Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées aux parties le : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 29 MAI 2019

(n° ,9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/07143 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B3LDP

Décision déférée à la Cour : Jugement du 16 Février 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° 16/11239

APPELANTE

SAS EURO CARGO RAIL

[…]

[…]

Représentée par M^e Lorelei GANNAT, avocat au barreau de PARIS, toque : J033

Plaidant M^e Géraldine DEBORT, avocat au barreau de PARIS, toque : J033

INTIMÉE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Anais MOLINIE, avocat au barreau de PARIS, toque : C2185

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Avril 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargées du rapport.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère

Monsieur François MELIN, Conseiller

Greffier, lors des débats : Madame I J

ARRÊT :

—  CONTRADICTOIRE

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Madame Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre, et par Madame Anna TCHADJA ADJE, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCEDURE

Suivant contrat à durée indéterminée en date du 23 octobre 2014, M^me G X a été engagée par la société Euro Cargo Rail, en qualité planificateur.

Le 19 mars 2015, M^me X a alerté par courriel ses supérieurs hiérarchiques de l’existence de remarques désobligeantes, à caractère sexuel et de gestes déplacés au sein du service auquel elle était rattachée.

En février 2016, M^me X a été placée en arrêt maladie pour une semaine.

Le 4 mars 2016, les représentants du personnel ont exercé leur droit d’alerte.

Le 17 mars 2016, le médecin du travail a rendu un avis d’inaptitude. Le 19 mars 2016, suite à une nouvelle visite, elle a été déclarée apte à son poste de planificateur. Le médecin du travail a préconisé un changement de service.

La société Euro Cargo Rail a proposé à M^me X d’occuper le poste de responsable de service clients à compter du 30 mai 2016, ce que cette dernière a accepté.

En septembre 2016, M^me X a été placée en arrêt maladie et n’a pas repris le travail.

Par courrier du 26 octobre 2016, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail et a saisi le conseil de prud’hommes de Paris afin que celle-ci soit analysée en un licenciement nul et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement en date du 16 février 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a dit que la prise d’acte produisait les effets d’un licenciement nul et a condamné la société Euro Cargo Rail au paiement des sommes suivantes :

—  1 415€ à titre d’indemnité de licenciement ;

—  10 612€ à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre les 1 061,20€ au titre des congés payés y afférents;

—  22 000€ à titre d’indemnité pour licenciement nul ;

—  10 612€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel ;

—  700€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X a été déboutée du surplus de ses demandes et la société Euro Cargo Rail a été déboutée de ses demandes reconventionnelles et a été condamnée aux dépens.

Le 12 mai 2017, la société Euro Cargo Rail a régulièrement formé appel du jugement.

MOYENS ET PRÉTENTIONS DES PARTIES :

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2019, la société Euro Cargo Rail conclut à l’infirmation du jugement et demande à la cour de juger que la rupture du contrat doit s’analyser comme une démission et de condamner M^me X au paiement des sommes suivantes :

—  10 612€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

—  2 000€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Euro Cargo Rail fait valoir que M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail, mais que les griefs qu’elle oppose à la société se sont pas fondés, et qu’en tout état de cause, ils ne sauraient être de nature à justifier sa prise d’acte.

La société soutient que M^me X a dénoncé des agissements à caractère sexistes et des faits de harcèlement sexuel, mais qu’elle n’en a pas été personnellement et directement victime ; que M^me X ne verse pas aux débats des attestations conformes aux dispositions de l’article 202 du code de procédure civile dans la mesure où les salariés qui attestent n’ont pas été des témoins directs des agissements sexistes de M. Y ; que dès lors, la matérialité des faits n’est pas établie, et que M^me X doit être déboutée de sa demande de dommages et intérêts au titre d’un prétendu harcèlement sexuel. En outre, la société soutient que les faits allégués par la salariée sont trop anciens et ne peuvent dès lors justifier une prise d’acte intervenue plusieurs mois après leur dénonciation.

Concernant le harcèlement moral, la société soutient que les griefs invoqués par la salariée ne sont pas constitutifs de tels faits ; que ses plannings n’étaient pas plus contraignants que ceux de ses collègues ; que le rappel à l’ordre dont elle a fait l’objet le 27 janvier 2016 était pleinement justifié et qu’en tout état de cause, cette mesure ne peut à elle seule justifier une prise d’acte et qu’elle ne rapporte pas la preuve d’avoir fait l’objet d’un management agressif.

La société soutient que M^me X ne rapporte pas non plus la preuve de la dégradation de son état de santé puisqu’elle produit uniquement des certificats médicaux de son médecin traitant.

Concernant le manquement à son obligation de sécurité, la société fait valoir que l’employeur qui prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et qui justifie avoir pris toutes les mesures nécessaires ne méconnaît pas son obligation de sécurité ; que la société a diligenté une enquête interne sans délai et a pris l’ensemble des mesures appropriées en temps utile. Elle ajoute que le rapport d’enquête n’avait pas à être transmis à la salariée puisqu’il avait été communiqué aux représentants du personnel.

Enfin, la société soutient que la salariée ne peut cumuler l’allocation de dommages-intérêts et qu’un préjudice unique doit être réparé par une seule et même indemnité.

Par ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 5 mars 2019, M^me X demande à la cour de constater que la prise d’acte de la rupture du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul, et subsidiairement d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle sollicite, outre l’annulation de la sanction disciplinaire du 27 janvier 2016, la condamnation de la société Euro Cargo Rail à lui verser :

—  1 415€ au titre de l’indemnité légale de licenciement,

—  10 612€ au titre de l’indemnité compensatrice de préavis et 1 061,20€ au titre des congés payés y afférents,

—  31 837€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, et subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  10 612€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement sexuel,

—  10 612€ à titre de dommages-intérêts pour agissements sexistes sur le lieu de travail,

—  10 612€ à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral,

—  10 612€ à titre de dommages-intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur,

—  2 880€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile, outre les entiers dépens de l’instance.

M^me X fait valoir qu’en premier lieu qu’elle a fait l’objet de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ; que ces faits sont décrits dans le rapport d’enquête du 24 avril 2015 ; qu’au mois de mai 2015, elle a exercé son droit de retrait ; que le 4 mars 2016, les représentants du personnel ont effectué un droit d’alerte à ce sujet.

Elle soutient que ces agissements ont eu pour effet de dégrader son état de santé puisqu’elle a été placée à plusieurs reprises en arrêts de travail, et que son médecin traitant l’a orientée vers un médecin psychiatre après avoir constaté une grande anxiété.

Concernant le harcèlement moral, M^me X soutient qu’elle a fait l’objet d’un management très violent déjà dénoncé auprès de son employeur ; que son supérieur hiérarchique a tenu des propos violents qui l’ont conduit à exercer son droit de retrait ; que le comité d’hygiène de santé et des conditions de travail a rendu une enquête mettant en avant le management brutal dont elle a fait l’objet.

Elle ajoute qu’elle a fait l’objet d’inégalités de traitement et de reproches injustifiés tel que le rappel à l’ordre du 27 janvier 2016 qu’elle a contesté. Elle précise également que les plannings qui lui étaient adressés étaient contraignants et l’obligeaient à travailler de nuit.

Concernant le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur, M^me X fait valoir que dès lors que les mesures de prévention n’ont pas été prises par l’employeur, le manquement à l’obligation de sécurité est caractérisé ; que la société avait parfaitement conscience de la situation ; qu’elle l’a pourtant laissée travailler auprès de MM. Y, Z, et A visés par ses déclarations ; qu’aucune sanction disciplinaire n’a été prononcée à leur encontre ; qu’en tout état de cause, le départ de M. Y, postérieurement à sa prise d’acte, ne saurait prouver le respect par l’employeur de ses obligations en matière de sécurité.

En conséquence, M^me X soutient que l’ensemble des faits qu’elle expose est de nature à justifier sa prise d’acte qui doit être analysée en licenciement nul, et subsidiairement en licenciement sans cause réelle et sérieuse

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et prétentions des parties, la cour se réfère expressément aux écritures communiquées par voie électronique.

L’instruction a été clôturée le 6 mars 2019.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur les faits de harcèlement sexuel

L’article L. 1153-1 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits :

1° soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelles répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante;

2° soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réelle ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

L’article L. 1153-4 du code du travail précise que l’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner.

M^me X invoque des remarques à caractère sexuel, des propos destinés à solliciter une relation sexuelle, des gestes déplacés tels que ces caresses sur les épaules et les cuisses, le geste d’un collègue masculin qui a baissé son pantalon devant une collègue.

A l’appui des faits qu’elle invoque, M^me X produit :

— un courriel rédigé par elle-même le 19 mars 2015 à l’attention de M. A pour l’informer des propos tenus par 'B’ à l’égard des femmes et précisant l’avoir entendu inviter une femme à aller à l’hôtel et lui dire qu’il avait envie d’elle ;

— un courriel daté du 19 mars 2015 du directeur des ressources humaines précisant à M^me X qu’au regard du caractère sérieux des faits dénoncés, une enquête va être officiellement ouverte pour vérifier les éléments décrits et que les mesures de correction appropriées seront prises pour faire cesser le trouble ;

— plusieurs attestations de salariés reprenant les déclarations de la salariée concernant ses relations avec M. Y et décrivant le mal être de l’intéressée ;

— une demande de la salariée afin que la société Euro Cargo Rail produise le rapport d’audit et de contrôle interne réalisé en avril 2015.

Les faits dénoncés font présumer l’existence de faits de harcèlement sexuel.

L’employeur se fonde sur le rapport d’audit interne dans le cadre duquel M^me X et ses collègues ont été entendus, l’identité des personnes auditionnées n’étant toutefois pas mentionnée. Il est ainsi mentionné qu’une planificatrice, qui correspond au métier exercé par M^me X, a sollicité un rendez-vous avec MM. Z et A pour leur faire part des remarques constantes et non productives de la part de certains salariés occupant un poste de 'pré-op s'. Celle-ci a confirmé, lors de l’entretien, que certaines collègues féminines faisaient l’objet de sollicitations de nature sexuelle de la part d’un salarié appartenant à la catégorie des 'pré-op s', exprimées sur un ton humoristique mais qui, à force de répétition, mettaient mal à l’aise les salariées qui en étaient sujettes.

Le rapport d’audit mentionne que cinq salariés sur dix-huit ont précisé avoir connaissance du malaise ressenti par certaines collaboratrices face au caractère répété de blagues à caractère sexuel. Trois personnes ont signalé être victimes de tels faits. Le salarié exerçant les fonctions de 'pré-op s’ et mis

en cause par les trois collaboratrices a nié les faits et les gestes (murmures à l’oreille, caresse sur l’épaule et la cuisse) mais a reconnu qu’il était 'tactile’ et que si ses collègues étaient gênées, elles auraient dû le lui dire.

Les paroles et agissements dénoncés par l’intimée constituent effectivement des faits de harcèlement sexuel. M^me X s’est en effet vue imposer, de façon répétée, des propos ou comportements à caractère sexuel qui ont porté atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant et humiliant et qui ont crée un environnement offensant. Dès lors, le jugement est confirmé sur ce point, y compris en ce qui concerne la somme allouée au titre du préjudice.

Sur les faits de harcèlement moral

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé physique, mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans sa version applicable aux faits à compter du 8 août 2016, l’article L.1154-1 de ce même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il incombe alors à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M^me X invoque les faits suivants :

— un mode de management violent au regard des paroles prononcées par son supérieur hiérarchique, M. Y, le 23 mai 2015 ;

— la persistance d’inégalités de traitement et des reproches injustifiés ;

— des plannings contraignants et non conformes au droit du travail ;

— une dégradation de son état de santé.

Pour étayer ses affirmations concernant les propos de M. Y à son égard avant le 8 août 2016, M^me X produit :

— un courriel adressé par elle-même le 14 juin 2015 à son employeur afin de relater les propos de M. Y le 23 mai 2015 à l’occasion d’un incident survenu à Metz et ayant nécessité qu’elle appelle un agent afin qu’il intervienne ; elle y précise que M. Y lui a vivement reproché de faire appel à l’agent d’astreinte qui était chez lui, qu’il lui a demandé d’appeler un autre agent qui était en fin de service et qu’elle n’a pas réussi à contacter, qu’il a alors dénoncé son incompétence et lui a reproché son incompréhension, qu’il s’est énervé quand elle lui a demandé de lui parler correctement ;

— une attestation de M. C, représentant du personnel au sein du CHSCT, reprenant les déclarations de M^me X ;

— une attestation de M^me D qui, au sujet des relations conflictuelles de M^me X avec

M. Y, rapporte les propos de cette dernière ;

— une attestation de M. E, délégué du personnel, reprenant les déclarations de M^me X.

Si les collègues de M^me X décrivent son mal être, aucun n’a été directement témoin des propos tenus par M. Y à son égard le 23 mai 2015 ou à d’autres moments.

Concernant la persistance d’inégalités, M^me X produits les éléments suivants :

— le courriel qu’elle a personnellement rédigé et adressé le 12 novembre 2015 à son employeur afin de se plaindre de l’absence de respect des informations concernant l’envoi des relèves et de l’absence d’obligation pour tous les planificateurs de faire des relèves, dénonçant à cet effet un traitement différencié selon les salariés ;

— un rappel à l’ordre qui lui a été adressé le 27 janvier 2016 concernant des propos de M. A qu’elle aurait rapportés sans s’assurer de leur véracité, ce qu’elle aurait reconnu lors de l’entretien du 26 janvier précédent et un courriel de sa part afin de le réfuter ;

— une attestation de M. C, membre du CHSCT, précisant que certains planificateurs s’absentent plusieurs heures de leur poste et reportent ainsi leur charge de travail sur les suivants, que ces comportements amplifient les tensions et les traitements de faveur ;

— une attestation de M. E, délégué du personnel, précisant que M^me X a été convoquée à plusieurs reprises par son manager et supérieur hiérarchique à des entretiens au cours desquels elle a été poussée à signer des documents, qu’elle serait à l’origine de propos racistes, ce qui est faux, et qu’elle a fait, à tort, les frais de rumeurs et d’allégations non justifiées.

Une partie des faits dénoncés est donc justifiée, à savoir la délivrance d’un rappel à l’ordre en date du 27 janvier 2016. En revanche, aucune pièce n’est produite au sujet des convocations multiples évoquées par M. E, ces dernières n’étant d’ailleurs pas mentionnées par M^me X.

Concernant les plannings, M^me X produit les pièces suivantes :

— des plannings mentionnant S ou M en face du nom de M^me X, ce que la cour suppose faire référence à 'soir’ et 'matin’ ;

— un courriel de M. E adressé à plusieurs salariés afin de les informer de la saisine de l’inspection du travail, de l’exercice d’un droit alerte au sujet des agissements à l’encontre de M^me X et de paroles à caractère sexuel de la part de certains collaborateurs ;

— un courriel du directeur de la sécurité du 4 mars 2016 précisant qu’il va recevoir M^me X ;

— des courriels adressés par M^me X à son employeur afin de préciser qu’elle effectue 1 heure 50 de travail de nuit, soit de 21 heures à 22 heures 50, lorsqu’elle est de soirée, et afin de solliciter l’organisation d’une visite médicale, la dernière datant du 26 janvier 2015 (courriel d’octobre et décembre 2015) ;

— le dossier de la médecine du travail rapportant les propos de M^me X et dont il ressort qu’elle a été déclarée comme appartenant à la catégorie des salariés travaillant la nuit depuis le début de la relation contractuelle ;

— des certificats d’arrêt de travail précisant que M^me X souffre un syndrome anxieux réactionnel.

Aucune des pièces produites n’atteste de l’attribution à M^me X de plannings contraignants de sorte que les faits dénoncés ne sont pas établis.

À l’issue de l’examen des pièces produites par M^me X, seul est établi le rappel à l’ordre en date du 27 janvier 2016 délivré par l’employeur. Ce fait ne peut à lui seul être constitutif de harcèlement moral en l’absence de caractère répété, même s’il n’a pas été délivré à bon droit.

Quant à la dégradation de l’état de santé de M^me X, s’il est avéré au regard des pièces versées aux débats, aucun élément ne permet d’établir un lien de causalité entre les faits dénoncés mais non établis à l’exception d’un seul.

Dès lors, la demande formée par M^me X au titre de faits de harcèlement moral est rejetée.

Sur les agissements sexistes

L’article L. 1142-2-1 du code du travail dispose que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

A ce titre, M^me X précise que les faits dénoncés ci-dessus relèvent du harcèlement moral et a fortiori d’agissements à caractère sexiste. Or, aucun des faits reprochés ne consiste pas en des blagues sexistes, ni en des incivilités à raison du sexe. Les propositions et les blagues dénoncées par l’appelante présentent un caractère sexuel et non sexiste s’agissant de propos destinés à exprimer, sur un ton prétendument humoristique, le désir d’avoir des relations sexuelles. En conséquence, cette demande est rejetée.

Sur le manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur

L’article L. 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, que ces mesures comprennent des actions de préventions des risques professionnels, des actions d’information et de formation et la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés, qu’il veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard de ses salariés le contraignant à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité de ses salariés et protéger tant leur santé physique que mentale.

M^me X reproche à son employeur de ne pas avoir admis la situation qu’elle dénonçait et de l’avoir maintenue auprès des harceleurs.

La société Euro Cargo Rail justifie avoir diligenté un rapport d’audit en mars 2015, soit dès qu’elle a eu connaissance des faits dénoncés par M^me X, l’audit ayant été en avril 2015. Toutefois, elle ne justifie pas avoir mis en oeuvre les recommandations préconisées par l’audit tels que le rappel des règles élémentaires afférentes aux relations de travail au sein d’une entreprise, la clarification de la planification opérationnelle et l’organisation de retours d’expérience réguliers.

M^me X reproche également à la société Euro Cargo Rail de ne pas lui avoir proposé un nouveau poste avant le 30 mai 2016, soit plus d’un an après la dénonciation des faits. Elle produit un avenant daté du 31 mai 2016 concernant son affectation à un poste de responsable service clients au sein de la direction commerciale. Toutefois, MM. F et E ont précisé que dans le cadre de son nouvel emploi, M^me X était toujours en contact avec M. Y et que son mal être a perduré.

Le manquement de la société Euro Cargo Rail à son obligation de sécurité est donc établi et le préjudice en résultant pour M^me X, dont le mal être est attesté ainsi que la dégradation de son état de santé, justifie de lui allouer une somme de 1 500 €.

Sur l’annulation de la sanction disciplinaire du 27 janvier 2016

L’article L. 1331-1 du code du travail définit la sanction comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Par courrier du 27 janvier 2016, l’employeur a précisé que M. Z, responsable du pôle planification, informé d’une rumeur circulant au sujet de propos prétendument tenus lors d’une entrevue avec M. A, avait interrogé plusieurs collaborateurs afin d’éclaircir la situation, dont M^me X. Il a indique que cette dernière n’avait pas pu citer la personne ayant rapporté les propos mais avait reconnu avoir diffusé cette rumeur auprès de collègues et ne pas avoir vu le mal à la répéter. L’employeur a alors attiré son attention sur la gravité des propos prêtés à M. Z au sujet des conséquences dommageables de la propagation de fausses rumeurs. Il lui a adressé un rappel à l’ordre visant à l’alerter une nouvelle fois sur le caractère inacceptable de son comportement.

Il est constant qu’un rappel à l’ordre ne constitue pas une sanction disciplinaire dès lors que la volonté de l’employeur de sanctionner les faits reprochés n’est pas caractérisée.

Or, en l’espèce, la volonté de l’employeur de sanctionner les faits reprochés n’est pas établie. Dès lors, la demande d’annulation est rejetée.

Sur la nullité du licenciement

Lorsqu’un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient, soit dans le cas contraire d’une démission.

Il incombe au salarié, qui les invoque, de caractériser des manquements suffisamment graves de l’employeur pour empêcher la poursuite du contrat de travail et donc pour justifier la rupture du contrat de travail.

Enfin, l’écrit par lequel le salarié prend acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur ne fixe pas les limites du litige. Le juge est donc tenu d’examiner les manquements de l’employeur invoqués devant lui par le salarié même s’ils n’ont pas été mentionnés dans cet écrit.

En l’espèce, M^me X a pris acte de la rupture de son contrat de travail en date du 26 octobre 2016 en visant les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes dont elle était victime, les faits de harcèlement moral et le manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Comme cela a été jugé ci-dessus, les faits de harcèlement sexuel sont établis et s’ils sont anciens puisque dénoncés en mars 2015, ils n’ont toutefois pas cessé malgré l’affectation de M^me X à un autre poste à compter du 30 mai 2016. En effet, les contacts avec M. Y ont perduré dans le cadre de la relation de travail de sorte que le manquement de l’employeur s’est poursuivi. Enfin, l’employeur ne justifie pas avoir pris de mesure de prévention.

Les manquements de l’employeur sont donc établis et présentaient une gravité telle qu’ils empêchaient la poursuite du contrat de travail et justifiaient la rupture du contrat de travail. La demande de prise d’acte est donc acceptée. Dès lors, elle produit les effets d’un licenciement nul en

application de l’article L. 1235-3-1 du code du travail qui, dans sa version applicable du 10 août 2016 au 24 septembre 2017, dispose que lorsque le juge constate que le licenciement est intervenu en méconnaissance des articles L. 1132-1, L. 1153-2, L. 1225-4 et L. 1225-5 et que le salarié ne demande pas la poursuite de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge octroie au salarié une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois, celle-ci étant due sans préjudice du paiement du salaire, lorsqu’il est dû, qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité et, le cas échéant, de l’indemnité de licenciement prévue à l’article L. 1234-9.

Le préjudice, tel qu’évalué en première instance, prend en considération l’âge de la salariée lors de son licenciement, son ancienneté ainsi que les pièces versées aux débats concernant ses difficultés pour retrouver un emploi. Dès lors, la somme allouée est confirmée. Il en est de même concernant l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents.

Une somme de 1 500 € est allouée à M^me X au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

Infirme le jugement en ce qu’il a rejeté la demande formée par M^me X au titre du préjudice résultant du manquement de la société Euro Cargo Rail à son obligation de sécurité ;

Confirme le jugement pour le surplus ;

Et statuant à nouveau,

Condamne la société Euro Cargo Rail à payer à M^me X les sommes suivantes :

—  1 500 € au titre du préjudice résultant du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt;

—  1 500 € en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne la société Euro Cargo Rail au paiement des dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRESIDENT