Copies exécutoires

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

délivrées le :

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRÊT DU 17 SEPTEMBRE 2020

(n° , 11 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 18/00187 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B4XKN

Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Novembre 2017 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F15/02847

APPELANT

M. H X

[…]

[…]

Représenté par M^e Coralie OUAZANA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2432

INTIMEE

Société APPLE EUROPE INC

1209 Orange Street

19801 WILMINGTON (Etats-Unis)

Représentée par M^e Matthieu BOCCON GIBOD, avocat au barreau de PARIS, toque : C2477

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 11 Septembre 2020, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Hélène FILLIOL, Présidente de Chambre,

Madame Bérénice HUMBOURG, Présidente de Chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère.

Greffier, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

—  CONTRADICTOIRE,

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile,

— signé par Madame Hélène FILLIOL, Présidente de chambre et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSÉ DU LITIGE :

Suivant contrat à durée indéterminée, M. X a été engagé à compter du 20 novembre 2006 par la société Apple Europe Inc, ci-après Apple, en qualité de «'software ingénieur'», statut cadre, selon la convention collective des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieur conseil, sociétés de conseil, dite Syntec. Sa rémunération annuelle brute était fixée à 47000€, versée en douze mensualités.

M. X a vu sa rémunération augmenter régulièrement, a reçu des primes (boni) et des actions gratuites( restricted stock units).

Dans le dernier état de la relation contractuelle, il occupait les fonctions de 'Software development manager', niveau MGR1, depuis le 1^er mars 2010. Il dirigeait une équipe ayant pour mission de tester la sécurité des produits de la société.

Des négociations en vue d’une rupture conventionnelle ont été menées entre les parties à compter d’octobre 2014.

M. X a été convoqué par courrier du 22 janvier 2015 à un entretien préalable fixé au 3 février 2015 avant d’être licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 6 février 2015.

Contestant le bien fondé de son licenciement, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 10 mars 2015 afin d’obtenir le paiement de diverses sommes.

Par jugement du 14 novembre 2017, le conseil de prud’hommes de Paris a :

— condamné la société Apple Europe Inc. à verser à M. X les sommes suivantes :

*60 000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*8 043 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance au titre des actions gratuites,

*700 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

— débouté M. X du surplus de ses demandes,

— débouté la société Apple Europe Inc. de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et la condamnée aux dépens.

Pour statuer ainsi, le conseil a jugé que le licenciement a été initié uniquement pour accélérer et mettre fin à la négociation de la rupture conventionnelle, que le désinvestissement du salarié ainsi que la démotivation de son équipe n’ont pas été démontrés et que des actions octroyées sont devenues exerçables pendant le préavis de M. X.

Le 11 décembre 2017, M. X a interjeté appel de ce jugement.

Suivant conclusions transmises par la voie électronique le 5 septembre 2018, M. X demande la confirmation du jugement du 14 novembre 2017 en ce qu’il a jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement et son infirmation en ce qu’il a limité à la somme de 60 000€ l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et en ce qu’il a limité à la somme de 8 043€ la perte de chance liée à la perte des actions gratuites, et sollicite la condamnation de la société Apple au paiement des sommes suivantes :

*196 727€ au titre de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*334 328€ au titre de la perte de chance relative aux actions gratuites, avec intérêts au taux légal à compter de l’arrêt à intervenir et capitalisation des intérêts,

*4 000€ en application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers frais et dépens de l’instance.

Concernant le bien fondé de son licenciement, M. X fait valoir qu’il a eu une carrière exemplaire au sein d’Apple, qu’il a bénéficié chaque année d’augmentations, de primes et d’octroi d’actions gratuites afin de le féliciter de ses performances. Il indique avoir doublé sa rémunération en huit ans et relève qu’il a perçu une augmentation ainsi que des actions seulement trois mois avant son licenciement. Il estime également que ses évaluations annuelles démontrent que son licenciement ne peut pas être fondé sur une insuffisance professionnelle, que la société Apple ne lui a jamais fait de remarque à cet égard et qu’aucune procédure d’accompagnement n’a été engagée à son égard.

L’appelant soutient qu’Apple a monté un dossier de licenciement mensonger en raison de l’échec des négociations relatives à la rupture conventionnelle, car le salarié n’a pas accepté l’offre de son employeur. Il considère qu’Apple a exercé des pressions à son encontre afin de le forcer à accepter sa proposition. M. X indique avoir contesté par courrier les griefs évoqués dans la lettre de licenciement, à savoir un comportement inadapté, un refus de travailler sur un projet, un dénigrement de l’intérêt des activités proposées par Apple, des demandes de changement d’équipe et une démotivation volontaire de son équipe, un manque d’intérêt et de proactivité, ainsi qu’un désalignement par rapport aux stratégies de sa hiérarchie. Il estime que ces motifs sont vagues, faibles et contestables eu égard à ses comptes-rendus d’évaluation.

Selon M. X, son licenciement a été prononcé dans des conditions brutales et vexatoires, et il a terni son image professionnelle au sein d’un milieu très restreint, alors qu’il s’est investi pendant des années dans l’entreprise Apple. Il considère que le préjudice est réel et que l’impossibilité de retrouver un emploi équivalent rapidement l’a poussé à s’orienter vers une création d’entreprise.

Concernant les actions gratuites octroyées par la société Apple, le salarié fait valoir que son licenciement lui a fait perdre la chance de les vendre car la période d’acquisition n’a pas été achevée, qu’il n’avait jamais eu l’intention de quitter la société et qu’il n’est pas à l’initiative des négociations relatives à la rupture conventionnelle. M. X estime donc qu’il est fondé à obtenir l’indemnisation de son préjudice au titre d’une perte de chance lequel doit être évalué en fonction du cours de l’action de la société Apple.

Selon ses conclusions transmises par la voie électronique le 6 juin 2018, la société Apple Europe Inc. demande l’infirmation du jugement du conseil de prud’hommes à titre principal. A titre subsidiaire, l’intimée conclut à la confirmation de la décision déférée et sollicite la condamnation de M. X au paiement de la somme de 800€ au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Apple fait valoir que le licenciement de M. X est justifié par une cause réelle et sérieuse, laquelle a reposé sur la démotivation du salarié, son changement d’attitude, son refus de

travailler sur un projet important, un désinvestissement ayant démotivé ses équipes dont témoignent les attestations versées aux débats. Sur ce point, la société fait grief au premier juge d’avoir écarté les témoignages des managers au motif que par ce moyen l’employeur se délivrait une preuve à lui-même, alors que la dégradation de la motivation du salarié est clairement décrite par ces salariés , travaillant également au sein de l’entreprise et donc les mieux de décrire le comportement qu’ils ont constaté.

L’intimée soutient que M. X a fait part à son supérieur hiérarchique de diverses demandes relatives à un changement d’activité et à une mobilité. Par ailleurs, elle estime que le comportement quotidien de l’appelant n’était pas satisfaisant, ayant indiqué ne plus envisager son avenir professionnel au sein de la société. L’employeur rapporte sur ce point qu’un salarié de la société a même démissionné pour s’associer à M. X en avril 2015. La société Apple fait valoir que l’exécution des missions managériales de M. X s’est dégradée et que son évaluation annuelle pour la période de juin 2013 à juin 2014 l’a démontré, malgré l’accompagnement dont il a bénéficié pour améliorer la situation en lui proposant notamment de nouveaux projets.

S’agissant des discussions relatives à une éventuelle rupture conventionnelle du contrat de travail de M. X, la société Apple rapporte que les parties ont envisagé de se séparer et se sont rencontrées à plusieurs reprises entre octobre 2014 et janvier 2015. Elle estime que la présence de M. X à ces rendez-vous démontre qu’il n’était pas opposé au principe de la rupture. L’intimée soutient que M. X a fait des demandes déraisonnables lors de ces négociations, l’a menacée de révéler des informations confidentielles et qu’en raison de l’attitude négative du salarié, elle a été contrainte d’initier la procédure de licenciement.

La société Apple estime que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse et que la demande de dommages et intérêts au titre d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse doit être rejetée . Elle ajoute qu’en tout état de cause il a bénéficié d’une indemnité de licenciement, d’un préavis, et qu’il ne rapporte pas la preuve d’un préjudice distinct pouvant ouvrir droit à un dédommagement spécifique. La société Apple considère en outre que M. X a créé sa société trois mois après son licenciement, que ladite société se développe bien et que M. X a tenté d’embaucher des salariés d’Apple rapidement après la création de son entreprise, ce qui démontre qu’il n’a pas subi de préjudice particulier.

Concernant les demandes de M. X au titre de la perte de chance de bénéficier de ses actions gratuites, la société Apple considère que ces actions sont attribuées afin d’encourager les salariés dans l’exercice de leurs missions et pour qu’ils restent au sein de la société, alors que M. X a eu la volonté de quitter l’entreprise, que la rupture du contrat de travail lui a fait perdre le droit de lever les options. Par ailleurs, l’intimée fait valoir que les projections de M. X pour évaluer son préjudice fondé sur une perte de chance ne tiennent pas compte de l’aléa relatif à la réelle chance qu’il avait de bénéficier des actions gratuites, ni du régime social et fiscal applicable à la plus value de cession des actions. Selon la société Apple, la somme demandée correspond au nombre d’actions attribuées et non acquises et la réparation ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré la chance si elle s’était réalisée.

La société Apple a demandé à titre reconventionnel la condamnation de M. X à lui verser 8 000 € au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions déposées par la voie électronique.

L’instruction a été déclarée close le 20 novembre 2019.

Le dossier a été orienté en médiation par ordonnance du 22 janvier 2020.

Le médiateur a informé la cour le 9 juin 2020 que la médiation n’avait pas abouti.

MOTIFS:

-Sur le bien fondé du licenciement :

La lettre de licenciement notifié à M. X le 6 février 2015 est rédigée dans les termes suivants:

'(…) A titre liminaire, nous vous rappelons que vous avez été embauché par la société Apple Europe en date du 20 novembre 2006 en tant que 'Software Engineer'. Le 1^er mars 2010, vous avez été promu au poste de 'Software Development Manager au sein du département ITT APPS DRM France.

Durant toute votre carrière chez Apple, vous avez fait l’objet de promotions et vous avez régulièrement bénéficié d’augmentations de salaire, de versements de bonus et d’attributions d’actions.

Nous considérons donc que nous avons tout mis en oeuvre pour vous motiver et vous faire évoluer au sein d’Apple.

En tant que de besoin, nous vous rappelons que nous attendons d’un collaborateur de votre niveau qu’il soit pleinement investi dans son travail. Or, nous regrettons de constater que vous ne répondez pas à nos attentes et à vos obligations professionnelles.

Aussi, nous vous rappelons les griefs retenus au soutien de la rupture de votre contrat de travail:

• Nous constatons dans un premier temps que votre comportement n’est pas en adéquation avec celui que nous attendons de la part d’un de nos managers.

Même si nous ne remettons pas en cause votre savoir-faire sur la partie DMR, vous avez malheureusement manqué de proactivité dans l’exercice de vos missions et vous avez à plusieurs reprises refusé d’effectuer des missions pourtant conformes à vos compétences professionnelles.

Vous avez soulevé durant ces derniers mois une baisse d’activité, ce que nous avons entendu. Par ailleurs, et comme vous le savez, nous travaillons sur des projets qui se renouvellent dans le temps, et dont la charge de travail varie en fonction des besoins et de l’activité. Toutefois, alors que nous vous avons proposé de travailler sur d’autres sujets, vous n’avez pas souhaité le faire.

En effet, et pour rappel, le 16 septembre 2014, J A, directeur senior DRM, vous a demandé de vous impliquer en participant directement aux demandes d’Eddy B, vice-président senior des services et logiciels Internet au niveau mondial. Il vous a clairement été expliqué qu’il s’agissait d’un projet extrêmement important et prioritaire. A cette occasion, il était nécessaire que votre équipe se rende à Cupertino afin de travailler sur le projet 'System Security Assessment'. J A vous a formellement demandé d’intervenir auprès de vos équipes afin de supporter le projet. Malheureusement, ce projet n’a pas pu avancer, compte tenu du manque de motivation et d’action de la part de vos équipes. Or, nous vous rappelons qu’en tant que manager il est de votre devoir de soutenir les projets sur lesquels votre hiérarchie vous demande d’intervenir.

En octobre 2014, vous avez été reçu par K E HR Manager afin de discuter de la situation. Il vous a été demandé si vous étiez prêt à travailler de manière engagée avec Mathieu Z, votre manager, afin de donner une nouvelle dynamique à votre carrière au sein d’Apple. Vous lui avez indiqué que vous ne croyez pas réellement en la possibilité de travailler sur des sujets suffisamment intéressants pour vous.

En outre, vous avez cru pouvoir demander à changer d’équipe avec les personnes qui vous reportent ce qui constitue une demande totalement déraisonnable. En effet, si nous étions prêt à vous proposer un poste au sein d’une autre équipe en interne, étant conforme à votre profil et à vos compétences professionnelles, il n’était raisonnablement pas envisageable de procéder à une mobilité pour l’ensemble de l’équipe, laissant ainsi l’équipe DRM et les projets en cours sans ressources.

Votre attitude est totalement inacceptable et ce d’autant plus de la part d’un collaborateur de votre niveau.

En outre, alors que vous êtes censé contribuer activement au développement des projets DRM, il apparaît clairement que vous ne vous sentez pas concerné par l’activité. Au contraire, vous semblez même vouloir nuire à 'activité par votre attentisme et votre manque de proactivité, agissant ainsi de manière tout à fait contraire à vos obligations professionnelles compte tenu de votre position et de votre rôle au sein du département DRM.

Alors que des meetings relatifs à la sécurité continuent à se tenir en présence de Mathieu Z et J A , vos supérieurs hiérarchiques, lorsque votre avis est demandé, vous vous contentez de répondre que vous n’avez rien à ajouter. Nous vous rappelons que l’objectif de ces réunions est de contribuer à parfaire nos évaluations de sécurité et que votre rôle est de nous y aider, de manière active et proactive, compte tenu de votre niveau d’expertise dans le domaine.

Votre absence d’implication dans l’exécution de vos fonctions est en totale contradiction avec ce que nous sommes en droit d’attendre de vous au regard de votre ancienneté, de votre profil et de votre expérience professionnelle.

De plus, vous ne pouvez raisonnablement continuer de refuser à travailler sur les projet que nous vous confions, sous prétexte qu’ils ne sont pas suffisamment intéressants pour vous, alors que cela est parfaitement conforme à vos obligations professionnelles et en adéquation avec vos compétences. Cela fait plusieurs mois que cette attitude persiste, ce que nous ne pouvons plus accepter davantage.

• Nous constatons dans un second temps que vous démotivez volontairement les membres de votre équipe .

Depuis plusieurs mois, vous avez volontairement dénigré votre management auprès de votre équipe, créant ainsi un climat de travail tendu et non productif.

Nous sommes conscients que vous avez affirmé à plusieurs reprises votre désalignement vis-à-vis des stratégies décidées par votre hiérarchie, toutefois, nous ne pouvons pas tolérer que vous tentiez de démotiver l’ensemble des personnes travaillant directement avec vous.

C’est d’ailleurs la raison pour laquelle vous avez été noté 'expected more’ sur l’aspect 'teamwork’ lors de l’évaluation annuelle réalisée en octobre 2014. En effet, nous ne pouvions plus accepter davantage votre volonté de démotiver votre équipe au détriment des projets et du bien être général de vos collaborateurs directs.

A présent des projets importants vont être lancés, nécessitant une grande implication de la part des équipes, notamment compte tenu de la sensibilité et de la confidentialité de ces projets.

Nous avons besoin d’avoir un climat de travail productif afin de pouvoir mener à bien ces projets. Or, malheureusement, votre comportement nuit à la bonne poursuite de notre activité professionnelle et nous empêche de travailler efficacement et sereinement.

Aussi, nous avons le regret de constater que malgré nos demandes répétées de vous concentrer sur vos missions et de cesser de perturber votre équipe, vous persistez à nuire à l’activité de l’équipe DRM, ce qui est fortement préjudiciable à l’avancement des projets en cours et ce comportement est inadmissible.

L’ensemble de ces éléments relève de façon certaine que votre comportement à celui que nous attendons de la part d’un de nos collaborateurs et apparaît en tout état de cause comme étant contraire à vos obligations professionnelles. (…)'

Par application de l’article L 1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge auquel il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motif invoqués par l’employeur , forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estima utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Aux termes de la lettre de licenciement, la société Apple reproche à M. X d’une part un comportement non conforme à celui attendu d’un manager de ce niveau et d’autre part une démotivation volontaire des membres de son équipe. Ces griefs relevant d’une insuffisance professionnelle dans l’exercice des fonctions managériales doivent être fondés sur des faits précis, objectifs et matériellement vérifiables.

* Sur le comportement non conforme à celui attendu d’un manager du niveau de M. X.

Pour établir la réalité de ce comportement de désinvestissement à l’égard de ses fonctions, la société se fonde sur des attestations de M^me Y responsable juridique social depuis août 2014 et des supérieurs de l’appelant, M. Z (N+1) depuis septembre 2014 et M. A (N+2). Cette qualité de supérieur du salarié ne justifie pas à elle-seule d’écarter leur témoignage, dès lors que, conformes aux exigences formelles de l’article 202 du code de procédure civile, ils émanent d’autres salariés de l’entreprise ayant travaillé avec M. X et qui ont donc pu constater l’évolution de son comportement, la force probante de ces attestations restant à l’appréciation du juge.

Les deux premières carences évoquées dans la lettre consistant en un manque de proactivité et à un attentisme, imputés à l’appelant constituent des appréciations générales qui ne sont étayées par aucun fait précis. Ces termes ne sont d’ailleurs pas utilisés par ses supérieurs dans leurs attestations et ni dans l’évaluation de 2014.

En revanche, M. Z comme M. A indiquent que pendant de nombreux mois avant son licenciement, M. X a manifesté un détachement et un désintérêt à l’égard de son équipe et de l’entreprise, qui l’ont conduit à refuser des missions et projets qu’il estimait sans intérêt, à demander à changer d’équipe et à travailler avec d’autres équipes en impliquant l’ensemble de ses collaborateurs, à se mettre en retrait pendant les réunions. M. A précise que le comportement de M. X a donné lieu à des réunions en juillet et août 2014, pour lui proposer d’autres opportunités dans la société, réunions organisées avec le service des ressources humaines, ce que confirme M^me Y qui indique qu’à l’occasion d’échanges, le salarié a précisé qu’il ne se voyait plus d’avenir dans la société, ce qui a conduit à négocier une rupture conventionnelle qui n’a pas abouti.

Toutefois, si ces témoignages comme la lettre de licenciement évoquent le refus de M. X d’assurer des missions (au pluriel) qu’il estimait en deçà des compétences de son service, ce qui implique la présentation de plusieurs projets, il convient de constater qu’ils se réfèrent uniquement à un projet présenté en septembre 2014, relatif à une mission d’analyse de système de sécurité, organisée par M. B, aux Etats Unis, qui nécessitait le déplacement d’un membre de son équipe, M. D au siège américain de la société. Les échanges de mails (pièce 7) à cette occasion révèlent que M. X a contesté avoir rejeté cette proposition, estimant ne pas être en mesure d’opposer un refus en rappelant la baisse d’activité de son équipe depuis deux ans et les inquiétudes de ses collaborateurs sur ce point, situation à l’origine du départ de l’un d’eux, M. C. Il a ajouté avoir

la certitude que M. D accepterait cette demande en relevant que ce dernier envisageait d’autres opportunités dans la société.

M. D dans l’attestation produite par l’appelant indique d’une part, que M. X a toujours déployé de l’énergie pour rechercher des missions intéressantes pour son équipe et n’a pas changé de comportement, même dans les mois précédant son licenciement et d’autre part, concernant le projet de septembre 2014, qu’il lui avait été présenté personnellement par M. A sans que ne lui en soient communiqués, ni à M. X son supérieur, les détails de son contenu qu’ils ont attendus en vain. La société Apple ne produit pas de pièces contredisant cette affirmation et n’indique d’ailleurs pas si ce projet a été effectivement réalisé et par le biais de quel service. Il n’est justifié d’aucun autre projet proposé à M. X à cette période, de sorte que le désinvestissement à ce titre n’est pas établi.

L’attitude de désintérêt manifesté par le salarié lors de réunions est décrite par M. Z en termes également très généraux sans référence précise à la nature des réunions en cause et ni d’indication de leur importance pour la société et n’est corroborée notamment par aucun compte rendu, révélateur d’un tel comportement par comparaison avec l’attitude adoptée dans les années précédentes par le salarié.

La demande de changement d’équipe évoquée par ses supérieurs n’est toutefois formalisée par aucune pièce. Les échanges entre M. A et M. X de septembre 2014 (pièce 7) mettent en évidence une baisse d’activité persistante du service DRM à l’époque, réalité qui n’est pas véritablement contestée par la société . A cette occasion, M. X a relevé que d’autres équipes de sécurité manquaient de ressources et pouvaient bénéficier de la compétence de son service, solution ponctuellement mise en oeuvre comme le montre son échange du 25 septembre 2014 avec un responsable américain , sans que cette situation puisse caractériser une demande de quitter son service avec l’ensemble de son équipe, dont le nombre de collaborateurs n’est d’ailleurs pas précisé. Son évaluation 2014 fait certes mention d’une insuffisance concernant le travail d’équipe au sein du service DRM, en pointant le choix du salarié de travailler pour l’équipe OS. Toutefois la société ne justifie avoir, avant cette évaluation, clairement notifié à ce dernier son refus qu’il se consacre au soutien d’autres équipes.

L’entretien avec M. E, responsable RH, en octobre 2014 visé dans la lettre au cours duquel l’appelant aurait indiqué qu’il ne croyait pas en la possibilité de travailler sur des sujets intéressants dans la société n’est documenté par aucune pièce, M^me Y restant également vague sur le contenu réel des réunions et les propositions de réorientation de carrière faite au salarié.

Par ailleurs, la cour observe que la société, alléguant un comportement inadapté d’un manager de son niveau depuis plusieurs mois et à tout le moins depuis son évaluation de juin 2013 qui mentionnait pour l’ensemble des rubriques un résultat dépassant les attentes et malgré la mention en 2014 d’un résultat inférieur à celui attendu concernant le travail d’équipe, lui a notifié le 1^er octobre 2014, soit quatre mois avant son licenciement, une augmentation de salaire de 3,3% dont il n’est pas démontré qu’elle constitue l’application d’une augmentation collective, l’octroi d’un bonus de 10771 € et une recommandation d’attribution d’actions d’une valeur de 85000 $, ce qui est en contradiction avec le grief invoqué. En effet, comme le relève M. X en se fondant sur les propres documents de la société Apple, ces éléments de rémunération récompensent, pour les boni les réussites exceptionnelles et pour les actions assujetties à restriction les principaux contributeurs et leaders parmi les salariés afin qu’ils restent dans l’entreprise.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, ce premier grief n’est pas établi.

*Sur la démotivation volontaire des membres de son équipe:

Le dénigrement par le salarié de son management auprès de son équipe, comme le 'désalignement’ à

l’égard des stratégies décidées par sa hiérarchie, évoqués dans la lettre de licenciement ne reposent sur aucun élément tangible. Il n’est en effet versé aucun témoignage de salariés ayant travaillé sous la responsabilité de l’appelant en 2013 et 2014 confirmant un démotivation de M. X ayant entraîné un comportement de même nature de l’équipe DRM.

Le départ de l’un des salariés ne peut en tout état de cause suffire à établir cette réalité.

Les remarques de l’appelant relatives à la baisse d’activité depuis deux ans du service dont il avait la responsabilité, service d’un haut niveau de compétence et d’expertise, ce qui n’est pas discuté par l’intimée et la suggestion d’utiliser cette ressource pour répondre aux besoins d’autres services, ne serait ce que ponctuellement, ne caractérisent pas une opposition ou une remise en cause excessive ou abusive de la stratégie de l’employeur, ce d’autant qu’il appartient à ce dernier de fournir aux salariés un travail en conformité avec le niveau de compétence auquel ils ont été recrutés. Ce grief n’est donc pas non plus établi. Il s’en déduit que le licenciement de M. X est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que le jugement doit être confirmé sur ce point.

-Sur les demandes financières de M. X :

* Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

Disposant d’une ancienneté de 8 ans et demi dans une entreprise dont l’effectif est de plus de cent salariés, M. X a droit à une indemnité qui, en application de l’article L 1235-3 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.

M. X a perdu le bénéfice de cette ancienneté et avait 32 ans à la date de son licenciement. Il justifie avoir bénéficié du versement de l’allocation de retour à l’emploi d’octobre 2015 à juin 2016. En parallèle, il a créé en juillet 2015 une société orientée vers la protection d’applications, qui a connu rapidement une évolution favorable au niveau international. Si l’appelant indique que cette orientation résulte de l’impossibilité de trouver un travail dans une autre société en raison de l’impact de son licenciement sur son image, il ne justifie toutefois pas des recherches entreprises pour retrouver un emploi salarié. Par ailleurs, la société Apple verse aux débats une attestation de M. F, ingénieur informaticien qui indique qu’en octobre 2014, soit au début de la négociation de la rupture conventionnelle, M. X au cours d’une discussion lui avait proposé de se joindre à lui pour monter une société de services de protection de codes, ce qui démontre que l’orientation de l’appelant ne s’est pas effectuée à défaut d’emploi salarié disponible et avait été envisagée plusieurs mois avant son licenciement.

Dès lors, au regard de cette situation, du préjudice qu’entraîne un licenciement injustifié, l’indemnité accordée à M. X sur la base d’un salaire de référence mensuel de 10380,94 €, qui prend en compte le bonus servi tous les ans au salarié, doit être fixée 73000 €, l’appelant ne justifiant pas d’éléments de préjudice à hauteur de l’indemnisation de 196727 € demandée devant la cour. Le jugement sera réformé en ce sens.

En application de l’article L 1235-4 du code du travail dans sa rédaction applicable au litige, la société Apple sera tenu de rembourser à Pôle Emploi les indemnités chômage versées à M. X dans la limite de trois mois.

*Sur la perte de chance d’acquérir des actions gratuites :

M. G s’est vu attribuer régulièrement des actions assujetties à restriction qui ont la nature d’action gratuite, point qui n’est pas discuté.

Les règles édictées par la société concernant l’acquisition de ces actions, telles que mises en évidence par les documents produits par M. X (pièces 32, 34 et 35) montrent qu’en application de

l’article L 225-197-1 du code de commerce dans sa version applicable au litige, la durée d’acquisition de ces actions étaient de quatre ans et qu’à la date à laquelle ces actions étaient définitivement acquises au salarié, celui-ci devait être présent dans l’entreprise.

Il s’en déduit que M. X, du fait de son licenciement sans cause réelle et sérieuse le 6 février 2015 qui a entraîné sa sortie des effectifs de la société le 6 mai 2015, n’a pu se voir attribuer définitivement les actions gratuites qui lui avaient été octroyées dans les quatre années précédant cette sortie, dont la date d’acquisition la plus tardive se situait au vu des pièces produites au 15 octobre 2018. Son préjudice s’analyse en conséquence en une perte de chance d’acquérir ces actions. La réparation de cette perte de chance doit être mesurée à la chance perdue et ne peut être égale à l’avantage qu’aurait procuré cette chance si elle s’était réalisée.

Suite à son licenciement, la société a informé M. X par mail le 14 mai 2015 de l’annulation de 3126 actions gratuites qui devaient lui être attribuées définitivement entre les 15 mai 2015 et le 15 octobre 2018. Ces actions représentaient en octobre 2018 une valeur de 597 473 € sur la base d’une action évaluée à 191 € qui n’est pas discutée par la société.

L’évaluation de la perte de chance pour M. X d’acquérir ces actions est directement liée à la probabilité qu’il soit demeuré salarié de la société aux différentes dates d’acquisition prévues pendant cette période et jusqu’au mois d’octobre 2018.

Au regard des inquiétudes manifestées en 2014 par le salarié quant à la baisse d’activité du service dont il avait la responsabilité et plus généralement quant à l’évolution des besoins en matière d’ingénierie-reverse dont témoigne son échange par mails avec M. A du 19 septembre 2014, de la rapidité avec laquelle il a organisé la création de son entreprise, même s’il n’est pas démontré, contrairement à ce que prétend l’intimée qu’il a initié la négociation de la rupture conventionnelle qui n’a pas abouti, de la reprise d’activité du service DRM dont fait état par la société en 2015 à l’origine d’un nombre significatif de recrutements, la probabilité que M. X soit demeuré salarié de la société Apple aux dates d’attribution des actions et en ait ainsi définitivement acquis la propriété et détenu la valeur doit être fixée à 50%. Compte tenu de l’évolution du cours de l’action aux différentes dates d’acquisition se situant entre 109,85 $ et 217,35 $, l’indemnisation de la perte de chance de M. X doit être fixée à 208000 €. Le jugement doit être réformé en ce sens.

La société Apple sera condamnée à verser à M. X une indemnité de 3000 € au titre des frais irrépétibles et à supporter les dépens d’appel.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant publiquement, en dernier ressort, par arrêt contradictoire mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a déclaré le licenciement de M. X dépourvu de cause réelle et sérieuse, condamné la société Apple Europe Inc. à lui verser 700 € d’indemnité de frais irrépétibles et à supporter les dépens ;

INFIRME pour le surplus ;

CONDAMNE la société Apple Europe Inc. à verser à M. X les sommes suivantes :

*73000 € d’indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

*208000 € de dommages et intérêts au titre de la perte de chance d’acquérir les actions gratuites,

* 3000 € d’indemnité au titre des frais irrépétibles d’appel,

RAPPELLE que les sommes de nature indemnitaire portent intérêts au taux légal à compter de la décision qui les prononce ;

ORDONNE le remboursement par la société Apple Europe Inc. à Pôle Emploi des indemnités chômage versées à M. X suite au licenciement dans la limite de trois mois;

CONDAMNE la société Apple Europe Inc. aux dépens d’appel.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE