique, le contrat de sécurisation professionnelle devenant sans cause, l’employeur est tenu de rembourser les indemnités de chômage éventuellement versées au salarié, sous déduction de la contribution prévue à l’article L.1233-69 du code du travail.

En conséquence, l’employeur sera tenu de rembourser aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage.

Sur l’indemnité pour violation de la priorité de réembauche

Il résulte de l’article L 1233-45 du code du travail que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de la rupture de son contrat s’il en fait la demande dans ce même délai, que dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible compatible avec sa qualification, qu’en outre l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles et affiche la liste de ces postes et que le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Aux termes de l’article L 1235-13 du même code, en cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l’article L 1233-45, le juge accorde au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à un mois de salaire.

M. [T] a postulé sur le poste de directeur commerce et formation publié le 08.02.2021, l’employeur ne le lui ayant pas proposé spontanément, estimant qu’il ne remplissait pas les conditions pour ce faire.

Par courrier du 25 février 2021, le salarié informe l’employeur de sa volonté de bénéficier de la priorité de réembauchage, l’employeur en accusant réception par courrier du 12 mars 2021 et expliquant au salarié les raisons pour lesquelles sa candidature n’avait pas été retenue :

'… en ce qui concerne votre souhait de vous positionner sur le poste de Directeur Commerce et Formation, nous ne sommes pas en mesure d’y répondre favorablement. En effet, ce poste comprend une part importante d’itinérance et est fortement orienté terrain. Or, en raison des écueils rencontrés lors de vos fonctions de Directeur réseau Nord (dépenses professionnelles non-éthiques, négligences dans la gestion de certaines problématiques graves au sein de la région parisienne, manque de positionnement face à certains collaborateurs), nous considérons que ce poste n’est pas adapté à vos compétences. Pour précision, ce poste est une réédition du poste que nous ne vous avions pas proposé lors de notre recherche de reclassement pour les raisons précisées ci-dessus.'

Le registre du personnel produit par l’employeur et les offres d’emploi figurant au dossier de l’appelant montrent que des embauches sont intervenues pendant la période litigieuse, aucune proposition n’ayant été faite au salarié (notamment deux directeurs commerciaux régionaux, statut cadre au même titre que M. [T]).

L’employeur ne respecte pas la priorité de réembauchage s’il ne propose pas des emplois disponibles dont il n’est pas établi qu’ils sont incompatibles avec la qualification du salarié licencié.

En s’abstenant de proposer au salarié licencié le poste de directeur commercial régional, sans démontrer ni même invoquer qu’il est incompatible avec la qualification et l’expérience de M. [T], l’employeur n’a pas respecté son obligation au titre de la priorité de réembauche.

Justifiant être resté sans emploi jusqu’en 2023, il sera alloué à M. [T] la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le non respect de l’obligation de consultation du CSE

Au termes des dispositions de l’article L 1233-10 du code du travail :

'L’employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la réunion prévue à l’article L. 1233-8, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1º La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2º Le nombre de licenciements envisagé ;

3º Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l’ordre des licenciements ;

4º Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l’établissement;

5º Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6º Les mesures de nature économique envisagées ;

7º Le cas échéant, les conséquences des licenciements projetés en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.'

L’article L 1233-20 de ce code dispose que le procès-verbal de la réunion du comité social et économique consulté sur un projet de licenciement collectif pour motif économique est transmis à l’autorité administrative.

L’article L 1235-12 de ce code dispose qu’en cas de non-respect par l’employeur des procédures de consultation des représentants du personnel ou d’information de l’autorité administrative, le juge accorde au salarié compris dans un licenciement collectif pour motif économique une indemnité à la charge de l’employeur calculée en fonction du préjudice subi.

Si l’employeur ne rapporte pas la preuve qu’il a joint au courrier de convocation la note d’information produite et qu’il a transmis à l’autorité administrative le procès-verbal de réunion du CSE, la cour constate que le CSE a, néanmoins, émis un avis favorable au projet de licenciement collectif pour motif économique qui lui était soumis, et qu’il n’est justifié d’aucune réserve de l’autorité administrative compétente.

M. [T] n’apportant aucun élément permettant d’établir que ces irrégularités lui ont causé un préjudice, sa demande de ce chef doit être rejetée par confirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes accessoires

L’équité commande de faire application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile au profit de l’appelant et de condamner la SAS CSP Offices aux dépens de première instance et d’appel, le jugement étant infirmé de ces chefs.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Statuant par contradictoirement et publiquement par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l’article 450 du code de procédure civile,

Confirme le jugement rendu le 7 juillet 2023 par le conseil de prud’hommes de Nîmes en ce qu’il a débouté M. [J] [T] de sa demande de dommages et intérêts pour non respect de l’obligation de consultation du CSE,

Le réforme pour le surplus,

Et statuant à nouveau des chefs infirmés,

Dit le licenciement de M. [J] [T] par la SAS CSP Offices dénué de cause réelle et sérieuse,

Condamne la SAS CSP Offices à payer à M. [J] [T] les sommes suivantes :

—  8732,30 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre 873,23 euros bruts pour les congés payés afférents,

—  30.563,05 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5000 euros de dommages et intérêts pour violation de la priorité de réembauchage,

—  4000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

Rappelle que les intérêts au taux légal courent sur les sommes à caractère salarial à compter de la réception par l’employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation, et à défaut de demande initiale, à compter de la date à laquelle ces sommes ont été réclamées, que s’agissant des créances salariales à venir au moment de la demande, les intérêts moratoires courent à compter de chaque échéance devenue exigible, et qu’ils courent sur les sommes à caractère indemnitaire, à compter du jugement déféré sur le montant de la somme allouée par les premiers juges et à compter du présent arrêt pour le surplus,

Ordonne le remboursement par l’employeur aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômage payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du prononcé de la présente décision, dans la limite de six mois d’indemnités de chômage et dit qu’une copie certifiée conforme de la présente sera adressée à ces organismes conformément aux dispositions de l’article L 1235-4 du code du travail, sous déduction de la contribution prévue à l’article L 1233-69 du code du travail déjà versée,

Condamne la SAS CSP Offices aux dépens de première instance et d’appel,

Arrêt signé par la présidente et par la greffière.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,