Copies exécutoires

REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le

 : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 7

ARRET DU 30 SEPTEMBRE 2021

(n° , 9 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 19/02746 – N° Portalis 35L7-V-B7D-B7MDY

Décision déférée à la Cour : Jugement du 19 Novembre 2018 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de PARIS – RG n° F 16/09256

APPELANTE

Madame G X

[…]

[…]

Représentée par M^e Fabrice PERRUCHOT, avocat au barreau de PARIS, toque : J094

INTIMEE

SAS CAFAN Représentée par son Président en exercice

[…]

[…]

Représentée par M^e Virginie CLAOUÉ-HEYLLIARD, avocat au barreau de PARIS, toque : C0677

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 1^er Septembre 2021, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère, chargée du rapport.

Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de chambre,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,

Monsieur Laurent ROULAUD, Conseiller.

Greffière, lors des débats : Madame Lucile MOEGLIN

ARRET :

- CONTRADICTOIRE,

— mis à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

— signé par Madame Marie-Hélène DELTORT, Présidente de Chambre, et par Madame Lucile MOEGLIN, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE :

Par contrat à durée indéterminée en date du 18 juin 2001, M^me X a été engagée en qualité de visuel merchandiser par la société Morgan devenue la société Cafan, qui exerce une activité de détail de vêtements en magasin spécialisé.

M^me X a été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement qui lui a été notifié le 28 janvier 2016 pour motif économique.

Contestant le bien-fondé de son licenciement, M^me X a saisi le conseil de prud’hommes de Paris le 27 juillet 2016 pour obtenir paiement de diverses sommes.

Par jugement en date du 19 novembre 2018, notifié le 15 février 2019, le conseil de prud’hommes a débouté M^me X de l’ensemble de ses demandes.

M^me X a interjeté appel de ce jugement le 19 février 2019.

PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES :

Selon ses conclusions notifiées le 8 avril 2019, M^me X conclut à l’infirmation de la décision déférée et sollicite la condamnation de la société Cafan au paiement des sommes suivantes :

—  73 241 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

A titre subsidiaire :

—  73 241 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

A titre infiniment subsidiaire :

—  73 241 ' en réparation du préjudice subi par cette dernière du fait de la perte injustifiée de son emploi pour violation de l’ordre des licenciement,

En tout état de cause :

—  18.094,26 euros à titre de dommages et intérêts du fait du non-respect de l’obligation de formation ;

—  3.015,71 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect de l’obligation de réembauche ;

—  5.000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

M^me X fait valoir que la société a licencié 15 salariés non remplacés au cours de la période précédant le licenciement économique des 8 salariés, afin de contourner son obligation de mettre en place un PSE, ce qui entraîne la nullité du licenciement.

A titre subsidiaire, elle soulève la violation de l’obligation de reclassement, seuls deux postes lui ayant été proposés, l’un consistant en une rétrogradation et l’autre étant situé à Saint Malo, alors que d’autres postes vacants auraient pu lui convenir, et qu’une embauche a été faite à la même période pour un poste de responsable présentation produit, très semblable au poste qu’elle occupait.

Elle souligne que la société Cafan appartient au groupe Beaumanoir, de dimension internationale avec plus de 2 600 points de vente, que les difficultés économiques n’existaient pas à l’échelle du groupe, et qu’en outre, la société Cafan l’a licenciée en janvier 2016 sur la base de données économiques concernant l’année 2014 et alors même que l’année 2015 était caractérisée par une amélioration de la santé économique de la société. Elle rappelle que la société Cafan a embauché de nombreux salariés entre janvier et juin 2017, notamment à des postes de Visuel Merchandiser.

Enfin, elle conteste l’ordre des licenciements, la société ayant artificiellement créé des catégories professionnelles différentes pour ne pas appliquer de critères d’ordre.

Elle sollicite l’indemnisation de son préjudice, très important puisqu’elle n’a pas retrouvé d’emploi.

Elle soulève également la violation de l’obligation de formation par son employeur, aucune formation ne lui ayant été proposée durant toute sa période d’emploi, et la violation de la priorité de réembauche, car de nombreux postes ont été proposés postérieurement à son licenciement.

Selon ses conclusions notifiées le 5 juillet 2019, la société Cafan conclut à la confirmation du jugement, au rejet de l’intégralité des prétentions de M^me X et sollicite une indemnité de 5 000 ' sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

La société Cafan soutient qu’à compter de l’année 2014, elle a connu des difficultés économiques importantes se manifestant par une baisse de son chiffre d’affaires, une baisse de son taux de marge et une augmentation exponentielle de son endettement, difficultés rencontrées dans le cadre du groupe également. Elle conteste toute obligation de mettre en place un PSE, les salariés licenciés étant moins de 18 au cours de l’année civile 2015, et ayant été presque tous remplacés.

Elle soutient que les embauches de 2017 ne concernent pas la société Cafan, mais d’autres sociétés du groupe, plus d’un an après le licenciement de M^me X.

Elle indique que la liste des postes proposés a été remise à M^me X, deux d’entre eux étant particulièrement soulignés, mais qu’elle pouvait se positionner sur l’ensemble des postes figurant sur cette liste, et elle conteste que les postes de Visuel Merchandiser et Merchandiser Amont soient identiques.

Elle conteste toute violation de l’obligation de réembauche, la priorité de réembauche ne s’exerçant qu’au sein de l’entreprise qui a licencié le salarié, et pas au niveau du groupe, et toute violation de l’obligation de formation, M^me X ayant suivi une formation en informatique et n’ayant jamais sollicité d’autres formations.

Elle sollicite à titre subsidiaire la diminution des sommes sollicitées par la salariée.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, la cour se réfère expressément aux conclusions notifiées par RPVA.

L’instruction a été déclarée close le 30 juin 2021.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur la nullité du licenciement pour violation des dispositions légales sur le PSE:

Aux termes de l’article L. 1233-61 du code du travail, dans sa version applicable en l’espèce : "Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre.

Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile."

Il n’est pas contesté que l’entreprise Cafan comptait plus de 50 salariés lors du licenciement.

La condition tenant au nombre des licenciements, comme celle qui porte sur l’effectif de l’entreprise, s’apprécie au jour de l’engagement de la procédure collective par l’employeur.

Par lettre du 6 janvier 2016, M^me X a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement collectif fixé le 18 janvier 2016.

Elle a été licenciée par courrier du 28 janvier 2016.

L’article L. 1233-61 du code du travail dans sa version applicable à l’espèce prévoit que dans les entreprises d’au moins cinquante salariés lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix salariés dans une même période de trente jours, l’employeur établit et met en 'uvre un plan de sauvegarde de l’emploi pour éviter des licenciements ou en limiter le nombre.

Les ruptures du contrat de travail déclenchant l’obligation d’établir un PSE sont les suivantes :

— licenciement pour motif économique ,

— rupture à la suite d’une modification du contrat de travail fondée sur un motif économique

— ruptures conventionnelles individuelles homologuées dès lors qu’elles ont un motif économique et

interviennent dans le cadre d’un processus de réduction des effectifs,

— départs volontaires intervenant dans ce cadre, préretraite d’entreprise.

S’agissant de l’exigence de plus dix ruptures de contrats de travail sur une période de 30 jours pour établir un PSE, chaque période court à compter de la date de réunion des représentants du personnel sur un projet de licenciement déterminé ou, en l’absence de représentants ou lorsque la consultation n’est pas obligatoire, à compter du 1^er entretien préalable au licenciement de plusieurs salariés pour le même motif économique.

Il est constant que parmi ces ruptures, au moins cinq licenciements doivent être prononcés, en plus des autres modes de rupture assimilés à des licenciements, tels des départs volontaires.

Les articles L. 1235-10 et L. 1235-11 dans leurs versions en vigueur prévoient que le licenciement intervenu en l’absence d’un tel plan est nul.

La première réunion du comité d’entreprise a eu lieu le 15 octobre 2015 (compte rendu, pièce n°5 de l’employeur), date de début de période s’agissant de l’appréciation des différents seuils.

En l’espèce, M^me X soutient que 21 salariés ont quitté la société au cours de l’année 2015, dans la période précédant la notification de son licenciement pour motif économique.

Elle se fonde sur la pièce n°19 fournie par la société Cafan, qui liste les différentes sorties intervenues entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2015, et dans laquelle apparaissent 14 ruptures pour faute grave, pour cause réelle et sérieuse ou conventionnelles.

Elle se fonde également sur le registre d’entrées et de sorties du personnel, lequel mentionne 8 autres salariés ayant quitté l’entreprise Cafan au cours de l’année 2015, ceux-ci n’apparaissant pas sur la liste des sorties mentionnée ci-dessus.

Il ressort en effet du registre d’entrée et de sortie du personnel produit que pendant la période de 30 jours précédant la réunion du comité d’entreprise (15 septembre au 15 octobre 2015):

— aucun salarié n’a été licencié pour motif économique,

— une salariée a été licenciée pour faute grave.

Le seuil établi par l’article L.1233-61 n’a donc pas été atteint.

En application de l’article L. 1233-26 du code du travail, lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés a procédé pendant 3 mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de 10 salariés au total sans atteindre 10 salariés dans une même période de 30 jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 mois suivants est soumis aux dispositions régissant le licenciement d’au moins 10 salariés sur 30 jours.

Pour la période du 15 juillet au 15 octobre 2015, il résulte des pièces produites que:

— une salariée a été licenciée pour motif économique le 5 août 2015 (M^me Y),

— une salariée a été licenciée pour faute grave le 15 septembre 2015,

— une rupture conventionnelle a été signée le 31 juillet 2015.

L’entreprise n’a donc pas procédé pendant 3 mois consécutifs en 2015 à plus de 10 licenciements au

total et autres ruptures de contrats de travail assimilées, sans atteindre 10 ruptures dans une même période de 30 jours. Le seuil de l’article L.1233-26 du code du travail n’étant pas atteint, la société n’était pas tenue d’établir un PSE.

En application de l’article L. 1233-27 du code du travail, l’entreprise d’au moins 50 salariés procédant, au cours d’une année civile, à des licenciements économiques de plus de 18 salariés sans avoir été tenue de présenter un PSE doit en établir un pour tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante.

S’agissant de l’année 2015, trois licenciements économiques sont intervenus le 8 juillet 2015 (M^me Z et M^me A) et le 5 août 2015 (M^me Y).

Neuf licenciements pour cause réelle et sérieuse ou faute grave ont égakement été prononcés au cours de l’année 2015, ainsi que quatre ruptures conventionnelles et un départ à la retraite.

En outre, s’agissant des autres salariés dont M^me X fait état, il résulte des pièces produites par l’employeur qu’en dehors des trois licenciements économiques mentionnés ci-dessus, M^mes B et C ont démissionné les 1^er septembre et 6 novembre 2015 ; M^mes D et E ont été licenciées pour faute grave les 12 et 18 mai 2015, et M^me F a été mutée sur la société Arnell à compter du 28 septembre 2015.

L’entreprise n’a donc pas procédé, au cours d’une année civile, à des licenciements économiques de plus de 18 salariés qui l’aurait obligée à présenter un PSE au cours des 3 premiers mois de l’année civile suivante, étant observé qu’en additionnant l’ensemble des licenciements économiques, des ruptures conventionnelles et le départ à la retraite, soit huit départs, le seuil de 18 salariés prévu par l’article L.1233-27 du code du travail n’est pas atteint.

Confirmant le jugement, la cour rejette la demande de M^me X de prononcer la nullité du licenciement sur le fondement de l’article L 1233-61 du code du travail et sa demande au titre de l’indemnité pour licenciement nul.

Sur la violation de l’obligation de reclassement :

En application de l’article L.1233-4 du code du travail, pris dans sa rédaction applicable à l’espèce, le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie. Le reclassement du salarié s’effectue sur un emploi relevant de la même catégorie que celui qu’il occupe ou sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. A défaut, et sous réserve de l’accord exprès du salarié, le reclassement s’effectue sur un emploi d’une catégorie inférieure.

Enfin, c’est à l’employeur de démontrer qu’il s’est acquitté de son obligation de reclassement, laquelle est de moyens. Le manquement par l’employeur à son obligation de reclassement préalable au licenciement prive celui ci de cause réelle et sérieuse.

La société Cafan verse aux débats les éléments suivants :

— un courrier du 23 novembre 2015 adressé à M^me X auquel était joint une fiche de mobilité à laquelle a répondu M^me X le 28 novembre 2015 de la façon suivante : 'pas de mobilité ' basée sur Paris’ ;

— un courrier du 9 décembre 2015 relatif au reclassement à l’étranger ;

— un courrier du 9 décembre 2015 adressé à M^me X auquel était joint la liste de 27 postes disponibles au sein du groupe Beaumanoir, et lui proposant plus particulièrement un poste de Visuel Merchandiser à Paris, et un poste de Visuel Merchandiser Amont à Saint Malo ;

— un courrier du 6 janvier 2016 intitulé 'convocation à entretien préalable' lui adressant une liste d’une soixantaine de postes de reclassement ouverts au sein du groupe Beaumanoir.

M^me X soutient que seuls deux postes lui ont été réellement proposés par la société Cafan. En effet, le courrier du 9 décembre 2015 est ainsi rédigé : 'Les postes que vous n’êtes pas en capacité de pourvoir sont ceux grisés. Néanmoins, parmi les postes ouverts nous sommes actuellement en mesure de vous proposer deux postes correspondant à votre qualification ainsi qu’à vos compétences professionnelles…' Suivent la description des deux postes de Visuel Merchandiser à Paris et de Visuel Merchandiser Amont à Saint Malo.

Ainsi, la société a limité à deux postes les propositions précises et personnalisées faites à la salariée, et n’explique pas les raisons pour lesquelles elle n’a pas détaillé les autres postes disponibles et relevant de la classification de M^me X, puisque ces postes n’étaient pas grisés sur la liste, soit à titre d’exemple le poste de responsable de magasin à Paris Chaussée d’Antin, les postes de responsable de stand à Paris Italie 2 et Paris Nation, ou le poste de responsable adjoint à Paris Chaussée d’Antin, postes dont les caractéristiques précises n’ont pas été présentées à M^me X, alors que leur situation géographique correspondait à sa demande de maintien sur Paris.

En outre, les deux postes plus précisément proposés à M^me X par la société Cafan étaient l’un situé en dehors de la mobilité géographique souhaitée (s’agissant du poste de Saint Malo), l’autre poste situé aux Champs Elysées étant décrit par l’employeur selon les caractéristiques suivantes : sans aucun jour fixe de repos, avec travail possible le samedi et le dimanche, et déplacements possibles à l’international, contraintes qui n’existaient pas dans le poste antérieur de la salariée.

Enfin, le second courrier du 6 janvier 2016 adressé à M^me X joint à nouveau une liste des postes disponibles, mais sans aucune précision ou personnalisation des postes proposés, et alors que l’objet du courrier est intitulé : 'convocation à entretien préalable'. Ces listing ne correspondent pas à l’obligation de l’employeur de proposer à la salariée des offres écrites, précises, concrètes et personnalisées.

Il résulte de ces éléments que la société Cafan n’a pas respecté son obligation individuelle de reclassement, en adressant seulement deux offres à la salariée alors que de nombreux autres postes de même catégorie professionnelle que la sienne étaient disponibles et ne lui ont pas été soumis.

Le jugement sera donc infirmé en ce qu’il a dit que l’obligation de reclassement avait été respectée par la société Cafan.

Ce manquement rend le licenciement pour motif économique sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il soit nécessaire d’examiner les autres moyens présentés par l’appelante, notamment sur l’absence de motif économique.

L’appelante communique un relevé de situation de Pôle Emploi établissant qu’elle a perçu des allocations d’aide au retour à l’emploi jusqu’au 2 juillet 2018, et que des droits à l’Allocation de Solidarité Spécifique (ASS) lui ont été ouverts à compter du 8 août 2018. Elle verse également de très nombreux courriels de recherche d’emploi.

Compte tenu de ces éléments, de son ancienneté dans l’entreprise (15 ans), de son âge (42 ans), de sa rémunération mensuelle brute de 3 012 ', il y a lieu compte tenu du préjudice subi, sur le fondement de l’article L.1235-3 du code du travail dans sa version applicable au litige, de lui allouer une somme de 40 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la salariée

ne produisant pas d’éléments à hauteur de l’indemnisation de 73 241 ' demandée devant la cour.

Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le non respect de l’obligation de formation :

L’article L.6321-1 du code du travail, dans sa version applicable à l’époque, dispose que L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme. Les actions de formation mises en oeuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation mentionné au 1° de l’article L. 6312-1.

M^me X soutient qu’elle n’a reçu qu’une formation de perfectionnement en langue anglaise au cours des quinze années de son contrat de travail, ce qui a nui à son employabilité.

La société Cafan verse aux débats pour justifier du respect de son obligation le plan de formation 2014, le plan de formation 2015 et le bilan des formations 2015. Elle ne justifie toutefois pas que M^me X ait pu suivre une formation au cours des cinq dernières années.

Or, l’employeur est tenu d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail afin de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi au regard des évolutions des technologies et des emplois. En l’absence de toute formation durant plus de quinze ans, et en tout état de cause durant les cinq dernières années, la société Cafan n’a pas respecté son obligation de maintien des capacités de la salariée à occuper un emploi, le préjudice de celle-ci étant justifié d’une part par l’absence d’emploi depuis son licenciement malgré les nombreuses recherches dont elle justifie, d’autre part, par la nécessité de suivre une formation suite à ce licenciement (assistante ressources humaines en septembre 2017).

Il sera donc fait droit à sa demande de dommages intérêts pour non respect de l’obligation de formation à hauteur de la somme de 3 000 '. Le jugement sera infirmé de ce chef.

Sur le non respect de la priorité de réembauche :

L’article L.1233-45 du code du travail dispose que le salarié licencié pour motif économique bénéficie d’une priorité de réembauche durant un délai d’un an à compter de la date de rupture de son contrat s’il en fait la demande au cours de ce même délai. Dans ce cas, l’employeur informe le salarié de tout emploi devenu disponible et compatible avec sa qualification. En outre, l’employeur informe les représentants du personnel des postes disponibles. Le salarié ayant acquis une nouvelle qualification bénéficie également de la priorité de réembauche au titre de celle-ci, s’il en informe l’employeur.

Le droit à la priorité de réembauche ne peut s’exercer qu’à l’égard de l’entreprise qui a licencié le salarié.

En l’espèce, M^me X a demandé à bénéficier de la priorité de réembauche par courrier du 26 mai 2016, et son congé de reclassement a pris fin le 9 juin 2016.

Elle souligne que le groupe Beaumanoir a publié des annonces de recrutement en janvier, mai et juin 2017 pour des postes de Visuel Merchandiser.

Toutefois, les offres de postes versées aux débats ont été présentées par les sociétés Cache-cache et Vib’s qui appartiennent au groupe Beaumanoir, mais sont distinctes de la société Cafan, seule débitrice de cette obligation de réembauche.

En outre, la société Cafan verse aux débats les entrées de personnel de juin 2016 à juin 2017, qui démontrent qu’aucun Visuel Merchandiser n’a été embauché par la société durant toute cette période.

Aucune violation de l’obligation de réembauche n’est donc démontrée. La demande de ce chef sera rejetée, et le jugement confirmé.

Sur l’article 700 du code de procédure civile :

Il apparaît inéquitable de laisser à la charge de M^me X la totalité des frais qu’elle a dû supporter au cours de la présente instance. Il lui sera accordé la somme de 2 000 ' au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La Cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe,

CONFIRME le jugement en ce qu’il a débouté M^me G X de ses demandes au titre de la nullité du licenciement et du non-respect de la priorité de réembauche ;

INFIRME le jugement pour le surplus ;

Statuant à nouveau, et y ajoutant ;

DIT que le licenciement de M^me G X est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société Cafan à payer à M^me G X les sommes suivantes, avec intérêts au taux légal à compter du prononcé de l’arrêt pour celles à caractère indemnitaire :

—  40 000 ' à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

—  3 000 ' à titre de dommages intérêts pour non respect de l’obligation de formation,

—  2 000 ' en application de l’article 700 du code de procédure civile ;

ORDONNE à l’employeur de rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage

versées à la salariée dans la limite de trois mois d’indemnités ;

CONDAMNE la société Cafan au paiement des dépens de première instance et d’appel.

LA GREFFIERE LA PRESIDENTE