Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 11

ARRET DU 27 OCTOBRE 2020

(n° , 8 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/10570 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6NBR

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Mai 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F14/11042

APPELANT

Monsieur Z X

[…]

[…]

Représenté par M^e Alina PARAGYIOS, avocat au barreau de PARIS, toque : A0374

INTIMÉE

SA ORANGE

[…]

[…]

Représentée par M^e Michael DAHAN, avocat au barreau de PARIS, toque : E0031

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M^me Anne HARTMANN, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Anne HARTMANN, Présidente de chambre

Sylvie HYLAIRE, Présidente de chambre

Laurence DELARBRE, Conseillère

Greffier, lors des débats : Madame Mathilde SARRON

ARRÊT :

— contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne HARTMANN, Présidente de chambre et par Mathilde SARRON, Greffier à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE

La société Orange (SA) a engagé M. Z X, né en 1982, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 mai 2004 en qualité de vendeur.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale des télécommunications.

En dernier lieu, la rémunération mensuelle brute moyenne de M. X s’élevait à la somme de 2.244,49 euros.

Du mois de novembre 2010 au 31 octobre 2011, M. X a été placé en arrêt de travail et a été déclaré apte à la reprise de son poste sous réserve de l’absence de maniement de gros cartons, suite à une visite médicale de reprise du 9 novembre 2011.

Lors de la visite médicale de reprise du 5 septembre 2013, le médecin du travail a déclaré M. X apte sous réserve d’un aménagement de son poste de travail en ces termes : « Nécessite d’alterner la position assise debout régulière, pas de station fixe debout ».

Par lettre datée du 30 juin 2014, M. X a été convoqué à un entretien préalable fixé au 17 juillet 2014.

Le 7 juillet 2014, le médecin du travail a préconisé « un changement de poste sans contact physique clientèle ».

En raison de son impossibilité à être présent à ce premier entretien, la société Orange a de nouveau convoqué par lettre du 28 juillet 2014, M. X à un entretien préalable fixé au 7 août 2014, auquel il ne s’est pas présenté.

Par lettre datée du 8 août 2014, M. X a été informé de l’intention de l’employeur de prononcer une sanction relevant de la compétence du conseil de discipline et de la mise à disposition de son dossier personnel pour consultation.

M. X a saisi, le 20 août 2014, le conseil de prud’hommes de Paris d’une demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail et à l’obtention de diverses indemnités.

M. X a ensuite été licencié pour faute grave par lettre datée du 28 octobre 2014, après avis favorable à l’unanimité de la commission consultative paritaire le 23 octobre 2014, motifs pris de ventes frauduleuses et de non-respect des process.

Dans l’instance en cours devant le conseil de prud’hommes, M. Y a contesté la légitimité de son licenciement et réclamé à titre subsidiaire des dommages-intérêts à ce titre.

A la date du licenciement, M. X avait une ancienneté de 10 ans et 5 mois.

La société Orange occupait à titre habituel plus de 10 salariés lors de la rupture des relations contractuelles.

Par jugement du 14 mai 2018, auquel la cour se réfère pour l’exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud’hommes de conseil de prud’hommes de Paris a statué comme suit:

- Déboute M. X de l’ensemble de ses demandes,

- Déboute la société Orange de sa demande reconventionnelle,

- Condamne M. X aux dépens.

Par déclaration du 18 septembre 2018, M. X a interjeté appel de cette décision.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées à la cour par voie électronique le 27 mai 2019, M. X demande à la cour d’infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de paris le 14 mai 2018 et de :

A titre principal :

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de la société Orange ;

- juger que la résiliation judiciaire du contrat de travail produit les effets d’un licenciement nul ;

- en conséquence, condamner la société Orange à lui verser les sommes suivantes :

* 38.712,78 euros (18 mois) au titre des dommages-intérêts pour licenciement nul,

* 8.000,66 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4.301,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 430,14 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

A titre subsidiaire :

- juger que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;

- en conséquence, condamner la société Orange à lui verser les sommes suivantes :

* 38.712,78 euros (18 mois) au titre des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 8.000,66 euros au titre de l’indemnité conventionnelle de licenciement,

* 4.301,42 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

* 430,14 euros au titre de l’indemnité de congés payés y afférents,

En tout état de cause,

- condamner la société Orange à lui verser la somme de 12.903 euros à titre de préjudice moral ;

- débouter la société Orange de sa demande reconventionnelle au remboursement de 10.879,17 euros ;

- condamner la société Orange à lui verser la somme de 5.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses dernières conclusions régulièrement notifiées à la cour par voie électronique le 27 février 2019, la société Orange demande à la cour de confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions et de :

- Débouter M. X de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Y rajoutant,

- Condamner M. X au remboursement des sommes détournées à hauteur de 10.879,17 euros représentant le préjudice subi de son fait, sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard ;

- Le condamner au paiement de la somme de 2.000 euros sur le fondement des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile et et aux entiers dépens.

L’ordonnance de clôture a été rendue le 24 juin 2020 et l’affaire a été fixée à l’audience du 11 septembre 2020.

Pour un plus ample exposé des faits, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites ainsi qu’au jugement déféré.

SUR CE, LA COUR :

Sur la rupture du contrat

En application des dispositions de l’article 1184 du code civil, devenu l’article 1224, en cas d’inexécution de ses obligations par l’une des parties, l’autre partie peut demander au juge de prononcer la résiliation du contrat.

Lorsqu’un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu’il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d’autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d’abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C’est seulement dans le cas contraire qu’il doit se prononcer sur le licenciement notifié par l’employeur.

Si le salarié n’est plus au service de son employeur au jour où il est statué sur la demande de résiliation judiciaire, cette dernière prend effet, si le juge la prononce, au jour du licenciement.

La résiliation judiciaire à la demande du salarié n’est justifiée qu’en cas de manquements de l’employeur d’une gravité suffisante pour empêcher la poursuite de la relation de travail.

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat

Au soutien de ses prétentions, M. X se prévaut des manquements suivants à l’encontre de son employeur :

— une violation de l’obligation de sécurité de résultat de santé caractérisé par l’absence d’aménagement de son poste de travail conformément aux préconisations du médecin du travail

— une discrimination raciale suite à la réception d’un courriel contenant des propos discriminants envers les personnes d’origine maghrébine.

— un contexte de harcèlement moral.

La société Orange conclut au rejet de la demande de résiliation au motif que ces manquements sont soit inexistants soit non prouvés soit insusceptibles de justifier une telle mesure en soulignant que la demande a été introduite après l’engagement de la procédure de licenciement.

*Sur le non-respect des préconisations du médecin du travail.

Il est constant que l’employeur est tenu aux termes de l’article L.4624-1 du code du travail de prendre en considération les propositions emanant du médecin du travail de mutations ou de transformations de postes, justifiées par des considérations relatives à l’âge, à la résistance physique ou à l’état de santé physique et mentale des travailleurs, sous peine de manquer à son obligation de sécurité en matière de santé.

Il est justifié qu’à l’issue de deux visites de reprise après arrêt de travail de M. X, le médecin du travail a émis deux réserves le concernant l’une libellée comme suit le 9 novembre 2011 « pas de manutention de gros carton » et une seconde le 5 septembre 2015 « nécessité d’alterner position assise debout régulière, pas de station fixe debout ».

L’employeur affirme sans être contredit que l’intéressé bénéficiait d’une chaise et d’un tabouret et qu’il n’a jamais été saisi d’une quelconque plainte de l’intéressé sur ce point alors même qu’il est établi que M. X n’a dans son évaluation du 22 mai 2014 évoqué qu’un mal être en raison du planning de travail et de sa difficulté à trouver un équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

Ce grief n’est par conséquent pas établi.

*Sur la discrimination invoquée par M. X

M. X fait valoir avoir été destinataire le 10 janvier 2012 tout comme 8 autres salariés du groupe, d’un courriel émanant d’une collaboratrice de la société Orange transférant une poésie raciste puisque contenant des propos discriminants et racistes envers des personnes d’origine maghrébine, ce qui a été pour lui un véritable choc.

S’il est constant qu’aux termes de ses dispositions, l’article L.1132-1 du code du travail prohibe toutes discriminations envers la personne même des salariés et notamment celles liées aux origines de race, il n’en reste pas moins au vu du dossier que M. X n’a jamais eu de contact avec cette salariée auteur dudit courriel qui au demeurant a admis l’ erreur de son envoi, mais que surtout il n’a jamais informé l’employeur de ce message ou cherché à ce qu’il soit donné une suite disciplinaire à celui-ci, de sorte qu’il ne peut reprocher à l’employeur qui plus est plus de deux ans après les faits, aucun manquement y compris d’absence de prévention de ce type de courriel.

* Sur le harcèlement moral

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les

agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné présente des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Au soutien de ses prétentions, M. X fait valoir que lors de son entretien annuel le 22 mai 2014 il a fait état de son mal être en raison d’une situation de stress, s’être plaint auprès du médecin du travail le 5 septembre 2013 d’une agression verbale de sa hiérarchie et de n’avoir jamais reçu un lot gagnant de deux places Disney courant 2011.

La cour retient que l’agression verbale de la hiérarchie n’est pas autement établie que par la mention dans le dossier médical de M. X par le médecin du travail, lequel n’a fait que reprendre les propos du patient. De même la cour observe que si M. X a refusé de signer le changement de planning de la boutique où il était affecté, c’était en raison du fait qu’un passage à une semaine de 5 jours ne lui permettait pas d’avoir un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle sans dénoncer de manquement précis, qui plus est imputable à l’employeur à l’origine de son mal être, évoqué selon lui avec le médecin du travail lequel n’a fait aucun relais auprès de l’employeur ou n’a pas jugé utile de le faire.

Il est justifié que par courriel daté du 23 novembre 2011 qui a été adressé à M. X, il lui a été proposé un chèque cadeau d’une valeur de 60 euros en compensation des billets des deux places à Disney sans qu’il soit précisé la suite qu’il a réservé à cette proposition.

Dès lors, la cour ne relève pas dans les arguments avancés par M. X des éléments ou propos susceptibles de constituer même pris dans leur ensemble des faits de harcèlement moral, de sorte que celui-ci n’est pas établi.

Il résulte par conséquent de ce qui précède que par confirmation du jugement déféré, M. X doit être débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

Sur le licenciement

La lettre de licenciement du 28 octobre 2014 était libellée comme suit:

« Par courrier en date du 30 juin 2014, vous avez été convoqué à un premier entretien préalable qui s’est tenu le 17 juillet 2014, auquel vous ne vous êtes pas présenté. Par courrier en date du 28 juillet 2014, vous avez été convoqué une deuxième fois à un entretien préalable le 8 août 2014, auquel vous ne vous êtes pas présenté.

Conformément à la procédure applicable au sein de l’entreprise, vous avez été convoqué le 23 octobre 2014 devant la Commission Consultative Paritaire, en vue de recueillir son avis préalable à cette éventuelle mesure disciplinaire. La commission s’est réunie le 23 octobre 2014, en votre absence. Elle a rendu un avis favorable au projet de licenciement disciplinaire vous concernant, à l’unanimité des votes des membres de la commission.

Je vous rappelle les griefs qui vous ont été exposés: ventes frauduleuses et non-respect des process.

En effet, après enquête, il s’avère qu’entre juillet 2013 et mai 2014, vous avez commis 49 ventes frauduleuses de type PCM OBS (Programme Changer de mobile-Orange Business Services) auprès de clients professionnels. Le préjudice se monte à 10.879,17 euros pour Orange.

Les anomalies constatées portant sur l’absence de bons de commande, des prix de vente nettement en dessous du plus bas tarf justififié par les remises accordées au client, l’utilisateur de chaque mobile vendu est systématiquement différent du titulaire du compte, certains mobiles ne tracent pas d’activité.

En conséquence, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave rendant impossible votre maintien dans l’entreprise, y compris pendant votre préavis.

Votre licenciement prend effet immédiatement, sans préavis ni indemnité de rupture.

Vous cesserez définitivement de faire partie du personnel de notre entreprise à la première présentation de cette lettre.(…) »

La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige doit être suffisamment motivée et viser des faits et des griefs matériellement vérifiables sous peine de rendre le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse.

La faute grave qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire et qui exige que soient identifiés des faits précis survenus au cours de la période de prescription de deux mois est celle qui empêche la poursuite du contrat de travail et il appartient à l’employeur d’en rapporter la preuve.

Au soutien de la réalité des faits reprochés, l’employeur se rapporte essentiellement au rapport d’enquête sur suspicion de fraude suite à la saisine du Pôle enquête de la société Orange par le directeur de l’agence de distribution Portes de Paris (pièce 8 société) et sur le document intitulé « Complément d’enquête » établi suite aux investigations ées par le CIFRA, service de Contrôle Interne Fraude Risk Assessment.(pièce 8-1).

M. X conteste non seulement le caractère réel et sérieux des griefs mais soutient aussi que ceux-ci seraient prescrits.

Aux termes de l’article L.1332-4 du code du travail aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Il est de droit que l’existence de nouveaux griefs autorise l’employeur à tenir compte des griefs antérieurs et que la poursuite par un salarié d’un fait fautif autorise l’employeur à se prévaloir de faits similaires antérieurs pour caractériser une faute grave.

La cour relève que l’employeur vise des faits commis entre juin 2013 et mai 2014 alors que la procédure disciplinaire a été engagée par convocation du 30 juin 2014 de sorte qu’aucune prescription n’est encourue.

Contrairement à ce que soutient M. X, les faits invoqués dans la lettre de licenciement de ventes frauduleuses et de non-respect des process sont précis et circonstanciés et ne visent pas son absence à l’entretien préalable. Cette lettre n’encourt pas la critique d’une imprécision des motifs. L’employeur n’a en effet pas l’obligation de reproduire intégralement l’ensemble des faits incriminés, même s’il lui appartient dans le cadre d’un litige, d’apporter la preuve des griefs invoqués à l’appui d’une faute grave.

De la lecture du rapport d’enquête interne et du complément d’enquête produits, il ressort que les investigations effectuées par le CIFRA ont révélé que différentes irrégularités ont été relevées dans 49 opérations identifiées PCM OBS (Programme Changer de mobile-Orange Business Services) au profit de clients professionnels dont 41 en deux mois, réalisées par M. Z X entre juillet 2013 et mai 2014, constituées par une absence de déclaration de ces opérations dans le GRV (outil

de déclaration des placements pour la valorisation des ventes), par des écarts entre le bon de commande et l’encaissement, par l’absence de bons de commande, par le changement du mode de paiement sur la même journée, par des opérations effectuées en fin de journée et par le fait que certains utilisateurs de ces mobiles n’aient aucun lien avec le client titulaire du compte pro, sans que M. X régulièrement auditionné n’apporte de réponse ou d’explication cohérente ou justificative ou que ce comportement ne puisse, s’agissant d’un vendeur expérimenté, être attribué à des maladresses.

Aussi les dénégations de M. X qui à hauteur de cour se borne à s’étonner que son supérieur hiérarchique n’ait rien détecté, à critiquer vainement le caractère imprécis de la lettre de licenciement, à soutenir qu’il subsiste un doute sur les griefs réels ou à se prévaloir de ses entretiens d’évaluation des années 2007 à 2009 (soit sur une période antérieure) louant son investissement et son expertise, sans contester fermement les faits reprochés ne sont pas convaincantes quand bien même la plainte pénale déposée a été classée sans suite.

Il est en effet constant outre le fait que le classement sans suite n’a pas d’autorité de la chose jugée et ne lie pas la présente juridiction, que le droit à la présomption d’innocence n’a pas pour effet d’interdire à un employeur de se prévaloir de faits à l’appui d’un licenciement à l’encontre d’un salarié qui n’a pas été poursuivi pénalement.

En conséquence, la cour retient que la réalité des griefs reprochés à M. X est démontrée et comme les premiers juges que le licenciement disciplinaire de l’appelant repose sur une faute grave empêchant la poursuite des relations contractuelles. En conséquence, le jugement déféré qui a débouté M. X de ses prétentions indemnitaires de ce chef sera confirmé .

Sur la demande reconventionnelle de la société Orange

A hauteur de cour et pour la première fois, la société Orange réclame la condamnation de M. X à lui payer la somme de 10.879,17 euros en réparation du préjudice causé sous astreinte définitive de 100 euros par jour de retard.

M. X s’oppose à cette demande contestant les pièces produites par l’employeur et rappelant le classement sans suite de la plainte pénale déposée.

Il est de droit que seule la faute lourde du salarié permet à l’employeur d’engager la responsabilité personnelle et pécuniaire de celui-ci.

M. Y n’a été licencié que pour grave. La cour déboute la société Orange de sa demande de ce chef.

Sur les autres dispositions

M. X, qui succombe en son recours, sera condamné aux dépens et il n’est pas inéquitable de laisser à chaque partie la charge de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions.

Et y ajoutant :

DÉBOUTE la SA Orange de sa demande reconventionnelle en paiement dirigée contre M. Z X.

LAISSE à chacune des parties la charge des frais qu’elle a exposés sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

CONDAMNE M. Z X aux dépens d’appel.

LE GREFFIER LE PRÉSIDENT