RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRÊT DU 06 octobre 2021

(n° , 10 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : S N° RG 18/11629 – N° Portalis 35L7-V-B7C-B6SKJ

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 14 septembre 2018 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS RG n° 17/09773

APPELANTE

Madame C A

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Sophie MISIRACA, avocat au barreau de PARIS, toque : C2347

INTIMÉE

SA F G agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[…]

[…]

comparante en personne, assistée de M^e Frédéric INGOLD, avocat au barreau de PARIS, toque : B1055

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 22 juin 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Daniel FONTANAUD, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

M FONTANAUD, président

M^me MENARD, Présidente

M^me MARMORAT, Présidente

Greffier, lors des débats : M^me Najma LE FARISSI

ARRÊT :

— Contradictoire

— par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

— signé par Anne MENARD, Présidente de chambre et par Juliette JARRY, Greffier, présent lors de la mise à disposition.

Exposé du litige

M^me C A, engagée par la société F G à compter du 22 mai 2007 en contrat à durée indéterminée, en qualité d’assistante administrative ressources humaines, puis en promue assistante de gestion, au dernier salaire mensuelle brut de 2.993,56 euros, a été licenciée pour faute grave par lettre du 21 juillet 2017 énonçant le motif suivant:

'…Vous avez tout d’abord tenu des propos polémiques et agressifs

Monsieur I J, en sa qualité de Directeur Général, était donc contraint, par mail du 30 mai 2017, de vous demander de cesser de tenir ces propos volontairement polémiques, de retrouver une attitude positive et de vous concentrer sur l’atteinte des objectifs qui vous avaient été fixés.

Au lieu de tenir compte de ce mail, et ce alors même que les réponses à vos interrogations vous

avaient été fournies, vous avez persisté dans une attitude hostile, à dénigrer votre hiérarchie, au

lieu de prendre en compte nos remarques légitimes vous demandant d’effectuer correctement votre travail.

Ainsi, vous avez persisté à colporter de fausses informations, plutôt que d’effectuer normalement

votre travail et à « justifier » vos erreurs par une situation qui ne vous concernait pas. Vous n’avez d’ailleurs jamais évoqué la moindre « difficulté » avant de recevoir votre compte rendu d’évaluation.

Plus grave, vous n’avez pas hésité à proférer des menaces directement auprès de votre supérieur

hiérarchique, M^me X en lui déclarant sur un ton agressif, « ça va aller loin cette histoire de photomontages, ça ne va pas s’arrêter là ! ».

Vos accusations inadmissibles créent au sein de l’entreprise un climat délétère et perturbent gravement le bon fonctionnement du service. Nous avons été contraints de vous convoquer à un entretien préalable à votre éventuel licenciement pour faute grave, avec mise à pied à titre conservatoire.

2/ Lors de votre absence, de nouveaux manquements étaient constatés par votre supérieure

hiérarchique, M^me X, qui reprenait vos dossiers. Nous vous en avons fait part lors de l’entretien afin d’obtenir vos explications sur :

- de nouvelles erreurs de votre part, notamment concernant la mutuelle de plusieurs salariés

(certaines auraient dû être radiées depuis plus d’un an).

Vous avez soit nié, soit réagi de façon très agressive. Pourtant, les reproches liés à la qualité de

votre travail sont parfaitement justifiés, qu’il s’agisse de ceux évoqués avec vous lors de votre entretien annuel d’évaluation ou de ceux dont nous vous avons fait part lors de l’entretien préalable. Or, à aucun moment vous n’avez apporté d’explication, ni manifesté que vous en preniez conscience.

- La violation de vos obligations professionnelles de loyauté et confidentialité :

Vous avez scanné un relevé de compte de la société datant du mois de septembre alors que M^me X ne vous a jamais demandé de le faire. Vous n’aviez donc aucune raison d’effectuer ce scan.

Vous nous avez alors prétendu ne pas vous souvenir pour quelle raison vous l’aviez fait et nous ne pouvons qu’y voir un lien avec votre attitude polémique et de dénigrement persistante de votre hiérarchie. En effet, sur ce document, figure le solde de tout compte du Directeur Général actuel que vous n’aviez pas hésité à aller voir trouvant selon vos propres termes ce solde de tout compte « louche ».

Vous ne vous étiez alors adressée qu’au Directeur Général qui a décidé ne pas vous sanctionner. Découvrant que vous étiez allée jusqu’à scanner ce document, nous ne pouvons que constater que vous entendez persister à dénigrer votre hiérarchie.

- La disparition de tous les mails figurant dans votre boîte Outlook :

Lors de l’entretien, nous vous avons demandé si vous aviez communiqué votre mot de passe de session Windows Mails à un tiers, si vous aviez perdu ou si vous vous étiez fait voler un appareil contenant ledit mot de passe, ou aviez vous-même accédé le 22 juin à votre boîte mails pour effacer les mails et les rendez-vous dans Outlook.

A ces trois interrogations, vous avez répondu par la négative.

Nous vous avons alors informée avoir fait appel à un huissier dans l’entreprise pour qu’il constate cette situation et vous avons invitée à être présente le jour de ce constat, le 12 juillet 2017.

Vous nous avez informés par mail, que nous avons reçu la veille à 22h38, que vous ne seriez pas présente lors de ce constat, ce que nous avons regretté, d’autant que dans votre mail vous avez, pour la première fois, fait état d'«explications » pour tenter de justifier notamment la disparition de tous vos mails, explications qui s’avèrent erronées.

Au préalable, nous vous précisons que nous n’avons nullement tardé à prendre attache auprès d’un huissier. Cependant, dès lors que vos seuls identifiants de connexion et mots de passe avaient été utilisés, et que seule votre boîte outlook avait été impactée par cette action, il nous a paru nécessaire, de recueillir d’abord vos explications. L’intervention de l’huissier a donc logiquement été initiée, en fonction de ses disponibilités, après notre entretien au cours duquel vous avez répondu par la négative à nos questions en la matière.

Concernant vos « explications », nous vous rappelons en tant que de besoin que :

- Les mots de passe étant changés obligatoirement tous les 3 mois, celui donné à M^me X en février 2017 n’était d’évidence plus utilisable en juin 2017. Notre question portait bien entendu sur le mot de passe actif de votre session/compte Outlook.

- Teamviewer ne permet en aucun cas d’accéder à une machine ou une boîte Outlook sans l’autorisation de l’utilisateur. Il s’agit tout simplement d’un outil standard permettant d’accéder à distance à une machine allumée, dont la cession est donc ouverte, afin d’effectuer des opérations de support sous contrôle de l’utilisateur. Novatim ou F G ne connaissent pas les mots de passe des utilisateurs et ne peuvent pas accéder aux PC ou boîtes mails des utilisateurs. La seule chose que nous pouvons faire c’est réinitialiser les mots de passe.

- La seule chose que nous pouvions faire pour accéder à votre PC était de réinitialiser votre mot de passe. C’est ce que nous avons fait le 22 juin après avoir constaté que votre calendrier était en train d’être vidé. A l’ouverture de votre boîte Outlook, alors que nous souhaitions comprendre ce qui était en train de se passer, nous avons constaté que tous vos messages antérieurs à la réinitialisation de votre mot de passe et certains rendez-vous de votre calendrier avaient été effacés. Votre PC a ensuite été consigné et personne ne l’a utilisé.

Lors du constat, qui a été effectué en présence d’D E, Délégué du personnel, l’huissier a constaté que la messagerie avait été vidée, le 22 juin au lendemain de votre mise à pied, depuis l’extérieur par le biais d’une adresse IP extérieure à l’entreprise, adresse IP qui s’est avérée être celle de Monsieur Y qui n’était plus salarié de l’entreprise au moment des faits et avec lequel nous sommes en litige. Nous avons également constaté que Monsieur Y s’était déjà introduit sur votre boîte mail (toujours avec la même adresse IP) le 25 avril 2017 de 16h18 à 18h49.

Ce constat a donc permis de confirmer que vous nous avez sciemment menti sur des faits graves et avez contrairement à ce que vous nous aviez indiqué transmis vos identifiant de connexion à un salarié dont vous saviez qu’il était en litige avec notre société, lui permettant d’avoir accès à des données confidentielles, en violation avec vos obligations contractuelles. De plus, cette action a manifestement été effectuée dans le but de nuire à la société puisque nous n’avons plus aucune trace des échanges professionnels que vous avez pu avoir, contraignant votre supérieure hiérarchique à reprendre chacun de vos dossier, à vérifier si ceux-ci sont à jours et à reprendre certaines actions que vous aviez initiées.

La société va donc porter plainte face à cette intrusion extérieure qui n’a concerné que votre messagerie Outlook.

Compte tenu de la gravité de :

- vos manquements, dénigrements et accusations mensongères en instrumentalisant le départ de salariés dans un contexte très précis,

- la violation de vos obligations de confidentialité et de loyauté,

visant manifestement à déstabiliser l’entreprise, il nous est devenu impossible d’envisager, de vous maintenir dans l’entreprise, même pendant la durée limitée de votre préavis."

Par jugement du 14 septembre 2018, le Conseil de prud’hommes de Paris a requalifié le licenciement en cause réelle et sérieuse, a condamné la société F G à verser à M^me A 5.987,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 599,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 9.230,14 euros à titre d’indemnité de licenciement et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. En outre, il a débouté M^me A du surplus de ses demandes, a débouté la société F G de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamné aux dépens.

M^me A en a relevé appel.

Par conclusions récapitulatives du 12 avril 2021, auxquelles il convient de se reporter en ce qui

concerne ses moyens, M^me A demande à la cour de dire la société F G recevable mais mal fondée en son appel incident et de confirmer le jugement en ce qu’il a condamné la société F G à lui payer 5.987,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 599, 71 euros à titre de congés payés sur préavis, 9.230,14 euros à titre d’indemnité de licenciement et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En outre, elle demande d’infirmer le jugement pour le surplus, de dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner société F G à lui payer les sommes suivantes:

—  45.000 euros titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  5.000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison des manquements de l’employeur à ses obligations,

—  2.500 euros à titre d’indemnité de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux dépens d’instance et d’appel.

Par conclusions récapitulatives du 12 avril 2021, auxquelles il convient de se référer en ce qui concerne ses moyens, la société F G, qui a formé un appel incident, demande à la cour d’infirmer le jugement en ce qu’il a requalifié le licenciement prononcé pour faute grave en licenciement pour cause réelle et sérieuse. En conséquence, elle demande de juger que le licenciement de M^me A repose sur une faute grave, de la débouter de ses demandes, et d’ordonner le remboursement de la somme de 14.444,79 euros versée au titre de l’exécution provisoire.

À titre subsidiaire, la société F G demande de confirmer le jugement, en ce qu’il a dit et jugé que le licenciement de M^me A repose sur une cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement de 5.987,12 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, 599,71 euros à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis, 9.230,14 euros à titre d’indemnité de licenciement, avec intérêt au taux légal à compter de la réception par la partie défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation et 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

En tout état de cause, la société demande de constater l’absence de manquement de la sa part à l’égard de M^me A et de la débouter de sa demande de dommages et intérêts à ce titre, et enfin, de condamner M^me A au paiement de 3.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

***

MOTIFS

Sur la rupture du contrat de travail

• Principe de droit applicable :

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie son départ immédiat.

L’employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ; à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux.

La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.

• Application du droit à l’espèce

La lettre de licenciement reproche à la salariée d’avoir tenu des propos polémiques et agressifs, une attitude hostile, un dénigrement de la hiérarchie, la diffusion de fausses informations, des menaces auprès de son supérieur hiérarchique, des accusations créant un climat délétère et perturbant le bon fonctionnement du service , des erreurs concernant la mutuelle de salariés qui auraient dû être radiés ainsi qu’une violation de ses obligations de loyauté et de confidentialité.

Il est cependant observé que, malgré la longueur de la lettre de licenciement, les griefs ainsi invoqués sont mentionnés de façon générale et ne sont pas exposés de façon précise et circonstancié.

Il est également relevé que la salariée avait dix ans d’ancienneté au moment du licenciement , qu’elle a été promue, et qu’au vu des pièces du dossier, elle n’a pas de passé disciplinaire, et notamment, n’a jamais fait l’objet d’un avertissement que ce soit pour des problèmes de comportement, ou pour des erreurs dans le cadre de son travail. Il n’est pas non plus produit d’évaluations négatives jusqu’à celle intervenue en avril 2017.

Au vu des éléments versés au débat, la situation s’est dégradée à partir de la diffusion le 27 février 2017 d’un email contenant des photomontages dont le responsable était Monsieur B, par ailleurs délégué du personnel. Ces montages montrait notamment des salariés de l’entreprise mis en scène dans des positions vulgaires et dégradantes.

Certaines images représentent M^me A sous un jour humiliant et dégradant. Certains de ces photomontages produits aux débats mentionnent la phrase : « toutes les femmes naissent égales mais les meilleures deviennent comptables », comptables étant barré et remplacé par « pute » en haut à gauche).

L’intéressée explique qu’elle a refusé d’accéder à la demande de Monsieur B, faite dans son bureau en présence de sa supérieure hiérarchique mi-mars 2017, de lui délivrer une attestation indiquant ne pas avoir été offensée par ses 'uvres. Il est par ailleurs relevé que Monsieur B n’a été sanctionné que par un simple avertissement.

M^me A était convoquée peu après le 21 avril 2017 à un entretien d’évaluation, alors qu’un tel entretien n’avait pas eu lieu depuis des années. Au cours de cet entretien, elle s’est vue reprocher des erreurs dans son travail et un comportement agressif.

M^me A, qui indique avoir été affectée par ces événements, a été placée en arrêt de travail du 9 au 19 mai 2017 pour anxio -dépression réactionnelle. Elle a contesté, par email du 22 mai 2017, les reproches qui lui avaient été faits lors de l’entretien d’évaluation du 21 avril 2017, ainsi que les conditions de son déroulement, et indiqué à cette occasion qu’elle ressentait une pression s’exercer sur elle depuis qu’elle avait découvert les photomontages humiliants diffusés et surtout, depuis qu’elle avait refusé d’établir une attestation aux fins de minimiser la portée de la diffusion de ces photomontages. Par mail du 24 mai 2017 adressé à sa hiérarchie, elle indiquait que les propos tenus lors de l’entretien d’évaluation et le compte rendu établi ne reflétaient pas l’année qui s’est écoulée. Elle y confirme avoir refusé d’établir une attestation indiquant que les photomontages ne l’avaient pas attente et y indique ' A mon avis, la Direction aurait dû intervenir depuis longtemps pour faire cesser ces agissements'. Elle rappelle également qu’elle est employée depuis 10 ans et que c’est son 'premier

ou deuxième entretien annuel'.

Elle s’est vue répondre, par emails des 22 et 30 mai, qu’elle devait « se remettre au travail » et que les photomontages « ne la concernaient pas », la direction réfutant avoir sollicité la moindre attestation. La salariée était de nouveau arrêtée du 1^er au 7 juin 2017.

Elle a adressé par ailleurs le 17 juin 2017 au Procureur une plainte pour harcèlement moral à raison de la diffusion des photomontages, de leur gestion par la direction de l’entreprise et des pressions qu’elle estimait subir depuis mars 2017, laquelle a été ultérieurement classée sans suite.

M^me A s’est présentée au travail le 19 juin 2017, mais a appris qu’elle était mise à pied et convoquée à un entretien préalable à licenciement. Elle a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre du 21 juillet 2017.

Les griefs à l’encontre de M^me A y regroupent trois volets : la tenue de propos déplacés, des erreurs dans l’exercice de son activité professionnelle, et une violation de l’obligation de loyauté et de confidentialité.

S’agissant du premier grief, il est reproché à M^me A d’avoir tenu des propos polémiques et agressifs, d’avoir persisté dans cette attitude hostile, en dépit d’un courriel du 30 mai 2017 qui lui avait été adressé par le directeur général, d’avoir colporté de fausses informations et même d’avoir proféré directement des menaces auprès de sa supérieure hiérarchique, en déclarant 'ça va aller loin cette histoire de photomontages, ça ne va pas s’arrêter là'.

L’employeur verse au débat plusieurs mails dans lesquels il considère le ton de M^me A H, et explique que cette dernière a abusé de son droit d’expression et adopté une attitude hostile suite à son entretien annuel d’évaluation tenu le 21 avril 2017, au terme sa supérieure hiérarchique écrivait: 'il faut absolument qu’C soit plus professionnelle dans son attitude et moins agressive'. La société F G verse en outre l’attestation de M^me Y, qui écrit 'durant les 6 derniers mois de notre collaboration, M^me A C était devenue ingérable et son comportement s’est aggravé à l’issue de son entretien d’évaluation', 'M^me A a eu un comportement inacceptable à mon égard, et elle s’est permis de me narguer, en me prenant à partie en répétant 'ça va aller loin', 'tu vas voir', perturbant l’exécution de mon travail'.

Au vu des pièces produites, la correspondance échangée entre M^me A et sa hiérarchie ne révèle pas un abus de la salariée qui, effectivement, contestait les reproches qui lui avaient été adressés au cours de l’entretien d’évaluation du 21 avril 2017. Par ailleurs, le fait que M^me A a indiqué 'ça va aller loin cette histoire de photomontages' ne constitue pas dans les circonstances de l’espèce une menace à l’égard de la société ou de sa supérieure hiérarchique.

Il ressort des explications et des pièces versées au débat par les parties que les propos de M^me A n’ont pas dépassé les limites de la liberté d’expression et n’ont fait qu’exprimer le ressenti de la salariée suite à son entretien d’évaluation. Comme l’ont relevé à juste titre les premiers juges, le premier grief reproché à M^me A n’est pas constitué.

S’agissant du deuxième grief, la société F G invoque des erreurs, notamment concernant la mutuelle de plusieurs salariés, dont certains auraient dû être radiés depuis plus d’un an, et explique que cette dernière a réagi aux remarques qui lui étaient faites de façon agressive. La société considère que la faute de M^me A réside autant dans la persistance d’erreurs, inadmissibles et incompréhensibles compte tenu de son expérience, que dans son refus de prendre en compte les observations de sa supérieure hiérarchique. La lettre de licenciement n’apporte pas de précision sur de telles erreurs dont la matérialité et l’imputabilité ne sont pas établies par les éléments versés au débat et qui sont contestées par la salariée.

A cet égard, l’intéressée indique qu’il est impossible d’identifier l’auteur des erreurs dès lors que sa responsable et elle-même se connectaient via un identifiant unique. Elle ajoute à juste titre que les échanges d’emails ne pointent que 5 « erreurs » relevées en l’espace d’un an, et que les trois emails produits au soutien d’erreurs prétendument commises en 2017 (24 février 2017, 30 mars 2017 et 7 juin 2017), ne contiennent aucune preuve d’erreurs susceptibles de justifier une mesure de licenciement.

Concernant le troisième grief, la société reproche à M^me A une violation de ses obligations professionnelles de loyauté et confidentialité. M^me A aurait scanné un relevé de compte de la société datant du mois de septembre 2016 où figurait le solde de tout compte du Directeur général, alors que sa responsable ne lui a pas demandé de le faire et que ses fonctions n’impliquaient pas qu’elle utilise ce document.

M^me A soutient pour sa part que le fait qu’elle ait eu connaissance de ce relevé n’a rien d’anormal au regard de ses fonctions d’assistante de gestion, qui lui permettaient, selon l’employeur lui-même, d’avoir accès à toutes les informations comptables de l’entreprise. La salariée ajoute que le fait que l’employeur n’ait pas intérêt à la diffusion de telles informations ne constitue nullement la preuve d’une quelconque violation de ses obligations de loyauté ou de confidentialité qui lui seraient imputables et justifiant son licenciement pour faute.

En l’espèce, la société ne rapporte pas la preuve que la présence sur l’ordinateur de M^me A d’un scan que sa supérieure hiérarchique ne lui aurait pas demandé d’effectuer relève d’une faute de la salariée, voire d’une volonté de lui nuire comme elle le soutient. La société ne démontre donc pas la violation par M^me A de son obligation de loyauté ou de confidentialité, de sorte qu’il n’y a pas lieu de retenir ce grief à l’appui de son licenciement. Au vu des pièces du dossier, il n’est pas établi que l’intéressé a diffusé une quelconque information à la presse.

La société a également constaté la disparition des mails figurant sur la boîte mail personnelle Outlook de la salariée mise à sa disposition par l’employeur le lendemain de sa mise à pied. M^me A admet avoir communiqué ses identifiants et mots de passe à un collègue qui exerçait précisément en qualité de responsable informatique à l’issue de son entretien d’évaluation du 21 avril. Il ne s’agit pas en l’espèce d’une communication d’informations à un tiers extérieur à l’entreprise et il n’est pas établi que la suppression de ces courriels de la boîte mail de la salariée ait entraîné un préjudice spécifique.

En toute hypothèse, s’il est exact qu’il ne s’agissait que de la boîte utilisée personnellement par M^me A, il n’en reste pas moins qu’il est vraisemblable que la suppression des emails de sa boîte Outlook lui est imputable et ceci constitue un manquement de sa part.

Cependant, dans le contexte particulier de l’espèce, ce manquement ne constitue ni une faute grave, ni un motif réel et sérieux justifiant le licenciement, la sanction étant ici disproportionnée compte tenu du contexte de l’affaire, de l’attitude de l’employeur à l’égard de la salariée, et du parcours irréprochable de l’intéressée pendant 10 années.

Il s’ensuit que le licenciement de M^me A ne repose pas sur un motif suffisamment réel et sérieux pour entraîner la rupture de son contrat de travail.

Evaluation du montant des condamnations

Au vu des pièces et des explications fournies, compte tenu des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à M^me A, de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, la cour dispose des éléments nécessaires et suffisants pour fixer à 30.000 euros le montant de la réparation du préjudice subi en application de l’article

L.1235-3 du code du travail

Au vu des éléments versés au débat, il y a lieu de confirmer le jugement rendu par le Conseil des Prud’hommes, en ce qu’il a condamné la société au paiement des sommes suivantes :

—  5.987,12 ' à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

—  599,71 ' à titre d’indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

—  9.230,14 ' à titre d’indemnité de licenciement.

Sur les dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison des manquements de l’employeur à ses obligations

En cause d’appel, la salariée présente dans le dispositif de ses écritures une demande tendant à faire 'condamner la société F G à payer à M^me A 5.000 ' titre dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison des manquements de l’employeur à ses obligations'.

la société F G soulève l’irrecevabilité de cette demande en invoquant le fait qu’il s’agit d’une demande nouvelle.

Le dispositif ne précise pas le fondement de la demande, ni la disposition qui aurait été violée par l’employeur. L’examen des écritures révèle cependant que la demande est fondée sur une violation par l’employeur de son obligation de sécurité en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, et vise l’article 16 du code civil ainsi que les articles, L. 1121-1, L.1222-1, L.1222-3, L.1222-4, L.4121-1, L. 4121-2 du code du travail.

Au vu des éléments versés au débat et de la procédure, M^me A a formulé devant les premiers juges une demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice moral à hauteur de 5000 euros. A l’appui de cette demande, M^me A invoquait, notamment, au terme de ses dernières conclusions devant le conseil de prud’hommes, la détresse psychologique et morale dans laquelle elle s’est trouvée à compter du mois de mars 2017, en raison du comportement de l’employeur à son encontre.

La demande formulée en appel tend en réalité aux mêmes fins que celle soumise aux premiers juges au titre du préjudice moral. Elle est donc recevable en appel en application de l’article 565 du code de procédure civile alors même que son fondement juridique est différent.

Sur le fond, M^me A soutient que la société a manqué à son obligation de sécurité de résultat en matière de protection de santé et sécurité en laissant, pendant des années l’équipe Game Logic diffuser à toute l’entreprise des photomontages représentant les salariés de l’entreprise dans des positions humiliantes ou dégradantes.

Pour autant, il résulte des pièces versées au débat que suite à la demande du responsable du service informatique et technique, la société a pris des mesures de nature à faire cesser le trouble et sanctionné l’auteur des photomontage, tout en y incluant les partenaires sociaux. Par ailleurs, il résulte des pièces et conclusions versées au débat que M^me A ne s’est plainte pour la première fois du photomontage la concernant que tardivement et après qu’il a été mis fin au problème soulevé. Il ressort enfin des pièces versées au débat par la société que M^me A a participé à la réalisation de certains photomontages, et a diffusé elle-même occasionnellement des images. La demande de la salariée ne pourra donc pas prospérer sur ce fondement.

M^me A soutient également que la société a manqué à son obligation en n’organisant pas d’entretien annuel d’évaluation. M^me A ne démontre néanmoins pas de préjudice qu’elle

aurait pu subir du fait de l’absence d’entretien, de sorte que sa demande sera rejetée.

Sur le remboursement de la somme versée au titre de l’exécution provisoire

La société sollicite le remboursement de la somme de 14.444,79 ' versée au titre de l’exécution provisoire le 11 octobre 2018. Le licenciement de M^me A étant requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, la demande de la société sera rejetée.

Sur le remboursement des indemnités de chômage

S’agissant en l’espèce d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse prononcé en application de l’article 1235-3 du code du travail, M^me A ayant plus de deux ans d’ancienneté au moment du licenciement et la société F G occupant au moins 11 salariés, il convient, en application de l’article L 1235-4 du code du travail d’ordonner d’office le remboursement des allocations de chômage du jour du licenciement au jour de la présente décision dans la limite de six mois, les organismes intéressés n’étant pas intervenus à l’audience et n’ayant pas fait connaître le montant des indemnités.

PAR CES MOTIFS

Infirme le jugement, mais seulement en ce qu’il a débouté M^me A de sa demande à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Et statuant à nouveau sur le chef infirmé :

CONDAMNE la société F G à payer à M^me C A la somme de 30.000 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

DEBOUTE M^me C A de sa demande à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi à raison des manquements de l’employeur à ses obligations

CONFIRME le jugement en ses autres dispositions,

Y ajoutant,

Dit que les condamnations au paiement de créances de nature salariale porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par la société de la convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes et que les condamnations au paiement de créances indemnitaires porteront intérêts au taux légal à compter de la mise à disposition du présent arrêt ;

Vu l’article 700 du code de procédure civile

CONDAMNE la société F G à payer à M^me A en cause d’appel la somme de 1500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Ordonne le remboursement par la société F G à Pôle emploi des indemnités de chômage payées à la suite du licenciement de M^me A, dans la limite de six mois et dit qu’une copie certifiée conforme du présent arrêt sera adressée par le greffe par lettre simple à la direction générale de Pôle emploi conformément aux dispositions de l’article R. 1235-2 du code du travail ;

DEBOUTE les parties du surplus des demandes ,

CONDAMNE la société F G aux dépens de première instance et d’appel.

Le Greffier La Présidente