C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE – A -

Section 1

PRUD’HOMMES

Exp +GROSSES le 31 OCTOBRE 2024 à

la SELARL SELARL EFFICIENCE

la SCP HOUSSARD ET TERRAZZONI

FCG

ARRÊT du : 31 OCTOBRE 2024

MINUTE N° : – 24

N° RG 22/02809 – N° Portalis DBVN-V-B7G-GWCC

DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 14 Novembre 2022 – Section : ACTIVITÉS DIVERSES

APPELANTE :

Madame [U] [W]

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée par M^e Elise HOCDÉ de la SELARL SELARL EFFICIENCE, avocat au barreau de TOURS

ET

INTIMÉE :

S.A.S. A3 LA COMMUNICATION Représentée par son Président en exercice dûment habilité par les statuts

[Adresse 3]

[Localité 4] / FRANCE

représentée par M^e Eugène HOUSSARD de la SCP HOUSSARD ET TERRAZZONI, avocat au barreau de TOURS

ayant pour avocat plaidant M^e Anne PALAZETTI-PSCAUD avocat au barreau de DRAGUIGNAN

Ordonnance de clôture : le 5 avril 2024

Audience publique du 4 Juin 2024 tenue par M^me Florence CHOUVIN, Conseiller, et ce, en l’absence d’opposition des parties, assistée lors des débats de Monsieur Jean-Christophe ESTIOT, Greffier.

Après délibéré au cours duquel M^me Florence CHOUVIN, Conseiller a rendu compte des débats à la Cour composée de :

Monsieur Alexandre DAVID, président de chambre, président de la collégialité,

Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre,

Madame Florence CHOUVIN-GALLIARD, conseiller

Puis le 31 OCTOBRE 2024, Monsieur Alexandre DAVID, président de Chambre, assisté de Madame Fanny ANDREJEWSKI-PICARD, Greffier a rendu l’arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

FAITS ET PROCÉDURE

Selon contrat de travail à durée indéterminée du 26 novembre 2019, la SAS A3 La Communication a engagé Mme [U] [W], en qualité de télésecrétaire, niveau 1, coefficient 140, statut employé de la classification de la convention collective nationale du personnel des prestataires de service moyennant une rémunération mensuelle de 1577,36 euros brut. A compter de février 2020, le salaire de Mme [U] [W] a été porté à la somme brute mensuelle de 1971,71 euros.

La SAS A3 La Communication est une société proposant un service de télésecrétariat qui a été créée en 1986 par Mme [F] [P], grand-mère de Mme [U] [W].

La SAS A3 La Communication était une société familiale. Elle a engagé, sur des périodes différentes, les enfants, petits-enfants et beaux-enfants de Mme [P] : [D] [W], [B] [W], [G] [W], [U] [W] et son compagnon M. [M] [K] ainsi que [L] [P].

Mme [U] [W], enceinte, a été en arrêt maladie du 3 août 2020 au 14 novembre 2020, de nouveau à compter du 28 janvier 2021 puis a bénéficié de son congé maternité à compter du 12 février 2021.

Par courrier du 10 mai 2021, Mme [U] [W] a sollicité de son employeur un congé parental à temps partiel, selon certaines conditions d’horaire.

Par courrier recommandé du 27 mai 2021, la SAS A3 La Communication a informé Mme [U] [W] qu’elle n’acceptait pas la répartition demandée mais qu’elle acceptait la demande de congé parental à temps partiel avec une autre répartition de l’horaire hebdomadaire.

Par courriel du 13 juin 2021, Mme [P], directrice et gérante de la SAS A3 La Communication, a informé les salariés que l’heure de la retraite avait « sonné très fort », que pour elle c’était la fin de l’aventure, qu’elle continuerait à apporter de plus loin son soutien ainsi que ses conseils à qui en aurait besoin et qu’elle faisait toute confiance à sa famille pour continuer l’aventure. Elle a laissé sa place de dirigeante à son époux, M. [S] [P] travaillant également au sein de la structure depuis sa création.

À l’issue de son congé maternité, Mme [U] [W] a été placée en arrêt travail jusqu’au 31 juillet 2021.

Par requête du 28 juin 2021, Mme [U] [W] a saisi le conseil de prud’hommes de Tours aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail entraînant les effets d’un licenciement nul. Au terme de la procédure, elle a maintenu à titre principal sa demande de résiliation judiciaire entraînant les effets d’un licenciement nul. A titre subsidiaire, elle a demandé de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse et à titre infiniment subsidiaire, a demandé de voir juger son licenciement fondé sur la discrimination en raison de l’état de grossesse et sur une situation de harcèlement moral. Elle a sollicité le paiement de diverses sommes en conséquence de l’exécution et de la rupture du contrat de travail.

Le 2 août 2021, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude mentionnant : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».

Le 30 août 2021, la SAS A3 La Communication a notifié à Mme [U] [W] son licenciement pour inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’impossibilité de la reclasser compte tenu de la mention expresse dans l’avis de ce médecin.

Le 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Tours a rendu le jugement suivant auquel il est renvoyé pour plus ample exposé du litige :

— déboute Mme [U] [W] de l’intégralité de ses demandes,

— déboute la société A3COM de sa demande reconventionnelle fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

— condamne Mme [U] [W] aux entiers dépens.

Par déclaration adressée par voie électronique au greffe de la cour le 6 décembre 2022, Mme [U] [W] a relevé appel de cette décision.

PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 10 janvier 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles Mme [U] [W] demande à la cour de:

Infirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Tours du 14 novembre 2022 en toutes ses dispositions,

La cour statuant de nouveau :

A titre principal :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] entraînant les effets d’un licenciement nul car fondé sur la discrimination à l’état de grossesse et sur une situation de harcèlement moral,

En conséquence :

— indemnité pour licenciement nul : 11 830,26 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1971,71euros,

— indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis : 197,17 euros,

—  862,75 euros au titre de l’indemnité doublée de licenciement,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 10 000 euros,

A titre subsidiaire :

Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [W] entraînant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3943,42 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1971,71 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis : 197,17 euros,

— indemnité légale de licenciement doublée : 862,75 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 10 000 euros,

A titre infiniment subsidiaire :

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] est nul car fondé sur la discrimination à l’état de grossesse et sur une situation de harcèlement moral,

En conséquence :

— indemnité pour licenciement nul : 11 830,26 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1971,71euros,

— indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis : 197,17 euros,

—  862,75 euros au titre de l’indemnité doublée de licenciement,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 10 000 euros,

A titre très infiniment subsidiaire :

Juger que le licenciement pour inaptitude de Mme [W] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

— indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 3943,42 euros,

— indemnité compensatrice de préavis : 1971,71 euros,

— indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis : 197,17 euros,

— indemnité légale de licenciement doublée : 862,75 euros,

— dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement moral : 10 000 euros,

En tout état de cause :

Débouter la société A3COM de l’intégralité de ses demandes,

Condamner la société A3COM au paiement de la somme de 2500 euros au profit de Mme [W] en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

Condamner la société A3COM aux entiers dépens.

Vu les dernières conclusions enregistrées au greffe le 4 avril 2023, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé détaillé des prétentions et moyens présentés en application de l’article 455 du code de procédure civile, aux termes desquelles la SAS A3 La Communication demande à la cour de:

Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes de Tours en date du 14 novembre 2022, en toutes ses dispositions,

Ce faisant,

Débouter Mme [U] [W], de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [U] [W] à verser à la société A3 La Communication la somme de 3000 euros au titre de l’article 700 code de procédure civile, outre les entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 5 avril 2024.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Sur la demande de résiliation judiciaire

Lorsqu’un salarié demande la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat de travail était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquement de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

En l’espèce, Mme [U] [W] a été licenciée pour inaptitude et absence de possibilité de reclassement le 30 août 2021, alors qu’elle avait formulé une demande de résiliation judiciaire le 28 juin 2021.

Il y a lieu en conséquence de statuer sur la demande de résiliation judiciaire introduite avant le licenciement. Il convient de déterminer si les faits invoqués par Mme [U] [W] à l’encontre de son employeur sont établis et le cas échéant, suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.

Pour solliciter la résiliation judiciaire de son contrat de travail, Mme [U] [W] reproche à son employeur des faits de harcèlement moral et de discrimination à raison de sa situation de grossesse et de son état de santé, ce que son employeur conteste soutenant que les faits allégués se sont produits dans le seul cadre familial.

Sur le cadre familial ou professionnel au sein duquel les faits allégués se sont produits.

L’employeur soutient que les courriels produits par la salariée au soutien de ses allégation de harcèlement moral et de discrimination avaient un caractère personnel et n’avaient d’autre but que d’éclairer la petite-fille de la gérante sur la réalité économique et stratégique de la société en cas de cession. Selon lui, les messages reflétaient l’inquiétude de Mme [P], gérante, quant à l’avenir de la société et au sort qui serait réservé à ses enfants et petits-enfants en cas de cession.

Le litige est né dans une société familiale. Il est concomitant à la période au cours de laquelle Mme [P], âgée de 70 ans, prenant sa retraite a laissé sa place à son mari dans l’attente de la cession de la société.

Il convient d’examiner l’ensemble des pièces produites en tenant compte de cette situation particulière afin de vérifier si les échanges relèvent du cadre familial ou du cadre professionnel.

Les courriels entre Mme [P] et Mme [U] [W] ne sauraient être écartés au seul motif qu’ils ont été échangés entre une grand-mère et sa petite fille.

Tous les messages produits aux débats par Mme [U] [W] ont été émis par Mme [P], gérante, de sa messagerie professionnelle vers la messagerie professionnelle de Mme [U] [W]. Ils traitent des conséquences sur son poste de l’état de santé de Mme [U] [W], de son état de grossesse, de ses plaintes, de ses absences, de sa situation postérieure à son accouchement et enfin du sort de son contrat de travail si elle reprend son poste avec un enfant à charge.

Il résulte de ces éléments que les faits allégués se sont produits dans la sphère professionnelle. Ils sont relatifs au contrat de travail, à son exécution et à sa rupture. Ils ne relèvent donc pas de la sphère familiale.

Sur le grief de harcèlement moral

Aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Mme [U] [W] soutient qu’elle a été victime de harcèlement moral caractérisé par l’envoi de courriels répétés humiliants et d’appels téléphoniques incessants tant auprès d’elle que de son compagnon M. [M] [K], également salarié de la société.

Mme [U] [W] précise que son compagnon a été lui-même victime de harcèlement moral. Selon elle, il a été contraint de prendre acte de la rupture de son contrat de travail et d’en solliciter la requalification en licenciement nul auprès du conseil de prud’hommes de Tours. Par jugement du 5 janvier 2023, le conseil de prud’hommes de Tours a fait droit à sa demande de requalification et lui a octroyé des dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi au sein de cette société.

A l’appui de ses allégations, Mme [U] [W] produit :

— de nombreux courriels et SMS échangés avec Mme [P], directrice et gérante de la société,

— un certificat médical non daté de son médecin traitant indiquant l’avoir suivie lors de ses consultations durant sa grossesse et attestant d’un « état très perturbé après des échanges avec son employeur et ce à de nombreuses reprises » ;

— un certificat médical de la sage-femme attestant avoir vu à plusieurs reprises lors des visites de suivi de grossesse Mme [U] [W] « affectée par des échanges avec son employeur ».

Il ressort des courriels produits que Mme [P] se prévaut d’avoir engagé Mme [U] [W] à la demande de sa propre fille, mère d'[U], car cette dernière était sans emploi et sans couverture sociale. Elle indique avoir également engagé le compagnon de Mme [U] [W], contrairement à sa politique la conduisant habituellement à ne pas engager de couple. Elle souligne le « privilège » dont ils ont bénéficié en raison de l’appartenance à sa famille.

Il ressort des pièces produites qu’à de nombreuses reprises Mme [P], gérante de la SAS A3 La Communication, a fait remarquer à Mme [U] [W] les « privilèges » liés à l’appartenance à la famille (engagement dans des conditions particulières, travail en couple et télétravail) mais également les devoirs que cela imposait. Elle lui a ainsi fait les observations suivantes : « être enceinte n’est pas une maladie, il faut s’accrocher et continuer à travailler. 1 semaine d’absence et les lundis matins [U], je ne pardonnerai pas à une salariée lambda [… ] Vous êtes de la famille et privilégiés car en couple et en travail à distance que demande le peuple. Mais à ces 3 titres vous devez être plus disponibles et présents que les autres », « Arrête de parler de tes droits ce n’est pas un langage que je comprenne ni n’accepte […] parce que tu es de la famille tu dois être doublement courageuse irréprochable et montrer l’exemple et accepter de gérer quand il le faut et quand je l’ai décidé. Rentre dans le rang […] » ou encore « Arrête d’écrire comme tu parles c’est-à-dire TROP ».

Ainsi, lorsque Mme [U] [W] a demandé à travailler au service tertiaire au lieu du service gestion, il lui a été répondu : « Non [U], tu ne peux pas être malade pour la gestion et pas pour le tertiaire. Tu ne seras pas au mieux de ta forme en tertiaire, je sais de quoi je parle j’ai eu 4 enfants, j’ai été enceinte 14 fois, j’ai été malade à toutes les fois. Mets toi en maladie point c’est tout ».

Il est également produit un courriel de Mme [P] refusant à Mme [U] [W] la prise de congés « vu le contexte et les délais tardifs pas de congés. Mets toi en maladie ».

Lorsque Mme [U] [W] a écrit à son employeur pour justifier de la présence de son compagnon lors des rendez-vous obligatoires d’échographie en précisant que cela ne pouvait être décompté comme des jours d’absence, l’employeur a répondu « Arrête de brandir tes droits [U], c’est mal venu de ta part. Si tu le prends comme cela ça va pas le faire tu as plus à y perdre qu’à y gagner ».

Mme [F] [P] a écrit au compagnon de Mme [U] [W], salarié de l’entreprise : « Génial, calme ta grosse sinon elle va pondre une sardine ». Cet écrit, envoyé depuis la messagerie professionnelle « Outlook », ne saurait être interprété comme constitutif d’une plaisanterie liée à ce que l’enfant à naître serait du signe du poisson. Ce courriel adressé au compagnon de Mme [U] [W] et la visant est injurieux pour la salariée et discriminatoire puisqu’il est dirigé contre une personne enceinte.

Mme [F] [P], ayant l’intention de céder son entreprise, a adressé à Mme [W] plusieurs messages sur les risques de menace sur son emploi : « Mais si on va vers la vente n’importe quel acheteur se débarrassera de la famille directe ou indirecte surtout en télétravail, tu penses bien qu’ils auront déjà leur propre équipe. C’est comme lors d’une guerre ceux qui sont victorieux commencent par faire tomber les têtes des anciens chefs et de leur famille. »

Mme [F] [P] a fait part à Mme [U] [W] de son souhait de ne pas la conserver dans les effectifs de la société après la naissance de son enfant, lui indiquant « le mieux c’est que nous mettions fin à ton contrat et que tu te consacres à [Y]. Vous devrez vous contenter du salaire de [M] qui est certainement confortable comparé à avant et du chômage que tu toucheras c’est quand même correct et mieux qu’avant que l’on se rencontre ».

Il ressort de ces différents messages, dans lesquels Mme [F] [P] rappelle sa position d’employeur, des propos dénigrants, des injonctions inappropriées sur l’attitude à adopter et des menaces sur l’avenir de la salariée au sein de la société après la naissance de son enfant.

Mme [U] [W] présente des éléments matériellement établis qui, pris dans leur ensemble et compte tenu des pièces médicales produites, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral.

En réponse, la SAS A3 La Communication soutient qu’il s’agissait de messages émis dans un cadre familial et non dans un cadre professionnel. Elle ne produit aucun élément objectif de nature à démontrer que les agissements subis par Mme [U] [W] sont étrangers à tout harcèlement moral. Par conséquent le harcèlement moral est caractérisé.

Sur la discrimination liée à la situation de grossesse

Aux termes de l’article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Il résulte de l’article L. 1134-1 du code du travail qu’il appartient au salarié qui se prétend lésé par une mesure discriminatoire de présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte et il incombe ensuite à l’employeur, s’il conteste le caractère discriminatoire de cette mesure d’établir que sa décision est justifiée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.

Mme [U] [W] soutient avoir été victime de discrimination liée à son état de grossesse caractérisée par l’envoi de courriels répétés tant auprès d’elle que de son compagnon M. [M] [K], également salarié de la société.

Antérieurement à l’accouchement, en septembre 2020, Mme [P] s’est inquiétée du maintien du contrat de travail de Mme [U] [W] qui compte tenu « de sa fibre maternelle sera près du bébé un bon moment ». Durant le congé maternité de Mme [U] [W], le 28 avril 2021, Mme [P] a écrit à celle-ci et à son compagnon, [M] [K], également salarié de l’entreprise : « Donc si [U] reprend la gestion en juin qui gardera la petite ' C’est pas [M] qui va la garder autour du cou, ni faire des bib et s’en occuper à longueur de journée. Le salaire d'[U] ne pourra être maintenu à ce montant pour faire de la gestion et je n’ai aucun autre poste à lui proposer. Donc je pense que vous devez réfléchir au mieux pour que [U] garde la petite et que nous mettions fin à son contrat. » L’employeur a demandé à la salariée ainsi qu’à son compagnon de réfléchir à la rupture de son contrat de travail anticipant sur son éventuel comportement en qualité de mère si elle revenait travailler à son poste dans le cadre d’un congé parental.

Par courrier du 10 mai 2021, Mme [U] [W] a sollicité de son employeur un congé parental à temps partiel dans les conditions suivantes : 20 heures par semaine, réparties les après-midis de 13h à 17h, du lundi au vendredi, à compter du 1er juillet 2021.

Par courrier recommandé du 27 mai 2021, la SAS A3 La Communication a informé Mme [U] [W] qu’elle n’acceptait pas la répartition demandée mais qu’elle acceptait la demande de congé parental à temps partiel pour une durée de 20 heures hebdomadaires réparties du lundi au samedi entre 7h et 12h. L’employeur a donc refusé le planning proposé par la salariée de 13 h à 17 h, en retenant un autre de 7h à 12 h en raison de l’activité de la société qui serait plus importante le matin.

Ces écrits, ainsi que les courriels et messages émanant de Mme [F] [P] ci-dessus analysés, laissent supposer l’existence d’une discrimination liée à l’état de grossesse.

La SAS A3 La Communication réplique que les faits allégués ne relèvent nullement d’une discrimination liée à la grossesse. Il fait valoir que toutes les demandes de Mme [U] [W] ont été acceptées et ont donné lieu à indemnisation. Il ajoute que la salariée a sélectionné les messages, les a sortis de leur contexte et masqué l’humour sous-jacent qu’ils contenaient.

Cependant, l’employeur ne produit aucun élément objectif de nature à démontrer que les « plaisanteries » et menaces sur l’emploi dont a fait l’objet Mme [U] [W] sont étrangers à toute discrimination.

La discrimination en raison de la situation de grossesse est caractérisée.

Les manquements ci-dessus retenus imputables à l’employeur sont de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. Par voie d’infirmation du jugement, il y a lieu de dire que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail était justifiée.

Elle produit les effets d’un licenciement nul, à la date du licenciement soit le 30 août 2021.

Sur les conséquences pécuniaires de la rupture

La salariée peut prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice de préavis qu’il y a lieu de fixer en considération de la rémunération qu’elle aurait perçue si elle avait travaillé durant le préavis d’une durée d’un mois. Il y a lieu de lui allouer les sommes de 1971,71 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis et de 197,17 euros brut au titre des congés payés afférents.

Mme [U] [W] sollicite le doublement de son indemnité de licenciement et sollicite de ce fait le paiement de la somme de 862,75 euros. L’inaptitude de Mme [U] [W] ne résultant pas d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail. Elle ne peut prétendre au doublement de l’indemnité de licenciement sur le fondement de l’article L. 1226-14 du code du travail. Mme [U] [W] est déboutée de sa demande à ce titre.

La rupture du contrat de travail à raison notamment du harcèlement moral et de la discrimination à raison de la grossesse produit les effets d’un licenciement nul. Il y a donc lieu d’écarter la barème prévu par l’article L.1235-3 du code du travail et de dire qu’en application de l’article L.1235-3-1 du code du travail, la salariée a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois.

En considération de la situation particulière de Mme [U] [W], notamment de son âge et de son ancienneté au moment de la rupture, des circonstances de celle-ci, de sa capacité à retrouver un emploi compte tenu de sa formation, la cour dispose des éléments nécessaires pour évaluer le préjudice résultant pour elle de la rupture à la somme de 11 830,26 euros net.

Sur la demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral

L’octroi de dommages-intérêts pour licenciement nul en lien avec des faits de harcèlement moral ne saurait faire obstacle à une demande distincte de dommages-intérêts pour harcèlement moral (Soc., 1er juin 2023, pourvoi n° 21-23.438, publié).

Il sera alloué à Mme [U] [W] la somme de 2 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du harcèlement moral subi.

Sur les dépens et frais irrépétibles

Les dépens de première instance et d’appel sont à la charge de l’employeur, partie succombante.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de la salariée l’intégralité des sommes avancées par elle et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros au titre des frais irrépétibles. L’employeur est débouté de sa demande à ce titre.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire, en dernier ressort et prononcé par mise à disposition au greffe :

Infirme le jugement rendu le 14 novembre 2022, entre les parties, par le conseil de prud’hommes de Tours sauf en ce qu’il a débouté Mme [U] [W] de sa demande de doublement de l’indemnité de licenciement et la SAS A3 La Communication de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant :

Dit que la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail conclu entre la SAS A3 La Communication et Mme [U] [W] était justifiée et produit les effets d’un licenciement nul au 30 août 2021 ;

Condamne la SAS A3 La Communication à payer à Mme [U] [W] les sommes suivantes :

—  1971,71 euros brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  197,17 euros brut au titre des congés payés afférents ;

—  11 830,26 euros net à titre de dommages intérêts pour rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement nul ;

—  2 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne la SAS A3 La Communication à payer à Mme [U] [W] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile et la déboute de sa demande à ce titre ;

Condamne la SAS A3 La Communication aux dépens de première instance et d’appel.

Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre et par le greffier

Fanny ANDREJEWSKI-PICARD Alexandre DAVID