RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 28 Janvier 2016

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S 13/04922

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 23 Avril 2013 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de MEAUX RG n° 10/00411

APPELANTE

SA CSP

XXX

XXX

XXX

représentée par M^e Anne LAURENT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND

INTIME

Monsieur Z X

XXX

XXX

représenté par M^e Mansour OTHMANI, avocat au barreau de PARIS, toque : E0095

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 25 Novembre 2015, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Conseiller, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Monsieur Patrice LABEY, Président

Monsieur Philippe MICHEL, Conseiller

Monsieur Rémy LE DONGE L’HENORET, Conseiller

Greffier : Madame Wafa SAHRAOUI, lors des débats

ARRET :

— CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Monsieur Patrice LABEY, Président, et par Madame Wafa SAHRAOUI, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

M. Z X est engagé le 9 février 2004 en qualité de gestionnaire de stocks par la SAS SPECIALITE PHARMACEUTIQUE (CSP), dépositaire en produits pharmaceutiques pour les laboratoires comprenant plus de onze salariés, dans le cadre d’un contrat à durée déterminée qui s’est poursuivi dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée à compter du 8 mai 2004 .

Le 1^er décembre 2007 M. X a été promu Chef d’Equipe, statut Agent de Maîtrise, avant d’être nommé au poste de Chef d’Equipe Préparation Détail-Jour le 1^er décembre 2008.

Dans le dernier état des relations contractuelles que la société relevant du code APE correspondant à la convention nationale des industries pharmaceutiques a entendu ne soumettre qu’au code du travail et au règlement intérieur de l’entreprise, M. X percevait une rémunération moyenne mensuelle de 2.138 € Brut pour un salaire mensuel de base de 1.922 € .

M. X a fait l’objet le18 février 2010 d’une convocation à un entretien préalable à licenciement, qui s’est tenu le 2 mars 2010 au terme duquel il a fait l’objet d’une mise à pied avant d’être licencié par lettre du 5 mars 2010 pour faute grave constituée par le non respect des procédures de pointage et une incapacité à manager le personnel.

Le 09 avril 2010, M. X saisissait le Conseil de prud’hommes de MEAUX aux fins de faire juger que le licenciement intervenu le 5 mars 2010 était dénué de cause réelle et sérieuse et faire condamner la société CSP à lui payer :

—  25.656 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  644,09 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  64,40 € au titre des congés afférents ;

—  38.690 € à titre de rappel d’heures supplémentaires pour la période d’avril 2004 à avril 2010;

—  3.869 € au titre des congés payés afférents ;

—  6.326,92 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis ;

—  632,69 € au titre des congés afférents ;

—  6.522,47 € à titre d’indemnité de licenciement ;

Outre l’exécution provisoire, M. X demandait au Conseil de prud’hommes de lui allouer une indemnité sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile.

La Cour est saisie d’un appel formé par la société CSP contre le jugement du Conseil de prud’hommes de MEAUX en date du 23 avril 2013 qui l’a condamnée à payer à M. X avec intérêts au taux légal à compter de la saisine du Conseil de Prud’hommes pour les salaires et à compter du prononcé du jugement pour les sommes indemnitaires :

—  376,25 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  37,62 € à titre de congés payés afférents ;

—  2.889,48 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4.815,86 € à titre d’indemnité de préavis ;

—  481,58 € à titre de congés payés afférents ;

—  14.447,58 € à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

—  850 € sur le fondement de l’article 700 du code de Procédure Civile ;

Vu les écritures du 25 novembre 2015 au soutien des observations orales par lesquelles la société CSP demande à la cour de réformer le jugement entrepris et de constater la validité du licenciement pour faute grave prononcé à l’égard de M. X le 5 mars 2010 et de le débouter de l’intégralité de ses demandes relatives à la rupture de son contrat de travail et de confirmer la décision entreprise en ce qu’elle a débouté M. X de l’intégralité de ses demandes concernant les heures supplémentaires et de le condamner à lui payer la somme de 2.000 € sur le fondement de l’article 700 du Code de procédure civile, outre les entiers dépens.

Vu les écritures du 25 novembre 2015 au soutien de ses observations orales au terme desquelles M. X demande à la cour de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a dit son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et de l’infirmer en ce qui concerne les heures supplémentaires au titre desquelles il sollicite la condamnation de la société CSP à lui payer 36.182,71 € pour la période du mois d’avril 2004 à avril 2010 outre 3.618,27 € au titre des congés afférents.

M. X sollicite en outre la condamnation de la société CSP à lui payer la somme de 2.000 euros en application de l’article 700 du Code de Procédure Civile, outre les dépens.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties la cour, conformément à l’article 455 du code de procédure civile , renvoie aux conclusions déposées et soutenues l’audience ;

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les heures supplémentaires

Selon l’article L. 3121-10 du Code du Travail, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaines civile ; que l’article L. 3121-22 énonce que les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire fixée par l’article L. 3121-10, ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des huit premières heures supplémentaires, les heures suivantes donnant lieu à une majoration de 50 % ;

Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut prévoir un taux de majoration différent qui ne peut être inférieur à 10%;

Aux termes de l’article L.3171-4 du Code du Travail , en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié ; que le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles ;

Si la preuve des horaires de travail effectués n’incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l’employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures supplémentaires, d’étayer sa demande par la production de tous éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire ;

La règle selon laquelle nul ne peut se forger de preuve à soi même n’est pas applicable à l’étaiement ( et non à la preuve) d’une demande au titre des heures supplémentaires et que le décompte précis d’un salarié, qui permet à l’employeur de répondre en fournissant les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, est de nature à étayer la demande de ce dernier ;

Pour infirmation de la décision de rejet des prétentions qu’il avait formulées à ce titre, M. X fait valoir que depuis 5 ans, il effectue en moyenne 2 heures supplémentaires par jour, soit 10 heures par semaine, que ses bulletins de paie produits établissent le paiement régulier d’heures supplémentaires, ce qui prouve leur existence, et que l’état de feuilles d’heures de présence produite par l’employeur pour le seul mois de janvier 2010, établit qu’il a effectué près de 100 heures supplémentaires par mois.

La société CSP conteste le raisonnement suivi par le salarié et expose que l’intéressé ne produit pas en appel plus d’éléments qu’en première instance et se borne à réclamer le paiement de deux heures supplémentaires par jour, alors qu’il a été réglé des heures supplémentaires effectivement réalisées et préalablement autorisées par son encadrement ainsi que l’impose le règlement intérieur de l’entreprise.

En l’espèce, M. X qui soutient avoir systématiquement réalisé quotidiennement deux heures supplémentaires sans pour autant justifier de la moindre demande de sa hiérarchie à ce titre et qui se borne à invoquer les heures supplémentaires majorées effectivement réglées ainsi que le décompte pour le mois de janvier 2010 d’une application dont il conteste par ailleurs la fiabilité, ne produit pas d’élément suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à son employeur de répondre en apportant, le cas échéant, la preuve contraire, de sorte qu’il y a lieu de rejeter la demande formulée à ce titre et de confirmer la décision entreprise de ce chef.

Sur la rupture

Il résulte des articles’L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle fait obstacle au maintien du salarié dans l’entreprise y compris pendant la durée du préavis.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.

En application des dispositions de l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

La lettre de licenciement qui circonscrit les limites du litige et qui lie le juge, est ainsi motivée:

« … la décision a finalement été prise de procéder à votre licenciement pour faute grave.

Cette mesure est motivée par les éléments suivants :

— Non respect des procédures de pointage et prises régulières de pause non autorisées. La comparaison entre les états

issus de la badgeuse et ceux édités par Y démontrent que plusieurs fois par jour vous sortiez du dépôt et

rentriez environ dix minutes plus tard sans avoir pointés. Parfois même, lors de la prise de poste, vous rentriez, badgiez

en entrée et ressortiez sans badger en sortie pour rentrer à nouveau environ dix minutes plus tard. Un tel comportement

démontre une intention de frauder. Les états que nous vous avons présentés lors de l’entretien confirment que,

systématiquement, tous les jours, vous preniez plusieurs pauses non pointées.

En votre qualité d’Agent de Maîtrise vous étiez parfaitement au courant du règlement intérieur et de la procédure

prévoyant que toute pause doit être badgée. Il est inadmissible que, non seulement, vous ayez laissé, voire incité vos

collaborateurs à frauder et à prendre des pauses « sauvages » tout au long de la journée mais, surtout, que vous leur

ayez donné le contre exemple.

— Incapacité à manager les équipes de votre zone (c’est ainsi que des salariés ont été trouvés dormant sur des palettes ou

écoutant de la musique tellement fort que d’autres services s’en sont plaint…). De tels comportements démontrent, pour

le moins, une incapacité totale à manager vos équipes voire des attitudes de favoritisme qui sèment la perturbation dans

l’ensemble des équipes et participent de la démotivation d’une grande partie du personnel.

Votre comportement lors de l’entretien préalable et le qualificatif de « broutilles » que vous avez utilisé pour définir ce

qui vous était reproché démontrent que vous n’avez pas pris la mesure ni de votre rôle, ni de la gravité de votre

comportement après 6 années de collaboration avec CSP et de nombreuses mises au point concernant le respect des

horaires, la surveillance des comportements …

Nous insistons sur le fait que votre position d’Agent de Maîtrise vous faisait obligation d’encadrer vos équipes, de

respecter et de faire respecter le règlement intérieur et les procédures en vigueur au sein de la société.

Votre licenciement sera effectif dès la première présentation de ce courrier. La faute grave étant privative de préavis

vous serez libre de tout engagement à compter de cette date.

Pour infirmation, la société CSP fait valoir que le Code du travail impose une exécution de bonne foi du contrat de travail, que le règlement intérieur de la société impose à chaque salarié de badger quand il entre ou sort de la société, qu’il a été rappelé que toute pause devait faire l’objet d’un badgeage mais que la comparaison entre le logiciel de gestion du temps et les relevés des badgeuses a mis en évidence une absence de badgeage pour des pauses régulières de 10 minutes.

La société qui ajoute que non content de frauder, M. X a encouragé par son attitude et sa passivité, les équipes placées sous son contrôle à multiplier les pauses sauvages, qu’un tel comportement est gravement fautif et constitue en toute hypothèse une cause réelle et sérieuse de licenciement, réfute le moyen tiré de la prescription des griefs articulés au seul motif qu’ils ne seraient pas datés dans la lettre de licenciement.

M. X rétorque que la lettre de licenciement est un couper-coller pour les deux salariés licenciés qui ne font pas le même travail, que l’historique de pointage produit émane d’un système nécessairement défectueux dès lors que le badgeage est obligatoire pour rentrer dans chaque bâtiment mais pas pour en sortir, que le grief concernant la consommation de tabac sur les palettes est en contradiction avec le grief initial qui lui imputait ce comportement et qu’en toute hypothèse, les griefs articulés ne faisaient pas obstacle à la poursuite du contrat de travail.

En l’espèce, l’article 3.3. du règlement intérieur prévoit que « toute entrée ou sortie de l’entreprise donne lieu à pointage par le salarié », que « toute erreur de pointage doit être signalée immédiatement. » et que « toute fraude de pointage ou tentative de fraude pourra donner lieu à sanction » et que le document relatif à la gestion du temps de travail dispose que pour tous les employés et agents de maîtrise, il est interdit de badger pour un autre salarié, obligatoire de badger sur un lecteur prédéfini et de badger toutes les pauses (fumeurs, déjeuner, repos…).

Si M. X ne se voit opposer aucun argument sérieux quand il soutient que l’entrée dans les différents bâtiments impose de badger alors que la sortie de ces mêmes bâtiments n’est pas subordonnée à la même opération, il n’apporte aucune explication aux absences de badgeage en entrées consécutives aux sorties en pause qui lui sont imputées et révélées par les distorsions existant entre les badgeages et les relevés du logiciel de gestion « Y ».

Dans ces conditions le défaut de badgeage de la part de M. X constitue effectivement une fraude ou à tout le moins révèle une intention de frauder le dispositif de contrôle des horaires de travail, sans que cependant l’allégation non autrement corroborée du défaut d’exemplarité de M. X à l’égard des personnes placées sous son autorité soit établie.

Par ailleurs, l’évocation de la stigmatisation par son supérieur du comportement de certains salariés placés sous les ordres de M. X, pour s’être assoupis sur des palettes en écoutant de la musique à un niveau suffisamment élevé pour gêner d’autres salariés qui s’en seraient plaints, n’est ni caractérisée ni justifiée par la moindre sanction des salariés concernés par de tels faits ou le moindre rappel à l’ordre formalisé dans les termes du règlement intérieur qui prévoit pourtant expressément la faculté de prononcer à leur encontre, les sanctions suivantes ainsi hiérarchisées:

— Mise en garde écrite

— Avertissement : observation écrite,

— Mise à pied disciplinaire de 1 à 5 jours: suspension temporaire du contrat sans rémunération.

— Mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction

— Rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent et de niveau inférieur.

— Licenciement pour cause réelle et sérieuse

— Licenciement pour faute grave

— Licenciement pour faute lourde.

Dans ces conditions et nonobstant le statut d’Agent de Maîtrise de M. X, qui a bénéficié d’une promotion conséquente depuis son engagement par la société CSP dans le cadre d’un contrat à durée déterminée le 9 février 2004 et n’a jamais fait l’objet de l’une quelconque de ces sanctions, les premiers juges ont par des motifs, dont les débats devant la cour n’ont pas altéré la pertinence, fait une juste application de la règle de droit et une exacte appréciation des faits et documents de la cause en retenant qu’aucune mise en garde au moins, formelle, n’avait été adressée au salarié concernant le non respect des horaires, que toute sanction disciplinaire doit être proportionnée, la rupture immédiate du contrat de travail étant la sanction ultime et que deux autres salariés ont été sanctionnés pour des faits similaires par une mise à pied de 3 jours, pour considérer que la sanction prononcée à son encontre était disproportionnée et par conséquent déclarer son licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

En conséquence, la décision entreprise sera confirmée de ce chef y compris en ce qui concerne l’évaluation du préjudice qui en résulte à la somme de 14.447,58 €, ainsi que des autres demandes indemnitaires liées à la rupture, pour les sommes non autrement contestées de :

—  376,25 € à titre de rappel de salaire sur la mise à pied conservatoire ;

—  37,62 € à titre de congés payés afférents ;

—  2.889,48 € à titre d’indemnité légale de licenciement ;

—  4.815,86 € à titre d’indemnité de préavis ;

—  481,58 € à titre de congés payés afférents ;

Sur le remboursement ASSEDIC

En vertu l’article L 1235-4 ( L 122-14-4 alinéa 2 ancien) du Code du travail dont les conditions sont réunies en l’espèce, le remboursement des indemnités de chômage par la société CSP, employeur fautif, est de droit ; ce remboursement sera ordonné ;

Sur l’article 700 du Code de procédure civile

L’équité et la situation économique respective des parties justifient qu’il soit fait application de l’article 700 du code de procédure civile dans la mesure énoncée au dispositif ;

PAR CES MOTIFS,

La cour, statuant en dernier ressort et par arrêt contradictoire mis à la disposition des parties au greffe,

CONFIRME en toutes ses dispositions le jugement entrepris,

et y ajoutant,

CONDAMNE la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES à payer à M. Z X 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES de sa demande fondée sur les dispositions de l’article 700 du code de procédure civile,

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,

ORDONNE le remboursement par la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES$ à l’organisme social concerné des indemnités de chômage éventuellement payées à M. Z X dans les limites des six mois de l’article L 1235-4 du code du travail.

CONDAMNE la SAS CENTRE SPECIALITES PHARMACEUTIQUES aux entiers dépens de première instance et d’appel,

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT

P. LABEY