RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRÊT DU 28 Janvier 2016

(n° 46 , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 14/14159

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 03 Décembre 2014 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS activités diverses RG n° F13/11877

APPELANTE

Mademoiselle F X

XXX

XXX

née le XXX à XXX

représentée par M^e Gladys LACOSTE, avocat au barreau de PARIS, toque : D1239

INTIMEE

SA ORPEA

XXX

XXX

N° SIRET : 401 251 566

représentée par M^e Valérie GUYOT, avocat au barreau de PARIS, toque : E 564

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Décembre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant M. Mourad CHENAF, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

M^me Marthe-Elisabeth OPPELT-REVENEAU , Conseillère faisant fonction de présidente

M. Mourad CHENAF, Conseiller

M^me Camille-Julia GUILLERMET, Vice-Présidente placée

Greffier : Madame Véronique FRADIN-BESSERMAN, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marthe-Elisabeth OPPELT-RÉVENEAU, Conseillère faisant fonction de présidente et par Madame Véronique FRADIN-BESSERMAN, greffier présent lors du prononcé.

Faits et procédure :

Madame F X a été engagée par la Société ORPEA par contrat de mission temporaire du 3 août 2009, puis par contrat à durée indéterminée du 7 septembre 2006 en qualité d’assistante juridique, statut agent de maîtrise, moyennant une rémunération brute mensuelle de 3000 €.

La société ORPEA compte plus de 11 salariés et les relations contractuelles entre les parties sont régies par la convention collective de l’hospitalisation privée, annexe SYNERPA.

Madame X a saisi le Conseil de Prud’hommes de Paris le 17 juillet 2013 d’une demande initiale de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur et en dernier lieu d’une demande tendant à voir requalifier sa démission intervenue le 02 août 2013 en prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Madame X a sollicité la condamnation de la société ORPEA au paiement des indemnités découlant de cette requalification ainsi que des rappels d’heures supplémentaires, des dommages et intérêts pour perte de chance de l’utilisation du droit individuel à la formation, outre une indemnité en application de l’article 700 du code de procédure civile et la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard.

Par jugement en date du 3 décembre 2014, le Conseil de Prud’hommes a débouté Madame F X de l’ensemble de ses demandes.

Appelante de ce jugement, Madame X sollicite de la Cour qu’elle réforme le jugement du 3 décembre 2014 en toutes ses dispositions.

Madame X demande à la Cour de :

— Débouter la société ORPEA de l’intégralité de ses demandes

— Fixer le salaire moyen de Madame F X à 3.325,26 €

— Constater la prise d’acte de la rupture du contrat de travail de Madame F X aux torts exclusifs de l’employeur à la date du 2 Août 2013

— Ordonner la remise des documents sociaux conformes sous astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir

— Condamner la société ORPEA à payer à Madame F X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du 29 Juillet 2013 :

*Rappel d’heures supplémentaires : 17 252,80 €

*Congés payés afférents : 1725,28 €

*Indemnité conventionnelle de licenciement : 2.703,51 €

*Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse : 19.952 €

*Indemnité pour préjudice distinct : 9.976 €

*Dommages intérêts pour perte de chance de l’utilisation du DIF : 3.325,26 €

*Dommages intérêts pour non respect de la procédure de licenciement : 3325,26 €

*Dommages intérêts pour résistance abusive : 3325,26 €

*Article 700 du Code de Procédure Civile : 2.500 €

La Société ORPEA conclut à la confirmation du jugement déféré, au rejet de l’ensemble des demandes de Madame X et à sa condamnation au paiement d’une somme de 3000 € au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre aux entiers dépens.

Conformément à l’article 455 du code de procédure civile, la Cour renvoie pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens développés aux conclusions de l’appelant, visées par le greffier, et soutenues oralement à l’audience du 11 décembre 2015.

A la suite des débats, les parties ont été entendues en leurs dires et observations et avisées que l’affaire a été mise en délibérée pour un arrêt rendu le 28 janvier 2016.

Motifs de la décision :

Madame X a été embauchée en qualité d’assistante juridique par la société ORPEA qui l’a affectée au département juridique, dirigé par Madame D A, elle devait pour l’essentiel, assurer le secrétariat juridique des sociétés du groupe.

Avec l’assentiment de sa responsable hiérarchique, Madame X a suivi une formation universitaire en vue de l’obtention du diplôme de Master II ' droit des affaires d’octobre 2011 à novembre 2012.

Postérieurement à l’obtention de son diplôme fin 2012, les parties ont régularisé le 1^er mars 2013 un avenant au contrat de travail prévoyant que Madame X exercerait les fonctions de Juriste, statut cadre, et ce après une période probatoire de 3 mois pouvant être renouvelée une fois, avec une rémunération augmentée à 3166,67 €.

Par courrier du 23 mai 2013, Madame A a fait savoir à Madame X qu’elle entendait renouveler la période probatoire ce que celle-ci a refusé.

Par la suite, la société ORPEA à notifié à Madame X le terme de la période probatoire par courrier du 24 mai 2014 et sa réaffectation aux fonctions d’assistante juridique.

Par courriel du 21 juin 2013, Madame X a demandé pour la première fois à son employeur le paiement d’heures supplémentaires qu’elle évaluait à l’époque à 879 heures ce qui lui a été refusé.

Après avoir saisi le Conseil de Prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, Madame X a présenté sa démission le 2 août 2013 par courrier remis en mains propres à sa responsable hiérarchique et a quitté les effectifs de la société ORPEA le 20 septembre 2013 après avoir demandé à être dispensée d’exécuter totalement son préavis.

Sur la demande de requalification de la démission en prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur :

En application des articles L 1221-1 et L 1237-1 du code du travail :' lorsque le juge statue sur une action du salarié tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur si le contrat de travail a pris fin par la démission du salarié, sa demande de résiliation judiciaire devient sans objet.

La démission est un acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté (express ou explicite) de mettre fin au contrat de travail.

Lorsque le salarié, sans invoquer un vice du consentement de nature à entraîner l’annulation de la démission, remet en cause celle-ci en raison de faits ou manquements imputables à son employeur, le juge doit, s’il résulte de circonstances antérieures ou contemporaines de la démission qu’à la date à laquelle elle a été donnée, celle-ci était équivoque, l’analyser en une prise d’acte de la rupture qui produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient ou dans le cas contraire, d’une démission.

Il appartient alors au juge de se prononcer sur la seule prise d’acte en examinant l’ensemble des manquements de l’employeur invoqués par le salarié tant à l’appui de la demande de résiliation judiciaire devenue sans objet qu’à l’appui de la prise d’acte.

Il appartient au salarié d’établir les faits qu’il allègue à l’encontre de l’employeur.

L’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié, même si celui-ci ne les a pas mentionnés dans cet écrit.'

En l’espèce, Madame X reproche à la société ORPEA trois manquements :

— Le refus de lui payer des heures supplémentaires

— Sa rétrogradation au poste d’assistante juridique

— Les méthodes managériales toxiques de Madame D A

Sur les heures supplémentaires :

Aux termes de l’article L.3171-4 du code du travail :' En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande.'

En l’espèce, Madame X expose que :

— Le contrat de travail prévoyait une durée de travail mensuelle de 151,67 heures par mois du lundi au vendredi de 9 heures à 17 heures.

— Elle effectuait au minimum 39 heures par semaine sans qu’aucune heure supplémentaire ne lui ait jamais été rémunérée.

— Il lui arrivait très régulièrement de terminer sa journée de travail au-delà de 18 heures et a ainsi effectué 719 heures du 7 septembre 2009 au 20 mai 2013.

— Elle a effectué des heures supplémentaires pour montrer sa motivation et son engagement afin d’évoluer rapidement dans ses fonctions et faire face à une charge importante de travail.

— L’employeur reconnaît dans ses écritures que la salarié a effectué un total de 216,75 heures supplémentaires non rémunérées.

— Plus d’un an avant la saisine du Conseil de Prud’hommes, elle avait consulté un avocat au sujet du non-paiement de ses heures supplémentaires en mai 2012, puis en octobre 2012 accompagnée de 4 autres salariées pour le même motif.

Pour étayer ses dires, Madame X produit notamment, un récapitulatif des heures supplémentaires établi par elle-même pour la période concernée, des emails qu’elle a adressés dans le cadre de son travail qui démontrent une amplitude horaire de 9 heures à 18h30-19h30, un courrier d’une salariée réclamant également le paiement d’heures supplémentaires, des attestations d’anciennes salariées qui confirment que Madame X effectuait des heures supplémentaires et qu’elle était ponctuelle.

Il s’ensuit que la salariée produit ainsi des éléments préalables qui peuvent être discutés par l’employeur et qui sont de nature à étayer sa demande.

L’employeur expose que :

— Aux termes du contrat de travail de Madame X, celle-ci devait effectuer 37,75 heures hebdomadaires lui donnant droit à 5 jours de RTT par an, de sorte que son décompte est nécessairement erroné car il ne tient pas compte des jours de RTT.

— La salariée était connue pour arriver fréquemment près de 20 minutes après l’heure de début du travail fixé à 9 heures dans son service, ce qui explique qu’elle pouvait terminer sa journée de travail au-delà de 17 heures.

— Les documents produits par Madame X sont dépourvus de valeur probante compte tenu des nombreuses erreurs et incohérences qu’ils contiennent.

— Les décomptes annuels établis par Madame X sont déterminés par référence à un horaire hebdomadaire de 39 heures sans tenir compte des jours de RTT qui sont mentionnés comme des jours travaillés, des journées d’absences autorisées non décomptées qui lui ont été rémunérées.

— La salariée ne fournit pas d’explication sur la charge de travail qui aurait nécessité autant d’heures supplémentaires alors qu’elle avait toute latitude pour organiser sa journée de travail.

L’employeur produit notamment l’accord collectif de réduction du temps de travail du 28 juin 2011 qui fait référence aux 5 jours de RTT accordés aux salariés, une note du directeur général fixant les jours susceptibles d’être pris dans le cadre de la réduction du temps de travail, les feuilles demande de congés de Madame X, les demandes d’autorisation d’absence, des attestations de salariés de la société ORPEA.

Il en résulte qu’au vu des éléments produits de part et d’autre, et sans qu’il soit besoin d’une mesure d’instruction, la Cour constate que l’employeur ne peut justifier, par la production de fiches de présence, de pointage ou toute autre système, les heures effectivement réalisées par la salariée et a la conviction au sens du texte précité que Madame X a bien effectué des heures supplémentaires non rémunérées.

En considération des explications et des pièces produites, la Cour évalue le nombre d’heures supplémentaires effectuées par Madame X et non rémunérées par son employeur à 560 heures en tenant compte des jours de RTT dont a bénéficié la salariée.

Il ressort de l’intégralité des éléments sus-exposés que l’employeur a gravement manqué à ses obligations contractuelles en refusant de payer à Madame X les heures supplémentaires qu’elle a effectuées au sein de la société ORPEA.

En l’état des explications et des pièces produites par les parties, la Cour est en mesure d’évaluer le rappel des heures supplémentaires dû à Madame X par son employeur pour la période du 7 septembre 2009 au 31 mai 2013 à la somme de 13 380, 81 € et à 1338,08 € les congés payés afférents.

Sur la rétrogradation au poste d’assistante juridique :

Les éléments du dossier démontrent que Madame X a bénéficié de facilités de la part de son employeur pour suivre une formation professionnelle qui lui a permis d’obtenir un diplôme universitaire et par la suite de pouvoir bénéficier d’une promotion aux fonctions de Juriste avec un statut cadre.

Il résulte des débats que l’employeur, constatant que Madame X n’avait pas donné entière satisfaction a souhaité renouveler la période probatoire conformément aux dispositions de l’avenant au contrat de travail accepté par Madame X. Ce faisant, l’employeur n’a fait qu’user de son pouvoir de direction et d’organisation de l’entreprise et aucun élément produit aux débats ne vient étayer les affirmations de Madame X sur une opposition de principe de sa supérieure hiérarchique à sa promotion aux fonctions de Juriste.

Après le refus de Madame X d’effectuer une nouvelle période probatoire, la société ORPEA a réintégré la salariée dans ses anciennes fonctions, à savoir, assistante juridique.

Dès lors, Madame X, qui n’établit nullement en quoi la clause relative à la période probatoire est discriminatoire, ne peut sérieusement reprocher à la société ORPEA de l’avoir réintégrée à son ancien poste à l’issue de la période probatoire.

Sur le management toxique de Madame B :

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail : 'Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.'

Selon l’article L.1152-2 du code du travai :'Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.'

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige : 'Le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.'

En l’espèce, Madame X invoque les faits suivants pour établir le management toxique de son ancienne supérieure hiérarchique:

— Les méthodes managériales de Madame C étaient «extrêmement toxiques » et elle faisait montre d’une violence perverse : pression constante, critiques permanentes et infondées, mépris, agressions verbales, réflexions humiliantes, mise à l’écart des salariés qui lui tenaient tête.

— Elle a été victime des sautes d’humeur de Madame C qui passait de violents accès de colère à des élans de connivence.

— Elle a fait l’objet de propos vexants, de critiques permanentes et injustifiées sur ses capacités intellectuelles, son poids, ses vêtements.

— Madame C lui interdisait de déjeuner avec d’autres salariées et de parler aux salariés des autres services, elle effectuait une vérification drastique de ses horaires de travail et ne laissait aucune autonomie aux autres salariées du service.

— Elle était obligée d’assister à des réunions fixées à 17 heures.

— Il y avait un important turnover des salariés dans le service juridique et notamment des démissions et licenciements de tout le service juridique en avril 2009 avec de nombreuses crises de larmes, des malaises, de nombreux arrêts maladie.

— Elle a, en vain, dénoncé les agissements de sa supérieure auprès du service des ressources humaines, ce qui l’a contrainte à saisir le Conseil de Prud’hommes.

— Par la suite, ses conditions de travail se sont encore dégradées au point qu’enceinte, elle a été contrainte de présenter sa démission le 2 août 2013 pour préserver sa santé, mais a malheureusement perdu son bébé le 7 août 2013.

Pour étayer ses affirmations, Madame X produit notamment :

— Des attestations d’anciennes salariées, l’avis d’inaptitude avec constat de danger immédiat d’une ancienne salariée, un email échangé avec un avocat en 2012, une facture correspondant à une consultation d’un avocat en octobre 2012, des emails échangés avec Madame C qui mettent en cause le management toxique de Madame Y en le qualifiant de brutal, autoritaire et destructeur.

Madame X établit ainsi l’existence matérielle de faits précis et concordants, qui pris dans leur ensemble permettent de présumer l’existence de faits constitutifs d’un harcèlement moral à son encontre.

L’employeur fait valoir que :

— Ce n’est que plus d’un an après avoir présenté une démission dépourvue de toute ambiguïté quant à sa volonté de quitter l’entreprise que Madame X a dénoncé le comportement de sa responsable en des termes qui relèvent de la calomnie.

— Madame X a bénéficié d’augmentation de salaire, de primes exceptionnelles, outre des congés sans solde qui démentent les accusations portées contre Madame B qui de surcroît lui a permis de suivre une formation universitaire.

— Les pièces produites par Madame X sont soit des preuves qu’elle s’est constituée, soit des attestations de salariées qui ont démissionné pour des motifs sans aucun rapport avec un quelconque harcèlement de la responsable.

— Les salariées citées par Madame X avaient toutes de très bonnes relations professionnelles avec Madame B.

— En réalité, Madame X nourrit une ranc’ur à l’endroit de Madame B à laquelle elle prétend imputer la responsabilité de ses propres carences professionnelles

Il produit des attestations de salariées qui se disent choquées par les accusations de Madame X sur le management et le comportement de Madame B, des attestations de cadres de la société qui déclarent n’avoir jamais observé de dérapage ou autre abus d’autorité de Madame B, une attestation de Madame B qui se fit profondément affectée par la violence des attaques mettant en cause son professionnalisme, ses valeurs et son éthique, un procès verbal d’Huissier de Justice retranscrivant les messages « SMS » échangés entre une salariée et Madame B

L’employeur, tenu à une obligation de sécurité en matière de protection de la santé des salariés, n’a pris aucune mesure pour en assurer l’effectivité après avoir été informé des accusations portées par Madame X contre la responsable du service juridique et alors même qu’il ne pouvait ignorer l’important turnover des salariés de ce service, échoue ainsi à démontrer que les faits matériellement établis par Madame Z sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le harcèlement moral est établi.

Il ressort de l’intégralité des éléments sus-exposés qu’il y a lieu de constater que la démission de la salariée en date du 2 août 2013, qui s’inscrit dans un contexte de litige entre les parties, était équivoque et s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui produit, du fait du harcèlement moral dont a été victime Madame Z, les effets d’un licenciement nul.

Sur les conséquences indemnitaires du licenciement :

Sur l’indemnité légale de licenciement :

Selon l’article L 1234-9 du code du travail : « le salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu’il compte une année d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ».

En considération de l’ancienneté de la salariée et de son salaire moyen d’un montant de 3325,26 €, l’indemnité légale de licenciement de Madame X s’établit à la somme 2703,51 €.

Sur l’indemnité pour licenciement nul :

Selon l’article L 1235-3 du code du travail : 'Lorsque le licenciement survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse et que le salarié ne demande pas sa réintégration au sein de l’entreprise, celui-ci a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à 6 mois de salaire.'

Compte tenu des circonstances de la rupture du contrat de travail, de l’ancienneté de la salariée, de sa rémunération et de l’évolution de sa situation postérieurement au licenciement, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, il convient d’allouer à Madame X la somme de 19 952 € à titre d’indemnité pour licenciement nul.

Sur l’indemnité pour préjudice distinct :

En considération de la durée du harcèlement moral subi et des conséquences dommageables qu’il a eu pour Madame X, notamment sur son état de santé, telles qu’elles ressortent des pièces et des explications fournies, le préjudice en résultant pour Madame X doit être réparé par l’allocation de la somme de 9976 € à titre de dommages-intérêts.

Sur la demande relative au droit individuel à la formation (DIF) :

L’employeur est tenu d’informer le salarié de ses droits à DIF et notamment de la possibilité de demander, avant la fin de son préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.

La sanction de l’inobservation de cette formalité se résout en l’allocation de dommages-intérêts au bénéfice du salarié qui aurait été privé, de ce fait, de la possibilité d’exercer son droit.

En l’espèce, Madame X n’a pas bénéficié de son DIF, de sorte que la société ORPEA sera condamnée à lui verser la somme de 1500 € en réparation du préjudice subi du fait de la perte de chance de pouvoir utiliser ses droits acquis au titre du droit individuel à la formation.

Sur la demande d’indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement :

Lorsque le licenciement est entaché d’une irrégularité de fond et de procédure, les deux indemnités prévues par les articles L. 1235-2 et L. 1235-3 du code de travail ne se cumulent pas et seule est attribuée l’indemnité sanctionnant l’absence de cause réelle et sérieuse.

Il ressort de ce qui précède que la demande formulée par Madame X de ce chef est rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive :

En l’absence de démonstration d’un abus de droit et d’un préjudice distinct qui n’aurait pas été réparé par la condamnation de la société ORPEA aux paiements de diverses indemnités, la demande de dommages et intérêts pour résistance abusive présentée par Madame X est rejetée.

Sur l’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile :

L’équité commande d’allouer à Madame X une indemnité de 2000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La Société ORPEA, qui succombe dans la présente instance, sera condamnée aux entiers dépens et déboutée de sa demande au titre de ses frais irrépétibles.

Par ces motifs, la Cour :

Statuant publiquement et contradictoirement,

Infirme le jugement rendu le 03 décembre 2014 par le Conseil de Prud’hommes de Paris en toutes ses dispositions.

Statuant à nouveau et y ajoutant,

Dit que la démission de Madame X s’analyse en une prise d’acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur qui produit les effets d’un licenciement nul;

Condamne la Société ORPEA à payer à Madame F X les sommes suivantes :

— Rappel d’heures supplémentaires : 13 380,81 €

— Congés payés afférents : 1338,08 €

— Indemnité légale de licenciement : 2.703,51 €

— Indemnité pour licenciement nul : 19.952 €

— Indemnité pour préjudice distinct : 9.976 €

— Dommages intérêts pour perte de chance de l’utilisation du DIF : 1500 €

Dit que les sommes à caractère salarial porteront intérêt au taux légal à compter de la convocation de l’employeur devant le bureau de conciliation du Conseil de Prud’hommes, et les sommes à caractère indemnitaire, à compter et dans la proportion de la décision qui les a prononcées.

Déboute Madame F X pour le surplus ;

Vu l’article 700 du Code de Procédure Civile ;

Condamne la Société ORPEA à payer à Madame F X la somme de 2000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

La déboute de ce chef ;

Condamne la SOCIÉTÉ ORPEA aux entiers dépens.

LE GREFFIER LE PRESIDENT