RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRÊT DU 11 Septembre 2018

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 16/10065 – N° Portalis 35L7-V-B7A-BZLLU

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 17 Juin 2016 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LONGJUMEAU RG n° 15/00184

APPELANTE

La société HITACHI MEDICAL SYSTEMS FRANCE

[…]

[…]

N° SIRET : 408 663 441

représentée par M^e Yann BOISADAM, avocat au barreau de LYON, toque : 8 substitué par M^e Julia ERB, avocat au barreau de PARIS, toque : C0798

INTIME

Monsieur Y X

[…]

[…]

représenté par M^e Octave LEMIALE, avocat au barreau de PARIS, toque : E1050 substitué par M^e Houyame DADI, avocat au barreau de PARIS, toque : E1050

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 24 Mai 2018, en audience publique, les parties ne s’y étant pas opposées, devant Madame Valérie AMAND, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Valérie AMAND, conseillère faisant fonction de présidente

Madame Jacqueline LESBROS, conseillère

Monsieur Christophe BACONNIER, conseiller

Greffier : M^me Caroline GAUTIER, lors des débats

ARRET :

— Contradictoire

— Mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— Signé par Madame Valérie AMAND, conseillère faisant fonction de présidente, et par M^me Caroline GAUTIER, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La SAS Hitachi Medical Systems France a pour activité la conception, la fabrication et la distribution d’appareils d’imagerie médicale.

Elle appartient au groupe Hitachi dont la société-mère, la société Hitachi Ltd est située au Japon ; elle est une filiale française de la société Hitachi Medical Systems Europe, elle-même filiale de la société Hitachi Medical Corporation.

Monsieur Y X né en […] a été engagé par la société Hitachi Medical Systems France (ci-après désignée HMSF) à compter du 16 janvier 2001 suivant contrat à durée indéterminée en qualité de technicien de laboratoire.

Les rapports étaient régis par la convention collective nationale de la métallurgie et la société employait habituellement plus de dix salariés.

En 2011, la SAS Hitachi Medical Systèmes France a absorbé la société Aloka France.

En avril 2012, un premier plan de sauvegarde de l’emploi a été adopté et mis en oeuvre.

A la suite de la décision prise de fermer l’établissement situé à Villebon sur Yvette, pour le transférer à Saint Priest, la SAS Hitachi Medical Systèmes France a initié la mise en place d’un nouveau plan de sauvegarde de l’emploi en organisant un processus d’information consultation des représentants du personnel fixée au 11 juin 2013. Le plan de sauvegarde de l’emploi a été finalisé le 9 juillet 2013.

Le 11 juillet 2013, la SAS Hitachi Medical Systems France propose à Monsieur X le transfert de son contrat de travail sur le site de Saint Priest à compter du 2 septembre 2013 ; elle lui indique qu’à défaut d’acceptation, son licenciement pour motif économique serait envisagé avec proposition de reclassement dont la liste des postes disponibles en France lui serait envoyée et lui demandait s’il était disposé à être reclassé à l’étranger.

Par courrier du 27 juillet 2013, Monsieur X a accepté la modification de son contrat de travail du fait du changement de lieu de travail.

Par courrier du 23 décembre 2013, le salarié indique que "suite à l’accord concernant la période d’adaptation et à l’exercice de mon travail sur le nouveau site à Saint Priest, je déclare mettre fin à cette période dès le terme des trois mois convenus et déclare vouloir réintégrer le plan de restructuration économique ( PSE du 9 juillet 2013)".

Par lettre du 20 mars 2014, la société HMSF a notifié à Monsieur X son licenciement pour motif économique et lui a rappelé qu’il pouvait adhérer au congé de reclassement de neuf mois mis en

place par la société dans le cadre du PSE.

Par courrier du 22 mars 2014 le salarié a accepté le congé de reclassement.

Contestant son licenciement, Monsieur X a saisi le 5 mars 2015 le conseil de prud’hommes de Longjumeau aux fins de faire reconnaître la nullité de son licenciement, de faire constater le co-emploi avec la société Hitachi Medical Systems Europe et de faire condamner les sociétés Hitachi Medical Systems France et Europe à lui verser diverses indemnités.

Par jugement de départage rendu le 17 juin 2016, le conseil de prud’hommes de Longjumeau a :

— dit que le licenciement de Monsieur X est dénué de cause réelle et sérieuse ;

— condamné la société Hitachi Medical Systems France à payer à Monsieur X la somme de 80.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

— débouté Monsieur X de ses autres demandes d’indemnités ;

— débouté Monsieur X de ses demandes à l’encontre des sociétés Hitachi Medical Systems Europe et Hitachi Medical Corporation ;

— condamné la société Hitachi Medical Systems France à payer à Monsieur X la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

— ordonné l’exécution provisoire de la présente décision ;

— débouté les parties de leurs demandes plus amples et contraires ;

— condamné la société Hitachi Medical Systems France aux dépens.

Par déclaration enregistrée au greffe le 13 juillet 2016, la société Hitachi Medical Systems France a interjeté appel de cette décision .

***

Par conclusions visées par le greffe, la société Hitachi Medical Systems France demande à la cour de :

Réformant le jugement entrepris en ses dispositions non satisfactoires,

— débouter Monsieur X de l’ensemble de ses demandes dirigées à l’encontre de la société Hitachi Medical Systems SAS ;

— le condamner au paiement de la somme de 2.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

Par conclusions visées par le greffier, Monsieur X demande à la cour de :

A titre principal, sur la rupture du contrat

— la nullité du licenciement,

En conséquence,

— condamner la société Hitachi Medical Systems France au paiement de la somme de 116.496,90 € à titre d’indemnité.

A titre subsidiaire, sur la rupture du contrat

— dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence,

— condamner la société Hitachi Medical Systems France au paiement de la somme de 116.496,90 € à titre d’indemnité.

En tout état de cause,

— dire que la société a failli à son obligation de proposer une priorité de réembauche,En conséquence,

En conséquence,

— condamner la société au paiement de la somme de 7.766,46 € à titre d’indemnité ;

— dire que la société aurait dû proposer un contrat de sécurisation professionnelle,

En conséquence,

— condamner la société au paiement de la somme de 7.665 € à titre d’indemnité ;

Enfin,

— condamner la société au paiement de la somme de 3.000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

A l’audience des débats, les parties ont renvoyé la cour à leurs conclusions qu’elles ont soutenues par voie d’observations et auxquelles la cour se réfère pour un plus ample exposé des faits, moyens et prétentions des parties.

Motivation

A titre préliminaire, la cour observe que le salarié intimé ne critique pas la disposition du jugement déféré qui l’a débouté de ses demandes à l’encontre des sociétés Hitachi Medical Systems Europe et Hitachi Medical Corporation qui ne sont pas en cause d’appel ; cette disposition est devenue définitive.

Sur la nullité du licenciement

Le salarié conclut à la nullité du licenciement pour PSE insuffisant et disproportionné par rapport aux moyens financiers dont dispose le groupe (faiblesse des possibilités de reclassement trouvées ; l’effort de recherche de reclassement au moment de l’établissement du plan n’est caractérisé que par un mail envoyé à une seule société du groupe) ; les mesures de reclassement externe sont aussi disproportionnées par rapport aux moyens du groupe ; le salarié réclame une indemnisation à hauteur de 30 mois de salaire sur la base d’un salaire mensuel d’environ 4000 €.

L’employeur objecte que le PSE comporte diverses rubriques (projet envisagé, liste des postes supprimés, mesures de reclassement interne, mesures de reclassement externe, modalités de suivi…) + en annexe, une liste de postes de reclassement où étaient précisés leur nombre, leur localisation et

le périmètre du groupe retenu, que le PSE est conforme à la loi, n’a pas été remis en cause lors du contrôle par l’administration et qu’il faut distinguer ce que doit prévoir un PSE et ce qu’il peut prévoir.

L’article L.1235-10 du code du travail dispose que dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, la procédure de licenciement est nulle tant que le plan de reclassement des salariés prévu à l’article L. 1233-61 et s’intégrant dans le plan de sauvegarde de l’emploi n’est pas présenté par l’employeur aux représentants du personnel qui doivent être réunis, informés et consultés.

La validité du plan de sauvegarde de l’emploi est appréciée au regard des moyens dont dispose l’entreprise ou l’unité économique et sociale ou le groupe.

Selon l’article L. 1233-61 du code du travail, dans les entreprises de moins de 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concernant moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur établit et met en ouvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

L’article L. 1233-62 donne une liste non exhaustive des mesures que doit prévoir le plan de sauvegarde telles que :

— des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent ou sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure,

— des créations d’activités nouvelles par l’entreprise,

— des actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi,

— des actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activité existante par les salariés,

— des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents, – des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière.

Le salarié considère que le plan de sauvegarde de l’emploi est insuffisant au regard des moyens dont dispose le groupe et ce tant sur la recherche de postes de reclassement dans le groupe qu’au regard des mesures concrètes d’accompagnement.

Il ajoute que les mesures de reclassement externe sont disproportionnées par rapport aux moyens du groupe, le bilan de compétences ne figurant pas dans le plan pour tous les salariés, les financements de formation longue étant limités, la seule formation financée sans condition étant évaluée à 2000 €.

Il relève enfin que les aides financières à la création ou à la reprise d’entreprise, l’indemnité supra conventionnelle, et les enveloppes financières supplémentaires au budget formation pour les salariés présentant des difficultés de reclassement sont aussi très insuffisantes.

Il ajoute que l’insuffisance du plan a été dénoncée par le comité d’entreprise tant lors de la réunion du

17 juin 2013 qu’au cours de celle du 21 juin 2013, que le comité d’entreprise a voté contre le plan à l’unanimité, le 27 juin 2013.

La SAS Hitachi Medical Systèmes France répond que la teneur des mesures contenues dans le PSE doit être proportionnelle aux moyens de l’entreprise ou du groupe, ce dernier s’entendant comme étant constitué par l’ensemble des sociétés unies entre elles par le contrôle de la société mère. Elle en déduit que les moyens à prendre en compte sont ceux du groupe formé par la société européenne et ses filiales. Elle fait état des résultats négatifs de la société Hitachi Medical Systems Europe, comme de la société française, à savoir respectivement – 10 965 139 € et – 6 246 000 € et considère qu’en adéquation avec cette réalité économique, elle a financé des mesures proportionnées.

Elle relève que le plan de sauvegarde de l’emploi est de facture classique et fait valoir que :

— l’inspection du travail n’a pas précisé en quoi elle était susceptible de s’interroger sur l’intensité du reclassement,

— le salarié n’apporte aucun élément pour démontrer que les propositions financières en matière de prise en charge de déménagement et de frais annexes seraient moins disant que l’article 8 de la convention collective nationale applicable,

— ce dernier ne précise pas quels seraient les montants « minima » recevables au titre des financements des formations proposées, de même qu’au titre des aides financières diverses prévues au plan,

— le reproche d’avoir exclu du dispositif de reclassement à l’étranger les salariés ne bénéficiant pas d’une connaissance suffisante de la langue est inopérant,

— le plan comporte la liste des postes disponibles, les recherches de reclassement ayant été réalisées sur l’ensemble des sociétés du groupe Hitachi Ltd. Elle précise que de façon générale, les possibilités de reclassement étaient très limitées puisque le groupe était engagé dans un processus de réduction des effectifs.

Il est constant que l’article L 1233-10 du code du travail précédemment rapporté dispose que le plan de sauvegarde de l’emploi est proportionnel aux moyens dont dispose le groupe.

C’est donc en fonction des moyens du groupe, soit du groupe Hitachi Ltd que doit être appréciée la suffisance des mesures du plan de sauvegarde de l’emploi querellé. Plus précisément, s’agissant des possibilités de reclassement au sein du groupe, cette pertinence doit s’apprécier parmi les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel. En revanche, s’agissant des moyens financiers du groupe, la pertinence doit s’apprécier compte tenu des moyens de l’ensemble des entreprises unies par le contrôle ou l’influence d’une entreprise dominante dans les conditions définies à l’article L. 2331-1 du code du travail, sans qu’il y ait lieu de réduire le groupe aux entreprises situées sur le territoire national.

En l’espèce, contrairement à ce qu’indique la société appelante, elle ne peut se borner à opposer les résultats déficitaires de la société Hitachi Medical Systems Europe et de la société française, à savoir respectivement – 10 965 139 € et – 6 246 000 € pour apprécier les mesures financières du plan ; en réalité au vu du graphique d’organisation générale du groupe Hitachi (page 6 de la pièce 1 de l’employeur) et du rapport de gestion de la société Hitachi Medical Corporation (pièce 58 de l’employeur), il est établi qu’elle détient 100% du capital de la société Aloka Medical Ltd et 100% notamment des sociétés Hitachi Medical Systems Camérier, Hitachi Medical Computer Systems, Performances Controls, […], Ltd, […] ; elle détient également 52% du capital de la société Hitachi Medical Systems Europe Holding AG, les

48% restant étant détenus par la société Hitachi Aloka Medical Ltd et 60% du capital de la Hitachi Medical Systems Middle Est SAE, (30% étant détenu par la société Hitachi Aloka Medical Ltd et 10% par […]). Il est enfin précisé que la société-mère Hitachi Ltd détient 100% de la société Hitachi Medical Corporation.

C’est donc bien au niveau du groupe de Hitachi Ltd avec les sociétés qui le composent que doivent s’apprécier les moyens financiers.

Or, il n’est pas contesté que pour l’exercice 2012-2013, clos le 31 mars 2013, le groupe Hitachi Ltd a réalisé 1,24 milliards d’euros de bénéfices pour un chiffre d’affaires de 60 milliards d’euros, que le résultat positif est passé à 1,52 milliards d’euros pour l’exercice suivant clos au 31 mars 2014, qu’il employait plus de 380 000 personnes à travers le monde ; qu’ainsi même si le groupe Hitachi Ltd a connu une chute de son résultat d’exploitation de 50% entre 2012 et 2013, force est de constater que ses résultats globaux étaient encore largement bénéficiaires en 2013 et 2014 en sorte que c’est à l’aune de ces résultats que doivent être appréciés les moyens financiers du PSE critiqué.

Par ailleurs, selon les éléments communiqués, les sociétés du groupe en France occupent plus de 700 salariés selon le salarié, voire plus de 1000 selon l’employeur, tandis que le secteur d’activité stricto sensu emploie plus de 5000 personnes dans le monde.

D’après le plan de sauvegarde communiqué, le projet de restructuration devait entraîner la modification des contrats de travail de 12 salariés par le changement du lieu de travail et la suppression de 16 postes, le projet de restructuration étant, en conséquence, susceptible d’entraîner au maximum 28 licenciements.

Le plan comporte plusieurs volets à savoir :

— les mesures destinées au transfert des salariés du siège de Villebon sur Yvette avec notamment l’accès du conjoint au service du cabinet de reclassement pendant douze mois les aides financières à la mobilité prévoyant une prime de mobilité de 3000 euros dès l’acceptation du transfert, la prise en charge des frais de transport et de repas afférents au voyage préliminaire et de reconnaissance des salariés, de leurs conjoints et enfants, et la prise en charge de frais de déménagement , dans la limite de 3000 euros HT pour un célibataire, de 4000 euros HT pour un couple, avec une majoration de 500 euros prévue par enfant à partir du deuxième enfant, cette aide financière incluant le soutien aux dépenses exceptionnelles telles les frais d’agence, de caution, de déménagement et d’assurance sur présentation de trois devis, les frais de pénalités éventuelles liées au remboursement anticipé d’un prêt immobilier, sous réserve de justificatifs ;deux jours de congés payés une prise en charge du coût de double résidence pendant une durée de trois mois, de frais d’hôtel dans la limite de 70 €

En cas de difficultés à transférer immédiatement le logement, les salariés pouvaient être défrayés des coûts de transport, sur justificatifs pendant une durée de deux mois à raison d’un trajet aller retour par semaine entre domicile et lieu de travail.

— les mesures destinées à éviter les licenciements par reclassement interne et par reclassement externe, avec notamment la mise en place d’un Espace Information Conseil, pour accompagner les salariés dans leur réflexion et leur préparation à un repositionnement professionnel, la recherche systématique des opportunités de poste à pourvoir au sein du groupe reclassement, l’engagement de formuler une proposition individuelle de reclassement en interne en fonction des possibilités existantes, en laissant au salarié concerné un délai de réflexion de 6 semaines, et en lui ménageant une période d’adaptation de trois mois.

Les aides financières étaient les suivantes :

—  3000 euros de prime de mobilité dès lors que le reclassement impliquerait un changement de lieu de

travail,

— la prise en charge de frais de transport et de repas lors d’un voyage de reconnaissance préliminaire pour le salarié son conjoint et ses enfants,

— la prise en charge des frais de déménagement selon les modalités identiques à celles précédemment exposées pour les salariés acceptant le transfert de leur lieu de travail à Saint Priest,

— la prise en charge d’éventuels coûts de transports dans la limite de deux mois comme pour les salariés dont le transfert du contrat de travail a été accepté.

Pour les cas spécifiques de reclassement à l’international, il est spécifié que les postes ne pourraient être proposés qu’aux salariés bénéficiant d’une connaissance suffisante de la langue du pays où le poste est proposé.

Les mêmes primes de mobilité, prises en charge des frais de voyage préliminaire dans les limites identiques étaient prévues.

Il est à noter que les frais de déménagements étaient fixés à des montants strictement identiques à ceux qui étaient assurés pour les autres salariés acceptant le transfert de lieu de contrat de travail ou les propositions de reclassement en interne.

En revanche, en cas de transfert différé du changement de logement, les coûts de transport étaient pris en charge sur justificatifs, à raison de deux aller-retour par mois, pendant trois mois,

— les mesures relatives au reclassement externe avec mandat donné à un cabinet spécialisé dans le reclassement, le cabinet Altédia, d’assurer un accompagnement individuel à chaque salarié concerné pendant neuf mois à compter de l’adhésion personnelle au dispositif, susceptible d’être porté à 12 mois pour les salariés présentant des difficultés de reclassement et après avis de la commission de suivi.

Il était spécifié aussi qu’un congé de reclassement serait proposé aux divers salariés concernés, sous réserve d’un accord individuel, avec maintien de la rémunération pendant la durée de son préavis, puis à raison d’un montant correspondant à 65% de la rémunération brute moyenne mensuelle des 12 derniers mois sans pouvoir être inférieure à 85% du smic […] et ce pour une durée de 9 mois.

Le maintien de la mutuelle pendant une durée de 9 mois après le congé de reclassement était également prévu.

Des frais de recherche d’emploi, ainsi que des frais de déménagement dans les mêmes limites que celles qui ont été précédemment relevées étaient prises en charge.

Des actions de formation étaient également prévues.

Un budget individuel de 2000 € hors-taxes maximum devait être alloué pour les formations visant à faciliter le reclassement des salariés dans des postes nécessitant des compétences renforcées.

S’agissant de formation longue de reconversion, il était prévu que toute demande ferait l’objet d’une présentation du projet à la commission de suivi et qu’un budget individuel de 5000 € hors-taxes serait alloué.

Un dispositif visant à la validation des acquis de l’expérience était également envisagé comme alternative à la possibilité de suivre des formations de courte ou de longue durée.

Des aides à la création à la reprise d’entreprise étaient également prévues hors statut d’auto entrepreneur et ce à concurrence de la somme de 5000 euros HT.

— les mesures destinées aux salariés présentant des difficultés de reclassement à savoir les salariés de plus de 50 ans à la date de notification et les salariés handicapés, soit 3000 € pour une formation d’adaptation, 5000 € pour une formation de reconversion.

— les critères d’ordre de licenciement, les indemnités de rupture dont les montants ne pouvaient être inférieurs à 5000 € par salarié concerné, l’indemnité supplémentaire supra conventionnelle arrêtée à 6350 € par salarié [….]

En annexe de ce plan, figuraient une dizaine de propositions de reclassement en France et à l’international avec le descriptif des postes, ainsi que le questionnaire sur le reclassement interne hors de France.

La cour relève que nonobstant les développements consacrés à la question du reclassement interne, seule une dizaine de postes, 7 en France, 1 en Suisse, 1en Allemagne et un itinérant, (aucun dans d’autres pays du monde alors que le groupe est implanté sur plusieurs continents), ont été proposés dans le cadre du reclassement interne en France et à l’international sans qu’aucune explication pertinente ne soit effectivement exposée dans le document quant à ce nombre réduit au regard de l’importance du groupe et de l’obligation de moyens renforcée de reclassement incombant à l’employeur, prioritairement au sein de l’entreprise puis au sein du groupe auquel elle appartient.

Force est également de relever que les aides financières prévues au plan tant pour les déménagements, dont les montants sont identiques qu’il s’agisse d’un déménagement en France ou à l’étranger, incluant qui plus est les frais annexes sont faibles au regard des coûts réels à engager.

Contrairement à ce qu’indique la société appelante, c’est à juste titre que le salarié fait valoir qu’en plafonnant l’aide au déménagement frais annexes inclus, l’aide financière accordée pouvait s’avérer moins avantageuse que l’avantage conventionnel prévu par l’article 8, 4°) de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie qui prévoit le remboursement des frais justifiés de déménagement et des frais de voyage de l’intéressé et de sa famille, sans plafonnement.

De même, les aides financières à la formation de perfectionnement sont très limitées dans leur montant, alors que pèse sur l’employeur une obligation d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi et par suite, de financer les dites formations.

Dans le cadre de l’obligation lui incombant de favoriser le reclassement en interne comme en externe au besoin par une formation complémentaire d’adaptation, la société a plafonné l’aide financière à 2000 € ce qui est faible au regard du coût réel de ce type de formation, des moyens financiers dont le groupe disposait et de l’ancienneté des salariés allant de 5 à 29 ans laquelle ancienneté justifiait des efforts plus importants à cet égard.

Par ailleurs, c’est avec pertinence que le salarié relève que l’indemnité supra légale proposée à hauteur de 6350 euros après négociation avec le comité d’entreprise, équivalente pour tous les salariés quelle que soit leur ancienneté révèle l’insuffisance du plan, étant ajouté que l’impact financier de cette indemnité au regard des moyens du groupe et du nombre limité de salariés concernés était extrêmement faible.

Il se déduit de l’ensemble de ces constatations que le plan de sauvegarde de l’emploi dont la pertinence s’apprécie en fonction des moyens du groupe dont les résultats ont été précédemment relevés, était effectivement insuffisant.

Par suite, le salarié est fondé en sa demande tendant à voir prononcer la nullité de son licenciement.

Sur les conséquences de l’annulation du licenciement

L’article L.1235-11 du code du travail prévoit que lorsque le salarié ne demande pas sa réintégration, le juge lui octroie une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des douze derniers mois.

La rémunération mensuelle moyenne du salarié s’élevait à 3 651,47 € euros bruts au vu de l’attestation pôle Emploi et des bulletins de salaires produits.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié, de son âge (61 ans), de son ancienneté (13 années), de sa difficulté à trouver un nouvel emploi compte tenu de son âge nonobstant sa formation et son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu’ils résultent des pièces et des explications fournies, à savoir qu’il ne pourra pas bénéficier d’une retraite à taux plein au 1^er août 2018 la cour est en mesure d’allouer à Monsieur X une indemnité de 80 000 euros ; le jugement est confirmé sur ce point, le salarié ne démontrant pas l’ampleur de son dommage à la hauteur de la somme qu’il réclame.

Sur la priorité de réembauche

Le salarié invoque tout à la fois l’absence de mention de la priorité de réembauche aux termes de la lettre de licenciement et le défaut de respect par l’employeur de la dite obligation de la priorité de réembauche.

A la lecture de la lettre de licenciement, il est clair que la SAS Hitachi Medical Systems France n’y a pas mentionné le droit ouvert au salarié de bénéficier d’une priorité de réembauchage.

Toutefois le salarié ne démontre pas qu’un poste de reclassement était disponible ni qu’il aurait usé de sa priorité de réembauchage ; faute de démontrer un préjudice certain au titre de la priorité de réembauchage, le salarié est débouté de sa demande à ce titre ; le jugement est confirmé de ce chef.

Sur le congé de reclassement et l’absence de proposition du CSP

Le salarié réclame la somme de 7 661 € nets à titre d’indemnisation destinée à réparer le préjudice subi du fait de n’avoir pas bénéficié du contrat de sécurisation professionnelle ; la société appelante s’oppose à cette demande en se fondant sur l’arrêt du Conseil d’Etat 29 juin 2016 pour conclure à l’absence d’obligation pour l’employeur de prévoir un CSP dans le PSE dès lors que ce dernier contient un congé de reclassement ; il ajoute que l’entreprise appartenant à un groupe d’entreprises de dimension communautaire au sens des articles L.2341-1 et L. 2341-2 du code du travail, elle était tenue de proposer à chaque salarié un congé de reclassement en application de l’article L. 1233-71 du code du travail et qu’en toute hypothèse, le salarié ne démontre pas que le CSP aurait été plus avantageux que le congé de reclassement proposé.

L’article L.1233-71 du code du travail prévoit que le congé de reclassement s’applique :

— aux entreprises ou établissements occupant au moins 1000 salariés

— aux entreprises appartenant à un groupe dont le siège social est situé en France[…], dès lors que l’effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 1 000 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l’étranger. L’obligation de proposer un congé de reclassement s’applique également aux unités économiques et sociales (UES) dès lors que les entreprises constituant ces unités économiques et sociales emploient plus de 1 000 salariés

— aux entreprises ou groupes d’entreprises qui emploient au moins 1 000 salariés dans les Etats membres de l’Union européenne participant à l’accord sur la politique sociale annexé au traité de

l’Union européenne ainsi que les états membres de l’espace économique européen (Etats couverts par la directive communautaire n° 94-45 du 22 septembre 1994 : Allemagne, Belgique, France, Luxembourg, Italie, Danemark, Pays-Bas, Irlande, Grèce, […], Roumanie, Bulgarie) et qui comportent au moins un établissement ou une entreprise employant au moins 150 salariés dans au moins deux de ces états. Ainsi, l’ensemble des entreprises et des groupes de dimension communautaire doivent proposer le congé de reclassement à leurs salariés concernés par un projet de licenciement en France, même si le siège social ou l’établissement principal de ces groupes ou entreprises est situé à l’étranger.

Dans le cas d’espèce, il est établi et non utilement contesté que le groupe Hitachi emploie plus de 9000 salariés en Europe et que 9 entités européennes occupent plus de 150 salariés et ce dans cinq Etats membres. Ainsi, peut-on relever que la société Hitachi PowerPoint Europe GMBH emploie 882 salariés en Allemagne, que la société Hitachi Data Systems Ltd emploie 424 salariés au Royaume-Uni.

Toutefois, c’est avec pertinence que le salarié soutient au visa de l’article L. 2341-4 du code du travail qu’il incombait aux entreprises concernées de constituer un comité d’entreprise européen pour pouvoir prétendre à l’application des dispositions de l’article L.1233-71 précité.

A défaut, l’employeur devait proposer un contrat de sécurisation professionnelle dont le régime est différent.

Par ailleurs, l’arrêt du Conseil d’Etat n’est pas pertinent ; outre qu’il ne lie pas la cour d’appel, il se borne à constater qu’un PSE jugé suffisant et comportant un congé de reclassement n’a pas l’obligation de prévoir un CSP ; or en l’espèce, le PSE est jugé insuffisant quant aux mesures adoptées indépendamment de l’absence de CSP et que le licenciement pour motif économique intervenu après un PSE insuffisant obligeait l’employeur à proposer un CSP au salarié victime d’un licenciement nul.

Enfin, contrairement à ce qu’indique la société appelante, le salarié montre qu’il a subi un préjudice dès lors que le CSP prévoyait une absence de délai de carence et de différé et une allocation d’aide au retour à l’emploi fixée à 80% du salaire journalier de référence ( 90,38 € bruts).

Or le salarié justifie avoir reçu une ARE basée sur 57% de son salaire brut journalier de référence après un délai de carence et un différé spécifique d’indemnisation de 150 jours ; que selon Pôle Emploi son salaire de référence a été fixé à 90,38 € bruts et que pendant la première année, ce n’est pas 51,72 € bruts soit 49 € nets qu’il aurait dû recevoir mais 72,30 € bruts soit 70 € nets, soit une différence de 7 665 € nets (25 550 € – 17 885 €) ; son préjudice est ainsi avéré et le salarié est fondé en sa demande en paiement de la somme de 7.665 € nets à titre d’indemnisation.

Le jugement déféré est infirmé sur ce point.

Sur les autres demandes

L’équité commande de confirmer le jugement déféré en ce qu’il a accordé à Monsieur X une indemnité de 1 500 euros en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile en première instance et de lui allouer une nouvelle indemnité de 800 euros sur le même fondement pour les frais exposés par lui en cause d’appel.

Les mêmes raisons d’équité imposent de débouter la société Hitachi Medical Systems France de sa demande d’indemnité en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

La SAS Hitachi Medical Systems France, qui succombe dans la présente instance est condamnée aux entiers dépens.

PAR CES MOTIFS,

La Cour,

Confirme le jugement déféré en ce qu’il a débouté Monsieur Y X de sa demande au titre de la priorité de réembauchage, en ce qu’il a condamné la SAS Hitachi Medical Systems France à verser à Monsieur X la somme de 1.500 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile et en ce qu’il a condamné la société Hitachi Medical Systems France aux dépens de première instance

L’infirme sur les autres dispositions et statuant à nouveau et y ajoutant

Dit que le licenciement de Monsieur Y X est nul,

Condamne la SAS Hitachi Medical Systems France à verser à Monsieur X les sommes suivantes :

—  80 000 € à titre de dommages-intérêts pour le licenciement illicite,

—  7 665 € nets à titre de dommages-intérêts pour non proposition du CSP

—  800 € d’indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel

Condamne la SAS Hitachi Medical Systems France aux dépens d’appel

Déboute les parties de toutes autres demandes.

LE GREFFIER LE CONSEILLER FAISANT FONCTION DE PRÉSIDENT