Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 8

ARRET DU 20 NOVEMBRE 2019

(n° , pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 17/14825 – N° Portalis 35L7-V-B7B-B4TUD

Décision déférée à la Cour : Jugement du 03 Octobre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/07391

APPELANTE

Madame C X

[…]

[…]

Représentée par M^e Abdellah BESSAA, avocat au barreau de PARIS, toque : C1772

INTIMEE

BANQUE POPULAIRE RIVES DE PARIS

[…]

[…]

Représentée par M^e Sandrine LOSI, avocat au barreau de PARIS, toque : K0020

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 786 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 07 Juin 2019, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Pascale X, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M^me Pascale X, présidente

M^me Nadège BOSSARD, conseillère

M. F DEVIGNOT, conseiller

Greffier, lors des débats : Monsieur Philippe ANDRIANASOLO

ARRET :

— contradictoire

— prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile. Prorogé à ce jour.

— signé par Pascale X, Président et par Philippe ANDRIANASOLO, greffier de la mise à disposition, à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

FAITS- PROCÉDURE-PRÉTENTIONS DES PARTIES

La Banque Populaire Rives de Paris est une société coopérative ayant pour activité la banque de détail.

Adossée au groupe Banque Populaire Caisse D’epargne (Groupe BPCE),elle est présente sur Paris et la région parisienne et emploie 2 650 salariés répartis sur plusieurs sites.

La société Banque Populaire Rives de Paris relève de la convention collective nationale de la branche Banque populaire du 1^er juillet 2015.

Selon contrat à durée indéterminée du 31 juillet 2012, M^me C X était engagée à compter du 15 octobre 2012 par la Banque Populaire Rives de Paris, en qualité de conseillère clientèle entreprises niveau J1, avec une rémunération annuelle brute de 56 000 euros calculée sur la base de 1607 heures de travail par an, répartie selon les règles conventionnelles ('actuellement treize mensualités chacune de 4 307,70 euros brut, le treizième mois étant versé en décembre').

Elle prenait ses fonctions au centre d’affaires Paris Rennes 1 rue Coëtlogon dans le 6^e arrondissement de Paris.

Par courrier du 24 février 2015, la Banque Populaire Rives de Paris a convoqué M^me X à un entretien préalable au licenciement pour faute grave.

Selon lettre recommandée du 13 mars 2015, l’employeur a notifié à M^me X son licenciement pour cause réelle et sérieuse, la dispensant d’effectuer son préavis de trois mois.

L’instance de recours groupe saisi par la salariée a donné un avis partagé le 2 avril 2015, la délégation syndicale précisant que même s’il existe des griefs, l’engagement d’une procédure de licenciement n’est pas justifié tandis que la délégation patronale estimait le licenciement justifié.

La salariée a saisi le conseil des prud’hommes de Paris le 17 juin 2015 aux fins de voir au principal prononcer la nullité du licenciement, ordonner sa réintégration et subsidiairement dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par jugement prononcé le 3 octobre 2017, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de ses demandes et l’a condamnée aux dépens.

M^me X a interjeté appel le 17 novembre 2017.

Selon conclusions transmises par voie électronique le 23 janvier 2018, M^me X demande à la cour d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de :

Prononcer la nullité du licenciement notifié le 13 mars 2015,

Ordonner sa réintégration au sein de la Banque Populaire en qualité de Conseillère Clientèle Entreprises Niveau J1 pour un salaire annuel de 56.000 € dans un Centre d’Affaires situé à Paris,

Lui octroyer des dommages et intérêts compensant la perte de salaire de juillet 2015 à décembre 2017 soit 4.350 x 29, à parfaire au jour du prononcé de l’arrêt 126.150 €,

Subsidiairement,

Juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

Condamner la Banque Populaire Rives de Paris à lui verser :

— une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (2 années) 104.400 €

— une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile 3.360 €

— le bénéfice de l’intérêt légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes du 17 juin 2015 et la capitalisation des intérêts,

Condamner la Banque Populaire Rives de Paris aux entiers dépens.

La Banque Populaire Rives de Paris, aux termes de ses écritures notifiées par voie électronique le 20 avril 2018, demande à la cour de :

Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

En conséquence,

Débouter M^me X de l’intégralité de ses demandes, moyens, fins et prétentions, y compris celles fondées sur l’article 700 du code de procédure civile.

Y ajoutant,

Condamner M^me X à verser à la société Banque Populaire Rives de Paris la somme de 5 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamner M^me X aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 7 mai 2019 fixant la date des plaidoiries au 7 juin 2019.

Pour l’exposé plus détaillé des prétentions et moyens des parties, il sera renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile , aux conclusions des parties.

MOTIFS DE L’ARRÊT

A titre liminaire, il convient de souligner que la salariée invoque les articles L.1132-1, L.1152-2 et L.1153-2 du code du travail, le premier étant relatif à la discrimination et les autres textes portant sur le harcèlement moral ou sexuel.

Dès lors, il convient d’examiner la situation au regard de ces moyens soulevés.

La salariée soutient que le licenciement est nul car il fait suite à sa dénonciation de faits de harcèlement et invoque à l’appui d’une discrimination les éléments suivants :

— une mutation sanctionnant illégitimement la révélation de faits de harcèlement, ayant eu pour conséquence un éloignement de son domicile et l’accroissement du temps de trajet,

— la réduction injustifiée de ses prérogatives.

Sur le harcèlement

Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Selon l’article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L’article L.1153-3 du code du travail dispose qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.

L’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié ou le candidat concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La salariée indique avoir évolué dans un cadre de harcèlement sexuel et moral sur le lieu de sa première affectation et avoir saisi de ces faits le directeur des ressources humaines par courriel daté du 20 novembre 2013.

Elle explique qu’après avoir été dispensée d’activité jusqu’au 10 décembre 2013, elle a été mutée provisoirement au centre d’affaires situé à Ivry s/Seine.

Elle indique que par courrier du 7 janvier 2014, son employeur l’informait de l’absence d’élément probant quant à la situation de harcèlement et lui imposait une mutation au centre d’affaires de Saint Denis.

Elle précise avoir protesté par courrier si bien que le projet de mutation à St Denis a été abandonné mais que son employeur l’a informée qu’elle était mutée durablement sur l’établissement d’Ivry s/Seine, refusant de donner une suite favorable à ses demandes de mutation sur un établissement plus proche de son domicile.

Elle dénonce une réduction de ses délégations de pouvoirs de 200.000 euros à 75.000 euros , la ramenant à un poste de débutant, et donc à une rétrogradation.

M^me X invoque dans un courriel daté du 20 novembre 2013 adressé au directeur des ressources humaines, les faits suivants :

' Je vous écris pour vous signaler ma situation de souffrance au travail au sein du Centre d’Affaires « Paris Rennes », harcèlement que je subis depuis mon arrivée de la part de mon responsable direct.

Je dispose de moyens limités pour réaliser des objectifs personnalisés inatteignables dans des conditions de travail compliquées visant à me pousser à la faute, par exemple :

- interruptions régulières de mon travail pour répondre à ses multiples ordres avec demande d’actions immédiates par mail (jusqu’à 10 par jours) ou dans son bureau (jusqu’à 2 heures par jour) m’empêchant de réaliser mon travail correctement,

- Ordre de limiter la durée des rendez-vous clientèle (30mn à 1h max/ client et max 2 rendez-vous par an) quelle que soit la demande du client, ceci impactant de manière négative la qualité du [de] mes services,

- Ordre d’être présente aux horaires d’ouverture et de fermeture même en cas de rdv éloignés et de revenir au centre d’affaires entre chaque rendez-vous et en fin de journée,

- Traitements discriminatoires par rapport à mes collègues,

- Ambiance délétère sur l’open space, volonté répétée de fracturer la cohésion entre les collaborateurs,

- Instrumentalisation des clients pourtant réputés difficiles,

- Refus de renforcement de mon portefeuille qui est pourtant sous dimensionné, ect…

J’ai tenté à plusieurs reprises ces derniers mois d’obtenir directement de mon hiérarchique, y compris par mail, un retour à des relations normales et normalisées dans un esprit constructif en faisant « table rase » des différents faits exercés à mon encontre depuis mon arrivée (je pourrais vous les exposer lors de notre entretien).

Je dispose de mails attestant de mes dires, des déstabilisations et des humiliations subies, et mes demandes de retour à une situation normale de travail restées lettre morte.

Compte tenu de mon état de santé engendré par cette situation, je tiens à vous informer que mon médecin traitant m’a arrêtée jusqu’au 23 novembre 2013.

Je sollicite auprès de vous un rendez-vous afin de vous exposer ma situation personnelle au sein du Centre d’Affaires en présence du délégué du personnel D E.'

Pour étayer ses affirmations, M^me X produit :

— un certificat médical daté du 15 mars 2016 du D^r F G lequel 'constate de multiples arrêts de travail 23/7/13 au 31/8/13 6/11 au 22/11/2013 du 8/1/2014 au 19/1/2014, du 20/09 au 7/10/2014, et du 29/12/au 31/12/2014 et du 29/12/14 au 6/1/2015 révélant les difficultés professionnelles dues a un harcèlement professionnel avec état anxio depressif nécessitant la prise de abilify et lysanxia 10' ;

— sa lettre du 10 janvier 2014 à la direction :

« Par courrier en date du 7 janvier 2014, vous m’indiquez que compte tenu de l’ensemble des pièces produites et des témoignages recueillis, vous ne disposez pas d’élément probant pouvant indiquer que j’ai été victime de harcèlement de la part de mon supérieur hiérarchique, Monsieur Y.

Je vous remercie de me faire parvenir copie des auditions des différentes personnes entendues dans le cadre de l’enquête qui a été réalisée ainsi que copie du rapport d’enquête.

Je dénonce une nouvelle fois les faits et agissements répétés de harcèlements de Monsieur Y, directeur du centre d’affaires de Paris Rennes, qui ont affecté mon état de santé et provoqué plusieurs arrêts maladie. »

Les éléments ci-dessus visés, pris dans leur ensemble, pourraient laisser présumer une situation de harcèlement moral.

L’employeur fait valoir que la direction a reçu la salariée, et a immédiatement pris des mesures de précaution aux fins de tenir compte de la situation décrite par M^me X.

Il explique que dès le lendemain, le 21 novembre 2013, M^me X était dispensée d’activité avec un maintien de sa rémunération, pendant le cours de l’enquête menée par la commission paritaire spécialement mise en place à cet effet .

Il précise qu’à compter du 11 décembre 2013, elle était affectée temporairement au centre d’affaires de Paris Tolbiac afin qu’elle puisse poursuivre ses missions de conseillère clientèle sereinement.

L’employeur considère qu’en cause d’appel, M^me X tente de tromper la cour en débattant longuement sur la réalité de sa situation de harcèlement moral au sein du centre d’affaires Paris-Rennes alors qu’il résulte des conclusions de l’enquête menée contradictoirement que le harcèlement n’est pas avéré, l’ensemble de ses collègues précisant que l’insuffisance des compétences de M^me X pour occuper son poste a nécessité un accompagnement renforcé de la salariée dans la gestion de ses dossiers mais considèrent qu’en aucun cas Madame X a été victime de harcèlement moral.

Il estime que le conseil de prud’hommes a conclu à bon droit à l’absence de harcèlement moral, « faute d’élément probant » et qu’en tout état de cause, alors même que la commission d’enquête a conclu à l’absence de harcèlement moral, la société a démontré avoir pris les mesures appropriées afin de faire évoluer l’environnement professionnel dont se plaignait M^me X en procédant à la mutation de la salariée sans délai.

Il produit notamment :

— le compte-rendu de 'l’enquête ouverte dans le cadre de l’article L.2313-2 à la demande de C X' établi sur 49 pages, au cours de laquelle l’ensemble des collaborateurs a été entendu ainsi que la salariée et son supérieur hiérarchique M. Y dont elle dénonce les agissements,

— les écrits de la salariée des 7 et 10 janvier 2014 ainsi que du 5 février 2014,

— les réponses de l’employeur des 24 janvier et 12 mars 2014.

Les délégués du personnel, présents lors des auditions de la commission d’enquête décidée par la direction, ont conclu de la manière suivante :

' Le ressenti de M^me X ne correspond pas au ressenti des autres personnes.

L’ensemble des témoignages des collègues que nous avons reçu, ne confirme en rien les accusations de M^me C X .'

'Au vu des éléments recueillis, les témoignages ne permettent pas d’établir de façon catégorique un harcèlement . '

La cour constate l’absence d’élément objectif sur la situation décrite, les seuls documents produits par la salariée étant son propre journal et un certificat médical – au demeurant daté de plus de deux ans après les faits – n’ayant aucune valeur probante puisque basé sur les dires de M^me X, le médecin n’ayant pu constaté personnellement ' les difficultés professionnelles' de sa patiente.

Il est établi que l’employeur a pris des mesures de précaution nécessaires pendant l’enquête ayant consisté d’abord à dispenser de toute activité la salariée puis à l’affecter provisoirement dans un autre centre à Ivry s/Seine.

Compte tenu des résultats de l’enquête, la société a de façon justifiée décidé par lettre du 7 janvier 2014, que la réintégration au centre d’affaires Paris-Rennes était inopportune comme pouvant créer une situation inconfortable pour l’ensemble des collaborateurs et la salariée elle-même, en l’invitant à rejoindre le centre de St Denis.

Ce faisant, l’employeur n’a fait qu’user de son pouvoir de direction, le contrat de travail comportant une clause de mobilité ainsi conçue : 'Indépendamment des déplacements professionnels qu’il (elle) peut effectuer dans le cadre de ses attributions, l’intéressé(e) pourra être amené(e) à travailler dans les différents établissements actuels ou futurs de l’entreprise situés dans le secteur géographique de celle-ci'et il n’avait pas à tenir compte des convenances personnelles de M^me X.

La direction a ensuite pris en compte le refus par la salariée de cette affectation à St Denis pour pérenniser son emploi sur l’agence d’Ivry s/Seine, ce qui démontre que la mutation n’était pas une mesure de sanction et que sa décision reposait sur des éléments objectifs et sans lien avec les faits de dénonciation du prétendu harcèlement.

Dès lors, c’est à juste titre que le conseil de prud’hommes a dit que la situation de harcèlement moral ou sexuel n’était pas démontrée.

Sur la discrimination

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.

Selon l’article 1 er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses mesures d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations :

— constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou de son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable,

— constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs précités, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés,

— la discrimination inclut tout agissement lié à l’un des motifs précités et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’article L1134-1 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige, dispose que lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (…)le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

La salariée reprend les mêmes éléments évoqués concernant le harcèlement, précisant avoir été informée que la Banque Populaire a procédé à un recrutement sur l’établissement de Paris-Lafayette en la personne de Kocila A, après sa mutation à Ivry sur Seine (94), et en déduisant que c’est uniquement pour l’affaiblir et indirectement la sanctionner, en lui imposant un accroissement très important de son temps de trajet, que la Banque Populaire a refusé de donner une suite favorable à sa demande d’affectation sur un établissement parisien.

Elle dénonce par ailleurs une forme de rétrogradation, considérant que la réduction de la délégation de 200.000 € à 75.000 € avait bien pour but exclusif de la sanctionner.

Elle invoque notamment :

— son courrier du 10 janvier 2014 dénonçant le fait que 'En qualité de conseiller de clientèle confirmée sur le centre d’affaires de Paris Rennes, j’ai une délégation de type 2 permettant d’accorder une facilité de caisse aux clients notés verts à hauteur de 200 KE. Sur le centre d’affaires d’Ivry j’ai constaté notamment lors des renouvellements de concours de type caisse que ma délégation de pouvoir n’était plus que de type 1, autrement dit limitée à 75 KE sur les mêmes clients entreprises notés verts soit le plafond de délégation des conseillers de clientèle débutants.'

— le courrier du 12 mars 2014 en réponse de la Banque Populaire concernant la délégation et l’affectation, précisant 'La durée d’occupation du poste préconisée est de 36 à 60 mois. Aussi, nous n’envisageons pas de nouvelle affectation dans l’immédiat.',

— la fiche de délégation concernant une société BPERC de son prédécesseur signée le 7 janvier 2013 et la sienne en date du 18 décembre 2013.

Les éléments ainsi visés, pris dans leur ensemble, pourraient laisser présumer une situation de discrimination.

L’employeur indique qu’il n’existe que 12 centres d’affaires en France dont 3 sur Paris et la proche banlieue : les centres d’affaires de Paris-Rennes, Paris-Lafayette et Paris-Tolbiac et précise que M^me A a intégré le centre d’affaires de Paris-Lafayette le 1^er septembre 2013, soit bien avant la dénonciation par M^me X des faits de harcèlement moral le 20 novembre 2013 et la décision prise de l’affecter sur un autre site.

Il précise que compte tenu de la situation de harcèlement moral dénoncée par M^me X, le choix de son affectation sur le centre d’affaires de Paris-Tolbiac était également justifié par le fait que ce centre était dirigé par un manager de sexe féminin contrairement au centre d’affaires de

Paris-Lafayette.

Il souligne que dans le cadre de sa nouvelle affectation, la rémunération et la classification de M^me X sont restées inchangées.

Il ajoute que les délégations ne sont pas accordées à durée indéterminée, mais sont adaptées par le responsable d’unité à chaque changement de poste ou en cours de mission, en fonction du portefeuille suivi, des besoins de l’unité et non selon l’expérience du collaborateur.

Il produit à l’appui :

— le contrat de travail de M^me A,

— l’historique des affectations de M^me A,

Après les résultats de l’enquête, la mutation de la salariée dans un autre centre que celui de Paris-Rennes était inévitable comme l’a relevé à juste titre le conseil de prud’hommes et il résulte des pièces produites par la société que contrairement aux affirmations de M^me X, le poste de Paris-Lafayette n’était plus libre puisque la mutation de M^me A est intervenue en septembre 2013, soit bien avant la dénonciation de faits par M^me X et sa nouvelle affectation.

Par ailleurs l’employeur – sans être contredit – précise que la mutation provisoire intervenue en décembre 2013 à Ivry s/Seine dit Paris-Tolbiac, avait reçu l’assentiment de la salariée qui indiquait 'revivre’ de sorte qu’après son refus du poste à St Denis, il a décidé que cette mutation serait durable, ce qui ne peut lui être reproché.

Concernant une prétendue rétrogradation, la salariée n’apporte aux débats qu’une seule fiche d’entreprise pour laquelle effectivement sa délégation était moindre que celle de son prédécesseur mais cet élément est à lui seul insuffisant à démontrer une discrimination.

Par ailleurs, comme le fait observer l’employeur, les délégations sont forcément variables, elles peuvent être augmentées ou diminuées en cours de mission, suivant la situation et la décision du responsable de site ; sur ce point, M^me X ne justifie pas avoir sollicité son responsable, étant précisé en outre que le niveau de délégation ne modifie pas les attributions des collaborateurs ni leurs objectifs commerciaux.

Au vu de l’ensemble des éléments produits aux débats, l’employeur justifie que la mutation, intervenue après que la salariée ait informé sa hiérarchie de la situation de souffrance qu’elle prétendait subir, n’était pas une sanction, le choix du site étant étranger à toute discrimination et relevant du pouvoir de direction et d’organisation de l’employeur, celui-ci n’ayant pas à prendre en considération le domicile de la salariée; en outre, comme l’a souligné à juste titre le conseil de prud’hommes, cette mutation n’a pas eu d’incidence sur le positionnement, le statut, la rémunération ou les fonctions de M^me X.

Dans la mesure où il n’a été objectivé aucune situation de harcèlement et que la mutation est intervenue dans des conditions non discriminatoires, la demande de nullité du licenciement, événement survenu au demeurant plus d’un an après, doit être rejetée.

Le jugement sera donc confirmé à ce titre et en ce qu’il a débouté M^me X des demandes subséquentes de réintégration et d’indemnisation de pertes de salaires.

Sur le bien fondé du licenciement

Le 13 mars 2015, M^me X a été licenciée dans les termes suivants :

'(…) Plusieurs griefs ont été portés à notre connaissance, griefs récurrents qui ont fait l’objet de plusieurs rappels tant verbaux qu’écrits de votre hiérarchie :

Retards répétés

Vous persistez à vous présenter avec retard à votre poste de travail: vous arrivez au centre d’affaires entre 8h45 et 9h, alors que l’horaire de travail est à 8h30.

Activités commerciales insuffisante

Les entrées en relations réalisées en 2014 n’atteignent pas nos attentes, tant en nombre qu’en qualité. En effet, plusieurs d’entre elles ne sont pas dans la segmentation de la clientèle entreprise, voire même hors de votre zone de chalandise.

Vous avez réalisé très peu de ventes nettes en 2014. De surcroît, l’essentiel de ces ventes est constitué de comptes à terme. Or, nous attendons davantage d’un Conseiller de clientèle Entreprises avec votre expérience.

L’évolution des emplois et des ressources de votre fonds de commerce est en recul par rapport aux autres conseillers de l’agence.

Manquements dans la gestion des dossiers

Votre responsable a dû vous relancer à plusieurs reprises pour la mise à jour des lignes court terme échues, mais aussi pour le traitement des demandes clients, pour des dossiers incomplets.

Vous expliquez une partie de ces retards par un manque de diligence de la Directrice du Centre d’affaires. Or, celle-ci répond systématiquement à J ou J+1.

Manque de professionnalisme

Vous persistez à ne pas suivre les instructions données ni les procédures et usages en vigueur dans l’entreprise.

Ainsi, il vous a été demandé à 5 reprises d’ouvrir votre agenda, afin de pouvoir modifier ou déplacer un rendez-vous en votre absence mais aussi afin de déterminer quand vous êtes en rendez-vous et quand vous êtes présente au centre d’affaires, et ce pour le bon fonctionnement de l’unité. Vous n’avez ouvert votre agenda qu’en consultation en septembre dernier.

De même, vous refusez de travailler avec votre binôme et remettez en question l’organisation définie.

En outre, la durée de vos rendez-vous clients est anormalement longue. De surcroît, vous avez rencontré des clients à de nombreuses reprises, sans justification économique [ex: Cartrige World vu 6 fois, dont 3 fois en février 2014, société qui détient un compte à terme sans un seul euro placé; Kiosque Tour Eiffel vu 6 fois pourun Chiffre d’Affaires de 858 K€ ; SARL Souvenirs investissement rencontré 5 fois; SARL

LINEIS, rencontré 6 fois]. En outre, certains clients ont affirmé ne pas vous avoir rencontré à la date indiquée dans votre agenda.

De plus, le traitement des opportunités de contact est enregistré sous forme de rendez-vous, ce qui fausse les statistiques (notamment le taux de travail du portefeuille), qui ne reflètent donc pas votre activité réelle.

Vous n’avez pas participé à la réunion sociétaire de décembre. Vous avez prétexté un état chancelant. Or, cet état n’est confirmé ni par un arrêt de travail, ni par les participants à la formation suivie pendant la journée. Par ailleurs, vous n’avez même pas pris la peine d’avertir l’agence de votre absence.

Vos explications ne justifient aucunement vos manquements répétés. Il apparaît clairement que vos compétences et votre comportement ne sont pas à la hauteur du poste qui vous a été confié.

Compte tenu de l’ensemble des faits énoncés, de leur cumul et de leur répétition, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement.

La date de première présentation de la présente à votre domicile fixera le point de départ de votre préavis de trois mois, au terme duquel votre contrat de travail sera définitivement rompu. Nous vous dispensons d’effectuer ce préavis, qui vous sera rémunéré.(…)'

Selon l’article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Ainsi l’administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.

1- sur les retards répétés

Les horaires collectifs du centre d’affaires étaient connus de la salariée comme étant les suivants: 8h30-12h30 et 13h30-17h15 et même si aucune date n’est visée dans la lettre, il ressort des explications de M^me X qu’elle ne dénie pas une prise de poste s’effectuant fréquemment au-delà de 8h30 mais l’impute au trajet qu’elle devait effectuer.

A cet égard, il importe peu que la salariée indique qu’elle réduisait sa pause déjeuner ou qu’elle a pu effectuer du travail plus tard que l’horaire de fin de journée, puisqu’il s’agit de l’horaire du matin qui est visé et dès lors l’employeur était en droit d’en sanctionner le non respect réitéré.

2- insuffisance de l’activité commerciale

C’est par de justes motifs que la cour adopte que le conseil de prud’hommes a, au vu des pièces produites, considéré que le manquement était avéré, étant précisé que le taux de travail du portefeuille n’est pas représentatif d’une performance puisque l’employeur indique -sans être contredit – que M^me X y incluait des actions de toute sorte et non déterminantes, sans influence sur le taux de succès de M^me X qui était le plus faible de l’agence.

Par ailleurs, il est acquis que la prime de performance ne récompensait pas une action individuelle de sorte que c’est en vain que la salariée la met en avant et si elle allègue dans ses écritures avoir réalisé 42 ventes nettes, son mail du 15 décembre 2014 démontre qu’en réalité elle n’en a effectué que 28 .

Enfin, la salariée n’apporte aucune réponse au constat d’un pourcentage très bas concernant les taux d’évolution d’emplois et ressources.

3- manquements dans la gestion des dossiers

La salariée ne répond pas à ce grief alors que les retards dans la gestion des dossiers sont illustrés par les nombreux mails d’alerte de sa supérieure M^me B, sur les mois d’août, octobre, novembre,

décembre 2014 et aussi mars 2015, l’employeur en donnant plusieurs exemples et notamment sur un seul mois:

Le 5 novembre 2014 : « ce n’est pas normal d’avoir 5 dossiers en retard il faut faire un renouvèlement si les bilans sont corrects »

Le 17 novembre 2014 : « ['] les dossiers que tu traites actuellement ont des tailles peu significative pour te mobiliser autant et il faut gérer les priorités. Merci de faire le nécessaire pour que ce dossier soit bouclé d’ici la fin de semaine ».

— Le 21 novembre 2014 : « tu as 4 dossiers de renouvellement en retard sur octobre sur lesquels j’ai déjà attiré ton attention » .

Aucun élément n’est apporté pour contredire ces retards avérés ou les expliquer.

4- manque de professionnalisme

La salariée conteste partie de ses reproches en expliquant notamment que la consistance de son portefeuille l’amenait à revoir des clients plusieurs fois pour les re-fidéliser, en précisant que le nombre de rendez-vous invoqués est moindre que celui avancé par la société et qu’ils étaient nécessaires.

Cependant, il est manifeste que pendant au moins une période de plus de six mois, M^me X n’a pas, comme cela le lui avait été demandé expressément, partagé son agenda électronique 'Outlook’ avec les autres conseillers de façon à gérer les présences, de prendre ou modifier les rendez-vous, occasionnant ainsi des problèmes internes d’organisation .

De même, l’utilisation faite de cet agenda par M^me X n’était pas conforme puisqu’elle y inscrivait de simples échanges de mails ou des opportunités de contacts ayant eu pour effet de hausser son taux de travail de portefeuille et de proactivité, de façon artificielle par rapport aux autres conseillers, et donc une vision faussée sur le plan statistique, du travail réel fourni, mis en perspective avec le taux de succès.

Il ressort également des pièces produites que M^me X était fréquemment absente de l’agence pour des rendez-vous extérieurs, pour certains l’occupant la journée entière, ce qui a posé des problèmes organisationnels en période d’été notamment, sans véritable préoccupation du fonctionnement de l’agence.

Enfin, la salariée n’a pas informé au préalable de son absence à une réunion sociétaire qu’elle devait honorer en vertu du règlement intérieur et ne l’a fait qu’ultérieurement sans justifier de son état de santé par un certificat médical.

En considération des éléments sus-visés, les griefs à caractère réel et sérieux à l’encontre de M^me X justifiaient son licenciement et dès lors le jugement du conseil de prud’hommes doit être confirmé en ce qu’il a dit le licenciement fondé et a débouté la salariée de ses demandes indemnitaires à ce titre.

Sur les frais et dépens

L’appelante qui succombe, devra s’acquitter des dépens et sera déboutée de sa demande faite sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile .

L’équité commande de ne pas faire droit à ce titre à la demande de la Banque Populaire Rives de Paris .

PAR CES MOTIFS

La Cour,

Confirme le jugement entrepris dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M^me C X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LA PRESIDENTE