RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

ARRÊT N°

N° RG 23/00069 – N° Portalis DBVH-V-B7H-IVOQ

LR EB

CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE D’AUBENAS

19 décembre 2022

RG :22/00047

[M]

C/

S.A.S. SO.SU.MAR

Grosse délivrée le 04 mars 2025 à :

— Me

— Me

COUR D’APPEL DE NÎMES

CHAMBRE CIVILE

5ème chambre sociale PH

ARRÊT DU 04 MARS 2025

Décision déférée à la Cour : Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AUBENAS en date du 19 Décembre 2022, N°22/00047

COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS :

M^me Leila REMILI, Conseillère, a entendu les plaidoiries en application de l’article 805 du code de procédure civile, sans opposition des avocats, et en a rendu compte à la cour lors de son délibéré.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

M^me Nathalie ROCCI, Présidente

M^me Leila REMILI, Conseillère

M. Michel SORIANO, Conseiller

GREFFIER :

M^me Emmanuelle BERGERAS, Greffier, lors des débats et du prononcé de la décision.

DÉBATS :

A l’audience publique du 07 Novembre 2024, où l’affaire a été mise en délibéré au 28 Janvier 2025 prorogé à ce jour

Les parties ont été avisées que l’arrêt sera prononcé par sa mise à disposition au greffe de la cour d’appel.

APPELANTE :

Madame [KU] [M]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par M^e Christine SIHARATH, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMÉE :

S.A.S. SO.SU.MAR

[Adresse 4]

[Localité 1]

Représentée par M^e Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON

ORDONNANCE DE CLÔTURE rendue le 07 Octobre 2024

ARRÊT :

Arrêt contradictoire, prononcé publiquement et signé par M^me Nathalie ROCCI, Présidente, le 04 mars 2025, par mise à disposition au greffe de la cour.

FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS

Mme [KU] [M] (la salariée) a été engagée par la SAS SOSUMAR (l’employeur) en qualité de responsable ressources humaines suivant contrat de travail à durée indéterminée à compter du 06 octobre 2020. La salariée avait le statut d’agent de maîtrise, niveau V, échelon A, moyennant une rémunération brute de 2700 euros mensuelle pour un temps de présence de 36,75 heures par semaine.

La SAS SOSUMAR exploite un fonds de commerce de denrées à prédominance alimentaire sous l’enseigne E. Leclerc, et la convention collective nationale applicable à la relation de travail est celle du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Un avenant au contrat a été conclu le 1er mars 2021 entre les parties, augmentant le temps de travail de Mme [M] à 39 heures par semaine.

Le 26 octobre 2021, la SAS SOSUMAR a notifié à la salariée un avertissement relatant plusieurs griefs.

Le lendemain soit le 27 octobre 2021, Mme [M] a notifié à son employeur sa démission.

En cours d’exécution de son préavis, soit du 02 au 31 décembre 2021, Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie et a adressé un courrier à son employeur invoquant différents griefs et soulevant de multiples manquements subis au cours de la relation de travail.

L’employeur a remis à la salariée ses documents de fin de contrat par courrier du 31 décembre 2021.

Par requête du 16 mai 2022, Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Aubenas aux fins de faire requalifier sa démission en prise d’acte de la rupture de son contrat de travail et lui faire produire les effets d’un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse et de voir condamner la SAS SOSUMAR à lui verser diverses sommes.

Par jugement contradictoire rendu le 19 décembre 2022, le conseil de prud’hommes d’Aubenas a :

« – dit et jugé que l’intégralité des demandes de Mme [M] ne sont ni fondées ni justifiées,

— dit et jugé que la prise d’acte de Mme [M] produit les effets d’une démission,

— débouté Mme [M] sur l’ensemble de ses demandes,

— condamné Mme [M] à verser à la SAS SOSUMAR la somme de 200,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.'

Par acte du 07 janvier 2023, Mme [M] a régulièrement interjeté appel de la décision.

Aux termes de ses dernières écritures en date du 30 septembre 2024, Mme [M] demande à la cour de :

« – réformer totalement le jugement entrepris,

En conséquence et statuant de nouveau,

— juger que la SAS SOSUMAR a commis des faits de harcèlement moral,

— juger que la SAS SOSUMAR a discriminé le salarié,

— juger que la SAS SOSUMAR a commis des manquements en matière d’hygiène et de

sécurité,

— juger que la SAS SOSUMAR a commis des manquements en matière salariale,

— juger que la démission de Mme [M] est équivoque,

— requalifier la démission de Mme [M] en prise d’acte,

— juger que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [M] est

justifiée par les graves manquements commis par l’employeur,

— faire produire à la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Mme [M] les effets d’un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de

46 767,96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ou subsidiairement

23 383,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et

sérieuse,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 1 217,91 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] un reliquat de prime annuelle sur engagement unilatéral de 253,00 euros,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 2 727,00 euros à titre de prime annuelle conventionnelle,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 2 700,00 euros à titre de prime de 13ème mois résultant d’un engagement unilatéral,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer à Mme [M] la somme de 4 602,07 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires outre 460,21 euros de congés payés afférents,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 23 383,98 euros de dommages et intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire pour délit de travail dissimulé,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles,

— condamner la SAS SOSUMAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— condamner la SAS SO SU MAR à payer la somme de 10 000,00 euros de dommages et intérêts pour discrimination,

— condamner la SAS SO SU MAR à verser les intérêts de droit sur l’ensemble des condamnations qui seront prononcées par la juridiction à compter de la saisine, avec

capitalisation,

— ordonner la SAS SO SU MAR à remettre à Mme [M] les documents de fin de contrat, un bulletin de salaire rectifié et une attestation de salaire, sous astreinte de 100,00 euros par jour et document de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, avec faculté de liquidation pour la juridiction,

— condamner la SAS SO SU MAR à 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la première instance, ainsi que de la somme de 3 000,00 euros au titre des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens pour la seconde instance. »

Aux termes de ses dernières écritures d’intimée en date du 1er octobre 2024, la SAS SOSUMAR demande à la cour de :

« – confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que l’intégralité des demandes de Mme [M] ne sont ni fondées ni justifiées,

— confirmer le jugement du conseil de prud’hommes en ce qu’il a dit et jugé que la prise d’acte de Mme [M] produit les effets d’une démission,

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes,

— confirmer le jugement du Conseil de prud’hommes en ce qu’il a condamné Mme [M] à verser à la SAS SO SU MAR la somme de 200 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En conséquence :

— débouter Mme [M] de ses demandes,

— débouter Mme [M] de sa demande principale de 46 767, 96 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul et de sa demande subsidiaire 23 383,98 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

— débouter Mme [M] de sa demande de 1 217,91 euros à titre d’indemnité légale de licenciement,

— débouter Mme [M] de sa demande de 253 euros à titre de reliquat de prime annuelle sur engagement unilatéral,

— débouter Mme [M] de sa demande de 2 727 euros à titre de prime annuelle conventionnelle,

— débouter Mme [M] de sa demande de 2 700 euros à titre de prime de 13 ème mois résultat d’un engagement unilatéral,

— débouter Mme [M] de sa demande de 4 602,07 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires,

— débouter Mme [M] de sa demande de 460,21 euros au titre des congés payés afférents,

— débouter Mme [M] de sa demande de 23 383,98 euros de dommages et intérêts au titre de l’indemnité forfaitaire pour délit de travail dissimulé,

— débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles,

— débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

— débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité,

— débouter Mme [M] de sa demande de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour discrimination,

— débouter Mme [M] de sa demande de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

En tout état de cause,

— condamner Mme [M] au paiement d’une somme de 2 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamner la même aux entiers dépens.'

Pour un plus ample exposé des faits et de la procédure, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer à leurs dernières écritures.

Par ordonnance en date du 11 juin 2024, le conseiller de la mise en état a prononcé la clôture de la procédure à effet au 07 octobre 2024. L’affaire a été fixée à l’audience du 07 novembre 2024.

MOTIFS

Sur le harcèlement moral

Mme [KU] [M] fait valoir que :

— elle a subi des agissements répétés qui ont dégradé ses conditions de travail

— ces techniques managériales sont en réalité monnaie courante dans l’ensemble des établissements E.Leclerc ; en effet, partout en France, les salariés dénoncent leurs conditions de travail, selon des rouages très similaires : horaires de travail très difficiles, rémunérations maintenues au minimum, et surtout, une pression constante et une attitude harcelante constante sur les salariés et, la concernant :

— elle a été soumise à une pression du chiffre et à une surcharge de travail conséquente, liée à une technique de management agressive, et au cumul de son poste de travail avec celui d’une autre salariée ayant quitté la société

— la situation s’est aggravée lorsqu’elle a souhaité engager le dialogue sur sa charge de travail et l’inadéquation de sa rémunération

— elle a ensuite été mise à l’écart et a subi des humiliations de la part de sa hiérarchie, et notamment de la part de Mme [CY] qui n’hésitait pas à la dénigrer auprès d’autres salariés de la société et celle-ci a indiqué durant l’été 2021 à l’ensemble des salariés qu’elle était sur le départ et qu’il ne servait plus à rien de la solliciter

— elle était constamment surveillée de manière excessive, et notamment en ce que le contenu de sa boîte email était intégralement lu par Mme [CY], qui visiblement ressentait le besoin d’avoir la main mise constamment sur l’activité de sa salariée pourtant largement en capacité d’être indépendante au vu de son expérience

— elle a reçu une sanction disciplinaire manifestement injustifiée, tant les faits reprochés manquent de contenance et de sérieux

— sa vie privée a, en outre, été violée en ce que des dispositifs de vidéosurveillance étaient actifs au sein du lieu de travail et qu’elle n’en a pourtant jamais été prévenue

— le turn-over des salariés depuis la reprise de la direction par les époux [CY], en 2019, s’explique par la pression du chiffre et de manière plus générale, par l’ensemble des faits et techniques de management harcelantes mises en place au sein de la société.

La SAS SOSUMAR réplique que :

— il est étonnant que le conjoint de Mme [KU] [M] ait continué à avoir une relation commerciale avec une société dont les dirigeants auraient harcelé sa conjointe

— concernant une prétendue 'pression du chiffre ayant entraîné une surcharge de travail', aucun collaborateur de la société n’a d’objectif chiffré à réaliser et la reprise des tâches de Mme [OI], comptable, qui consistaient en la saisie des variables de paies, le suivi des pointages et la gestion des arrêts de travail, s’est accompagnée d’une augmentation de la durée de travail de Mme [KU] [M], étant précisé que la salariée n’avait pas encore repris l’ensemble des tâches RH dont Mmes [CY] et [T] avaient la charge avant son embauche et elle a bénéficié de l’appui de Mme [PI], alors en outre qu’elle ne faisait aucune permanence d’ouverture ou de fermeture du magasin, ni même pour la coupure de midi ; seules ses activités extérieures pour le compte de son époux sur des marchés nocturnes ou pour son père qui gère un garage pourraient expliquer son sentiment de fatigue et de surcharge de travail

— Mme [KU] [M] n’a en réalité pas accepté que la direction lui refuse un 'statut cadre’ alors même que celui-ci impliquait une autonomie totale dans l’exercice de ses fonctions qu’elle était loin d’avoir

— concernant une 'exclusion, la mise à l’écart et les humiliations répétées', Mme [KU] [M] procède encore par pures affirmations et Mme [CY] a toujours adopté un ton correct et courtois envers elle, même si elle a pu légitimement parfois se montrer agacée par le nombre de ses erreurs et son manque d’implication dans son travail

— si Mme [M] avait réellement rencontré des difficultés avec Mme [CY] pendant l’exécution de son contrat, elle n’aurait pas manqué de se rapprocher des institutions représentatives du personnel, du médecin du travail voire même de l’inspection du travail

— concernant 'la surveillance excessive’ de Mme [CY], Mme [KU] [M] ne peut sérieusement tenter de justifier sa démission par ce grief, dès lors qu’elle a découvert en novembre 2021, soit postérieurement à sa démission que Mme [CY] avait accédé à sa boîte email et, en tout état de cause, cette dernière disposait des codes d’accès à cette messagerie ce que savait parfaitement Mme [M] qui ne s’en était d’ailleurs jamais offusquée jusqu’alors et qui lui avait d’ailleurs donné son mot de passe pour pouvoir y accéder ; il est en effet d’usage dans l’entreprise que les salariés puissent accéder aux emails de leurs collègues afin de pouvoir les consulter et les traiter en leur absence, comme cela a été le cas pendant la semaine de congés payés de Mme [M] du 2 au 7 novembre 2022, ce qui au demeurant l’a déchargée d’une partie de son travail

— concernant 'la notification d’une sanction disciplinaire injustifiée', l’avertissement adressé était parfaitement justifié au regard des nombreuses erreurs commises par Mme [KU] [M] qui ne font que démontrer le manque d’implication qu’elle avait dans son travail

— s’agissant d’une prétendue 'violation de la vie privée', outre que ce grief est infondé puisque les caméras de surveillance ne sont pas présentes dans les bureaux et les réserves mais uniquement sur les lieux publics (surface de vente et parking) il n’a pas empêché la poursuite du contrat de travail pendant plus d’une année

— Mme [KU] [M] ne justifie pas plus d’une altération de sa santé en lien avec ses conditions de travail.

Selon l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il sera rappelé qu’une situation de harcèlement se déduit ainsi essentiellement de la constatation d’une dégradation préjudiciable au salarié de ses conditions de travail consécutive à des agissements répétés de l’employeur révélateurs d’un exercice anormal et abusif par celui-ci de ses pouvoirs, d’autorité, de direction, de contrôle et de sanction.

Aux termes de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses allégations de harcèlement moral, Mme [KU] [M] produit ou vise les pièces suivantes :

— l’attestation de Mme [E] [SX], ancienne collègue de travail, qui déclare 'Les agissements de la direction du centre Leclerc de [Localité 1] ne sont pas correct avec le personnel du magasin. Il demande beaucoup d’investissement sans pour autant récompenser les efforts fournis. Le personnel est fatigué épuisé, physiquement moralement depuis plus de 2 ans, il y a énormément de démission, de burnout, de maladie professionnelle mais jamais ne se remet en question, font de fausse promesse qui ne tienne pas. L’ambiance y est déplorable. Ils monte le personnel les uns contre les autres pour avoir encore plus de pouvoirs »

— Mme [F] [M], s’ur de la salariée atteste : 'Après le départ de sa collègue qui s’occupait du RH en janvier 2021, [KU] a dû récupérer toute les tâches RH dont elle s’occupait en plus de celles dont elle avait déjà la charge qui était gérée jusque là par la directrice Mme [CY]. Au mois de janvier 2021, [KU] s’est retrouvé à programmer toutes les formations CACES qui arrivaient à expiration. Elle a prévenu la direction, [R] et [D] [CY], en leur disant que la charge de travail était trop importante. Ils lui ont répondu qu’ils savaient que c’était un gros poste. Mais rien ne s’est passé (…) . Je me rappelle d’une fois où [KU] était en train de partir en fin de journée et la secrétaire l’attrape au vol pour lui donner un arrêt maladie. [KU] retourne à son bureau et met l’arrêt de travail dans un dossier suspendu de son tiroir pour le traiter le lendemain. De retour à son bureau le lendemain matin à 7H30, elle retrouve le même arrêt de travail dans un autre tiroir avec un post-it collé dessus et un petit mot « quand tu as des arrêts il faut les traiter de suite ! [R] » '

— l’attestation de Mme [I] [A] : ' L’année que nous venons de passer a été compliquée. La crise sanitaire, le départ de plusieurs personnes ont entrainé une concentration de travail sur notre service »

— la liste des entrées/sorties pour les années 2019, 2020 et 2021

— l’attestation de Mme [OI] : 'Je suis partie du centre E. Leclerc en janvier 2021 après 21 ans d’ancienneté au poste de comptable. Il est très compliqué de travailler avec Mme [CY]. Elle ne fait confiance à personne, elle vérifie notre travail, lit nos mails. Cela ne m’était jamais arrivé. Je ne pouvais plus travailler dans ces conditions'

— Mme [CR] [FF] ancienne salariée de la société SOSUMAR du 12 octobre 2015 au 5 janvier 2023 en qualité d’aide responsable crémerie coupe : 'J’ai quitté le magasin pour inaptitude au travail suite à un burnout sévère qui a débuté en octobre 2021. La dépression, le stress, les promesses de changement de niveau non tenu, la façon de diriger à mille lieux de son personnel est une honte. Nous ne sommes que des numéros (…). Lors d’entretien avec Mme [M] [KU] pour des questions d’horaires ou de papiers à lui faire, nous étions sans cesse interrompues par Mme [CY] [R] qui se mèlait ou poser des questions sur ce que l’on faisait en était loin d’être agréable dans son intonation avec Mme [M]. L’atmosphère dans le service RH/compta était très pesant, personne n’osait parler voir bouger, de peur de la réaction de Mme [CY] [R] »

— M. [JU] [YL], responsable de l’espace culturel et technique rapporte: '(..) Etonnamment, elle partageait son bureau avec le service comptabilité et Mme [CY]. En effet, l’ambiance très « pesante » de ce bureau n’était pas l’endroit où [KU] pouvait exercer son travail en toute sérénité, alors que son poste devait lui permettre, entre autres, d’être dans un endroit confiant, isolé, pour accueillir les employés en toute confidentialité et ce n’était pas le cas dû à l’environnement installé par l’épouse du PDG. (…) Je suis actuellement en arrêt de travail pour épuisement professionnel. En effet, pour la première fois de ma carrière, la tête n’a pas suivi’ L’attitude de la direction, la façon de manager, les promesses non tenues, la pression et l’accumulation d’accusations et de répression m’ont poussé à bout. Ces méthodes qu’a subies [KU] sont courantes au sein de cette entreprise.'

— les messages de collègues qui ont refusé de témoigner parce qu’ils avaient peur de représailles -l’avenant au contrat de travail signé le 1er mars 2021 ayant augmenté la durée du travail

— des courriels en février et avril 2021 concernant sa participation au recrutement avec compte [C] à activer à la demande de Mme [CY]

— un courriel du 6 mars 2021 par lequel Mme [CY] lui demande de faire son avenant et un courriel du 26 août 2021 lui demandant de préparer 'un CDI pour [RI] au 1er septembre 2021"

— un échange de courriels en octobre et novembre 2021 concernant la gestion de formations

— plusieurs attestations de personnes ayant travaillé avec elle et qui expriment leur satisfaction quant à son professionnalisme et une lettre de recommandation de sa manager chez EDF

— des pièces concernant les heures supplémentaires et sa charge de travail (bulletins de salaire mentionnant un forfait heures supplémentaires, l’attestation d’une amie indiquant qu’à partir de janvier 2021 elles ne pouvaient plus déjeuner ensemble car Mme [KU] [M] 'devait rester travailler le midi, elle avait trop de travail'),

— la lettre adressée le 11 décembre 2021 à M. et Mme [CY] 'pour se libérer de toutes les tensions’ qu’elle a pu avoir cette année et dans laquelle elle indique notamment :

— 'je vous rappelle que j’ai été contrainte de partir notamment car vous ne me payez pas mon salaire et que vous n’avez pas respecté votre engagement de me placer au statut cadre'

— 'au mois de janvier 2021, la comptable qui s’occupait du social a démissionné, vous avez décidé de ne pas la remplacer, je me suis retrouvée avec sa partie du social à faire en plus. On a donc passé mon contrat à 39 heures'

— 'au bout de 6 mois d’ancienneté, nous avons fait un point, tu m’as dit que tu étais très contente de mon travail et que tu appréciais beaucoup de travailler avec moi mais d’attendre encore 2 mois pour changer de statut. Je t’ai redis à ce moment là que j’étais cadre et que je voulais être cadre et tu m’as redis 'oui oui il n’y a pas de problème. Nous nous sommes donc revu début juillet 2021 et là tu m’as annoncé que je ne serai pas cadre car vis-à-vis d’autres salariés du magasin qui sont responsables mais qui ne sont pas cadres ce ne serait pas juste. (…). Tu m’as bien fait comprendre que je ne serais pas cadre et tu m’as fait traîner pendant 8 mois pour rien. Je l’ai très mal vécu et le lendemain je t’ai annoncé [R] que je ne resterai pas dans la société car ce n’était plus possible de faire le travail d’une cadre et de ne pas être payée comme tel et que je commençais à chercher une autre poste (…)

— 'Le surlendemain j’ai été convoqué par [D] qui a essayé de justifier le fait que vous n’aviez pas tenu parole (…) Il m’a dit que je voulais gravir les échelons trop vite (…) Ce qui devait être une solution s’est révélé être un monologue pour me discréditer car de 'sérieuse, compétente et loyale’ je devenais 'carriériste, pas assez impliquée et trop chère (…). Je vous avoue que cet épisode a été particulièrement désagréable pour moi et que je l’ai vécu comme une humiliation complète et un manque de reconnaissance'

— 'Durant l’été, les salariés m’appelaient car ils avaient appris que j’avais 'démissionné', que 'je vous lâchais honteusement', que je 'quittais le navire comme un rat’ or, je n’ai rien fait de tel

— 'tu as pris tes congés en août 2021 et à ton retour de congés ton comportement avait totalement changé. Nous avions l’habitude dans le bureau de ton management autoritaire, ta façon de parler pas diplomate mais là tu étais tout simplement exécrable envers moi. (…) Dès que tu rentres dans le bureau l’ambiance pesante se ressent, plus personne ne parle, on n’ose à peine répondre au téléphone puisque tu te mêles de toutes les conversations. Les conditions de travail étaient devenues très difficiles à vivre au quotidien. Moi qui avait l’habitude de travailler dans une bonne ambiance et en toute intelligence, je venais le matin à reculons, la boule au ventre'

— 'Début octobre 2021, je me suis aperçue que tu lisais mes mails (…). Je sais que c’est un mail professionnel mais de fouiller dans les mails montre un manque de confiance et je l’ai très mal vécu. Tu cherchais des fautes manifestement… Ce même manque de confiance a été confirmé à plusieurs reprises. Par exemple, quand tous les bouchers se sont pris un avertissement pour les pauses, tu as attendu de leur remettre à tous pour me dire 'maintenant que c’est fait, je vais t’expliquer'. Tu insinues que si tu me l’avais dit avant j’aurais été le répéter’ Ou quand [D] est venu me voir avec l’avertissement pour le responsable poissonnerie car il y avait une erreur de signature, il pensait que j’étais au courant, et là encore je ne l’étais pas puisque tu me mets de côté, tu m’isoles et m’enlèves mes tâches et responsabilités pour me punir. (…)'

— 'le 26 octobre 2021, j’ai été convoqué par [D], qui, à ma grande surprise m’a remis un avertissement. Je conteste totalement cet avertissement, qui est totalement injustifié et qui n’a pour but que de me discréditer pour vous conforter dans vos positions pour ne pas me faire évoluer. (…)

— 'Tu me reproches d’être venue plus tard pour faire la rentrée scolaire de mes enfants, alors que je ne suis pas la seule dans ce cas (…)'

— 'le lendemain de mon entretien avec [D], soit le 27 octobre 2021, j’ai pris la décision de démissionner car la situation ne devenait plus gérable. Un avertissement injustifié c’était la goutte d’eau (…)'

— 'le mois de novembre a été très compliqué, d’une part à cause de ton humeur et de l’ambiance que tu fais régner dans le bureau et d’autre part car tu faisais comme si je n’étais pas là, tu continuais à fouiller mes mails, les ranger dans le dossiers sans même que j’en prenne connaissance, tu passais directement par la secrétaire de direction pour faire les contrats et toutes les tâches administratives sans me tenir au courant, tu déclarais les arrêts maladies et tu saisissais les absences sans me le dire alors que c’est moi qui faisait les pointages tous les jours. (…)

— 'Tu me critiquais auprès des autres salariés, comme une fois où tu étais au téléphone, tu parlais de la formation nacelle (…). Donc tu étais au téléphone à côté de moi, tu sais très bien que c’est moi qui me suis occupé des formations et tu dénigres mon travail auprès des autres salariés sans aucune raison (…)

— 'Une autre fois, tu t’es trompée dans un contrat (…) Tu lui as dit que c’était moi qui m’étais trompée sur ce contrat'

— ' Tu voulais avoir connaissance de toutes les personnes qui cherchaient à m’appeler. Une fois le responsable pâtisserie m’a appelé (…) Ma surveillance était pesante. Tu m’as fait comprendre que je n’étais pas à ma place, inutile… (…)

— 'Votre comportement est inadmissible. La détresse mentale dans laquelle vous m’avez plongé a obligé mon médecin à m’arrêter car sinon j’aurais commis l’irréparable par votre faute'

— la réponse de l’employeur adressée le 23 décembre 2021 contestant ces allégations

— l’attestation de Mme [BY] [W], assistante RH, qui déclare que, ayant reçu le CV de Mme [KU] [M], elle a contacté la SAS SOSUMAR, la directrice générale, Mme [R] [CY] lui ayant tenu des 'propos malveillants sur Mme [KU] [M]' : 'Elle l’a décrit comme une personne incompétente, d’après elle Mme [M] a postulé dans sa société en prétendant au statut de cadre sans en avoir les compétences, elle serait aussi malhonnête, mal intentionnée et une personne à qui nous ne pouvons pas faire confiance. Elle a également sous-entendu que c’était une personne à problème car elle avait quitté Leclerc à cause d’un problème avec la direction et son précédent employeur également. Quand je lui ai demandé si elle avait contacté son ancien employeur, elle m’a répondu qu’elle n’avait pas réussi à les joindre (…). A la suite de ce contrôle nous avons décidé de ne pas donner suite à la candidature de Mme [M] (…)'

— l’attestation de sa mère, Mme [BR] [GF] : 'Mme [CY] était exécrable avec elle » ou encore « tous les matins elle me racontait l’ambiance qui régnait dans son bureau, les pressions incessantes d'[R] [CY], qui était toujours sur son dos à lui faire des réflexions, espionner son travail, ne lui laisser aucune liberté dans la façon de faire les choses ; elle lui reprochait des erreurs qu’elle faisait elle (…). Elle me racontait que le jour de rentrée de classe elle avait demandé aux employés du bureau comment la rentrée de leurs enfants s’était passée sauf à elle'

— le certificat de Mme [X] [L] épouse [P], psychologue ' (…) Mme [M] présente une perte de confiance et d’estime de soi avec une inhibition procédant d’une appréhension des réactions de l’autre dans le cadre de la relation professionnelle. Mme [M] disait souffrir de fatigue physique et psychique à la fin et après son travail à Leclerc. Cette fatigue est associée à une forme légère d’aboulie depuis la rupture de son contrat de travail à Leclerc. A cette fatigue s’articule une apathie tendant à disparaître depuis peu mais nécessitant tout de même d’être accompagnée d’un tiers pour sortir de l’inhibition. Mme [M] présente un gain de poids de 10kg depuis le début du suivi. L’aboulie, la prise de poids, la fatigue et l’apathie sont caractéristiques d’un syndrome anxio-dépressif contextuel ayant pour cause une situation de harcèlement. (…) Mme [M] culpabilise de ne pas avoir mis fin à cette situation plus tôt et de ne pas avoir pu se protéger ou se défendre efficacement face au comportement de sa hiérarchie. (…) Mme [M] est hantée par les scènes dont elle dit avoir été victime lorsqu’elle travaillait à Leclerc. Ces souvenirs intrusifs répétitifs sont propre au victime de traumatismes psychiques. Depuis que nous avons commencé le suivi, soit depuis la fin de son travail à Leclerc, Mme [M] souffre d’angoisse avec manifestations somatiques ayant des répercussions physiopathologiques (extra systole amplifiée nécessitant un suivi cardiologique).Mme [M] présente également des ruminations nocturnes à la base de trouble hypnagogique procédant également de son stress et ayant des conséquences évidentes sur la qualité de son sommeil. Mme [M] appréhende suffisamment la reprise d’un travail dans un cadre salarial au point d’éviter (l’évitement étant un symptôme de l’angoisse) ce type de poste (…)'.

— l’attestation de suivi de cette même psychologue

— l’ordonnance datée du 18 septembre 2021 d’une aromatologue prescrivant de la médecine douce pour l’anxiété et le réveil nocturne

— un rapport d’épreuve d’effort du 24 juillet 2023 faisant apparaître des extrasystoles ventriculaires isolées

— l’attestation de M. [V] [O], responsable rayon boucherie, qui indique avoir constaté 'l’ambiance invivable dans le bureau où Mme [M] devait travailler’ et ajoute 'Mme [CY] est une personne qui méprise totalement son personnel, lui parle d’une manière hautaine et sans aucun respect’ et qu’elle 'rejette toutes ses erreurs sur les autres'

— l’attestation de M. [AS] [G], boucher : 'Mme [CY] [R] Directrice générale est une personne avec une autorité et une méprise de ses employés que je n’ai jamais rencontré au cours de ma carrière. C’est une personne fourbe qui n’hésite pas à accuser à tort'

— une série de courriels transférés par Mme [CY] depuis la boîte email de Mme [KU] [M] vers la sienne

— une capture d’écran Linkedin du 29 mars 2024 montrant que Mme [R] [CY] a consulté son profil

— l’avertissement du 22 octobre 2021 dans lequel il lui est reproché :

— l’absence de programmation d’une visite médicale pour M. [Y], mineur, alors que son contrat d’apprentissage allait débuter

— un retard sur les paies du mois d’août 2021

— une absence de demande d’aide à l’embauche

— un défaut de suivi des anomalies de pointages.

Etant rappelé que le juge apprécie l’existence d’un harcèlement moral en analysant toutes les pièces produites par un salarié, même si elles émanent de sa personne, le courrier du 11 décembre 2019 adressé par Mme [KU] [M] aux deux dirigeants est particulièrement circonstancié et précis quant aux agissements qu’elle indique avoir subis à partir de la fin du mois d’août 2021.

Si, comme le relève l’employeur, les attestations de ses ex collègues de travail de GDI, n’ayant jamais travaillé dans la société SOSUMAR et louant ses qualités professionnelles n’apportent rien, d’autres témoignages dont certains ne visent certes pas précisément Mme [KU] [M] corroborent les allégations concernant l’ambiance pesante, le climat de peur, le manque de considération et de confiance, la surveillance permanente et les méthodes de management décrites par l’appelante, plusieurs salariés ayant d’ailleurs exprimé leur refus de témoigner par peur de représailles.

Il n’y a pas lieu d’écarter des attestations du seul fait qu’elles émanent de salariés ayant démissionné ou en litige avec l’employeur ou encore parce qu’elles émanent de proches de l’appelante, lesquels peuvent en tout état de cause témoigner de ce que leur rapportait celle-ci ainsi que de son ressenti.

Par ailleurs, il est admis que Mme [CY] lisait les courriels arrivant sur la boîte professionnelle de sa subordonnée, laquelle indique s’en être aperçue début octobre 2021, soit avant sa démission, sans que l’employeur, dans son courrier du 23 décembre 2021, ne conteste cette datation.

Il est également admis que la direction n’a pas mis sa responsable des ressources humaines au courant qu’elle envisageait de notifier un avertissement collectif pour non-respect des temps de pause, aux bouchers mais également à leurs responsables qui prenaient la pause avec eux.

S’il ressort des attestations de l’employeur que Mme [CY] est une personne humaine et courtoise, aucune n’exclut l’existence des faits reprochés alors que Mme [VX] [PI] indique que les derniers mois où Mme [KU] [M] a travaillé, elle a remarqué de petites tensions entre elle et Mme [CY] mais, son bureau étant au fond de la salle, elle n’entendait pas vraiment les échanges. Mme [I] [A] précise qu’elle n’a pas assisté aux échanges et M. [AS] [N] admet aussi qu’il pouvait y avoir des tensions.

Le fait que l’appelante ne se soit pas rapprochée des institutions représentatives du personnel, du médecin du travail ou de l’inspection du travail est sans emport.

Etant enfin rappelé que des faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période, les éléments précédents, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Il appartient donc à l’employeur de rapporter la preuve que ses décisions étaient étrangères à tout harcèlement moral.

— Sur la mise à l’écart

Concernant le fait que Mme [KU] [M] alors que, responsable des ressources humaines elle aurait légitimement dû l’être, n’a pas été mise au courant de l’avertissement collectif à destination des bouchers, envisagé par la direction, l’intimée indique que cet élément 'ne fait que renforcer la haute estime que Mme [M] avait d’elle-même, n’acceptant pas que la Direction puisse prendre une décision sans lui en référer immédiatement', sans pour autant apporter une explication objective à cette absence d’information.

— Sur la sanction disciplinaire

L’article L. 1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L. 1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

L’article L. 1333-2 du même code ajoute que le conseil de prud’hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

L’avertissement notifié le 26 octobre 2021 est ainsi rédigé :

'-Le 27/08/2021, nous nous sommes aperçus que vous n’aviez programmé aucune visite médicale auprès du service de santé au travail pour Mr [Y], qui devait commencer son contrat d’apprentissage dans notre entreprise le 1er septembre 2021. Or, ce salarié est mineur.

En application des dispositions du Code du travail, cet examen doit pourtant être réalisé avant son affectation sur le poste de travail si le salarié est âgé de moins de 18 ans.

Vous ne vous êtes pas interrogée sur les particularités liées à l’emploi des mineurs, ce que vous auriez toutefois dû faire, compte tenu de vos fonctions.

Nous vous rappelons qu’en votre qualité de responsable ressources humaines, vous avez notamment en charge la gestion des dossiers individuels du personnel, ainsi que le suivi et la mise en 'uvre de la législation sociale.

Vous n’avez ni vérifié les règles spécifiques d’emploi des mineurs, ni ne vous êtes renseignée à ce sujet, ce qui aurait pu avoir des conséquences importantes pour l’entreprise, en cas de contrôle par l’administration ou vis-à-vis de notre obligation de sécurité envers notre personnel, si nous n’avions pas rattrapé votre erreur et programmé en urgence cette visite.

— Concernant les paies du mois d’août 2021 pour les salariés de l’entreprise, nous nous sommes aperçus au dernier moment (le 30 août 2021) que vous étiez très en retard. Si Mme [CY] n’était pas intervenue personnellement, en modifiant son agenda professionnel, afin de participer à la saisie de la paie, il aurait été impossible de sortir tous les bulletins avant le 6 septembre 2021 et de payer nos salariés.

Une telle situation n’est pas acceptable.

Non seulement vous ne vous êtes pas organisée afin de pouvoir clôturer votre paie dans les délais, mais vous n’avez pas alerté la direction.

Vous nous avez expliqué que, la semaine précédente, vous aviez dû préparer les contrats d’apprentissage. Nous vous avions pourtant demandé de gérer les contrats d’apprentissage et de relancer si besoin notre directrice afin qu’ils soient signés en juillet 2021, avant la

fermeture des CFA, pour justement éviter de gérer ces dossiers la dernière semaine d’août, en période de paie, ce dont vous n’avez pas tenu compte.

Le 1er septembre 2021, voyant votre retard sur la paie, vous n’avez malgré tout pas jugé bon de modifier votre organisation de travail et n’avez pas travaillé le mercredi après-midi, et ce alors-même que le 2 septembre 2021, vous êtes arrivée à 09h30 au lieu de 07h30 pour assister à la rentrée des classes.

Jusqu’à présent, nous tolérons des aménagements d’horaire pour les salariés le jour de la rentrée des classes de leurs enfants, en accord avec leur responsable, ce que nous ne remettons pas en cause en l’espèce.

Toutefois, connaissant votre retard dans la paie et sachant que le lendemain vous arriveriez à 9h30, vous auriez dû, compte tenu de votre statut, tenir compte des nécessités de fonctionnement de votre service et réorganiser votre temps de travail le mercredi de cette semaine.

Nous vous rappelons que votre contrat de travail prévoit expressément que « Le contractant bénéficie de par ses fonctions d’une autonomie importante nécessitant une grande individualisation de ses horaires. C’est pourquoi il est libre d’aménager son temps de travail en fonction de la charge de travail résultant de l’activité du secteur dont il a la charge ».

Ce point a été clairement évoqué avec vous lors de votre embauche.

— Le 6 septembre 2021, nous avons découvert que vous n’aviez pas effectué de demande d’Aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans pour Mr [J] [Z], qui avait été embauché le 2 mai 2021.

Le délai de 4 mois pour effectuer cette demande d’aide de 4000 euros potentiels pour l’entreprise étant, le 6 septembre, dépassé, nous n’avons pas pu rectifier cette erreur et aucune demande n’a pu être faite au titre de cette embauche.

Interrogée sur ce point, vous avez indiqué qu’il devait y avoir un problème, car vous étiez sûre de l’avoir fait. Vous avez également précisé que vous comptiez appeler l’ASP (agence des services de paiement). A ce jour, vous ne nous avez pas tenu informés d’éventuels échanges avec l’ASP.

En tout état de cause, aucun document ni récépissé de demande d’aide n’apparaît dans le dossier.

Il convient de noter que le 3 mai 2021, nous avons embauché 4 personnes dont 3 jeunes de moins de 26 ans. Les 2 autres demandes d’aide à l’embauche des jeunes ont bien été faites, mais pas celle pour M. [J].

— Nous notons également que vous n’effectuez pas de remontées à la direction sur les anomalies de pointages, contrairement à ce qui vous est demandé.

A titre d’exemple, nous avons remarqué qu’un salarié du rayon pâtisserie continue de pointer systématiquement à 04h45 alors qu’il doit commencer à 05h00. La direction avait pourtant déjà fait une remarque par mail au responsable afin d’être vigilent à ce sujet, ce dont vous aviez connaissance puisque vous étiez en copie de ce mail.

Vous savez pourtant que de telles pratiques ne sont pas tolérées, car elles soulèvent la problématique du paiement de majorations pour travail de nuit lorsqu’elles sont demandées.

Force est de constater que vous manquez d’implication dans votre travail et que vous ne vous souciez pas des incidences importantes de vos agissements ou inactions sur la bonne marche de notre entreprise.

En conséquence, nous vous notifions par la présente un avertissement, et comptons sur vous pour que de tels faits ne se reproduisent pas ».

— Sur l’absence de programmation d’une visite médicale pour M. [Y]

L’employeur explique que, le 27 août 2021, en faisant le point sur les contrats d’apprentissage qui auraient dû être signés en juillet avant la fermeture des CFA, Mme [CY] a constaté que la visite médicale n’avait pas été demandée pour M. [Y] alors qu’étant âgé de 15 ans, il devait passer sa visite avant l’embauche, en sorte que Mme [KU] [M] a demandé, en urgence, à la demande de Mme [CY], une visite médicale auprès du service de la médecine du travail.

La salariée réplique qu’elle n’a commis aucun manquement dans la mesure où elle a bien sollicité un rendez-vous pour le jeune apprenti et qu’à la suite de cette demande, quelques jours après, elle a reçu une convocation selon laquelle ce salarié devait se présenter à la médecine du travail le 1er septembre 2021 à 08h30, soit avant le début de son entrée en fonction.

Pour justifier ce grief, l’intimée produit :

— un courriel envoyé par Mme [KU] [M] le 27 août 2021 à 11h04 dans lequel elle sollicite la convocation du salarié pour une visite avant le 1er septembre

— un courriel adressé le 30 juin 2021 à 7h26 par la médecine du travail sollicitant la pièce jointe avec la fiche risques ainsi que le nom du salarié

— la réponse de Mme [KU] [M] à 7h52 adressant le document sollicité

Il ne ressort nullement de ces éléments que Mme [KU] [M] a effectué la démarche uniquement parce que Mme [CY] a constaté la difficulté et en tout état de cause, le jeune salarié a bien été convoqué à une visite d’embauche le 1er septembre 2021 à 8h30 comme l’en informait la médecine du travail par courriel en réponse du 30 août 2021 à 7h56.

Ce grief n’est donc pas fondé.

— Sur le retard sur les paies du mois d’août 2021

L’employeur explique que Mme [KU] [M] devait établir les paies pour le 30 du mois et Mme [CY] devait opérer un rapide contrôle avant validation des bulletins et confirmation du virement mais qu’en pratique, la directrice était contrainte d’intervenir lors de l’établissement des paies afin qu’elles soient clôturées en temps et en heure et surtout sans erreurs, ce qui fut notamment le cas :

— en décembre 2020 où Mme [CY] est venue faire les paies seule le samedi 2 janvier 2021

— au mois d’août 2021, puisque Mme [CY] a été contrainte de modifier son agenda personnel et ainsi de travailler le samedi 28 août ainsi que le mercredi 1er septembre pour participer à la saisie des paies

— mais encore, au mois d’octobre 2021, où Mme [M] est partie en vacances à 16h00 alors que les paies n’étaient pas finies, Mme [CY] ayant dû travailler le soir, le samedi, le dimanche et toute l’après-midi du 1er novembre 2021 pour pouvoir sortir les paies le 2 novembre 2021, tellement les erreurs étaient nombreuses.

La cour relève qu’en tout état de cause, les paies du mois d’août ont été clôturées en temps et en heure et l’intégralité des salaires versés aux salariés le 1er septembre 2021.

En outre, comme le relève Mme [KU] [M], sauf à considérer que chaque mois les paies étaient établies en retard, ce qui ne semblait pas poser de difficulté jusqu’alors, la salariée était sanctionnée pour ne pas avoir clôturé la paie le 30 août 2021, alors qu’il n’est pas contesté que les paies du mois précédent, à savoir juillet 2021, ont été clôturées par Mme [CY] elle-même, le 1er août 2021. D’ailleurs dans un courriel du 1er août 2021, Mme [CY] lui indique 'pour les permanents, j’ai fini les paies (…)' suivent ensuite des indications faites à la salariée mais sans aucun reproche et sans laisser transparaître de quelconques erreurs.

L’employeur reproche des erreurs et des retards récurrents, pourtant aucune pièce probante n’est produite à ce titre et la salariée n’avait précédemment reçu aucun rappel à l’ordre, étant encore relevé que le bulletin de salaire du mois de janvier 2021 de Mme [KU] [M] porte une date au 4 janvier 2021, ce qui laisse supposer que les paies n’étaient pas toujours clôturées à la fin du mois en cours.

Ce deuxième grief ne peut qu’être écarté.

— Sur l’absence de demande d’aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans

La SAS SOSUMAR expose ici que Mme [KU] [M] a manqué de rigueur dans l’exercice de ses fonctions en faisant seulement 3 déclarations pour Mmes [HU] et [WX] ainsi que pour M. [UX] mais pas pour M. [J] également embauché le 3 mai 2021 et âgé de 24 ans.

Pour justifier ce grief, l’intimée produit les avis de paiement de l’aide à l’emploi pour l’année 2021 et la carte d’identité de M. [J]. Toutefois, ces seuls éléments ne démontrent pas que la demande n’a pas été réalisée par la salariée et que les conditions permettant de bénéficier de l’aide étaient pour l’intéressé remplies.

Ce grief n’est donc pas suffisamment établi.

— Sur les anomalies de pointage

Il est reproché ici à Mme [KU] [M] de ne pas avoir fait remonter des anomalies de pointage, contrairement à ce qu’il lui était demandé.

L’employeur donne ici deux exemples, ceux de M. [S] et de Mme [LU] qui pointent à 4h45 alors qu’ils doivent commencer à travailler à 5 heures.

Pour justifier ce grief, l’intimée produit le courriel adressé le 10 juillet 2021 à M. [H] [K], avec copie à Mme [B] [T], M. [D] [CY] et le service RH, en ces termes : 'Bonjour [H]

Cette semaine, [U] a pointé 4 fois à 04h45 alors qu’il commence à 05h00 et [ZL] 3 fois. Ce n’est pas la première fois que je signale ces faits pour [U].

De 04h45 à 05h00, on est en heures de nuit. A ce jour, nous n’autorisons pas le travail de nuit en pâtisserie.

Merci de faire appliquer cette consigne.

Dans le cas contraire, je serais obligée de leur mettre un avertissement pour non respect des horaires.

Ce qui m’ennuierait car je sais que ce n’est pas fait à mal'.

Si l’intimée justifie que ces deux salariés ont continué à pointer à la même heure au mois de septembre 2021, il est patent à la lecture du courriel précédent que la directive était adressée au seul responsable du salarié concerné et non à Mme [KU] [M] à laquelle le courriel n’était adressé qu’en copie.

En outre, preuve que Mme [CY] était parfaitement informée de la situation sans que Mme [KU] [M] ait besoin de lui faire remonter les anomalies et que les directives n’étaient données pour ces deux salariés qu’à M. [K], les nouveaux courriels du 25 septembre 2021 :

'Bonjour [H]

[U] pointe encore avant 04h45 (le 6, 7, 9, 11, 13, 14, 15, 16, 18, 20, 21, 23 et 24 septembre 2021).

[ZL] point encore avant 04h45 (le 7, 13, 18, 20, 21, 23 et 24).

J’ai fait plusieurs fois des mails à ce sujet. Celui-ci est le dernier. La prochaine fois qu’il (ou elle) pointe en heure de nuit (avant 04h45). Je serai fans l’obligation de le (la) sanctionner.

Je te remercie de lui dire'

Etant relevé enfin qu’il n’est nullement fait état d’une quelconque sanction à destination de M. [K], ce dernier grief est infondé.

Cet avertissement est donc en son ensemble parfaitement injustifié et il convient donc de l’annuler.

La délivrance d’un avertissement qui est ensuite annulé cause nécessairement un préjudice moral à la salariée, lequel sera correctement indemnisé par l’allocation d’une somme de 500 euros.

Cet avertissement est en outre significatif à l’époque d’une volonté de trouver des fautes à imputer à la salariée.

Il témoigne également de la surcharge de travail de Mme [KU] [M], injustement contestée par l’intimée, puisque celle-ci devait donc gérer tout à la fois la partie administrative des ressources humaines, en procédant aux demandes d’aide, en organisant les visites médicales, mais également en gérant l’intégralité de la paie chaque mois, en vérifiant les pointages des heures, ce qui ne faisait que s’ajouter à ses tâches RH habituelles et sans que la seule augmentation de 36,75 heures à 39 heures, à compter du 1er mars 2021, ne soit de nature à absorber la charge de travail réelle.

— Sur la surveillance permanente

Mme [KU] [M] ne peut sérieusement prétendre qu’elle ignorait l’existence de caméras, dans la mesure où, elle a reconnu dans son contrat de travail avoir pris connaissance du règlement intérieur qui mentionne l’existence de caméras. En outre, aucun élément ne laisse penser que la salariée était, par ce biais en tous cas, sous la surveillance permanente de l’employeur alors que ce dernier justifie que les caméras n’étaient présentes que sur la surface de vente et le parking, soit les lieux ouverts au public mais pas dans les bureaux.

Concernant la lecture des emails, l’employeur produit des attestations de deux salariés qui indiquent que pour faire avancer le travail, en cas d’absence de leurs collègues, ils ont accès à leur boîte email.

Il est constant que Mme [KU] [M] disposait d’une adresse courriel générique pour le service RH et seule Mme [CY] disposait des codes d’accès à cette messagerie.

Si, en soi, un contrôle de cette messagerie structurelle relève des pouvoirs d’un employeur, notamment en l’absence du salarié concerné, les éléments de l’espèce démontrent ici encore la volonté de la direction de rechercher des manquements permettant de sanctionner la salariée.

En effet, s’il est prétendu que Mme [CY] traitait les courriels de Mme [KU] [M] et les archivait de façon à ce que la salariée sache qu’ils avaient été traités mais également que cela la déchargeait d’une partie de son travail, force est cependant de constater, à la lecture de la pièce 16 de l’appelante, que la directrice ne procédait en réalité pas à un archivage mais transférait des emails depuis la boîte RH vers la sienne, notamment s’agissant de cas d’absence de réponse à des candidatures ou d’absence de signature de contrats d’intérim. Rien ne permettant en outre de contredire le fait que la salariée se trouvait aussi dans l’impossibilité de savoir quels emails avaient été traités par sa supérieure hiérarchique.

Il ressort donc suffisamment des éléments précédents que, pour l’essentiel des agissements reprochés, l’employeur ne prouve pas qu’ils ne sont pas constitutifs de harcèlement moral et que ses décisions et son comportement à partir du mois de septembre 2021 sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

— Sur la dégradation des conditions de travail

Si Mme [KU] [M] produit notamment l’attestation d’une psychologue qui reprend ses propos et la justification de prescriptions de traitements relevant de la médecine douce, le tout établi postérieurement à la rupture du contrat de travail, pour autant, Mme [X] [P], psychologue clinicienne, relève bien la profonde détresse exprimée par l’intéressée et les conséquences sur son état de santé, détresse dont l’appelante faisait elle-même état dès son courrier de début décembre 2021.

En outre, les agissements subis (mise à l’écart, sanction injustifiée, surveillance de ses courriels notamment) avaient manifestement pour objet de compromettre l’avenir professionnel de la salariée.

Il convient donc de retenir le harcèlement moral, par infirmation du jugement déféré.

Le préjudice lié à la détresse subie par la salariée, préjudice distinct de celui résultant du licenciement nul par ailleurs sollicité, justifie de lui accorder la somme de 5000 euros à titre de dommages et intérêts.

Sur la discrimination subie

Mme [KU] [M] fait valoir que :

— elle s’est vue sanctionner pour avoir décidé d’assister à la rentrée des classes de ses enfants en décalant donc ses horaires habituels de travail

— pour autant, nombre de salariés de l’entreprise en font de même sans qu’ils n’aient jamais

été sanctionnés

— la différence de traitement est donc ici flagrante

La SAS SOSUMAR réplique que :

— il n’est nullement reproché à Mme [KU] [M] d’avoir assisté à la rentrée des classes de ses enfants puisque, comme elle le reconnaît elle-même, la direction arrange tous les parents qui souhaitent assister à la rentrée des classes

— en revanche, il lui est reproché sa mauvaise organisation puisque le 1er septembre 2021, les paies n’étaient toujours pas faites et elle n’a pas cru bon de modifier ses horaires en venant, par exemple le mercredi après-midi, pour finaliser ce travail sachant qu’elle savait qu’elle avait la rentrée scolaire de ses enfants le 2 septembre.

En application de l’article 1134-1 du code du travail prévoit :

«Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

En l’espèce, Mme [KU] [M] prétend avoir été sanctionnée pour avoir assisté à la rentrée scolaire de ses enfants.

Elle se fonde sur l’avertissement examiné précédemment. Or, il est patent que l’employeur lui reprochait seulement le retard dans la réalisation des paies et elle n’a nullement été empêchée d’être présente à la rentrée des classes de ses enfants le 2 septembre 2021.

Il n’y a donc aucun élément laissant supposer l’existence d’une discrimination sur ce point, le jugement étant confirmé.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité

Mme [KU] [M] fait valoir que :

— l’employeur ne pouvait ignorer le harcèlement moral dans la mesure où il résulte notamment de ses techniques de management et il n’a pris aucune mesure

— de même, postérieurement à la dénonciation parfaitement claire dans son courrier du 11 décembre 2021, aucune mesure n’a été prise.

La SAS SOSUMAR soutient que :

— elle a mis en oeuvre les mesures utiles pour prévenir le harcèlement moral dans l’entreprise (affichage de l’interdiction du harcèlement moral, rappel dans le règlement intérieur, formation manager, mesures dans le document unique, référent harcèlement)

— dans son courrier du 11 décembre 2021, Mme [KU] [M] n’emploie pas le mot harcèlement moral et lorsque la société a réceptionné ce courrier, la salariée était déjà en arrêt de travail lequel devait courir jusqu’à la fin de son contrat de travail

Il sera rappelé qu’en application des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Plus spécifiquement, selon l’article L. 1152-4 du code du travail, 'L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.'

En l’espèce, l’employeur était nécessairement informé de l’existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral en l’état des manquements reprochés à la direction de la société elle-même et des méthodes de management reprochées, l’intimée ne pouvant s’exonérer de sa responsabilité en invoquant les mesures générales en vigueur au sein de la société.

Pour autant, concernant l’indemnisation sollicitée, il sera rappelé que les obligations résultant des articles L. 1152-4 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices différents, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques.

Or, en l’espèce, l’appelante ne caractérise aucun préjudice distinct de celui qui a été réparé au titre du harcèlement moral, de sorte que le jugement sera confirmé, par substitution de motifs.

Sur les heures supplémentaires

Mme [KU] [M] fait valoir que :

— elle a été soumise à une surcharge de travail qui a entraîné l’accomplissement d’heures supplémentaires qui ne lui ont pas été rémunérées, laquelle est devenue difficilement gérable à compter du départ de la comptable en janvier 2021

— à partir de cette période et jusqu’à la rupture de son contrat de travail, elle a accompli 5 heures supplémentaires par semaine, effectuant ainsi 215 heures supplémentaires du mois de janvier 2021 au mois de décembre 2021.

La SAS SOSUMAR réplique que :

— Mme [KU] [M] est bien en peine d’expliquer quand elle a réalisé de telles heures

— suite à la conclusion de son avenant portant sa durée du travail à 39 heures, elle faisait les horaires suivants :

— Le lundi, mardi et jeudi 07h30 à 12h30 et 13h15 à 17h00 soit 8.75 heures

— Le mercredi de 07h30 à 12h30 soit 5 heures

— Le vendredi de 07h30 à 12h30 et de 13h15 à 17h00 soit 7.75 heures

— ainsi en attestent les fiches auto déclaratives qu’elle remplissait elle-même et signait

— lorsqu’elle était amenée à effectuer des heures supplémentaires elle ne manquait pas de les mentionner sur ses fiches auto déclaratives et de les récupérer ou se les faire rémunérer.

Il sera rappelé au préalable que, conformément aux articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail, l’employeur a l’obligation d’assurer le contrôle des heures de travail accomplies.

Aux termes de l’article L. 3171-4 du code du travail, « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments.

Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires.

Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

À défaut d’éléments probants fournis par l’employeur, le juge se détermine au vu des seules pièces fournies par le salarié

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l’accord au moins implicite de l’employeur, soit s’il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.

Mme [KU] [M] indiquant avoir effectué 5 heures supplémentaires par semaine, cet élément est suffisamment précis pour permettre à l’employeur de fournir les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par la salariée.

Pour contester les heures supplémentaires réclamées, la SAS SOSUMAR produit des 'fiches auto déclaratives’ remplies et signées par Mme [KU] [M].

L’appelante explique que Mme [CY] exigeait des responsables, comme elle, qu’ils ne notent pas les heures en plus si ce n’était pas des demi-journées supplémentaires, ce qui est confirmé par M. [JU] [YL], responsable de l’espace culturel et technique : 'Je suis agent de maîtrise et nous ne badgeons pas comme les employés à la pointeuse, nous faisons une fiche déclarative. Sur consigne de la direction, nous ne devons pas noter les heures que nous faisons en plus hormis les demi-journées et tenir un fichier d’heures sup à récupérer qui ne sont pas payées'.

La SAS SOSUMAR se contente d’indiquer que 'cette attestation doit être considérée avec prudence dès lors que ce dernier a « monté » un dossier de maladie professionnelle pour burn-out qui a été rejeté par la CPAM, suivi d’un licenciement pour inaptitude non-professionnelle, de sorte qu’aucun lien entre ses conditions de travail et sa souffrance déclarée n’a été établi en l’espèce'.

Pour autant, l’employeur ne conteste pas utilement les allégations précédentes en produisant notamment les fiches d’heures de ce salarié qui indique ensuite 'En désaccord avec la Direction j’ai noté mes heures réelles sur mes dernières fiches (…)'.

Enfin, les fiches auto-déclaratives, même remplies et signées par Mme [KU] [M], sont douteuses en ce qu’elles mentionnent invariablement un horaire de 36,75 heures jusqu’au 14 février 2021 puis de 39 heures à partir de cette date. Il n’est d’ailleurs pas contesté que le volume d’heures effectuées par Mme [KU] [M] a augmenté en janvier 2021 à la suite du départ de Mme [OI] puisque l’employeur a consenti à augmenter le temps de travail de la salariée par l’avenant du 1er mars 2021, pourtant les fiches auto-déclaratives de janvier à mi-février indiquent un horaire de 36,75 heures.

La cour ne relevant par ailleurs aucune incohérence dans la demande formulée, il convient d’y faire droit dans son intégralité, par infirmation du jugement entrepris.

Sur l’indemnité pour travail dissimulé

L’article L. 8221-5, 2° du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 10 août 2016, dispose qu’est notamment réputé travail dissimulé par dissimulation d’emploi salarié le fait pour tout employeur de 'mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d’une convention ou d’un accord collectif d’aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre 1er de la troisième partie'.

Aux termes de l’article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l’employeur a recours en commettant les faits prévus à l’article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.

La caractérisation de l’infraction de travail dissimulé est subordonnée à la démonstration, d’une part, d’un élément matériel constitué par le défaut d’accomplissement d’une formalité (déclaration d’embauche, remise d’un bulletin de paie, etc.) et d’autre part, d’un élément intentionnel constitué par la volonté de se soustraire à cette formalité.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des éléments constitutifs de l’infraction de travail dissimulé.

Le caractère intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.

Toutefois, en l’espèce, il résulte des développements précédents que l’employeur était parfaitement informé que la salariée effectuait des heures supplémentaires non rémunérées, ayant notamment imposé de ne pas inscrire celles-ci sauf les demi-journées complètes, ce qui signifie que l’absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de salaire relève de la volonté directe de l’employeur.

L’élément intentionnel étant démontré, il convient de faire droit à la demande de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Pour calculer l’indemnité de travail dissimulé, il convient de tenir compte des salaires des six derniers mois, incluant les heures supplémentaires accordées par la cour et la prime annuelle proratisée, soit la somme de 21 663,10 euros.

Sur les rappels de salaires au titre des primes dues

Mme [KU] [M] fait valoir qu’elle n’a pas pu bénéficier du versement de deux primes qui lui étaient pourtant dues, l’une résultant d’un engagement de l’employeur et l’autre de la convention collective. Elle n’a également pas perçu la prime de 13ème mois.

La SAS SOSUMAR conteste s’être engagée au versement des primes prétendues et soutient que Mme [KU] [M] ne rapporte la preuve de ses allégations que par un bout de papier griffonné pour les besoins de la cause.

Les primes ou gratifications versées par l’employeur constituent un usage d’entreprise lorsqu’elles réunissent les trois critères de généralité, constance et fixité.

La constance, la généralité et la fixité de la pratique doivent permettre d’établir la volonté non-équivoque de l’employeur de s’engager envers ses salariés et de leur octroyer un avantage. En outre ces trois conditions sont cumulatives et si l’une d’entre elles fait défaut, il ne sera pas possible de présumer que l’employeur a souhaité accorder, en pleine connaissance de cause, un droit supplémentaire aux salariés par rapport à la loi, au statut collectif ou au contrat individuel de travail.

Enfin il est acquis que le salarié supporte la preuve tant de l’existence que de l’étendue de l’usage dont il se prévaut.

En l’espèce, il est constant que le contrat de travail ne prévoit aucune prime annuelle d’un montant de 3000 euros, ni aucune prime de 13ème mois.

Mme [KU] [M] produit une feuille de papier sur laquelle est reproduit un tableau excel dont elle indique qu’il a été rédigé par Mme [CY] et qu’elle a pris en photographie, indiquant 'prime annuelle X 3 (m-a-n) 3000« et '13ème 2700 ».

Toutefois, ce document contesté par l’employeur, qui ne comporte aucune signature, ne saurait démontrer un quelconque engagement de la part de l’employeur, peu important que les quelques annotations manuscrites aient pu être portées de la main de Mme [CY], ce qui n’est pas établi, dès lors qu’il n’en est résulté aucun engagement contractuel ferme ou même de commencement d’exécution.

Par ailleurs, la convention collective applicable prévoit en son article 3.6 :

'Les salariés ont droit au paiement d’une prime annuelle dont le versement pourra s’effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l’année. (…)

Les conditions d’attribution de cette prime annuelle sont les suivantes :

3.6.1. Un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment du versement, l’ancienneté étant appréciée dans les conditions fixées à l’article 3.13 de la présente convention collective. (…)

3.6.3. le montant de la prime, pour les salariés qui n’ont pas fait l’objet d’absences autres que celles énumérées ci-dessous, est égal à 100 % du salaire mensuel de base de novembre (heures supplémentaires exceptionnelles exclues)

3.6.6.En application de l’art. 1.3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s’ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l’année, et quelle que soit l’appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d’année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l’exclusion de la prime d’ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d’un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article'.

Dès lors, seule cette prime conventionnelle est due. Or, Mme [KU] [M] a perçu la somme de 2747 euros (qui correspond bien au seul versement de la prime conventionnelle), son salaire brut de base du mois de novembre s’élevant à la somme de 2727 euros, de sorte qu’aucun solde ne lui reste dû.

Le jugement étant donc confirmé en ce qu’il a débouté Mme [KU] [M] de ses demandes.

Sur les demandes indemnitaires au titre de la rupture du contrat de travail

— Sur l’indemnité de licenciement nul

En application de l’article L. 1152-3 du code du travail, la rupture de la relation de travail, en l’espèce la démission de Mme [KU] [M], doit s’analyser en un licenciement nul.

En application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail, Mme [KU] [M] a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Il convient de lui accorder la somme de 21 663,10 euros, sa faible ancienneté ne justifiant pas de lui octroyer davantage qu’une indemnité de ce montant.

— Sur l’indemnité légale de licenciement

En application de l’article L. 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire.

L’article R. 1234-1 du même code, disposant que cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l’entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d’année incomplète, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois accomplis.

L’article R. 1234-2, précisant que L’indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Selon l’article R. 1234-4, enfin :

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l’ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.

Mme [KU] [M] disposait à la rupture du contrat de travail d’une ancienneté d’un an et deux mois.

La moyenne brute des trois derniers mois, incluant les heures supplémentaires octroyées et la prime conventionnelle annuelle proratisée s’élève à la somme de 3641,91 euros.

L’indemnité légale de licenciement s’élève donc à :

(1/4 X 3641,91) + (1/4 X 3641,91 X 2/12) = 1062,22 euros.

Sur les demandes accessoires et les dépens

Les intérêts sont dus dans les termes du dispositif ci-après.

Il y a lieu d’ordonner la remise des documents sollicités sans qu’une astreinte ne doit nécessaire.

Les dépens de première instance et d’appel seront mis à la charge de la SAS SOSUMAR et l’équité justifie de faire application de l’article 700 du code de procédure civile au bénéfice de Mme [KU] [M].

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Par arrêt contradictoire, rendu publiquement en dernier ressort

— Confirme le jugement rendu le 19 décembre 2022 par le conseil de prud’hommes d’Aubenas en ce qu’il a débouté Mme [KU] [M] de ses demandes de dommages et intérêts au titre de la discrimination et de l’obligation de sécurité ainsi que s’agissant des primes,

— L’infirme pour tout le surplus,

— Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,

— Annule l’avertissement notifié le 26 octobre 2021,

— Dit que la démission de Mme [KU] [M] s’analyse en un licenciement nul,

— Condamne la SAS SOSUMAR à payer à Mme [KU] [M] :

-500 euros de dommages et intérêts au titre de l’avertissement annulé

-5000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral

-4602,07 euros au titre des heures supplémentaires

-460,20 euros de congés payés afférents

-21 663,10 euros d’indemnité de travail dissimulé

-21 663,10 euros d’indemnité de licenciement nul

-1062,22 euros d’indemnité légale de licenciement

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature salariale courent à compter de la demande, soit à compter de la notification à la SAS SOSUMAR de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes,

— Dit que les intérêts au taux légal sur les créances de nature indemnitaire courent à compter du présent arrêt,

— Ordonne la remise par la SAS SOSUMAR à Mme [KU] [M] des documents de fin de contrat, d’un bulletin de salaire et d’une attestation de salaire conformes au présent arrêt dans les deux mois de sa notification,

— Condamne la SAS SOSUMAR à payer à Mme [KU] [M] la somme de 4000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en première instance et en appel,

— Rejette le surplus des demandes,

— Condamne la SAS SOSUMAR aux dépens de première instance et d’appel.

Arrêt signé par la présidente et par le greffier.

LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,